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1、非人力资源经理的人力资源管理,“所谓企业管理，说到底就是人力资源管理，人力资源管理，就是企业管理的代名词。”,主要内容,人本意识与人本管理招聘与面试甄选技巧员工培训与员工发展绩效管理的关键技巧有效激励员工的技巧,、人本意识与人本管理,管理中的“管”与“理”；同素异构原理：石墨与金刚石主观能动原理：工具人最具决定性的人,几个基本概念,经理人的工作本质与管理放大效应,领导是通过引导、影响和感召他人并借助他人来达到组织目标的过程；格鲁夫什么是经理人的工作产出？,你要的是1n还是Nn?,人力资源体系的主要框架,首先，打破一切常规之Q12,我知道对我的工作要求我有做好我的工作所需要的材料和设备在工作中，
2、我每天都有机会做我最擅长做的事在过去的七天中，我因工作出色而受到表扬我觉得我的主管或同事关心我的个人情况工作单位有人鼓励我的发展在工作中，我觉得我的意见受到重视公司的使命/目标使我觉得我的工作重要我的同事们致力于高质量的工作我在工作单位有一个最要好的朋友在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步过去一年里，我在工作中有机会学习和成长,直线主管是员工管理的第一责任人,人力资源管理是一门共同的管理语言,华为的观点,人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而且是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。下属人员才干的发挥与对
3、优秀人才的推荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。,人本管理的四大要义,何为“以人为本”：了解人性的特点满足必要的需求基于员工的决策支持员工的发展,、招聘面试与甄选技巧,根据德勤2005年“中国高科技、高成长50强企业”首席执行官调查报告显示，24%的首席执行官们认为:未来最大的运营挑战是能否发现、雇用和留住合格的员工。,一定要树立“错置成本”的概念直线经理人承担招聘的第一责任程序化的优胜过个体的优结构化：规范化与标准化-稳定性与一致性内部提拔还是空降兵：门罗金矿,结构化面试的结构性,操作流程、步骤结构化；面试考核要素结构化，并作为评分标准的基础；面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不
4、同类型的题目与测评要素相对应；评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）；组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化；选择与布置考场结构化。,行为逻辑面试（BBSI）流程,行为逻辑面试的核心,行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问，以此探究应聘者的能力素质、专业技术、知识水平、求职动机、价值观等是否符合公司所招聘岗位的要求。行为逻辑面试强调应聘者客观的行为表征，而不是主观的意愿或概念性的思考；行为逻辑面试从应聘者提供的基本信息出发，逐步深入地挖掘其内在潜质；主要是通过过去行为的表现来推断未来的工作表现。行为逻辑面试强调人的不同行为、外在表
5、现与内在潜质之间存在内在逻辑，面试问题也应该注意逻辑性与关联性。,Intel 公司的结构化面试,确定招聘的六个维度,世界500强最看重的能力素质,分析能力市场敏感度创造力清晰的目标性学习能力结构化的思维能力,领导力沟通影响力团队合作能力客户服务能力,开拓能力诚信正直职业化的行为,高效的工作能力计划与自我管理能力充满工作激情,面试-行为式问题：穷追猛打,定义:通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。举例：,提出一个开
6、放式的问题，询问应聘者过去经历中的一种情形的处理,行为式问题的步骤,按照STAR的结构逐步深入地挖掘细节，获取信息,通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性,对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求证,以开放式问题为主,封闭式问题与开放式问题只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充足的信息演练：试判断以下问题类别，将非开放式问题修改为开放式问题,有效的问题挖掘技巧：STAR,Situation:情景，当时的情况Target:目标，当时的工作要干什么Action/Actor:行动，为达到目标采取什么行动Result:结果，完成的目标，最后的结果如何,讨论：面试人的问题有效吗？,、员工培
7、训与员工发展,德鲁克：把管理者和普通员工区分开来的第一功能是什么？那就是管理者首先是教育者。李嘉诚：“没有经过培训的员工是企业最大的成本”“培训是企业最好的投资，培训是员工最大的福利”培训既是对下属的培养，也是对自己的解放。,培训是企业最好的投资,确定培训的方式（种类）,主要考虑员工素质或技能欠缺的类别进行划分，主要括：讲授培训（系统知识/心智训练）、现场会、操作示范或讲解指点（设备操作）、模拟实战（安全救火）、参观学习、体验营等等。,“惠普认为，人才的成长70%来自于工作经验，20%来自于人际网络，只有10%来自培训。”,在职培训OJT的8A步骤,估：评估需求(evaluate)案：案例汇编
8、(case)教：解析关键(teach)示：现身学法(demonstrate)练：学以致用(practice)问：举一反三(ask)启：教练潜能(coach)考：成果验收(examine),超越培训指导的教练,教练看人之大，相信被教练者是金牌选手，不会满足于对方只拿铜牌、银牌，所以对被教练者高要求；同时不断为对方厘清目标，用目标激励对方不断向前。另外，教练是通过发问不断激发对方创意去找到方法，而不是直接给方法。教练的信念永远是：你可以做得更好。,一个典型的教练步骤,如何支持员工完成挑战性目标,案例分析,在岗培训的关键善用关键事件举一反三与触类旁通取法上上之道身教重于言教随时随地的培训检讨习惯性错
9、误,员工的职业化训练,职业化员工懂得工作行为的基本准则和规范没有职业化，就不可能有真正的执行力没有职业化，也不可能有真正的企业文化造就职业化员工需要每天的训练与督导,员工职业化训练的要素,价值观与职业精神 员工的胜任力 员工职业形象 公司工作礼仪 沟通与交流 时间管理 接受工作委派 工作汇报 反馈,会议 团队合作 客户服务 内部人际关系协调 情绪管理 影响力的运用 冲突的处理 突发事情的处理 员工职务准则,员工获得评级认证的过程,划分公司职务序列与层级通道,我们将把企业所有岗位按照行业特点及工作性质划分为不同的职务序列，每个序列分若干层级，以形成各岗位员工明确的职业发展与职级晋升通道。,、绩效
10、管理的关键技巧,绩效管理的本质,以同样的甚至更少的资源投入，通过管理控制提高资源要素的运行效率，从而得到更理想的结果或产出效益。,绩效管理的功能定位,推进日常工作的工具,提升绩效（组织与个人）,发挥区分与强化功能,发挥导向功能，提高员工素质,绩效管理的四个功能,绩效是任何组织的最终检验标准 德鲁克,案例讨论：大江公司的绩效管理,影响绩效管理成败的主要原因,绩效管理的关键流程,互 动,如何评价员工与领导？,常见的考核维度或指标类别（定量与定性）业绩态度/企业文化能力/行为,员工绩效考核维度选择的关键技巧,主管为下属制定指标的程序：方法：“四傻瓜原则”直接配用（独立负责或分享指标）间接改造（范围、
11、数字）普遍适用（通用目标）日常工作（职能职责）,摩托罗拉的员工五问,我必须要完成的目标、任务是什么？要完成这些任务，我要做什么计划？如何行动？要完成任务我的能力是否匹配，有什么学习、改进计划？我个人的职业生涯如何规划？与公司的目标有无抵触？公司怎样来衡量我的个人绩效？,绩效过程辅导的价值,绩效过程辅导的目的使员工绩效始终处于受控状态保持绩效信息的真实性与可追溯性突破秋后算帐的局限为考核提供客观依据,绩效过程辅导的方法绩效辅导责任人绩效辅导的时间绩效辅导的记录绩效的即时改进,抓住两端人才决定团队绩效,木桶原理：提升最短的短板标杆员工是团队的激活因子-标杆员工与其他员工的差距越大，激活其他员工绩效
12、提升的潜力越大。绩效提升的空间：PIP值=最优员工绩效/团队平均绩效男子百米冠军纪录的不断超越,绩效沟通的技巧,坚实以事实为依据：绩效记录使用“三明治”技巧：采用“合一架构”，不用“但是”双向平等的沟通：多听少说着眼于未来绩效的提升：改进方向微软亚洲工程院院长张宏江：在微软，经理们每周都会与下属进行一对一的沟通，年中和年终还会有一个全方位的交流、评价。,如何处理绩效沟通中的分歧,情绪化对抗：令其转入冷静后再谈，或暂时搁置改日再谈,两种典型分歧不同处理技巧,理性化对抗：明确告知你的感受，停止面谈，从长计议,绩效改进计划表,、如何有效地激励员工,所谓激励，就是从满足人的多层次、多元化需要出发，针对
13、不同员工设定绩效标准和奖励方式，以最大限度地激发员工的工作积极性、主动性和创造性，从而达到员工和组织的双贏。激励要通过满足员工的内在需求，激发其内在潜能来实现。“激励性”也正是现代人力资源管理区别于传统人事管理的关键特性之一:工作绩效=个人能力激励激励的必要：委托代理原理（拔河实验）参与约束（participation constraint）:预期/公平激励相容(incentive compatibility constraint):双赢,适应性效应的启示物质激励边际效用降低更快，不持久，非物质激励的效果往往更好要不断变换激励的方式激励手段是激励对象平时舍不得或者不好意思消费的激励是否采用自由
14、组合方式,拿破仑：“你给士兵加几块钱的薪水，他不会为你好好打仗，可是一旦你能够激励他的情绪，他会为你战死沙场。”,认知对比原理,一封家书汝欲取之，必先予之,期望理论的逻辑与应用,动机,行为,结果,奖惩措施,经济动机社会动机道德动机休闲动机,权威建立&不随意承诺,非物质性激励,愿景激励赞美激励荣誉激励晋升激励情感激励,培训激励竞争激励授权激励餐饮激励娱乐激励,每一次的加油，每一次的努力都是为了下一次更好的自己。23.4.2223.4.22Saturday,April 22,2023天生我材必有用，千金散尽还复来。22:46:3122:46:3122:464/22/2023 10:46:31 PM
15、安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦绷。23.4.2222:46:3122:46Apr-2322-Apr-23得道多助失道寡助，掌控人心方位上。22:46:3122:46:3122:46Saturday,April 22,2023安全在于心细，事故出在麻痹。23.4.2223.4.2222:46:3122:46:31April 22,2023加强自身建设，增强个人的休养。2023年4月22日下午10时46分23.4.2223.4.22扩展市场，开发未来，实现现在。2023年4月22日星期六下午10时46分31秒22:46:3123.4.22做专业的企业，做专业的事情，让自己专业起来。2
16、023年4月下午10时46分23.4.2222:46April 22,2023时间是人类发展的空间。2023年4月22日星期六10时46分31秒22:46:3122 April 2023科学，你是国力的灵魂；同时又是社会发展的标志。下午10时46分31秒下午10时46分22:46:3123.4.22每天都是美好的一天，新的一天开启。23.4.2223.4.2222:4622:46:3122:46:31Apr-23人生不是自发的自我发展，而是一长串机缘。事件和决定，这些机缘、事件和决定在它们实现的当时是取决于我们的意志的。2023年4月22日星期六10时46分31秒Saturday,April 22,2023感情上的亲密，发展友谊；钱财上的亲密，破坏友谊。23.4.222023年4月22日星期六10时46分31秒23.4.22,谢谢大家！,
