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1、劳动法与社会保障法一、劳动法中华人民共和国劳动法及相关法律制度的总和。主要掌握的单行法：中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国就业促进法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法二、社会保障法指调整一切社会保障方面的法律制度。我国的社会保障法包括四个部分：中华人民共和国社会保险法中华人民共和国社会救助法中华人民共和国社会福利法中华人民共和国社会优抚法第一章：劳动法概述第一节：劳动法的概念和调整对象一、劳动法的概念:概念：调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其它社会关系的法律规范的总和。二：劳动法的调整对象：劳动关系和与劳动关系密切相关的其他社会关系。1、劳动、劳动力的含义(1)劳动
2、； 一般意义上的劳动a.有意识、有目地b.有创造性c.从制造和使用工具开始d.起因和动力源于人的需要劳动法意义上的劳动注意：一般意义上的劳动与劳动法意义上的劳动不同我国台湾的劳动法学家史尚宽先生在其劳动法原论一书中讲道：“广义的劳动谓之有意识的且有一定目的之肉体的或精神的操作。然在劳动法上之劳动，须具备下列条件：（1）为法律的义务之履行；（2）为基于契约关系；（3）为有偿的；（4）为职业的；（5）为在于从属的关系。”由此得出：“劳动法上的劳动为基于契约上义务在从属的关系所为之职业上有偿的劳动”。综上，劳动法中所指的劳动，有以下特征：a从事劳动法上劳动的主体有一定要求b劳动是一种有偿劳动c劳动法
3、上的劳动是履行法律义务的劳动d劳动法上的劳动是一种有保障的劳动(2)劳动力劳动力是指人所具有的并在生产使用价值时运用的体力和脑力的总和。特征：存在具有人身性形成具有长期性再生产具有不可间断性储蓄具有短期性支出具有可重复性支出具有不可回收性等2、劳动关系(重点)（1）含义：劳动法所调整的劳动关系是劳动者在实现集体劳动过程中与所在单位发生的社会关系。广义：过程中彼此发劳动主体在实现劳动生的社会关系。狭义：劳动力所有者与劳动力使用者之间在运用劳动能力实现劳动过程中发生的关系。注意：主体有两方：劳动者和用人单位对外的表现：监督与管理劳动力的使用方式：有偿劳动劳动关系具有从属性Case：1甲建筑公司在为
4、乙企业施工时，其公司的A职工不慎掉落一工具，将其同组的B职工砸伤。请问：1甲公司与乙企业的关系？2甲公司与A职工的关系？3甲公司与B职工的关系？4A职工与B职工的关系？5乙企业与A职工、B职工的关系？（二）劳动关系的特征（1）主体特定 （2）是在社会劳动中发生的关系，与劳动有直接的联系 （3）兼有人身关系和财产关系的双重性质 （4）兼有平等（横向）关系和隶属（纵向）关系两种属性 （5）以劳动的给付为主要内容主体的特定性表现在：提供劳动力的主体必须是自然人，不是社会组织。接受劳务的一方是社会组织。劳动者主体与用人单位主体由特定要求。重点提示：1劳动者的劳动力与用人单位提供的生产资料相结合，是一种
5、他我结合，“他”指的是用人单位的生产资料，“我”指的是劳动者的劳动力，而结合是以劳动力所有权与使用权相分离为前提。2农村村民的联产承包、个体劳动者的劳动，由于劳动力与生产资料的结合是自我结合，因而不能纳入劳动法的调整范围。但是个体劳动者如果请了帮工、带了学徒，此时就产生了生产资料和劳动力的他我结合，产生了劳动关系。思考：农民在市场上出售自己生产的粮食而与买主之间发生的关系，作家把自己的劳动成果交给出版社而与出版社之间发生的关系，工人将自己的工资存入银行而与银行之间发生的关系等。这些关系属于劳动关系吗？思考：民事关系也具有人身关系和财产关系的双重属性,其与劳动关系的这一特征如何区分？在财产关系上
6、的区别劳动关系民事关系一生产过程中发生实现过程中发生二关注劳动行为关注劳动成果三隶属型财产关系平等型财产关系四人身型财产关系人身、财产分离 （ 3、劳动关系的分类：1按生产资料所有制为标准。2以劳动者特定身份为标准。3以劳动关系所在产业为标准。4以劳动关系确立方式为标准。5以劳动关系是否具有涉外因素为标准等等。（4）我国劳动法律调整的劳动关系的范围（重点）1、劳动法调整劳动关系的范围劳动法第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。” （1）企业和个体经济组织中形成的劳动关
7、系劳动法调整的主要对象重点提示：a在我国，“劳动者”的概念往往被泛化，尤其是把国有企业高级管理人员也都视为“劳动者”，企业厂长、经理也要与企业或者企业的上级主管部门签订“劳动合同”，实际上这是对劳动法的误读。b这里的“个体经济组织”，主要指依法核准登记并领取营业执照的个体工商户。1995年劳动部发布的关于贯彻执行若干问题的意见第一条规定：“劳动法第二条中的”个体经济组织”是指一般雇工在七人以下的个体工商户”。他们与“雇工”、“学徒”之间发生的劳动关系归劳动法调整。（2）一定范围的国家机关、事业组织、社会团体通过与劳动者签订劳动合同建立的劳动关系劳动部关于贯彻执行若干问题的意见第三条规定：国家机
8、关、事业组织、社会团体中实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；其他通过劳动合同与上述单位建立劳动关系的劳动者，适用劳动法。据此，这类劳动关系具体有三类：a.国家机关、事业组织、社会团体与实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员之间的劳动关系b.实行企业化管理的事业组织与其职工之间形成的劳动关系c.其他劳动者通过签订劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立的劳动关系（3）未纳入劳动法调整的劳动关系a.公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员。b农村劳动者（有例外）关于农村集体经济组织中的劳动关系，应制定专门的法律对村民的劳动权益加以保护。c.现役
9、军人现役军人由专门的法律规范调整。d.家庭保姆、自然人用工；e.在中华人民共和国境内享有外交特权和豁免权的外国人2劳动法调整劳动关系范围的发展（重点）劳动合同法等的相关规定法律链接：劳动合同法第2条：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 社会现象：案情：居女士和徐女士是两位幼儿园教师，两人称与园方签订了为期一年的劳动合同,合同文本由园方保管。2002年，两人分别怀孕。200
10、2年底，园方通知两人，称2003年将不再续约。两人提出异议，认为自己在怀孕期间，园方不能解雇。2002年12月23日，园长通知两人不再上班，第二天，幼儿园张榜公布以违纪为由将两人开除。两名怀孕4个月和8个月的女教师失去了工作。居女士和徐女士认为自己平时表现良好，两人的同事和一些孩子的家长也证明说两人的表现是非常不错的。居女士和徐女士认为园方是为了逃避对怀孕女工的法律义务，从而以莫须有的罪名将自己开除. 为维护自身权益，两名女士申请了劳动仲裁。然而仲裁部门驳回了她们的仲裁请求，仲裁部门认为：两名女士就职的幼儿园是一家民办非企业单位，未在工商局登记注册，因此两名女士和幼儿园之间的纠纷不属于劳动争议
11、，不受劳动法调整。（1）将民办非企业单位与其劳动者的劳动关系纳入劳动法调整对象。民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。法律链接：民办非企业单位登记管理暂行条例第2条： 本条例所称民办非企业单位，是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。Case：2某民办大学有名教师因上课迟到五分钟，该大学将其解雇。请问：1民办大学属民办非企业单位吗？2上述劳动关系是否纳入劳动法的调整对象？（2）将事业单位的劳动关系有条件地纳入劳动法调整对象。Case：3严某
12、在某事业单位担任专业技术工作，但列入工人编制。2000年单位通知严某停职检查，双方产生争议。严某向人事部门申请人事仲裁，人事部门认为其属于工人编制，不予受理。严某于是向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，劳动仲裁认为严某系事业单位在编人员，从事专业技术工作，不适用劳动法，不属于劳动部门的管辖范围。焦点问题：事业单位的劳动者是否适用劳动法？这样，事业单位中劳动关系的法律适用一般分为三类：第一类、签订劳动合同的人员：工勤人员，或实行企业化管理的事业单位中的人员。劳动法第二类、签订聘用合同的人员：专业技术人员或列入编制人员。人事政策、特别规定第三类、公务员和参照公务员管理人员：负责人或主要管理人员。公务
13、员法劳动合同法对此问题从两个方面予以解决：一方面：将法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位以外的其他事业单位与其劳动者的劳动关系，纳入劳动合同法调整，进而被纳入劳动法的适用范围。另一方面：作了一定的特殊规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”法律链接：1.劳动合同法第96条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。2.最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事
14、争议案件若干问题的规定第1条：事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用劳动法的规定处理。 第2条：当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决，另一方当事人向人民法院申请执行的，人民法院应当依法执行。第3条：本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。法律链接：3.深圳经济特区劳动合同条例第3条：本条例所称员工，是指被特区内用人单位招用的人员，但公务员或者参照享受公务员待遇的人员除
15、外。本条例所称用人单位，是指特区内招用员工的企业、国家机关、事业组织、社会团体、个体经济组织。 4劳动争议调解仲裁法第52条：事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 5人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见一、聘用制度的基本原则和实施范围：事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。对事业单位领导人员的任用，根据干部人事管
16、理权限和规定的程序，可以采用招聘或者任命等形式。使用事业单位编制的社会团体录用专职工作人员，除按照国家公务员制度进行人事管理的以外，也要参照本意见逐步试行人员聘用制度。七、认真做好人事争议的处理工作受聘人员与聘用单位在公开招聘、聘用程度、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的，当事人可以申请当地人事争议仲裁委员会仲裁。仲裁结果对争议双方具有约束力。（3）将社会团体的劳动关系基本上都纳入劳动法调整对象。将工会、共青团、妇联等人民团体和群众团体以外的其他社会团体与其劳动者的劳动关系，纳入劳动合同法调整，进而被纳入劳动法的适用范围。（4）将劳务派遣、非全日制用工形式的部
17、分类型的非标准劳动关系纳入劳动法调整对象。劳务派遣是指派遣机构根据要派单位（即实际用工单位）的要求，与要派单位签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往要派单位，受派劳动者在要派单位的指挥和管理下提供劳动，派遣机构从要派单位获取派遣费，并向派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。法律链接：劳动合同法第五章：特别规定之第二节：第57条第67条；第三节：第68条第72条。（5）用人单位不合格的劳动关系、劳动者不合格的劳动关系已被纳入劳动合同法的适用范围，进而被纳
18、入劳动法的适用范围。1.劳动合同法第93条：对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。2非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法第2条：本办法所称非法用工单位伤亡人员，是指在无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病的职工，或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工。3劳动保障监察条例第33条：对无营业执照或者已被依法吊销营业执照，有劳动用工行为的，由劳动保障行政部门依照本条例实
19、施劳动保障监察，并及时通报工商行政管理部门予以查处取缔。 4工伤保险条例第63条：无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，用人单位应给予患者近亲一次性赔偿，且不低于该条例规定的赔偿数额；用人单位不得使用童工，用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的，用人单位应给予伤残童工或死亡童工近亲一次性赔偿，且不低于该条例规定的赔偿数额。劳动者近亲因赔偿数额与用人单位发生争议的，按照处理劳动争议的有关规定处理。社会现象：2007年6月，有媒体报道山西洪洞县王某未办理任何登记手续开设砖窑，交给衡某承包经营。该砖窑拐骗30余人，雇用打手
20、强迫被骗人员长期从事高强度劳动，无任何劳动报酬，造成多人伤亡。另据媒体报道，山西该类黑砖窑有上千座，其中还有上千名被拐骗童工。全国人大常委会组成人员在2007年6月日下午在分组审议劳动合同法草案时，一位叫李连宁委员说的话被当时媒体广泛宣传：“山西黑砖窑事件出来以后，我又用这个草案对了一下。黑砖窑的一些违法用工情况，劳动合同法很多问题都可以管住。” 人大常委会的诸多委员们甚至认为劳动合同法似乎是为“黑砖窑”事件量身定做的一样，具有很强的针对性。 “这说明，我们的立法前瞻性比较好，考虑到了可能出现的各种情况。”这些委员当时对通过劳动合同法来制止“黑砖窑”事件，不仅是充满信心，甚至有些迫不及待：“让
21、这个法尽快实施，发挥应有的作用。”那部在此前分歧很大，久拖难决的法律，一下子似乎找到了统一思想的方法，劳动合同法在四天之后得以通过。通过时，之前备受争议的法案获得“146名出席者，145票赞成，1人未按表决器”的高票。毕竟，有哪一个人大常委会常委愿意表示同情黑窑主呢？以“黑砖窑”事件统一思想，可能我们已经被引入一个刑民不分的灰色区域。刑法打击的是犯罪，制裁的是野蛮；劳动法与民法相类似，调整的是正常的社会关系，面对的是工业文明。管束野蛮靠的是公安部，管束文明靠的是劳动部。两年前，山西黑砖窑案发生时，当我们派出劳动部时，可能已经注定了我们会进入误区。劳动合同法是调整劳动关系的，这是最简单的常识。当
22、我们试图用这样的法去“管住黑砖窑”时，我们已经进入了两种选择：要么你把黑砖窑与奴工的关系当作劳动关系，那是把野蛮当文明来对待；要么你把企业与劳工的关系当作犯罪关系，那是把文明当野蛮来对待。不幸的是，两种想法都存在。黑砖窑不是企业，甚至不是血汗工厂；奴工也不是劳工。企业与劳工之间是劳动关系，黑砖窑对奴工所实施的是犯罪行为，根本构不成劳资冲突。劳资冲突至少是建立在现代文明基础上的。黑砖窑的“强迫劳动”是以黑恶势力绑架、拐卖的方式获取的“劳动力”，以剥夺自由和威胁生命的暴力手段实现强迫劳动，这种强迫劳动所形成的限制人身自由的奴隶关系，显然与国家法律规定中的“劳动关系”风马牛不相干。无论我国原来的劳动
23、法是否如当时的一些官员、学者、媒体人所说“对弱者的保护无比脆弱”“在现实中的落实被大打折扣，甚至形同废纸”，黑砖窑的出现，与劳动法的实施无关。如同绑架发生在教室中，你无法责怪教育法；杀人发生在公路上你无法责怪道路交通法一样。事实上，郭军所说的“表明劳动合同法的制定非常有必要”也确实已经落实，但那部很有必要的劳动合同法管住黑砖窑了吗？董保华黑砖窑事件引发的法律思考（7）将个人承包经营中的劳动关系有条件的纳入劳动法调整对象。在个人承包经营中，承包个人招用了劳动者，一旦违反劳动合同法的规定，视为劳动者与发包人建立了劳动关系，发包人要承担赔偿责任。注：要求发包方要考察承包方的资质 法律链接：劳动合同法
24、第94条：个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。Case：4沈某被某公司职工食堂承包人招用为服务员，该承包人是公司员工，职工食堂未办理工商营业执照，沈某与公司及职工食堂均未订立劳动合同或雇用合同。2007年4月，沈某因患甲亢请病假，职工食堂以此为由将其辞退，发生劳动争议。请问：两者是否建立劳动关系？Case：5上海某公司为提高经济效益，将原来一直亏损的职工食堂改为内部职工承包。职工李某与公司签订了内部承包协议。为了保证食堂能够更好地为员工服务，李某以公司名义从劳动力市场招聘了刘某、高某二人，并以公司代表的名义与二人签订了一年期的合同
25、。2004年李某觉得同时使用刘某和高某成本太高，遂解雇刘某，发生争议。请问：公司与刘某是否建立劳动关系？法律链接：1最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第7条：下列纠纷不属于劳动争议：（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。2中华人民共和国劳动合同法（一读稿）第63条：个人承包经营招用劳动者的，由发包的个人或者组织作为劳动者的用人单位。（8）劳动合同法仍然不调整农村劳动者、现役军人、家庭保姆、自然人用工等性质的劳动关系。社会现象：A公司原为一家信托、证券混业经营的非银行金融机构，兼营信托与
26、证券经纪业务。其下属有a、b、c、d四家证券营业部，分别位于沪、浙两地。各家营业部有非法人企业营业执照，有证券经营机构营业许可证，并按照中国证监会的要求有500万元的营运资金。各家营业部经A公司授权可以签订劳动合同和用工，均在当地录用有员工多名，签订的劳动合同名称为“A公司劳动合同”，但用人单位的印章却是“A公司X营业部”，员工的工资、福利、社保均由营业部负担。在A公司改制过程中，有营业部的员工对A公司处理其劳动关系的做法不满，提起劳动仲裁，认为其与A公司之间存在劳动关系，要求A公司承担劳动法上的责任。本案焦点：有营业执照的分支机构能否成为用人单位？总公司、分公司与分公司员工的关系如何认定？
27、第一种观点：分支机构与公司之间是一种代理的关系，分支机构不具有独立的用工主体资格，只是在公司的授权下代为招工、代为管理。第二种观点：虽然分支机构在财产上是不独立的，但这并不代表其在用工上也是不独立的，如果把资产独立作为衡量是否有用工主体资格的标准，那么势必得出只有法人才能独立用工的错误结论，因为资产独立是法人应当具备的一个特征。因此，即使认为分支机构和公司之间是一种代理关系，也仅是财产代理关系，也可能独立用工。第三种观点：证券营业部作为一个具有营业执照的分支机构应当具备用工主体资格，其与劳动者签订的劳动合同应当是有效的：第一，劳动法中从未规定只有法人才具有用工主体资格，只要经过工商登记、有营业
28、执照的单位就有用工主体资格。第二，现实生活中存在大量的由分支机构与劳动者签订劳动合同的情况，如果的对这些分支机构的用工主体资格进行质疑，对这些劳动合同的有效性一概予以否认，显然不利于劳动者，也不利于社会的稳定。第三，从政府管理的角度看，政府对于招、退工和缴纳社会保险费的主体只强调是否有营业执照，只要有营业执照就可以进行独立的用工登记和社会保险登记。第四，劳动合同是内部合同，签劳动合同的主体条件应当较签订经济合同的主体更宽泛。劳动仲裁认为:本案中A公司的营业部以其名义与申诉人订立劳动合同并实际履行，在履行过程中，营业部对申诉人既履行了支付工资的义务，又行使了实施管理与约束的权利，申诉人的工作也是
29、营业部业务的一个组成部分，双方之间认定为劳动关系的人身性与财产性的法律特征明显。并且，营业部与申诉人在实际履行劳动合同过程中在工资给付方面反映的特征与民事法规所规定的“代理人在代理权限内，以被代理人的名义实施法律行为”的代理行为的法律特征与原则相悖，因此，营业部的行为不属于代理A公司行使对申诉人的劳动管理权的行为。综上， 应认定申诉人与A公司营业部之间存在劳动合同关系。法院认为：劳动者与用人单位是否存在劳动关系，应依据二者是否存在劳动法上的身份隶属关系及劳动者所提供的劳动是否为用人单位业务的组成部分这一劳动关系的本质特征予以判断，而不能仅仅依据是否存在劳动合同的形式要件或以何人名义支付工资、缴
30、纳社会保险费等予以判断。原告的劳动合同虽然由营业部作为用人单位签章，但名称却是“A公司劳动合同”，营业部仅被列为A公司所属部门，在该合同的履行过程中，A公司对原告亦实施了作为用人单位的管理行为，且B公司所承续的是A公司的劳动合同权利义务，故原告和A公司之间存在劳动关系。3劳动合同法实施条例的补充规定：实施条例第三条:依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位 。实施条例第四条:a.劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同； b.未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者
31、订立劳动合同 。补充：从劳动关系的形态上看，劳动法律调整的劳动关系：典型劳动关系非典型劳动关系（五）劳动关系与劳务关系1劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性或者特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。思考：现实生活中的哪些情况属于劳务关系？劳务关系是不是等于劳动关系？劳务关系的两种形式:一种是生产过程与交换过程的统一，消费过程可以独立于外；一种是劳动者的劳动与购买者的消费同步，劳动者提供使用价值的劳动过程，也是劳务的流通过程和消费过程。2.劳动关系与劳务关系的联系与区别（1）主体:劳动关系主体法定（2）主体的关系：劳务关系主体不
32、定。劳动关系主体一方是劳动者，一方是用人单位。（3）劳动过程中的要求和关注点不同：劳动关系注重劳动过程与劳动条件。劳务关系注重劳动成果。（4）风险责任承担的主体：劳动关系是用人单位。劳务关系劳动者责任自担。（5）报酬支付方式：劳动关系定期、足额、及时且需工资凭证，具有稳定性。劳务关系因劳动成果支付劳动报酬。（6）合同的法定形式：劳动关系中全日制应当签订书面劳动合同，非全日制口头或书面。劳务关系中口头或书面。（7）劳动主体的待遇、（8）法律适用（9）争议的处理程序Case：6：李某是从事货物运输经营活动的个体经营者，长期雇用孙某工作，并为其缴纳社会保险费。2003年11月，李某承接了一项运输工作
33、。11月开始运输后，由于孙某生病，李某认为孙某无法完成工作，孙某就介绍自己的朋友王某来运输。李某同意，并与王某约定完成这项运输任务后不再雇佣王某，费用一次支付给王某。其后，王某在工作中死亡，其家属向某市劳动局申请，要求对其死亡作出工伤事故认定。请问：1.李某孙某的关系？ 2.李某王某的关系？3劳动关系的判断标准（1）法律规定2005年关于确定劳动关系有关事项的通知（劳社部发200512号）用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。a用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；b用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人
34、单位安排的有报酬的劳动；c劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：a工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；b用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；c劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；d考勤记录；e其他劳动者的证言等。法律链接：2005年5月25日劳动和社会保障部公布关于确定劳动关系有关事项的通知各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)：近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致
35、使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下：一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险
36、费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；(四)考勤记录(五)其他劳动者的证言等。其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。 （2）其他因素劳动者所从事的劳动是临时的，还是单位性质决定的正常岗位劳动；劳动者与用人单位关系是否具有一定的稳定性；劳动者为用人单位劳动所取得的收入是否是其劳动收入的主要来源。补充：事实劳动关系指用人单位与劳动者没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了或正在履行劳动法所规定的劳动权利、义务而形成的劳动关系。劳动合同法如何解决？法律链接：劳动合同法
37、第10条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。劳动合同法第14条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。思考：医院护工被遗忘的群落没有职业标准，不享有劳动保障；没有带薪休假，不享有法定的加班工资权利；不受劳动合同法保护，亦非医改调整对象（六）劳动关系的法律调整表一:广义劳动法律关系之调整：（1）公法之调整：公务员之劳动关系、国家武装人员之劳动关系、准公务员之劳动关系。（2）私法
38、之调整：非从属性之企业雇佣、家庭自雇劳动、非从属性之个人雇佣（3）社会法之调整：从属性之个人雇佣、民办非企业之劳动关系、企业与劳工间之劳动关系表二：狭义劳动法律关系之调整（1）集体劳动关系法：结社法、团体协约法罢工法、争议法（2）个别劳动关系法：劳动契约法、权利救济法（3）劳动基准法：工资法之基准、工时法之基准、安全卫生法之基准、特殊劳工法之基准。表三：劳动法的调整模式（三个层次）微观：劳动合同：调整个别劳动关系中观：集体合同：调整集体劳动关系宏观：劳动基准法：调整全部劳动关系劳动法三个层次调整模式的比较层次名称对象依据效力宏观劳动基准法全体劳动关系劳动关系的人身属性、隶属特征最高中观集体合同
39、集体劳动关系克服劳动关系内在的不平衡介于两者之间微观劳动合同个别劳动关系劳动关系的财产属性、平等特征最低（七）全球化对中国劳动关系的影响（1）劳动关系的运行更加市场化 （2）劳动关系的范围逐步趋于国际化 （3）劳动关系的主体呈现单极化 （4）劳动关系的冲突表现社会化 （八）与劳动关系密切联系的其他的社会关系1主要表现（1）劳动行政关系（2）劳动服务关系（3）劳动团体关系（4）处理劳动争议方面的社会关系（5）社会保险方面的社会关系注意：这些关系不是劳动关系，也受劳动法调整2判断标准（1）是否是劳动关系产生的前提条件（2）是否是劳动关系发展、变化的直接后果（3）是否是劳动关系所附带产生的关系Cas
40、e：7：李某是外地来西安打工的农民，2004年1月被一家个体食品厂招收为勤杂工，双方口头约定每月的工资为600元，另外个体食品厂每天免费提供两顿饭，住宿免费，如发生其余费用概不负责。2005年3月，由于连日加班，李某有一天工作时不小心把左手食指轧断，为此花去医药费6500元。后有人出主意告诉李某，根据劳动法他可以要求个体食品厂支付医药费、营养补助费等。但是在与老板协商时，老板并不同意，理由是：双方当时口头约定“发生其余费用概不负责”，而且双方之间也没有订立劳动合同；你是农民，根本不能适用劳动法，没有部门会受理你的投诉。最后还将李某辞退。请问：本案是否适用劳动法的规定？双方口头约定“发生其余费用
41、餐馆概不负责”的效力如何？本案应当如何处理？第二节:劳动法的地位和作用一、地位（一）地位1.劳动法有特定的调整对象。2.劳动法有特定的基本原则。3.劳动法有独立的内容体系。4.司法实践中已被确立为独立部门。（二）与其他法律部门的关系劳动法与经济法的区别：（1）两者的调整对象不同。劳动法调整的社会关系是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系；经济法调整的经济关系的范围非常广泛，这些经济关系的调整是为了对国家经济活动的宏观调控和加强经营管理，显然与劳动法的调整雇佣与被雇佣的劳动关系是不同的。（2）两者的主体不同。劳动法的一方必须是劳动者，另一方为用人单位（劳动使用者），双方之间的关系兼有平等性
42、和不平等性；经济法主体范围广泛，具有多种多样的类型，是实现经济自由和发展的保障；经济法主体地位不对等，具有层级性，又是保障经济秩序和稳定的需要；经济法主体角色的变动性，则充分体现了经济生活对各种经济主体之间和谐互动的一种需要。（3）两者的原则不相同。劳动法的基本原则包括劳动既是公民权利又是公民义务原则、保护劳动者合法权益原则和劳动力资源合理配置原则等；经济法的原则主要有平衡协调原则、维护公平竞争原则、责权利相统一原则等。劳动法与行政法的区别：1）调整对象不同。行政法调整的对象主要是国家行政机关行使国家行政职能活动中所发生的关系，而劳主要是劳动者在参加用人单位劳动过程中所发生的劳动关系。2）法律
43、关系的主体不同，行政法律关系的主体范围十分广泛，但法律关系主体的一方必定是国家行政机关。劳动法律关系主体的一方必定是公民。3）法律关系产生的根据不同。行政法律关系是国家行政机关在执行职务活动中产生的，而劳动合同则是基于双方当事人平等自愿和协商一致的原则而产生劳动法与民法的区别：（1）两者的调整对象不同。劳动法调整的社会关系是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系；民法是调整的对象是平等主体之间的人身关系以及财产关系。（2）两者的主体不同。劳动法的一方必须是劳动者，另一方为用人单位（劳动使用者），双方之间的关系兼有平等性和不平等性；民事法律关系主体双方可能都是是公民、法人，或一方为公民另一方
44、为法人，其主体地位平等。（3）两者的原则不相同。两者各有独特的原则，劳动法的基本原则包括劳动既是公民权利又是公民义务原则、保护劳动者合法权益原则和劳动力资源合理配置原则等；而民法的基本原则为平等、公平、自愿、诚实信用、禁止权利滥用等为原则。（4）违法后，承担的法律责任有所不同。劳动法中的民事责任要求采用某些特殊的责任形式，而民法中的无此要求二、作用（1）保护劳动者合法权益，调动劳动者的生产积极性和创造性。（2）合理组织社会劳动，提高劳动生产率。（3）规范劳动力市场，完善市场运行的法律保障体系。（4）维护和发展稳定和谐的劳动关系，促进社会安定团结。第三节：劳动法的基本原则一、概念含义：是国家在劳
45、动立法中所体现的指导思想和在调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系时应遵循的基本准则。性质：抽象性和概括性、相对稳定性、全面覆盖性、高度权威性。作用：灵魂作用、指引作用、稳定作用、补充作用。二、劳动法的基本原则的内容（1）维护劳动者合法权益与兼顾用人单位利益相结合的原则 （2）贯彻以按劳分配为主的多种分配方式与公平救助相结合的原则（3）坚持劳动者平等竞争与特殊劳动保护相结合的原则（4）实行劳动行为自主与劳动标准制约相结合的原则（5）坚持法律调节与三方对话相结合的原则 三方性原则：最早由国际劳工提出1946年144号公约三方协商促进履行国际劳工标准公约 理论基础：社会连带关系理论尔克
46、姆 莱翁狄骥用人单位劳动者（工会） 利益协调政府贯穿劳动立法、执法、司法全过程“劳资冲突说”与“劳动者分层保护说”(一)两种学说对于劳动领域的问题有不同的视角并做出了不同的评估(二)两种学说对于劳动关系的调整原则与调整方法有不同的理解(三)两种学说对于现行劳动法有不同的评估与期待(四)两种学说对于当前劳动立法产生了不同程度的影响保护劳动者：1.传统劳动法：主人理论。2.现代劳动法：弱者理论社会本位与国家本位的区别法条对比：立法宗旨劳动法（1994年7月5日）第一条：为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。劳动合同法（2007年6月29日）第一条：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
