《[管理学]总作业.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《[管理学]总作业.doc（53页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、基于创业视角的人力资源管理 以酒店行业为例摘要：随着我国社会经济的发展，日益激烈的竞争迫使更行业都要快速融入到全球经济的大环境中，因此对以酒店行业为代表的服务业也提出了更高的要求和标准，而酒店的竞争从根本上而言是人的竞争，一次，为更好的适应激烈的市场竞争和多变的消费需求，酒店管理者要善于应变和创新，从多方面对人力资源进行合理分配管理，使之效用达到最大化，从而带动整个行业的发展。英文摘要：As Chinas social and economic development, increasing competition forced the industry to be more quickly
2、integrated into the global economic environment, so for the hotel industry is also represented by a higher service requirements and standards, and the hotel competition in terms of fundamental human competition, once, in order to better adapt to the fierce market competition and changing consumer de
3、mand, the hotel manager to be adaptable and innovative in many ways a rational allocation of human resources management, to maximize the utility to bring the whole industry.关键词：人力资源 酒店管理 员工招聘 绩效考评 薪酬管理 Part1：写在前面随着经济发展和科学技术的进步，管理的重心也发生了重大的变化，从过去只关注生产资源发展的管理正逐步转变为更加的关注人才的管理，即人力资源的管理，人们普遍接受了“人力资源是一个国家
4、或者地区甚至行业经济持续增长发展的关键因素”这一观点。而与此同时，人力资源管理也越来越受到经济大环境的制约，使得管理上的难度也出现了前所未有的高峰，管理的创新与发展也一度受到挑战，而每一次人力资源开发与管理机制的创新与发展无一不撩拨着人们的焦虑与热望。而人力资源是酒店的四大资源之一，也是酒店最基本、最重要、最宝贵的资源，因为使用和控制酒店的其他三大资源实物、资金和信息，从而形成了酒店的运营能力和接待能力，决定酒店的生存和发展，而人力资源的管理则更是成了重中之重。那么，何谓酒店的人力资源管理？酒店的人力资源管理作为企业人力资源管理的一个分支，是按照客观的规律和科学的方法，依靠酒店组织机构和组织手
5、段，使得每位管理者、员工正确认识到自己在组织中所处的地位和应尽的职责和义务，并设法最大限度的调动员工工作的积极性和主动性，发挥其才能和潜力，从而达到效益最大化。一个酒店，无论其组织如何完善，设备如何先进，环境如何优雅，若酒店的员工没有发挥他们工作的主观能动性或者对待工作不够负责尽职，那么这个酒店永远也不可能成为一流的酒店，甚至可能面临破产倒闭。因此，酒店的现代化经营管理中极为重要的一项任务就是搞好酒店的人力资源管理，包括员工的招聘与选拔，培训与开发，薪酬福利和绩效考评制度以及工作分析、设计和团队的打造，甚至包括企业文化的构建和外包制度等众多问题，以此适应现代化的经营管理方法和酒店的运营模式。只
6、有恰当的运用现代管理的经营理念以及科学的计划、组织、智慧、协调和监督功能方法，完成酒店人员的录用、开发和管理使用等工作，才能真正打造出一个优良的团队,使得就带你具备足够的综合实力来灵活应对来自行业和社会环境的竞争所来的机遇与挑战。Part 2：酒店行业的人力资源管理现状目前，不论是国际还是国内，随着旅游业的兴起越来越多的酒店行业也如雨后春笋般迅速成长起来，但是真正有品牌有声誉的星级酒店却是屈指可数，并非因为这些酒店的环境不够好抑或内部设备完善，而是很多酒店都只是凭借优雅的环境和先进的设备去吸引客流，而忽略了最为重要的内部人力资源管理，当前绝大多数酒店的人力资源管理处于传统的人事管理阶段，即视“
7、人力”为“成本”而不是“资源”，视“管理”为“被动反映型”而不是“主动开发型”，致使酒店发展存在很大局限性。人力资源管理不仅是酒店管理的重要内容，更是酒店经济增长的主要途径和推动酒店业纵深发展的源动力。在经济全球化的今天，酒店业要在日益激烈的竞争中立于不败之地，寻求持续竞争力，就必须最大限度的发展好人力资源管理的核心作用。（一）目前我国酒店行业的人力资源呈现如下特征：1.明显的季节性。由于酒店业受自然条件、地理位置以及旅游业发展的牵制，所以很多年酒店都采取淡旺季区别管理经营模式，淡季尽力压缩员工人数以降低运营成本，旺季为了维持正常的经营又不得不大批召回员工，导致人员流动大，员工没有归属感。2供
8、需的失衡性。随着酒店行业的飞速发展，酒店规模也大幅扩大，涉及的服务也很广泛，急需大批专业人才，但是现实情况却是虽然人很多但是人才很少，酒店行业对人才需求远大于人才市场供给量，导致很多酒店出现一人多职的情况，既不利于管理也不利于酒店的发展。3.结构不合理。员工学历结构层次不合理。由于酒店属劳动密集型产业，其工作大都是服务类门槛比较低，因而员工学历普遍偏低，综合素质也不高。管理层专业结构不合理，由于酒店的管理层大部分是从服务层提升上来的虽然有大量的实战经验，但是管理知识还是相对欠缺。员工性别结构不合理。虽然酒店的女性员工很多，但是大都集中在基层，而管理层则是主要以男性为主，性别结构分析对人员的招聘
9、和培训有很大的导向作用。（二）目前我国酒店行业人力资源管理存在的问题：1.人员流失很大。造成酒店人员流失的原因有很多，一方面是客观环境的影响，另一方面也有人的主观原因，而收入水平的高低则是很大程度的影响着员工流失率。对于基层员工而言，工资只能维持日常的生活开支，因而感觉工作枯燥乏味的时候，他们会选择离开去寻求新的工作机会。当然，酒店自身的组织结构和管理模式也是影响人员流失的主要因素之一。2.薪酬分配不合理。一般来说，酒店基层员工的工资普遍偏低，并且没有灵活度，对于员工没有吸引力，尤其是中层管理人员的工资远远高于普通员工，更容易造成基层员工内心的不满，并极有可能将这种不满甚至愤恨情绪带到工作中，
10、严重影响工作质量，有的员工甚至会产生跳槽的想法。目前，国内大部分酒店的薪酬制度都没有考虑到内部和外部分配的均衡性，造成了在设置分配方案时，往往使方案背离劳动力市场的价值规律。 3.考核管理与提升机制不足。绩效考核的目的是为规范员工的行为，同时激励员工，保持他们工作的激情和热情。但是，在我国现在的大多数酒店中，绩效考核制度仍不够完善有的甚至没有绩效考核制度，这让员工在工作中毫无压力，也就没有动力。特别是对于基层员工而言，因为完全看不到晋升希望，会使他们的工作热情逐日递减，渐渐对自己的工作感到麻木厌倦，不会更好地为组织贡献自己的力量，甚至选择另谋出路。4.管理者整体素质不理想。一方面是因为我国酒店
11、管理教育历史过于短，教学条件及师资水平极为有限，很多东西还都有待摸索前行。但是与此同时，随着经济大环境的发展，我国酒店业却快速成长发展起来，虽然酒店业管理者的水平普遍有所提高，但是仍然参差不齐良莠皆备，管理者整体素质提高的程度滞后于酒店发展的速度。另一方面，现在许多酒店的管理者仍然运用传统的管理模式，这种管理方式注重管理目标而忽略了其多元性，只追求管理环境的稳定性而忽视管理模式上的创新和变革。管理者只靠议论、估计、总结这类经验的方法已经远远不够。只掌握这些简单的定量管理技术，是根本无法适应未来的管理需要的，又何谈带动整个酒店的发展。 5.培训机制不够完善。现在酒店的培训内容陈旧肤浅、缺乏针对性
12、，且形式单一，对员工进行培训时，只讲解理论而缺乏实用性。这种按部就班的讲解方式只能是向员工灌输，而缺乏员工自主学习，不能调动员工的积极性，难以达到预期效果。此外，我国大部分酒店为了减少自身的培训成本，只对基层员工进行一些简单的岗前培训，却没有引导他们重视培训，导致部分员工消极的被动的接受培训，效果自然不太理想。其实，培训不但对基层员工重要对高层的管理者也同样重要，酒店可以通过对管理者进行培训，让他们了解酒店行业周围环境的发展和变化，并不断通过学习国内外管理方法，汲取先进的管理经验和经营理念，使酒店业跟上时代的发展而不至于被淘汰。 6.没有有效的激励管理方式。我国大部分酒店对员工实行较严格的条式
13、化管理，这在一定程度上确实可以保证整个酒店的服务质量，但是由于只重视酒店利益而忽略员工利益，激励不足但惩罚过严会严重降低员工的积极性与主动性。而且我国酒店的激励手段单一，但是惩罚措施确实丰富多彩，对员工的激励约束作用有限。而且奖惩多是依据顾客的反馈，酒店自身却没有合理的激励管理办法，而且有时候客人的投诉带有主观色彩，不一定客观全面，据此简单的奖惩会抹杀员工一直以来的努力会挫伤其工作热情，因而酒店必须建立自身合理明确的奖惩措施方案。 7.缺乏人文制度关怀。我国酒店在人员管理过程中，由于太过制度化、量化、具体化的条款多而缺乏清晰，对与员工感情的沟通及听取员工建议等方面有着明显的不足。酒店成为一个物
14、质上很温馨但管理上却冰冷的场所，员工在这找不到自己的价值感和存在感，也就无法把它当作一个家去为之奋斗，反而会感到单调、乏味甚至压抑等负面感情，从而影响整个酒店的发展。 总而言之，我国的酒店行业的人力资源管理还是比较完善的，但是相对很多享誉国际的星级酒店的人力资源管理模式而言还是存在很大问题的，所以，接下来我们将会基于创业视角，针对我国酒店人力资源管理存在的不足而提出一定的改进措施和解决方案。Part3:酒店的工作分析(一)组织结构设计概述：所谓组织结构设计就是为实现组织目标而需要完成的事物，将之不断划分为若干性质不同的业务工作，把一个单位的相关的组织之要素，租入战略、任务、责权、工作流程等合理
15、组织并加以制度化。把这些组织要素组合唱若干部门，并确定各自职责和职权的动态设计过程。简单的说，组织结构设计就是对组织内的层次、部门和职权进行合理的划分。组织结构设计的墓地就是根据组织的需要，即总目标和总任务的完成提供制度保障和支持，规定组织任务的完成方法、方式，确保组织任务高线完成，其产物就是能够达到上述目的的组织结构。(二)基于酒店管理的组织设计：对于酒店而言，一个汗的人力资源管理制度是能令员工在没有更多高层决策的前提下通过完善的管理制度来使酒店维持工作的正常运转从而将高层跟多的注意力集中在酒店的不断创新和市场开拓上。也就是令员工养成良好的工作习惯。从而减少日常管理对高层酒店管理者的经历损耗
16、。再将此要求细化到组织设计上，即要求所产生的组织方式能够满足一下几点要求1. 能够创建出每位工作个体能够独立和主动地环境。如果事先为员工拟订一份工作计划和职业规范，让他们知道在各种情况下该做什么或怎么做，即实现类流水线服务，就能使酒店的工作效率、工作精度和工作效果大幅增长，从而达到“低耗高效”的目的2. 充分发挥员工的主观能动性，使员工在面对突发事件的情况下能在短时间做出事故科满意的决策，减少高层决策传达造成的利益损失，是日常工作损耗减低3. 权责明确，同时明确并大力推行阉割的赏罚制度。从而大力推进员工养成良好工作作风和工作习惯的进程，务必使每个职位的员工能感受到黑白分明的分工要求是每个职位能
17、发挥出最大的效用4. 专业化分工明确。进行明确的专业化分工，部门和部门之间做到功能分辨清晰，员工工作责任范围简单易懂，各部门人员规模适中，避免部门虚大臃肿，组织结构松散，员工尸位素餐。是员工易于鸡肋工作经验，同时利于保护专业人才并使顾客在寻求服务时有明确的目标。基于上述要求，酒店组织设计的第一步便是根据酒店的战略目标进行服务流程哟花，是服务流程打到最优化，从而适应现代酒店业的行内竞争，提供最好的最快捷的服务。第二部，根据之前确定的服务流程将其张的的工作细化提出，据此来确定岗位和部门机构的设置，并得到基本的组织管理单位，同时注意部门间的差异化，避免只能重叠造成的服务错漏，并且之后要根据酒店的战略
18、目标实时调整服务流程及相应的组织结构。第三，对岗位进行工作目标与工作任务分析，并对每个岗位作出详细的素质要求和工作目标。并依据工作实际对各岗位进行人员编制确认，再按照素质要求进行人员招聘 另外，由于显示因素的影响，一般情况下是无法完美打到按照一切原则进行组织设计的。企业的组织制度会受到类似社会制度、企业历史、阶段性工作重点变化等因素的制约。在大多数情况下，组织设计应以既定企业大目标为基准，集中所有条件先保证其的玩车工，集中欲望，先将大目标实现，再去估计其他方面的需求。 关于组织部门划分，部分划分时最优先考虑事项是对于酒店战略目标的助益。在当前条件下，部门划分必须做到专业性和功能性统一，简明扼要
19、和结构严谨相统一。要求保证部门间的职能、权利归属明确，专业部门的分工明确，职能部门的分配明确的要求。另外很重要的一点，部门人员郑汴必须切合实际，过多和过少都是对企业资源的一种浪费，容易造成企业资源分配不均的不良后果。(三)工作分析概述：工作分析(JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相 关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。话句话说，也就是对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When
20、）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。分析的结果或直接成果是岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。(四)工作分析的意义： 1、工作分析是整个人事管理科学化的基础，有利于招聘、培训的实施。2、工作分析是提高现实社会生产力的需要，能有效地提供工作目的性，提高生产效率。 3、工作分析是企业现代化管理的客观需要。4、工作分析有助于实现
21、量化管理，为绩效管理提供了便利。5、工作分析有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。 6、对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。(五)基于酒店管理中几个职位的简单工作分析:1、 总经理1. 确定各阶段经营发展计划、制定目标并组织实施2. 建立和完善规章制度、服务操作流程并监督实施3. 建立健全内部组织系统，形成合理高效的运行机制4. 研究掌握市场状况，制定合适的营销计划5. 负责重要客人的接待6. 负责中层以上的人才培养及使用7. 定期巡视各部门工作质量，发现问题并解决8. 主持召开内部会议，统计工作情况并上报9. 监督酒店各职位的工作
22、情况2、 大堂经理1. 主管前厅业务运转，协调各部门工作2. 制定前厅业务指标和规划3. 对前厅员工进行岗前培训4. 检查招待员收银员工作5. 收集客人意见处理客人投诉6. 掌握营业情况，汇总信息7. 加强成本管理和预算3、 采购经理1. 组织制定采供流程和制度、仓储制度和流程2. 负责采购单和订购单的审批3. 组织制定采购计划4. 参与大宗商品和业务的洽谈5. 负责采购合同的核实、签署与执行6. 指导货物周转和库存7. 对重大采购物质进行质检8. 负责本部门的培训和考核 4、 财务经理1. 负责财务制度和政策的制定与具体实施2. 监督个部门人员的财务制度执行情况3. 掌握酒店收支动态，维持财
23、务状况4. 监督审查个财务环节，保证其科学合理5. 做好财务分析工作6. 负责财务人员的培训和考核7. 负责工资的发放8. 控制酒店的运营成本5、 营销经理1 组织制定酒店的营销战略2 与国内外各大旅行社和驻外机构保持联系，提供服务信息3 研究掌握旅游市场动向4 定期不定期的对大客户进行回访5 负责本部门员工的培训和考核6 负责大客户的接待工作7 重大公关活动的实施6、 行政经理1. 组织制定酒店宾馆各项行政办公室管理制度并实施2. 按照酒店预算严格控制各部门行政开支3. 负责行政车辆调度4. 后勤保障管理5. 酒店宾馆质量管理体系管理6. 负责陪同外部相关单位对酒店检查、参观7. 负责本部门
24、人员的培训与考核8. 负责对外形象的宣传和公司文化建设7、 人力总监1. 负责酒店人力资源的全面管理，统筹人力战略和中长期人才战略2. 结合酒店发展战略，推动与之相适应的文化建设3. 建立健全酒店的人力资源管理体系，并监督施行4. 协调各部门的人才招聘、培训、绩效考评5. 整合企业人力资源、建立完善的晋升培训体系6. 各部门人才引进、培养和调配7. 负责全企业的绩效考评，腥臭设计的方案8. 协调各部门关系，与员工沟通感情9. 及时处理重大的人力问题Part4:酒店的员工招聘招聘的原因：由于本企业扩大经营规模,已有员工人手短缺,为了与新时期的国际管理观念接轨,适应国际化,现需要吸收新鲜血液,扩充
25、本企业的实力。招聘目的：通过吸收新鲜血液,引进高素质人才,为了确保企业所需的专门人员；为了确保新规划事业的人员；为了使企业更具有活力，须引入外来人员，提高酒店的整体素质。拟定招聘岗位：岗位名称人数要 求总台10相貌端庄，学习成绩优良，外语口语流利礼宾处10相貌端庄，学习成绩优良，外语口语流利商务中心8相貌端庄，学习成绩优良，外语口语流利总台应接9相貌端庄，学习成绩优良，外语口语流利餐厅/宴会15相貌端庄，学习成绩优良，有一定的外语能力酒吧6相貌端庄，学习成绩优良，有一定的外语能力健康俱乐部6相貌端庄，学习成绩优良，有一定的外语能力招聘岗位详细条件：1. 总台：大专以上学历。三年以上工作经验，有
26、总台服务的经验，具备管理能力，计算机、市场营销、经济学、管理学等相关专业；具备良好的职业形象、职业素质及心态，言谈举止得体大方；有相关行业知识，熟悉培训流程；具备良好的沟通能力； 能独立开展工作并承受较大工作压力；积极、自信、敬业，具有开拓精神；有团队精神和人员管理经验，有亲和力，具有一定的文笔写作能力，具有较强的随机应变处理突发事件的经历和能力。2. 礼宾处：负责协助礼宾部主管监督礼宾部员工的服务工作，为客人提供递送、搬运行李、代订出租车以及代办客人提出的其它杂项服务。男士优先，年龄19岁至27岁，身高1.74米以上，工作认真、作风细致、吃苦耐劳、反应灵活，高中学历或同等文化程度；能进行英语
27、日常会话，开展对客服务； 具有两年以上从事礼宾员工作经历。3. 商务中心：2230岁，大专以上学历，2年以上4、5星级酒店相关工作经验，英语口语佳，形象气质佳，熟练使用OFFICE办公软件，及现代化办公设备。女性，1.70米以上，形象好，懂英语日常对话，性格开朗，对客人热情大方。能随时上班者优先。具有良好的服务意识，有酒店工作经验优先考虑；具有良好的沟通能力和团队合作精神；能运用英语进行日常沟通；微笑服务，对客人热情有礼、有问必答，尽量满足客人的要求，服从上级指挥，刻苦钻研业务，对技术精益求精，努力提高业务工作水平，自觉遵守酒店的各项规章制度，认真做好交接班工作，能适应轮班工作。4. 总台应接
28、：年龄：1827岁。中专以上学历，具备熟练的 英语 听、说、读、写能力；吃苦耐劳，适应上大夜班（倒班制出勤）；品貌端正，普通话标准，身高女1.68M以上；男1.74M以上； 具有主人翁精神，工作认真仔细责任心强。具有良好的服务意识和团队意识，能积极主动地配合其他部门的工作； 一年以上星级宾馆总台接待或收银工作经验，基本掌握酒店管理软件的操作，熟练运用办公软件；交通便利者优先5. 餐厅/宴会：一天10个小时，分早。中。晚班。可申请加班，做六休一！年龄18周岁-28岁、长相标准、能吃苦耐劳。如果您希望在酒店业发展，我们为您提供的不仅仅是一个职位或就业机会， 而是一份事业！我们将通过公司未来的发展平
29、台和公平的竞争机制让每一位致力于酒店业发展的人员得到充分地展示和提高。6. 酒吧：年龄18-35岁之间，男女不限；晚上有时间的专兼职人员；反映灵活，爱岗敬业、热心服务行业，舍得吃苦，有挑战性；已从事过服务行业的优先。7. 健康俱乐部：2030岁；大专或以上学历，医学类专业或有相关的医学方面常识者优先，待遇优厚，护士专业资格优先；踏实勤奋、服从指挥、团结队伍、为人和蔼； 处事果敢，有魄力，积极主动，抗压性强，懂得处理应急事务； 具备娴熟的沟通、协调能力； 熟悉当地方言，普通话流利；有良好的亲和力，沟通能力强。薪资： 前一个月930元/月1200元/月，第二个月起1373元/月1700元/月 ，加
30、班另算。提供工作餐： 是 否提供住宿： 是 否 体检费： 自费 单位报销（留存发票和证件）体检站点： 就近 招聘时间：2010年4月19日2010年4月24日招聘渠道：报纸，电视广告等招聘预算： 1三秦都市报1/2版 24*35 彩色36000元 2.西安电视台一套新闻综合频道 20点15分21点49分 15秒 3928元3.人才市场 招募费 1200元4.网络宣传费 320*70图像 19600元综上所诉，拟定招聘总费用36000+3928*5+1200+19600=76440元 招聘组成员组 长：_（酒店人力资源部部长）副组长：_（酒店综合部部长）成 员：_（销售部副部长） _（生产部副部
31、长） _（行政管理科科长）招聘时间安排4月12日撰写招聘广告4月14日联系刊登广告 4月19日接待应聘者4月21日通知应聘者参加笔试4月22日笔试日4月23日通知应聘面试4月24日面试日4月25日新员工持通知书报到4月30日正式上班招聘工作方案一.招聘原则坚持公开、平等、竞争、择优原则二. 考试方式面试与笔试相结合。笔试90分钟；面试每人20分钟（试题提前20分钟给应试者）。笔试主要是考核应试者对问题的判断分析能力和文字归纳能力；面试主要是考核应试者的语言表达能力以及随机应变能力。三.综合测评、择优录用招聘工作领导小组根据应聘者的笔试、面试情况及综合条件作出评价，并和组织推荐人选的情况一起上报
32、人力资源部经理，人力资源部研究并择优录用。四.监督检查招聘工作接受同级监察部门监督。对违反有关规定、不按招聘计划、规定条件或擅自更改招聘方案给招聘工作造成不良影响的，将宣布招聘无效、给予通报批评并追究相关责任；对违反考试纪律的工作人员和考生，视情节轻重，按有关规定予以处理。华仔有这样一个未经证实的统计数据：5年之内，90%的创业者会倒闭;10年之内，剩下的10%的创业者中的90%也将会退出市场，也就是说，10年之后，只有不到1%的创业者会幸存下来。我认为创业者之所以多遭破产厄运，最主要的原因在于他们缺少一支优秀的创业团队。搭建一支优秀的创业团队对任何创业者而言，都是一项至关重要的工作。那么，我
33、们应该如何搭建一支优秀的创业团队呢? 一个优秀的团队必须具有以下几点基本要素：互补的技能、统一的目标、能够相互承担责任。因为在一个团队中，团队业绩往往比个人业绩更重要。因此我们在追求团队成员技能互补的同时还要努力打造一个和谐的团队。为了一个团队能够具有高效的工作效率，在具有相关的技能、明确的目标、良好的沟通、充分的信任的前提下，我们还需要在团队中做好明确的分工。我们需要将团队分为三个部分：负责决策的决策团队、负责管理的管理团队、负责实施的执行团队。管理团队在负责管理的同时还需要起到沟通、联系的作用。每个团队成员在不同时期都会有着不同的心理特征，这是管理团队的领导者就需要用不同的领导方式来解决不
34、同时期的问题。在一个团队建立之初，由于对团队领导的不熟悉，同时又对新成立的团队抱有期望。总体来说这时团队成员的心态是激动、焦虑、希望、怀疑的不稳定心态。这时团队的决策团队就需要起到一个指向作用。给团队每个成员一个明确的方向、目标和任务。而管理团队则需要起到一个沟通以及分配的作用。给每个团队成员明确的职责和身份。同时，管理团队要做好沟通的工作，让每个团队成员对团队充满信心，对决策团队作出的决策不抱怀疑态度。团队建立后，当团队成员开始初步的合作时，有些队员会发现项目与自己当初的设想不同，与团队成员的关系以及团队成员的能力与自己当初的期望不同。这时团队成员之间的矛盾就会产生。由于与之前自己的期待有巨
35、大的落差，这时团队成员就会与管理人员以及团队成员本身产生矛盾。会产生不满、抵触、挫折的情绪。这时管理团队就需要做好沟通的任务。需要容忍不满以及团队成员对自己的不敬。与团队成员多多的沟通，消除团队中的各种不稳定因素，排挤矛盾。起到调和剂的作用。在经历了震荡时期的磨合后，团队成员之间建立了信任。团队也也进入了正常的发展，团队开始步入正规化。这时团队成员的心理状况是很好的。对团队充满了信任，也十分忠诚。这时管理团队就需要报团队成员的意见收集起来交由决策团队来找出其中比较有价值的意见。同时对团队成员给予适当的鼓励。同时管理团队还要制订出一系列的规章制度，来规范团队成员的行为。使团队更加的严谨与正规。在
36、经过一段时间的规范整合后，团队开始渐渐的取得成绩。这时团队成员在积极的工作，努力地为项目努力，为团队创造贡献。这时团队成员的情绪十分稳定。这时团队成员的心理特征为积极向上、坦诚、依赖团队、对团队有集体荣誉感。这是管理团队应敏锐的抓住这一时期团队成员的心理特征，积极放权，让团队成员实行自我管理。同时管理团队还应积极的鼓励先进的个人，让他们为团队多做贡献。（注：团队变化的四个时期以表格形式附于文末。详见附表一） 以下是我们对组建一个优秀的团队的步骤、方法以及注意事项进行的详细的描述。有目标才可能有团队，一个共同的目标是团队成立的基础。对于每一个企业来说，从打算开始组建团队起就必须树立明确的目标，目
37、标是联系团队中每个成员的纽带。所以创建一个创业团队，目标是首要条件。一个高效的团队对于他们要达到的目标应该有清楚的了解，并坚信这一目标包含着重大的意义和价值。有了明确的目标，就开始招募队员，招募队员应遵循以下原则：（1）个人目标与团队目标相一致的（2）选择具有创新意识有前途和技术专长，善于合作等团队必备素质的人才。有共同目标的团队才是稳定的团队。高效的团队是由一群有能力的人组成的。他们需要具备实现理想目标所必需的技术和能力，而且相互之间有能够良好合作的个性品质，从而能够出色的完成任务。在选择人才的同时，我们也要学会保留人才。知识经济时代的到来，使得人才变得十分紧缺，因此企业留人也成为一个重要问
38、题。留人的前提就是招聘到合适的员工，把合适的人安排到合适的工作上，使他发挥自己的才能，在工作中享受生活，获得满足感，体验乐趣，真正融入到团队中去，把团队当做自己的家。中国有句古话“外来的和尚会念经”，这反映出许多团队管理者舍近求远的思想，总认为没有得到的人才是最好的。纽约市哈尼根咨询公司的创始人莫里哈尼根说：“公司不是总能明白吸引人才与留住人才之间的关系，这一点很可笑。这些公司不断招聘人，可结果却见不到比上一个季度有什么改善。”人力资源经理们估计，在考虑所有因素之后-不仅包括付给猎头公司的费用，还包括雇员离开公司所失去的关系，新雇员在学习阶段的低效率，以及同时指导他们所花的时间-替换雇员的成本
39、可以高达辞职者工资的150%。因此，留住人才对于团队十分重要。我认为留心是留人的关键。此外，我们要为他们营造良好的工作环境和为他们完善薪酬福利。 这些是他们为团队付出的保障。除此之外，团队的领导者要了解员工的精神生活，明白和满足他们的需求。一个优秀的创业团队必须有胜任的带头人，拥有一个优秀的领导对于一个团队至关重要。一个领导的管理对于团队的重要性是毋庸置疑的。团队领导者需要具备的基本素质：非凡的人际关系技巧、整合资源的能力、网络沟通能力、激励能力、拥有活力、自我领导力、有远见注重个人伦理道德规范、有一定的容忍度。松下幸之助曾说：“办企业就是办人。”一个合格的领导者必定要会管理，要知道怎样管人，
40、要有自己的独到技巧。因此选择一个优秀合格的领导者尤显重要。团队成员确立以后，我们需要开始对队员进行一段时间的培训。初期的培训分为两部分，第一部分是岗前培训，主要对项目成员进行一些常识性的岗位培训和项目管理方式等培训。第二部分是岗上培训，主要是根据开发人员的工作特点，针对操作中可能出现的实际问题，进行特别的培训，多偏重于专门技术和特殊技能的培训。接下来，要组织队员进行个人素质和团队精神的培养。团队培训应当注意要多沟通、交流和反馈。只有有效的沟通才会真正实现培训的目的。孙子兵法说：“知己知彼，百战不殆。”在培训中要促进队员之间的相互了解，做到知己知彼，那样才能百战不殆。为了维持团队的正常运作，团队
41、队员之间要做到良好有效的沟通。沟通是团队发展的关键，沟通的重中之重就是要耐心倾听。尊重他人就是对自己的尊重，因此我们要倾听别人的想法，站在别人的立场多思考。如果没有良好的沟通，企业就无法发展，队员把自己的创意想法都埋在心底，这根本是无用的。有效的沟通创造团队无限的发展。一个团队就要有自己的团队的灵魂和精神。没有灵魂的团队就失去了活力。我觉得团队精神是队员思想和心态的整合，是队员行动上的默契和互补，是集体英雄主义，是个人与集体的同步发展，是队员之间的宽容与悦纳。优秀团队精神的形成有助于提高队员整体素质，提升团队竞争力。团队精神的形成在于日积月累，需要每个队员的努力。队员之间要互相关心，互相鼓励，
42、互相支持，互相学习，要谦虚，与他人友好相处，要团结一心。作为团队的一员，就应当有合作的精神，要愿意奉献。团队作为一个新生事物，必然有它的独特个性，这也正是它存在的理由和依据。我认为，根据团队建设的特征，团队建设应注意以下方面的要求。首先 在团队与其成员之间的关系方面，团队表现为团队成员对团队的强烈归属感与一体感。因此团队成员必须强烈地感受到自己是团队的一员，要把自己与团队联系在一起，要愿意为团队的利益与目标尽心尽力，努力奋斗。作为团队的一员，就应该对团队无限忠诚，愿意为团队奉献，维护团队的利益，决不允许有损害团队利益的事情发生，要非常具有团队荣誉感，常为团队的成功而骄傲，为团队的困境而忧虑。在
43、个人利益与团队利益之间，团队成员应义无反顾地采取团队利益优先的原则，个人服从团队，维持公利与大利，宁愿牺牲私利与小利。归属感与一体感主要来源于团队利益目标与其成员目标的高度一致。团队应当通过一系列的制度安排使它与其成员结成一个高度牢固的命运共同体，无论物质上还是精神上，团队与其成员都是息息相关的。团队还通过持久而强大的教化宣传及一系列活动，在潜移默化中培养成员对团队的共存共荣意识与深厚久远的情感。只有团队队员都把团队当作自己的家一样来呵护，团队才能更好发展，实现共同的目标。其次， 在团队成员之间的关系上，团队表现为成员之间的相互协作齐心协力。团队成员彼此把对方都视为“一家人”，都是团队的一分子
44、，他们相互依存、同舟共济、肝胆相照、荣辱与共。成员之间一是互敬互重，待人礼貌谦逊;二是相互宽容，容纳各自的差异性、独特性;三是彼此信任，待人以诚，一诺千金，相互间能深信不疑，能够委以重任;四是相互帮助，在工作上相互协作共同提高，在生活上彼此关怀。团队成员在互动过程中逐渐形成了一系列的行为规范，一方面他们和谐相处，充满凝聚力;另一方面他们又彼此促进，为了团队的成功，应鼓励他们常指出对方的缺点及进行对事不对人的争执，因为那样能促成更好的合作，追求团队的整体绩效。再者， 在团队成员对团队事物的态度方面，团队表现为团队成员对团队事务的尽心尽力以及全方位的投入。一方面，团队在发展过程中及处理团队事务时，
45、努力争取团队成员的全方位投入，培养成员的责任感和对待事物的兴趣，让成员参与管理、共同决策、全力行动，这样不但让成员发挥其体力，还运用其脑力和心力，以充分调动其积极性、主动性、创造性;另一方面，需要团队成员衷心地把团队的事视为自己的事，干事积极主动，要尽职尽责，尽心尽力，认真勤勉，充满活力与热情，还要有创新的精神。团队建设过程中，必定会遇到许多问题。但一些原则是不能违背的。如：确认那些对团队有重大贡献的人，在一些重大决定上必须取得团队的同意，定期的评估团队的效绩，计划并使用团队组建步骤等。抓住这些原则，才能让团队能健康高效的运转下去。在团队组建的过程中，会遇到许许多多的问题。在团队组建过程中，也
46、许会遇到以下的问题：一、项目成立前团队招聘和挑选成员不理。二、令人不解的组织结构。三、团队成员对团队以及项目缺乏信心。在团队运转工程中也可能发现以下的问题：一、团队成员缺少培训。二、项目的执行缺少控制。三、团队成员缺乏创造性。四、管理者管理方式不当。五、团队没有明确的目标或目标不被团队成员接受。六、团队成员积极性低，对团队或项目的需要无反应或缺乏兴趣。七、团队中过多的“空转”。八、团队会议没有效果，全是无意义的争吵。九、团队业绩下滑无人知晓原因。这些问题都是在团队创建以及运转过程中经常容易碰到的问题。而这些问题能否被及时有效的处理又关系到一个团队的成功与否。接下来我对某些问题谈谈自己的看法。团
47、队建设是一个项目实现的重要保证，而团队成员的培训又是团队建设的基础。因此团队成员的培训必须受到重视。针对团队成员可能必须尽快的投入工作，因此培训一般是进行短期针对性强的见效快的培训。开始可以先根据岗位的不同给团队成员进行一些常识性的培训。接下来，根据团队人员的特点，针对一些实际工作中可能出现的问题，有侧重的进行强化的培训。而在团队会议中进行无意义的争吵则是团队成员之间还不充满信任感。这时团队的管理团队就需要进行一些处理，让团队成员多多的进行沟通。如：在同一个地方办公，定期或不定期的举办一些活动来增进团队成员之间的感情。同时让团队成员之间多多进行工作上的沟通，这样可以让彼此之间熟悉对方的思路以及工作方式，从而能更好的进行工作上的配合。而对于团队中一些人的不作为以及对团队项目缺乏积极性则可以通过一些激励制度来解决。可以通过一些经济上的奖励以及精神上的来解决。比如说可以让团队成员感觉到团队的荣誉感以及让他有参与感。于此同时还可以用权力、处罚等手段。
