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1、新 劳 动 合 同 法,主讲：李欣,劳动法规是用工管理的基础,从计划经济向市场经济的过度要求经济全球化提出了更高的管理要求员工关系管理是现代企业管理的核心之一员工法律意识的不断提高同时要求依法管理意识的提高劳动争议高发、企业败诉率高直接导致企业管理成本增加、形象受到影响,新劳动合同法说明,中华人民劳动合同法（以下简称劳动合同法），从2005年12月24日通过全国人大常委会一读审议、在网上公布草案向社会征求修改意见，经历了四年后，于2007年6月29日，由十届人大常委会第二十八次会议审议通过，由中华人民共和国国家主席胡锦涛签发颁布，自2008年1月1日起施行。这是继物权法通过后与老百姓权益相关的
2、又一部法律，并作为劳动关系方面的基本法律。,这部法律出台的社会背景：,目前实施劳动合同存在的四大问题：劳动合同签约率特别低（如建筑业20%左右），特别是无固定期限劳动合同签约率特别低，是社会埋下的一个不和谐因素。低端劳动者的权利受侵害问题特别多，劳动维权成本高，而用人单位违法成本低。劳动者流动性大，权利救济渠道不畅通，劳动关系不稳定。工会在维权上的作用受到挑战。,这部法律受到两方面的压力：,一部分意见认为，不可以对劳动者的保护太强化，以免加大企业成本，削弱国家的竞争力。另一部分意见认为，现在我们的劳工权利保护太弱，问题太多。劳动合同法要在解决上述存在的问题上有所作为，要在两部分意见方面进行平衡
3、取舍，以符合国家整体利益，它是两种力量以及其他社会整理力量博弈的结果。,第一部分 新劳动合同法的重大规定与变化,一、新劳动合同法的立法宗旨,完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务；保护劳动者的合法权益；构建和发展和谐稳定的劳动关系。,二、这部法律与其他相关法律的地位,劳动法是劳动合同法的上位法，它是根本大法宪法下平行于民法的基本大法之一。注：劳动合同法比劳动法在适用范围及合同必备条款有所扩大和增删。地方各劳动合同管理规定是下位地方法规，凡条款与劳动合同法有冲突的，均要以劳动合同法条文为准。集体合同规定是下位部颁规章，凡条款与劳动合同法有冲突的，均要以劳动合同法条文为准。,三、这部
4、法律与其他法律的衔接,劳动合同法第九十七条和九十八条规定：计算签订无固定期限劳动合同的次数，劳动合同在2008年1月1日起仍存续的，再续订固定期限劳动合同时开始计算。2008年1月1日劳动合同法施行后，之前存续劳动合同解除或者终止依劳动合同法第四十六条情形应支付经济补偿金的，前段的补偿年限和补偿标准按劳动法及各地方相关法规规定执行，后段补偿年限重新起算，补偿标准按劳动合同法第四十七条执行。,第二部分 劳动合同法主要内容,目录：,一适用范围二规章制度三劳动合同订立四无效劳动合同五工资支付六劳动合同变更七劳动合同解除或终止八经济补偿金标准九法律责任十劳务派遣,一适用范围,适用范围有所扩大1.劳动法
5、第二条规定：（1）适用本法（形成劳动关系）：国境内的企业、个体经济组织。（2）依照本法执行（建立劳动合同关系）：国家机关、事业单位、社会团体。2.劳动合同法第二条规定：（1）适用本法（建立劳动关系）：国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。（2）依照本法执行（建立劳动关系）：国家机关、事业单位、社会团体。（3）工会（第五十六条）、不具备合法经营资格的用人单位（第九十三条）、承包经营个人（第九十四条）。,注意：劳动合同法第一条“立法宗旨”中没有依据劳动法相关的字眼，只提“为了完善劳动合同制度”，原因是它适用范围扩大。,二规章制度,劳动合同法第四条、第八十条，在实体和程序两个方面提出要求
6、：1.劳动法实体要求（第四条、第八十九条）：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享受劳动权利和履行劳动义务。规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政管理部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害应承担赔偿责任。2.劳动合同法新增程序要求（第四条）：制定、修改或者决定用人单位规章制度，应与工会或职工代表平等协商确定；工会或职工有权提出意见修改不适当的规章制度；规章制度要经公示或者告知劳动者。,规章制度是用工管理基础,劳动法赋予企业的管理权 第四条规定：用人单位应依法建立和完善规章制度司法解释赋予法律效力 可以作为劳动争议处理的依据要求具备三性：合法、民主、公示,规章制度的制定技巧,表述应
7、当适应管理本土化设计应当体现处理对抗性执行应该得到责任制度保障,处理违纪职工的三项基本原则,“瞻前顾后”、切记“感情用事”“左顾右盼”、不能“草率行事”“人人平等”、杜绝“长官意识”,绩效考核与岗位淘汰,劳动法第26条第2款确立了岗位淘汰制度，这也是法律对企业正常推出机制的确认。1、要有完善的绩效考核制度和程序；2、对不胜任员工应依法实行管理：培训或调整岗位（单方进行调岗管理）3、经再次考核，仍不胜任可以提前30日通知解除合同。,岗位淘汰与末位淘汰,岗位不胜任不同于末位不胜任是岗位淘汰前提，末位实现的也应该是岗位淘汰的结果末位淘汰不是法定解除合同情形,案例,某公司员工，与公司订立了无固定期限劳
8、动合同。公司在参加竞标中失利，该员工负责的一家长期客户流失。公司遂以客户流失，岗位不再存在为由安排员工待岗。在此期间，公司安排员工到另外一个部门进行试岗，但该员工没有通过试岗考核，未能实现上岗。此后，公司又为该员工安排两个岗位，均被该员工拒绝。后，公司即以不胜任工作为由，提前30日通知该员工解除劳动合同。问题：公司的解除合同行为是否合法？,重大情形变化的处理原则,重大情形是指不可抗力、资产、组织结构变化等情况变化必须是带来了合同无法继续的结果必须要有协商变更的前置程序需要提前30日书面通知按照规定支付经济补偿金,合同到期不能终止的情形,员工医疗期未满的；员工属于工伤5级、6级的；女员工在“三期
9、”内的；工会主席和工会干部的；其他法律法规规定的。,逾期终止的风险,员工同意，可以解除并付补偿金员工不同意，不得解除，至少一年合同员工有权随时走人,三劳动合同订立1,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系（第七条），建立劳动关系应订立书面的劳动合同（第十条）。1.劳动合同类别定义：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议（劳动法第十六条）。集体劳动合同（简称集体合同）（第五十一条至五十六条）职工一方与用人单位通过平等协商，可以就涉及全体职工切身利益的重大事项（书面）订立集体合同（第七条）。（1）综合集体合同（劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项
10、）。（2）专项集体合同（安全卫生、女职工保护、工资调整机制等某项）,三劳动合同订立2,个人劳动合同（简称劳动合同）（第七条起，第六十八条至七十二条）（1）全日制工劳动合同（书面订立）（2）非全日制工劳动合同（可以口头订立）非全日制工：是指以小时计酬为主，劳动者在同一单位一般平均每日工作不超过4小时、每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。,用工形式与合同管理,劳动合同分为三种：有固定期限，无固定期限，完成一定工作任务。实际用工的常见误区：建立事实劳动关系的临时工 建立事实劳务关系的用工,确认劳动关系的几种形式,工作+工资+社保+合同+档案工作+工资+社保工作+工资档案！,案例：,李某是某集团
11、公司人劳部主任，没有签订劳动合同。1999年，集团公司根据干部管理规定，将其调至集团下属某子公司任常务副总经理，但只转移了工资关系，档案没有转移。后李某任总经理，李某也一直没有与子公司订立劳动合同。2001年，李某为自己在子公司办理了养老保险手续。2005年，因子公司经营不善，集团公司将子公司实行托管，由沈阳一家公司入股经营。同时，免去李某总经理职务，任命沈阳公司某人任总经理。李某的工资、社保仍由子公司承担。2007年底，李某提出辞职，集团公司批准，并批示要结清其工资福利。但李某离职手续没有办理，李某离开子公司，子公司停发工资。2008年5月起，李某开始在某保险公司从事保险销售代理工作。200
12、8年10月，李某向仲裁委提出仲裁，要求与集团公司订立无固定期限劳动合同，补发此期间待遇。,事实劳动关系与劳务关系,法律界定比较清晰，属于不同性质的法律关系，权利义务完全不同实践中划分难度较大，基本原则是保护劳动者，因此造成劳动关系认定倾向，使用工形式、解除关系等义务加重,几种典型劳务关系,返聘人员 实习生 借调人员 下岗再就业人员从事承包、代理业务的个人,案例,某著名食品公司在各地有办事处，其与批发商订立有供货协议，明确约定批发商负责建立产品销售队伍，其劳务费用经办事处核准申报后，以货物形式补给批发商，再由批发商以工资发给销售人员。河南办事处在实际操作中，一直自行招聘、管理这些产品销售人员，批
13、发商也没有与他们签定劳动合同、没有办理社会保险手续。后来，因供应货物原因，有4个月的工资批发商没有发放。于是，10名销售人员集体到该公司北京总部，认为自己就是该公司河南办事处的员工，要求按照公司员工标准立即支付工资、补缴社会保险、签定劳动合同等。,加强管理 规避风险,规避风险的基本途径，订立书面合同，明确权利义务内容和性质；及时处理员工的劳动合同、社会保险及档案等劳动关系事宜，避免留下隐患；采用劳务派遣等形式，应完善各类协议，明确各类关系和各方权利义务，避免劳动关系与劳务关系混淆化。,三劳动合同订立3,2.劳动合同的签订（劳动合同法第三、七-十、十六、八十一、八十二）,三劳动合同订立4,注意事
14、项：用人单位应当建立职工名册备查（第七条）；招用劳动者时，用人单位有如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及劳动者要求了解的其他情况的义务；单位有了解劳动者与劳动合同直接相关基本情况的权利，劳动者有义务如实说明的义务；（第八条）招用劳动者时，用人单位不得扣押居民身份证和其他证件，不得要求提供担保，不得以其他名义收取财物（第九条）；扣押居民身份等证件的，责令限期退还本人，并依有关法律规定给予处罚（第八十四条）；担保或收取财物的，责令限期退还本人，并处以每人500-2000元的罚款，承担损害赔偿责任（第八十四条）。,实施条例第四条相关规定：,第五条：自用工之日起一个
15、月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。第六条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年：劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。,三劳动合同订立5,3.劳动合同必备条款（第十七条、第八十一条）：,三劳动合同订立6,4.劳动合同的约定规定（第十七-二十条、二十
16、二-二十五条、九十条）：劳动合同可约定的范围收窄：约定试用期：同一单位同一劳动者只能约定一次。约定劳动报酬（包括劳动条件等标准）：（1）不得低于当地最低工资标准；（2）约定不明确有争议时，双方重新协商；协商不成适用集体合同规定；无集体合同或无集体约定的实行同工同酬；再没有适用国家规定。约定培训协议：（1）进行专业技术培训的，可订立培训协议约定服务期和违约金，违约金额相当于单位提供的培训费用。（2）劳动者违约的，单位有权其按尚未履行服务期所应分摊部分费用支付违约金和承担赔偿单位损失责任。,实施条例相关规定：,劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付
17、的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的（培训）服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。,三劳动合同订立7,约定保密协议：（1）就保守单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项，可约定保密协议。（2）对用人单位的高级管理、高级技术、其他负有保密义务的三类人员，可约定解除或终止劳动合同后的竟业限制期。（3）竞业限制期内，单位按月给予经济补偿；劳动者违约的，应按约定向单位支付违约金和承担赔偿单位损失责任。（4）约定的竞业限制范围、地域、期限，不得违反法律、法规
18、的规定；竞业限制期限不得超过2年。约定补充保险和福利待遇等事项。不得约定违约金规定：除本法第二十二条（约定培训协议）和第二十三条（约定竞业限制协议）规定的情形外，不得约定由劳动者承担的违约金（第二十条）。,注意：,保密义务与竟业禁止业务不同竞业禁止可以由企业规定或合同约定竞业禁止前提是支付经济补偿，但如何支付、支付多少、违约的支付义务免除等由双方约定竞业禁止的范围是同行业,案例,刘女士是某大型国有企业的高级技术人员。因该行业特点，刘女士掌握和使用的技术信息属于企业的核心机密。同时，公司也对刘女士进行了专项培训，并订立了服务协议，规定必须服务满两年，否则须赔偿培训费3万元和违约金5万元。一年后，
19、刘女士提出书面辞职。公司表示离职可以，但应支付培训费3万元和5万元违约金。同时，公司表示可以将5万元违约金作为补偿，要求刘女士签署一份保密及竞业禁止协议。刘女士同意支付培训费，但不同意以违约金免除为条件签署保密及竞业禁止协议。随后，离开了公司。,案例,马某是广州某生产口香糖跨国食品公司的市场总监，与公司订立了劳动合同。在此期间，公司颁布了反商业贿赂和不正当竞争规定，明确要求涉密员工辞职后两年内不得到生产同类产品的企业就职，同时，规定公司将按规定给予经济补偿。2003年，马某提出辞职，前往北京某生产巧克力的跨国食品公司，继续市场部工作。原公司认为，马某违反了公司的规定，要求其离开北京的公司。马某
20、则认为，根据公司的规定，公司要限制他就业，必须支付经济补偿。公司表示，只要马某离开，可以马上支付经济补偿。协商不成，公司告至仲裁委员会，坚持要求马某从北京公司离职。,三劳动合同订立8,5.劳动合同试用期规定（第十九条、二十、二十一、八十三条）：,三劳动合同订立9,约定仅有试用期，试用期不成立，该期为劳动合同期限；试用期工资，不得低于约定工资（或同岗位最低档工资）的80%，及不得低于当地最低工资标准；除劳动者有本法第三十九条和四十条（一）项情形，不得解除合同；解除时，单位应向劳动者说明理由；用人单位违反法律责任：侵权事实前责令改正；侵权事实中超过试用期部分按劳动合同法第八十五条规定加付50%10
21、0%的赔偿金。,案例,白某受聘于某电信公司，任销售副总裁，劳动合同约定试用期为3个月，月薪2万9千元。试用期满前一天，电信公司总裁找白某谈话，称其工作中存在问题，试用期终止，命令其到人力资源部办理离职手续。白某到人力资源部后，人力资源部出具了一份终止聘用关系通知书。白某对通知书中所称白某不能胜任岗位要求提出异议，人力资源部遂拟订了一份“离职协议书”，白某以该协议内容过于苛刻为由拒绝签订。试用期满五天后，电信公司发给白某一份“违纪辞退通知书”，称因白某违反工作纪律和不能胜任工作岗位而被解除劳动合同。电信公司称，在试用期内可以随时解除劳动合同，况且白某属于不服合录用条件及有违纪行为。查明：公司确实
22、在试用期内通知白某终止试用；公司制度规定，员工试用期满进行考核，考核合格的转正，考核不合格的解聘。,三劳动合同订立10,6.无固定期限劳动合同新规定（第十四、八十二条）：新规定向长期化倾斜（有利于建立稳定劳动关系）1.劳动法第二十条规定的签订条件：同一单位连续工作满10年以上；劳动者提出、单位同意可签订无固定期限合同。2.劳动合同法新增签订条件为：劳动者提出或者同意续订、订立无期限劳动合同应签订：（1）同一单位连续工作满10年以上；（2）初次实施劳动合同制度或国企改制重订合同时，劳动者连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；（3）连续订立二次固定期限合同且没有本法第三十九条和第四十条（一
23、）、（二）项情形的。（4）用工之日起满一年未与劳动者劳动合同的，视为双方已订立了无固定期限劳动合同。3.用人单位未签订劳动合同的法律责任：自应当订立劳动合同之日起，按月支付2倍工资,实施条例相关规定：,劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。地方各级人民政府及县级
24、以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。,四无效劳动合同,劳动合同法第26-28、88条，新规定更加详尽完善,无效或部分无效劳动合同有争议的，由劳动仲裁机构或者法院确认；部分条款无效，不影响其他有效部分效力；单位对无效合同应参照同单位相同岗位或相近岗位工资额支付报酬；造成合同无效过错方应承担损害赔偿责任。,五工资支付1,劳动合同法第30-31、85条工资支付要求：1.按劳动合同或者国家规定，及时、足额支付报酬；2.严格执行定额标准（8小时内70%以上职工能够完成），不得
25、强迫或者变相加班；3.安排加班的，应按国家有关规定支付加班费；4.侵害工资权益的行为包括：（1）克扣或无故拖欠工资（2）拒不支付加班工资（3）低于最低工资标准支付工资,五工资支付2,用人单位工资法律责任如下表：,实施条例相关规定：,劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。,六劳动合同变更,劳动合同法第33-35条，劳动合同变更第一次以法形式加以
26、完善劳动合同变更条件（1）处在劳动合同期内（2）仅个别或少数事项和内容需要变更（3）就变更事项和内容双方协商达成一致劳动合同变更形式（1）书面形式（2）变更协议双方各执一份不影响劳动合同履行（无需变更）的情况（1）用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人（用工单位继续履行）；（2）用人单位发生合并或者分立等情况（继承单位继续履行）。,七劳动合同解除或终止1,劳动合同法第36-45、50条，规定条款更完善和详备。用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同（第36条）。解除或者终止劳动合同，用人单位应出具解除或终止劳动合同证明，15日内办理档案和社会保险转移手续（第50条）。解除或者终止
27、劳动合同办结工作交接时，用人单位应依照本法有关规定支付经济补偿（第50条）。解除或者终止的劳动合同文本，用人单位至少保存2年备查（第50条）。,七劳动合同解除或终止2,单位可随时解除劳动合同的情形：劳动者有下列情形，用人单位可以解除劳动合同（第39条）：1.试用期证明不符合录用条件；2.严重违反规章制度；3.严重失职、营私舞弊、造成重大损失；4.与其他单位建立劳动关系而严重影响完成本身工作任务，单位提出拒不改；5.以欺诈、胁迫手段致使劳动合同无效；6.被依法追究刑事责任。本条情形解除劳动合同的，用人单位可不支付经济补偿金，对2-6项有造成单位经济损失情形的，并可依法追究劳动者的经济赔偿责任。,
28、七劳动合同解除或终止3,单位提前30日书面通知解除劳动合同情形劳动者有下列情形，用人单位提前通知或者额外支付一个月工资（代通知金）解除劳动合同（第40条）：1.患病或者非因公负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，又不能从事单位另行安排工作；（还需按国家规定支付医疗补助费）2.不胜任工作，经培训或者调整岗位，仍不能胜任工作；3.客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，且双方协商未能达成变更协议。（此情形解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿金）用人单位提出解除劳动合同的处理程序（第43条规定）：1.用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；2.单位违反法律、法规或者合同约定的，工会有权
29、要求纠正；3.单位应当研究工会意见，并将处理结果出面通知工会。,七劳动合同解除或终止4,单位不得解除劳动合同情形：非劳动者同意，有下列情形，用人单位不得解除劳动合同（第42条）：1.职业危害工种未进行离岗职业健康检查，或者疑拟职业病在诊断或医学观察期间；2.在本单位患职业病或因公负伤，并确认丧失、部分丧失劳动能力；3.患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内；4.女职工在孕期、产期、哺乳期；5.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年；6.法律、行政法规规定的其他情形。不得解除是不得依据以下二种情况而解除劳动合同：1.不得依据劳动合同法第40条所列的“用人单位可提前30日书面通知解除劳动
30、合同”情况而解除；2.不得依据劳动合同法第41条所列的“经济裁员”情况而解除。,七劳动合同解除或终止5,劳动者可解除劳动合同的情形用人单位有下列情形之一，劳动者可随时通知解除劳动合同（第38条）：1.未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；2.未及时足额支付劳动报酬；3.未依法为劳动者缴纳社会保险；4.规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；5.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的情他情形。用人单位有下列情形之一，劳动者可随时无须通知解除劳动合同（第38条）：1.以暴力、威胁或者非法限制人身自由，强迫劳动；2.用人单位违章指挥，强令冒险作业，危及劳动者人身安全。,七劳动合同解除或
31、终止6,劳动者可提前通知而解除劳动合同的两种情况（第37条）：1.提前30日以书面形式通知用人单位2.试用期内提前3日通知用人单位经济补偿支付1.前二种（用人单位违法行为在先）情形解除劳动合同，单位需支付经济补偿金；2.第三种（劳动者提出）可以不支付经济补偿金。,七劳动合同解除或终止7,劳动合同终止情形：有下列情形之一，劳动合同终止（第 44条）：1.劳动合同期满；2.劳动者开始依法获得基本养老保险待遇；3.劳动者死亡，或者被法院宣告死亡或宣告失踪；4.单位被依法宣告破产；5.单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者单位决定提前解散；6.法律、行政法规规定的其他情形。本条1、4、5项终止劳动合同
32、，单位须支付经济补偿金（第46条）不得终止劳动合同的情况：1.除个人严重过失或达到法定退休年龄外，单位工会主席和委员在任期内；2.劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内；3.在疑拟职业病诊断或者医学观察期内，以及未对职业危害工种离职前没进行健康检查的人员；4.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年（第45条）,案例,某公司实行裁员计划，小潘在合同终止前被解除，并支付了补偿金，双方订立了解除合同协议。后来，小潘体检，发现自己患有脑瘤。她认为自己在不知有重病的情况下，订立的解除合同协议无效，要求回公司继续履行合同，并享受医疗期待遇。,实施条例相关规定：,用人单位与劳动者不得在劳动合同法第
33、四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。,实施条例相关规定：,用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限
34、、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金（双倍补偿金）的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。,实施条例相关规定,有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）劳
35、动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（五）劳动者被依法追究刑事责任的。,七劳动合同解除或终止8,经济裁员情形，从政策首次上升为法律：劳动合同法第42条规定：用人单位需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占职工总人数10%以上的，应提前30日向工会或者全体职工说明，听取意见，裁减人员方案经报劳动行政部门后，可以裁员（解除劳动合同）。裁员后6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，在同等条件下优先招用被裁减人员。,七劳动合同
36、解除或终止9,有下列情形的可裁员：1.依照企业破产法规定进行重组；2.生产经营发生严重困难；3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员。裁员时应当优先留用下列人员：1.有较长固定期限劳动合同的人员；2.订立了无固定期限劳动合同的人员；3.家庭无其他就业人员，有需要抚养老人或未成年人的人员。单位法律责任：应按相关规定支付经济补偿金和一次性缴付社保金。,八经济补偿金标准,劳动合同法第46-47条,例：5年3个月2000/月的经济补偿金=2000（元/月）5.5个月=11000元；15年7个月5000元/月经济补偿金=960（元/月）3 12个月=34560元,九法律责
37、任1,劳动合同法第80-95条劳动行政等部门法律责任（第95条）：法律责任主体：劳动行政主管部门 其他主管部门安全生产主管部门 卫生及职业病预防主管部门 企业主管部门 其他主管部门部门和工作人员违法行为：1.主观故意，并构成客观事实（玩忽职守、不履行法定职责、违法行使职权）。2.造成后果：给劳动者或者用人单位造成损害责任内容1.承担赔偿责任；2.直接责任人（部门主管、责任人员）依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。,九法律责任2,用人单位其他法律责任：由劳动行政部门责令执行（第83-85、89条）：责令限期退还身份证等证件、财物、劳动者档案或其他物品，并予罚款（500-2000元）至
38、承担损害赔偿责任。责令限期支付工资、加班费、低于最低工资差额部分或者经济补偿，逾期不支付的，责令加付按应付金额50-100%赔偿金的情形：1.未按合同约定或国家规定及时足额支付报酬；2.低于最低工资标准支付工资（包括加班费）；3.安排加班不支付加班费；4.解除或终止劳动合同未依法支付经济补偿。,九法律责任3,由相关部门依法执行（第87-89条）下列可依法给予行政处罚、依法追究刑事责任、承担赔偿责任的情形：1.以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动；2.违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全；3.侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者；4.劳动条件恶劣、环境污染严重给劳动者身心健康造
39、成严重损害。,九法律责任4,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，单位需按经济补偿2倍标准支付赔偿金（第86条）。用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同证明的，行政责令改正；造成损失的，应承担赔偿责任（第89条）。用人单位招用其他单位未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他单位造成损失的，应承担连带赔偿责任。（第91条）注意用人单位变化不影响劳动合同履行的二种情况：（1）用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行（第33条）。（2）用人单位发生合并、分立等情况，原劳动合同有效且由继承其权力和义务的单位继续履行（第34条）,实施条例相关规定：,
40、用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。,九法律责任5,劳务派遣单位法律责任（第92条）单位违反本法，由劳动行政部门和其他主管部门责令改正；情
41、节严重的，处以每人1000-5000元罚款，并由工商行政部门吊销营业执照；给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。不具备合法经营资格用人单位法律责任（第93条）1.该单位和出资人依法用人单位法律责任，依法支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金，并依法承担赔偿责任。2.该单位违法犯罪，依法追究法律责任。个人承包经营法律责任（第94条）违反本法招用劳动者给其造成损害的，由发包组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。,九法律责任6,劳动者法律责任1.劳动者违法解除劳动合同或者违反约定保密义务及竟业限制而给用人单位造成损失的，承担赔偿责任（第90条）。2.未解除或者终止劳动合同的劳动者，擅自到其他单位就业而造成单位
42、损失的，应承担赔偿责任（第91条）（其他单位承担连带赔偿责任）。本法不包括企业职工奖惩条例所规定的：警告、记过、记大过、开除、除名、罚款、赔偿、撤职、降职及降工资级别等劳动者负法律责任的情形。,十劳务派遣,劳动合同法第57-67条劳务派遣范围：临时性、辅助性或者替代性的岗位（第66条）。依公司法设立，注册资本不得少于50万元（第57条）。劳务派遣单位为用人单位，依法与劳动者订立劳动合同，期限2年以上（第58条）。劳务派遣单位与用工单位订立劳务“派遣协议”，不得分割多个短期协议，协议内容有义务告知被派遣劳动者，且“用工（人）单位”不得“内部派遣”，并履行“用工（人）单位”义务（第59、60-62
43、、67条）。派遣单位按月支付劳动者劳动报酬，无工作时按月支付最低工资标准报酬，劳动者在用工单位享有“同工同酬”的权力，不得（包括派遣及用工单位）向劳动者收取费用（第59、60、63条）。派遣劳动者提出解除或者用工单位退回劳动者，解除条件与劳动合同解除一致，解除主体是劳动者与劳务派遣单位（第65条）。,实施条例相关规定,用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。劳务派遣单
44、位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。,实施条例附则规定：,对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地方人民政府劳动行政部门依照劳动保障监察条例的规定处理。劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照中华人民共和国劳动争议调解仲裁法的规定处理。,企业管理过程中实际运用法规注意事项：,劳动合同与用工管理是企业管理中具有对抗性的内容，应提高重视程度掌握并有效运用劳动法规是现代企业提高员工关系管理、降低风险的基
45、本要求强化管理的法律意识是寻找最佳解决方案的基础法律运用需要注意操作、手续等细节完美。,第三部分 劳动合同仲裁调节法,员工冲突的分类处理,员工违纪被解除合同冲突裁员、调整引发的员工冲突员工合同到期终止的冲突,劳动争议处理程序和特点,一裁两审时间长、变化大规范效力低，执行标准不一易与当时当地相关事件关联，不能完全依照法律处理，增加了不确定性,劳动争议处理的一般性原则,保护弱者重证据，重程序用人单位负有较重的管理、举证等职责调解是主要手段,预防与应对劳动争议,完善自身管理，慎重作出决定强化合同意识，堵塞各种漏洞积极借用外脑，积极化解纠纷,一、总则,1.适用范围中华人民共和国境内的用人单位 劳动者,
46、用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法,（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。,2.解决劳动争议的原则,根据事实遵循合法公正、及时着重调解,3.当事人可以自愿选择争议处理方式,劳动者与用人单位协商；请工会或者第三方共同与用人单位协商；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者
47、达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。,4.举证责任,发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。,二、调解,1.调解组织企业劳动争议调解委员会；依法设立的基层人民调解组织；在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。,2.申请
48、调解的方式,书面口头,3.调解过程注意事项：,调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。,4.特殊事项调解,因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书
49、依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。,三、仲 裁,劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表、企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。,劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责：,聘任、解聘专职或者兼
50、职仲裁员；受理劳动争议案件；讨论重大或者疑难的劳动争议案件；对仲裁活动进行监督。劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。,劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。,仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：曾任审判员的；从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的；律师执业满三年的。,劳动争议管辖权与当事人1,劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行
