[从业资格考试]2级劳动关系01.ppt

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1、劳 动 关 系 管 理,2012-01,内 容 分 享,第一章 劳动关系第二章 劳动合同第三章 劳动争议第四章 2011年重要劳动法律法规,第一章劳动关系,一、概念 劳动关系是劳动力的所有者和使用者在使用和让渡劳动力的过程中所形成的社会关系。,二、劳动关系的特征:,三、劳动关系的主体,劳动者 年满十六周岁以上、具有劳动能力的公民 即具有劳动权利能力、劳动行为能力的自然人用人单位 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民 办非企业单位等组织；国家机关、事业单位、社会 团体（劳动合同法第二、三条）民办非企业：合伙组织、基金会 分支机构：分公司、办事处,四、劳动关系类别,1标准劳动关系2特殊劳动

2、关系（注意2010年9月14日司释三的最新规定）用人单位与劳动者形成特殊劳动关系，应当参照执行以下 劳动基准标准：1工作时间规定；2劳动保护规定；3最低工资规定。形成特殊劳动关系的双方当事人可以协商约定有关的劳动权利义务。-上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系有关问题的通知,特殊劳动关系定义:,本通知所称特殊劳动关系是现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系，其劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理，但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件 上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系有关问题的通知,特殊劳动关系的范围,用人单位使用下列

3、人员之一的形成特殊劳动关系：1、协议保留社会保险关系人员；2、企业内部退养人员；3、停薪留职人员；4、专业劳务公司输出的人员；5、退休人员；6、未经批准使用的外来从业人员（目前已不适用);7、符合前条规定的其他人员。上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系有关问题的通知,境外人士在我国就业，必须办理外国人就业证，适用劳动法的以下劳动标准：,最低工资标准 工作时间 标准、休息休假标准 劳动安全卫生以及社会保险。劳动部外国人在中国就业管理规定,最高人民法院关于审理劳动争议案件 适用法律若干问题的解释（三）,第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起

4、诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。,事实劳动关系,事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间没有签订劳动合同，但劳动者在事实上为用人单位提供有偿劳动的一种劳动关系。*新入职签劳动合同的规定*续签劳动合同的规定?,五、劳动关系与劳务关系的区别,劳务关系主要特征不受用人单位的管理、约束、支配，以自己的技能、设施、知识、承担经营风险，基本上不听从单位的工作指令，与用人单位无身份隶属关系。区别：劳动关系平等性隶属性 按劳分配原则

5、劳务关系平等性 等价有偿市场原则适用法律：劳动关系 标准劳动关系劳动法调整 特殊劳动关系适用劳动法 的部分标准 劳务关系-民事法律调整,六、确立劳动关系的特征,用人单位主体合格用人单位规章制度适用劳动者劳动者接受用人单位的劳动管理劳动者从事用人单位有报酬的工作,第二章劳动合同,一、概念 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。主体：用人单位和劳动者内容：关于劳动的权利义务,劳动者的义务,完成劳动任务提高职业技能执行劳动安全卫生规程遵守规章制度和职业道德等,劳动者的权利,平等就业和选择职业取得劳动报酬休息休假获得劳动安全卫生保护接受职业技能培训享受社会保险和福利申请

6、劳动争议处理和举报等,用人单位的权利与义务,用人单位的权利 招聘权 辞退权（不完全）管理权 奖惩权用人单位的义务 保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务,劳动合同订立的原则,订立劳动合同原则,平等原则,自愿原则,协商一致原则,合法原则,实质、内容,订立程序,二、劳动合同的订立,订立劳动合同时的知情权 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动合同法,劳动合同订立的程序,双方如实告知的责任与义务,被录用者提交录用所需资料,录用单位介

7、绍劳动合 同内容,双方就劳动合同内容进行协商,双方签字盖章,二、劳动合同的订立,劳动合同何时订立？劳动关系何时确立？1、用工时订立合同签订时？2、用工前订立合同履行时？3、用工后订立合同,二、劳动合同的订立,劳动合同订立的时间：用工之日起一个月内,一个月,用工之日,支付两倍工资,合法,视为用人单位与劳动者已订立无固定期劳动合同,一年,对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。,三、无效劳动合同,下列劳动合同无效或者部分无效：,四、劳动合同的内容（必备条款对照）,五、劳动合同的内容（可备条款）,双方协商后可

8、以约定：试用期其他企业福利竞业限制条款保密义务等,六、劳动合同的类型,一、固定期限劳动合同 明确约定终止期二、无固定期限劳动合同 劳动法：不约定时间但可以约定条件终止 劳动合同法：只能法定终止三、以完成一定工作任务为期限的劳动合同 如项目完成法规链接第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。劳动合同法,七、无固定期限劳动合同,劳动合同期限类型对比,劳动合同实施条例,第九条劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。,劳动合同实施条例,第十条劳动者非因本人原因从原用人单

9、位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。,八、试用期,试用期期限规定,3 个月 X 1年 Y 1个月 1年 X 3年 Y 2个月 3年 X 或无固定期限 Y 6个月 X3个月或以完成一定工作任务为期限 Y=0X=劳动合同期 Y=试用期,试用期的限制,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅

10、约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,试用期的解除,在试用期中，除劳动者有本法第三十九条（过错）和第四十条第一项（医疗期满）、第二项（不胜任）规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,试用期的待遇,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。-劳动合同法 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。-劳动合同法实施条例,违法约定试用期的法律责任,1、由劳

11、动行政部门责令改正；2、违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。-超过试用期就是两倍工资！,九、服务期,第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。劳动合同法,九、服务期,第十六条劳动合同法

12、第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。-劳动合同法实施条例,十、违约金约定,两种法定情形产生违约金：1.当违反服务期约定 提供专项培训费用 进行专业技术培训 2.当违反竞业限制约定,十一、商业秘密 保密义务 竞业限制,1.商业秘密 定义 2.保密义务 在职时？离职后？3.竞业限制 竞业限制协议 三者的区别与联系?,商业秘密三要素,1、具有客观秘密性 2、具有实用性和价值性 3、具有主观保密性（用人单位采取了合理的 保密措施）,竞业限制的设置,竞业限制期的设置,限制期限变化：

13、劳动法规定：不得超过年 劳动合同法规定：不得超过年支付规定变化：劳动法规定：离职时一次性支付 劳动合同法规定：在限制期限内按月支付,十二、劳动合同履行,劳动合同履行原则,实际履行原则,全面履行原则,亲自履行原则,协作履行原则,44,正常情况下劳动合同的履行-加班加点的原则1、企业要限制加班加点，保证劳动者休息、休假的权利；2、劳动者要在法定工作时间内完成劳动任务，因未完成定额和任务而延长工作时间的，不视为加班加点；3、用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。注意：企业在规章制度中对确因工作需要加班和加班的审批手 续应予以明确 对劳动者的出勤和工作时间予以统计，由本人签

14、字确认,4、遇有下列情况，企业决定加班加点不受劳动法第41条的限制:1）自然灾害；2）在法定节日公休假日内工作不能间断，必须连续生产、运输或者营业的；3）必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；4）为完成国防紧急任务的；5）为完成国家下达的其他紧急生产任务的。,中华人民共和国劳动法第九十条 用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。劳动保障监察条例第二十五条用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人元以上元以下的标准计算，处以罚款。,加班

15、工资计算基数如何确定,用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定；如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按劳动合同法第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。如按劳动合同法第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。,如工资系打包支付，或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中，以达到

16、减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入*70%的标准进行适当调整。按上述原则确定的加班工资基数均不得低于本市月最低工资标准。,最高人民法院劳动争议司法解释三,劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。,特殊情况下劳动合同的履行,1、用人单位名称变化不影响履行2、用人单位发生合并、分立继续履行,十三、劳动合同的变更,用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。劳动合同法,实践中劳动合同变更的原

17、因,企业生产经营的变化和工作需要员工劳动力的升值或老化薪酬福利的变化变更劳动合同应遵循的原则用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。,十四、企业规章制度生效要件,企业规章制度,第四条第三款 在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。,企业规章制度的地位,、用人单位自主管理权的根本体现、用人单位依法维权的重要手段、用人单位降低用工风险的重要途径,规章制度合法要件欠缺的法律后果,、仲裁、法院不予适用、违法的内容无效、由劳动行政部门

18、责令改正，给予警告、损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知解除 劳动合同，并要求经济补偿、对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任,规章制度如何进行公示,直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定应当公示:如员工手册发放法、会议宣传法、劳动合同约定法、考试、传阅法、职工入职声明法、意见征集法“公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册签收、学习培训签到等方式完整送达或传达劳动者知晓。企业要保留劳动者签收和培训记录等相关证据,十五、劳动合同的终止,第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳

19、动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位 决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同法,终止劳动合同的要点：,1、劳动合同到期2、劳动关系的一方主体资格不存在,提 示 1,第十三条用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。-劳动合同法实施条例,提示 2,只有在符合法定条件下 才可以终止！,工伤与工伤保险,劳动合同的终止,第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四

20、十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。劳动合同法,上海市的规定,上海市工伤保险实施办法 2004年7月1日起实施上海市人力资源和社会保障局关于新工伤保险条例实施后本市工伤保险有关问题处理意见的通知 沪人社福发（2011）20号,工伤保险条例,制定机关：国务院 施行日期：2010-01-01 主要六大变化：工伤认定范围 工伤认定程序 工伤保险待遇 工伤行政争议 工伤骗保后果 工伤缴费责任,工伤认定范围 1,“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；”看责任 不看种类,工伤认定范围 2,排除情形

21、：（红色为新增）,1.故意犯罪的；2.醉酒或者吸毒的；3.自残或者自杀的。,工伤认定程序,社会保险行政部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应当在 15 日内作出工伤认定的决定。,工伤保险待遇 1,改由基金承担:,1.住院治疗工伤的伙食补助费2.到统筹地区以外就医所需 的交通、食宿费3.工伤职工离职时一次性工伤医疗补助金(一次性工伤就业补助金由单位支付不变),工伤保险待遇 2,一次性工伤伤残补助金提高1-4 级+3个月5-6 级+2个月7-10级+1个月达到最低7个月 最高27个月,工伤保险待遇 3,一次性工亡补助金：新:上一年度全国城镇居民 人均可支配收入的 20 倍 原:统筹地

22、区上年度职工月平均工资 48-60 倍,工伤行政争议,工伤行政复议 OR 工伤行政诉讼新：可选择旧：要前置,工伤骗保后果,新：由社会保险行政部 门责令退还，处骗取金额 2 倍以上 5 倍以下的罚款；情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任旧：由劳动保障行政部门责令退还，并处骗取金额 1倍以上 3 倍以下的罚款；情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事任,工伤缴费责任（新）,用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由社会保险行政部门责令限期参加，补缴 应当缴纳的工伤保险费，并自欠缴之日起，按日加收万分之 五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，处欠缴数额 1 倍以上 3 倍以 下的罚款。应当参加工伤保险而

23、未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，由工伤保险基金和用人单位依照本条例的规定支付新发生的费用。,工伤缴费责任（旧）,用人单位应当参加工伤保险而未参加的，由劳动保障行政部门责令改正；未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。,工伤保险遵循的原则,无责任补偿原则（无过错原则）风险分担、互助互济原则 个人不缴费原则 区分因工和非因工原则 补偿与预防、康复相结合原则 集中管理原则 一次性补偿和长期补偿相结合原则 确定伤残和职

24、业病等级原则 直接经济损失与间接经济损失相区别原则,认定工伤的情形,在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或 者收尾性工作受到事故伤害的；在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意 外伤害的；患职业病的；因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落 不明的；在上下班途中，受到机动车事故伤害的；法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。,视同工伤的情形,在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48 小时之内经抢救无效死亡的；在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受 到伤害的；从业人员原在军队服役，因战、因公负伤致残，已

25、取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发 的。,工伤排除的情形：因犯罪或者违反治安管理伤亡的；醉酒导致伤亡的；自残或者自杀的。,工伤排除的情形,十六、劳动合同的解除,劳动合同的合意解除,试用期内的单方解除合同权劳动者的单方解除权 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。用人单位的单方解除权 在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时解除劳动合同。在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,用人单位单方解除权之过错性解除,用人单位单方解除权之非过错性解除,

26、用人单位单方解除权之裁员,单方解除员工劳动合同的程序性规定 第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。,用人单位违法终止、违法解除劳动合同的法律责任,劳动合同法 第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。,用人单位解除劳动合同是否提前通知及支付经济补偿金

27、的情形,劳动合同法与劳动法的对照,劳动者单方解除权之预告解除,劳动者单方解除合同是否需要支付违约金劳动合同法规定，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。但下列两种情形除外（即：仅有下列两种情况可以给劳动者设定违约金）：1、单位出资培训并与接受培训的员工约定服务期后，员工违反服务期约定的，可以设定违约金。2、劳动者违反竞业限制约定的，可以设定违约金。,劳动者单方解除权之即时解除,有下列情形之一，劳动者解除劳动合同的，用人单位应该支付经济补偿金：企业未按照劳动合同约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的；企业未及时足额支付劳动报酬的；企业未依法为劳动者缴纳社会保险费的；企业的规章制度违

28、反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；企业乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动者劳动的；企业违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。,员工行使即时解除合同权时企业也要付补偿金,有效的协商解除劳动合同协议应包括：,1、表明双方是自愿情况下签订的；2、明确双方解除劳动关系的时间及工资发放截止日期；3、明确社保等福利待遇的截止日期；4、明确经济补偿金和其他费用的支付数额、时间、方式，以及签收费用收条；5、明确是否还有其他需要结算的费用？（如加班费、年假 折算费用、报销费用等）6、明确工作交接要求，以及交接的时间安排7、其

29、他需要明确的内容。,十七、用人单位不得解除劳动合同的规定,劳动合同法第42条规定：“劳动者有下列情形之一的用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6、法律、行政法规规定的其他情形。,十八、经济补偿金的计算方法（2008年后）,1、一般劳动者经济补偿金计算方法 本单位工龄

30、经济补偿 本单位工龄=1年 1个月 6个月 本单位工龄 1年 1个月 本单位工龄6个月 半个月,经济补偿金的计算方法,2、高收入劳动者经济补偿金的计算方法“两 个 封 顶”计算基数3倍 12个月（上海上年度职工月平均工资3896的三倍）3、经济补偿金征缴个人所得税的计算,裁员问题,用人单位濒临破产进行法定整顿期间,生产经营状况发生严重困难,企业转产、重大技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁员,因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行,增加条件,裁员程序,提前三十日 说明情况,听取意见,向劳动行政 部门报告,实施裁减方案,经济性裁员的规定,裁员与个别解除合

31、同的区别：1.需裁减人员达二十人以上的；2.需裁减人员虽不足二十人但占企业职工总数达百分之 十以上的。,十九、集体合同,集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等合作、协商一致的基础上签定的书面协议。,集体合同与劳动合同的区别,（一）劳动报酬；（二）工作时间；（三）休息休假；（四）劳动定额；（五）劳动安全与卫生；（六）补充保险和福利；（七）女职工和未成年工特殊保护；（八）职业技能培训；（九）劳动合同管理；（十）规章制度；（十一）职工就业保障;（十二）集体合同期限；（十三）变更、解除、终止集体合同的条件；（十四）履行集体合

32、同发生争议时的协商处理办法；（十五）违反集体合同的责任；（十六）履行集体合同的监督检查制度；（十七）双方认为应当协商的其他内容。,集体合同的内容,劳动合同约定的工资不能低于集体合同,劳动合同法第五十五条 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。,二十、非全日制用工,劳动合同法 第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。,非全日制用工,劳动合同法 第六十九条非全日制用工双方当事人可以订

33、立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。,非全日制用工,劳动合同法 第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。,非全日制用工,劳动合同法 第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。,非全日制用工的利与弊,非全日制用工的利 1、单位用工成本相对低廉 2、用工灵活性较高非全日制用工的弊 1、劳动者

34、的工作稳定性较差 2、适用的岗位有限。仅适用于辅助性、临时性岗位，不太适用生产经营一线岗位或重要岗位。,二十一、劳务派遣,劳务派遣的法律特征：（1）劳务派遣单位招用劳动者是提供给接受派遣的单位使用的（2）接受劳务派遣的单位与派遣单位之间签订派遣协议、支付派遣费（3）派遣单位与被派劳动者签订劳动合同、发放工资和缴纳社会保险（4）接受劳务派遣单位只对劳动者行使使用权和为实现使用权的管理权,劳务派遣关系是三方当事人之间的法律关系,劳动者,劳务派遣单位,实际用工单位,劳动合同,派遣协议,法律对劳务派遣单位的基本要求,劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。劳务派遣单位是本法

35、所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。,相关背景介绍,2011年5月26日 上海市人保局、市总工会、市企联、市工商联关于规范本市劳务派遣用工的指导意见,解读 1,适用范围：一般在临时性、辅助性或者替代性的岗位上实施,解读 2,同工同酬享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位的，可参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定,解读 3,法律责任共同主体、连带责任,二十二、工时制度、休息休假

36、与加班,工时制度基本分类一、标准工时制二、特殊工时制 标准工时制 一昼夜中的工作时间长度和一周内的工作日天数,特殊工时制是指因工作性质或生产特点的限制，不能实行标准工时制，按照国家规定经批准可以实行的其他工作和休息的办法。特殊工时制包括缩短工时制、综合计算工时制、不定时工时制、计件工时制。,综合计算工时制的适用范围,原劳动部（1994）503号文规定的行业与岗位（主要是指连续作业和野外作业），以及上海市劳动局（95）16号文补充规定的行业与岗位（主要是指淡旺季明显的、受订单周期性影响明显的行业与服务业）共同组成。综合计算工时制的生效条件：劳动行政部门审批,综合计算工时制的特征,可广泛地适用于各

37、种类型的企业，达到在工时制度执行中“以丰补歉”灵活调整的目的。按获批的计算周期不同，可不受每日工作不超过8小时、每日加班不超过3小时、每周工作不超过40小时、每月加班不超过36小时等标准工时基准的限制。,不定时工时制,指因工作性质和工作职责的限制，劳动者工作时间不能受固定工时数限制，采用不确定工作时间的工时制度，也是一种直接确定职工劳动量的工作制度。实践中明确应参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式，确保劳动者休息休假权利和工作任务的完成。,不定时工时制的适用范围,原劳动部（1994）503号文规定的行业与岗位（主要是指无法按标准工时衡量或需要机动作业的岗位），以及上海市劳动局（

38、95）16号文补充规定的岗位（主要是指企业消防和化救值班人员、值班驾驶员）共同组成。不定时工时制的生效条件：劳动行政部门审批,不定时工时制的特征,工作时间不受考勤制度限制。,年休假适用范围,机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入,适用标准,职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期,适用例外,职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（1）职工

39、依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（2）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（3）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（4）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（5）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。,安排与补偿,单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休

40、的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。,休息休假条款 假期种类,第三章 劳动争议,一、概念 劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利义务主张不一而发生的纠纷。劳动争议有其独特的基本特征：劳动争议主体双方特定为具有劳动关系的用人单位和劳动者 劳动争议的内容涉及劳动权利义务,二、劳动争议处理的基本程序,先行协商,申请调解,申请仲裁,提起诉讼,不愿协商、协商不成、不履行 和解协议,不愿调解、调解不成、不履行调解协议,不服裁决，一裁终局除外,三、劳动争议调解,申请调解,调解成功,调解不成,调解程序,制作调解协议书,申请仲裁,本市调解组织,一、市区县仲裁窗口全部设立

41、二、乡镇建立调解组织三、区县事业单位建立调解组织,四、劳动争议仲裁的主体,主体,双方当事人：劳动者和用人单位,共同当事人：劳务派遣单位和用人单位,利害关系第三人：申请参加或者通知参加仲裁活动的当事人,五、劳动争议仲裁时效,有法定的中断情形发生的，从中断时起，仲裁时效期间重新计算 有法定的中止情形发生的，从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算,劳动争议调解仲裁法,主 要 亮 点 解 读,亮点一：劳动争议案件受诉范围扩大,(一)因确认劳动关系发生的争议；(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；(四)因工作时间、休息休假、社会保险、

42、福利、培训以及劳动保护发生的争议；(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；(六)法律、法规规定的其他劳动争议。”,亮点二：举证责任倒置情形有所增加,第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第三十九条：当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”,亮点三：特殊调解协议可申请支付令,第十六条：因

43、支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。”,亮点四：仲裁管辖采合同履行地优先,第二十一条：劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。”,亮点五：劳动争议仲裁时效期间延长,第二十七条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日

44、起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”,亮点六：特定争议可以部分先行裁决,第四十三条：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。”,亮点七：先予执行案件无须提供担保,第四十四条：仲裁庭对追索

45、劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：(一)当事人之间权利义务关系明确；(二)不先予执行将严重影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。”,亮点八：特殊仲裁裁决实行一裁终局,对原有的劳动争议案件一裁两诉终局制做了重大突破，规定特殊情况下（追索劳动报酬等不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议）的仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。这将在一定程度上遏止一些用人单位恶意诉讼以拖延时间、加大劳动者维权成本的行为。,亮点九

46、：劳动争议仲裁审理期限缩短,第四十三条：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”,亮点十：劳动争议仲裁首次实行免费,第五十三条劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。”,劳动争议调解仲裁法从整体上以“减少维权成本”“降低社会成本”为立法核心来体现对劳动者的保护，特别强调对劳动者最基本的“生存权”的尊重，将极大的促进劳动者法律民主意识的觉醒，推进劳动法制化的进程。

47、,第 四 章 2011年重要劳动法规,主要为社会保险类1、社会保险法及配套规定2、工伤保险条例及配套规定3、本市特殊规定,社会保险法（98条）2011年7月1日施行劳动法体系支架性法律社保法体系纲领性法律,解读 1,全国统一了社保种类：基本养老保险、基本医疗保险、职工工伤保险、职工失业保险、职工生育保险,解读 2,扩大了社保范围职工+居民就业形态优先、户籍其次,解读 3,2011年10月15日始在中国境内就业的外国人必须参加社保（除有互免协议外）,工伤保险条例定性、定级、定量上有重大变化,本市特殊规定,2011年7月1日起上海市城镇职工社会保险调整上海市原综合保险的逐步过渡（参3险 5年过渡）上海市原小城镇社会保险的有条件过渡（参5险 3年过渡）,其他类1、最低工资2、企业工资增长指导线3、高温费4、独生子女奖励费,2012年劳动法律法规政策走向,1、职业病防治法2、女职工特殊劳动保护条例3、事业单位人事管理条例4、特殊工时管理规定5、劳动争议司法解释（四）。,祝各位学员考证成功,再 见,