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1、-范文最新推荐- 国有林区林权制度改革的探索与实践 国有林区林权制度改革的探索与实践 我市推行国有林业产权制度改革以后，林业产权已基本落实到户。如何把林农一家一户的分散经营与大市场对接起来，提高林农收入，壮大集体经济，县镇村积极探索新路，谋求新的发展理念，在林改后探索林区发展方面作出了有益的尝试，有一定的借鉴和推广作用。 县镇村辖区面积5.3万亩，本地村民自留山、责任山面积4.6万余亩，全村216户736人，有9个村民小组，人平山林面积80亩。群生林场座落于镇村，是在该村村民通过反租毛竹林场山林，实行整体流转后由籍客商投资购买组建的。目前，该村除9户农户山林面积约3000亩未流转外，其它的山林
2、约4.3万亩已全部实行整体流转，并交由群生林场运作。群生林场的经营模式群众普遍反映良好，据调查了解，未参与流转的9户农户及村周边的部分群众都在陆续加入该林场。 一、基本情况 1、经营理念。按照山下办工厂、山上建基地、“公司+农户+基地”的经营模式，实现工业反哺林业，村民整体搬迁至县城，到县城就业成为城镇居民。着力整合林区资源，实现林业资源规模化、集约化经营，探索林改后林区发展新路。群生林场本着林地分类经营、用材林定向培育、天然林进行保护的经营方式进行开发利用。现在已经编制了林场五年经营方案，今明两年准备营造速生林8000亩，毛竹林改造2万亩，申报省级生态公益林1.5万亩。 2、流转方式。根据客
3、商与村民的协商，群生林场经营的4.3万亩山林，其中50%的山林面积按竹林地计算实行租赁，租赁价格为25元/亩，同时以目前一尺竹13元市场价格为基数，市场价格每增加一元，竹林地租赁费相应每亩增加一元。即一尺竹市场价格达到14元时，租赁价格按26元/亩计算，依此类推。另50%的山林面积按树山计算，转让经营权30年，实行一次性付款，成交价为300元/亩。据测算，村民平均80亩山林，其中50%即40亩按树山计算，人平可获得1.2万元，50%即40亩按竹林地计算实行租赁，现在每年人平可获得1000元。今后随着竹子价格的提高，租赁费每年将不断增加，基本解决了村民生活问题。通过群生林场的运作，村村民不仅可在
4、林木采伐、竹林改造、造林抚育等务工上获得劳务收入，而且可在群生林场创办的工厂务工获得工资性收入。村山林流转一半卖、一半租的形式，既解决了农民发展急需起步资金的难题，又解决了农民长远的基本生活问题。 3、合作方式。群生林场是县最大的私营林场，计划总投资5000万元，一期总投资800万元，实行股份制合作。总投资折合1000股，每股8000元，其中客商出资408万元，占股份的51%为510股；另外49%的股份490股折合392万元，由村民自愿认购。据调查，村民参与流转的207户农户中，有44户认购了股份。认购股份最高的为23股，入股18.4万元，认购股份最低的为2股，折合人民币1.6万元。其他42户
5、农户认购的股份为2-23股不等，投资1.6-18.4万元。 4、管理方式。群生林场为股份制公司，法人代表为董事长创维集团副总杨东文，董事会设有5人，其中投资客商代表3人，村代表2人。监事会有5名股东组成，全部为村村民。群生林场完全按现代企业先进的管理方式、管理制度进行管理，有健全的管理、监督机制，投资者、经营者分开，总经理实行聘任制。它有严格的公司章程，明确了股东的权利和义务，明确了财务、会计、利润分配等资产结算方式。 二、主要成效 1、解决了林农一家一户分散经营与大市场对接的难题，实现了资源规模化、集约化经营，有利于提高林农收入和集体收入。群生林场成功运作后，农民人平收入和集体收入将大幅增加
6、，对于改善林区基础建设等公益事业将起到积极的促进作用。 2、解决了林农发展起步资金难题，实现了林区发展的新跨跃，有利于保护林业资源和维护林区秩序。群生林场成立后，村“三防”(防火、防盗、防虫)协会随之成立，林政秩序明显好转，防火、防盗、防虫意识明显增强，基本杜绝了乱砍滥伐现象。 3、解决了村民居住分散和出行的难题，实现了林农整体搬迁愿望，有利于做大县城。村90%的农民报名准备在县政府统一规划区内建房，这对于保护生态环境，改善人居环境将起到至关重要的作用。 4、破解了林改后林区发展的难题，摸索了林区发展新路，有利于促进林业的可持续发展。群生林场除经营竹木外，还准备建立自己的工厂，进行竹木精深加工
7、，开发竹键盘等产品和系列农产品，实现生态可持续发展，资源永续利用。 国企干部队伍建设创新的实践与思考 一、创新、深化国有企业干部队伍建设的背景 国有企业干部队伍建设的好坏是关系企业能否实现协调、持续、健康、快速发展的决定性因素。 长期以来，国企由于受计划经济、政企不分等因素的影响，干部队伍中也存在着一些机关单位存在的诸如能上不能下、干多干少一个样、“一杯茶、一根烟、一张报纸看半天”等种种弊端。 但是，国企毕竟是企业，是企业就不等同于政府机关，是企业就要按企业的规则行事、追求企业自身的价值。企业的价值是以最少的投入获得最大的回报。在现实生活中，企业的价值靠发文命令不来，靠开会号召不来，靠花架子、
8、形象工程糊弄不来。企业要实现自身的价值，最主要、最关键的一条，就是要靠企业的各级领导干部以身作则、勤政廉政、开拓经营、科学管理，带领全体员工围绕企业的既定目标扎扎实实、努力奋斗才能实现得来。 “文革”期间全国上下常喊一句口号，叫“抓纲治国，纲举目张”。现在国有企业也要喊一句口号，叫“抓纲治企，纲举目张”。这里的“纲”指的是企业干部队伍，而“目”则是指包括广大员工在内的各种人力的、财力的、物力的资源。 俗话说得好，“火车跑得快，全靠车头带”，“群羊走路看头羊”。当前，在全面贯彻落实科学发展观、实现企业又好又快发展的新形势下，在新时期企业面临危机不断增加、竞争不断加强、成本不断提升、行业升级迫在眉
9、睫的情况下，加强、深化、创新干部队伍建设，推动干部队伍不断适应新形势、开发新动力、增加新活力，从而争创企业新优势、开创企业新局面已成为国企各项工作重中之重的工作。 但是，国企干部队伍建设又是一项艰巨而复杂的任务。由于国企干部的历史性特点，国企干部与国家机关干部是两个既有联系又有区别的群体。由于国企干部队伍必须立足和适应现代企业制度的现实性特点，国企干部又有着和民营企业干部、外资企业干部既相似又区别的性质。在此情况下，要抓好国企干部队伍的建设，不仅要考虑国企干部的历史性特点，还要考虑国企干部的现实性特点，采取既照顾历史延续、又突出现实的、客观的、人性化的、辩证而科学的办法，来抓好国企干部队伍在新
10、时期的建设工作，以此激发国企干部队伍在新时期的适应力、创造力、战斗力和自新能力。 近年来，国内许多知名国企在干部队伍建设方面创造了很多很好的成功经验。但是，就我公司的实际情况而言，我以为除了借鉴、吸取外部的成功经验外，更为重要的，是要把握我公司干部队伍建设的实际情况和行业特点，在认真总结公司以往实行的干部队伍建设方面的成功经验和做法的基础上，了解新情况，发现新问题，分析新矛盾，从而创新和深化我公司的干部队伍建设工作。 二、“十一五”以来我公司在干部队伍建设方面的探索和实践 “十一五”以来，我公司在干部队伍建设方面做了大量的创新和探索。20xx年有限公司成立伊始，就先后颁发了无锡客运有限公司干部
11、聘任管理办法（暂行）、大学生、专业管理人才招聘管理办法、干部年薪制考核办法等一系列干部队伍建设方面和干部制度改革方面的相关文件和规定，并在全公司范围内公开了无锡客运有限公司人才价值观，对人才、人才价值观、公司用人的标准以及对干部领导能力的评价标准等都做出了较为详细的宣贯和说明。 在此基础上，公司在近两年的干部队伍建设中，大力推进干部的选拔、培养、任用、交流和竞争上岗工作，一批德才兼备、群众公认的年轻干部走上了关键领导岗位，相当数量的干部在公司范围内、在处室、基层单位之间得到了广泛交流和轮岗，而一批年龄偏大的老干部高风亮节，为了企业的可持续发展，按照公司的相关规定提前退出了领导岗位，而极个别能力
12、平平、群众基础差的干部则被调离了领导序列。 通过近两年来的探索和实践，公司的干部队伍面貌发生了较大变化。一是干部的平均年龄较之两年前有了显著下降；二是干部队伍的文化水平有了显著提高；三是干部队伍活力明显增强；四是干部队伍的群众公认度明显提升；五是干部队伍的执行力、领导力、学习力、创造力和创新力有了较大改变。也正是得益于干部队伍建设工作的加强、干部队伍整体素质、水平和能力的提升，公司在“十一五”的前三年，无论是在企业的经营上、企业的管理上，还是在企业的文化建设、员工队伍收入福利和生活建设等各个方面都取得了长足发展，开创了“十一五”各项工作的新局面。 但是，我们也应看到，国企干部队伍建设工作是一项
13、长期工作、综合工程，是一项只有开头、没有终点的动态的不断改进和完善的事业。时代在发展，社会在进步。企业发展的基本环境也随着新形势的变化而日新月异。在实行改革开放三十年后的今天，人们的普遍感觉这样的进步、发展和变化是越来越快了。企业要想在激烈竞争的市场中立于不败之地，保持和持续增强企业的核心竞争力，首先必须要使自己的干部队伍具有核心竞争力，具有在同行业中、同 国企干部队伍建设创新的实践与思考第2页 类企业中领先一步的优势。 分析我公司干部队伍的现状，虽然我们在近年来的干部队伍建设中取得了很多成绩和效果，但是我公司的干部队伍在局部、在个别、在不同的层次上还仍然存在着各种各样新的问题、新的不足和差距
14、。突出表现在： 干部队伍整体素质仍偏低，知识结构、领导能力、管理水平等仍不能适应急剧发展、变化、科技含量日益提升的新形势的需要。 在新时期意识形态、社会价值观多元化的影响下，部分干部工作作风浮躁，缺乏新时期企业工作所需要的那种创业激情、敬业精神和群众观点。 现有干部队伍的工作方式方法仍比较传统，没有或甚少接受系统的现代管理知识和能力培训。许多干部仍在复制或延用十几年前老一辈领导言传身教的管理做法。 少数干部对新思想、新观念的接受能力偏弱，对现代管理新技术、新手段不熟悉，缺乏接受、应用和推广的热情。 三、公司下一时期创新和深化干部队伍建设方面的思考 针对这一现实，结合我公司近两年来在干部队伍建设
15、方面所作的探索和实践，我以为在“十一五”的后半期乃至今后一个相当长的时期，我公司在干部队伍建设方面除了要继续坚持并持续推进近年来行之有效的改革、创新举措外，重点还要在一“动”、一“竞”两个方面加大干部队伍建设创新和深化的力度，以推进干部队伍建设在新时期再上新台阶。 （一）、立足“动”，促进“动”，鼓励“动”，以动态管理为手段，进一步创新干部队伍建设的形式。 1、动态管理在干部队伍建设中的必要性 干部队伍建设的灵魂在于“动”。这里的“动”是指流动、促动、动态。 就一般情况而言，一个企业干部尤其是主要领导干部如果在一个部门的某一个职务和岗位上任职两到三年以后，会自觉或不自觉地出现“三个主义”现象即
16、官僚主义、经验主义和好好主义。 这里所说的官僚主义是指一个干部在一个单位工作的时间一长，会自然而然地形成一个与自己意气相投、互相支持甚至言听计从的小团队。应当说，一个企业领导尤其是主要领导，为了搞好所在单位和部门的工作，完成上级下达的各项目标任务，在所在单位或本部门内通过一段时间的观察、交往和考验，组织起一个以个人意志为中心、互相支持、互相帮助、能够拉得出、打得赢、为自己所得心应手的核心小团队，这本身并无可厚非。但是如果长此以往地老是局限在一个小团队、小圈子中，那就是相当危险的事了。一是会压制和该干部有不同意见或性情不尽相投的一批员工或基层干部的积极性和创造性；二是如果该干部在某些方面把握不准
17、或不严的话，极易产生小团体利益，在相关资源的分配上产生不公；三是从整体、从长期来看，会损害企业干部队伍建设的整体利益和长期利益。 这里所说的经验主义是指，一个企业干部被提拔后，往往会认为是领导对他工作方式、方法和工作思路的认可。因此该同志会在今后的工作中不断地、持续地放大这种方式方法和工作思考的路径。如果企业的基本面不发生变化的话，这种做法是值得肯定和鼓励的。而现实情况是企业所面临的形势是不断发展和变化的，一个干部如果在发展、变化的环境中继续采取过去曾经获得领导认可的做法并且年复一年地一以贯之、重复复制，那就要犯经验主义的错误了。经验是个好东西，是在一定时期内经过实践检验的行之有效的工作方式方
18、法。但是，当经验上升到经验主义的时候，情况就会走向反面。 好好主义是指打不开情面，对于一些已经极为明显的、违反原则的错误行为及行为当事人不敢处理、不愿处理，甚至姑息迁就。有这么一句话，说有些干部刚上任的头两年，钢丝都咬得断，两年后面条也咬不断了。什么原因呢？因为经过一个相当长时期的工作和相处之后，领导干部和广大员工由过去的交往较少甚至没有交往变成了每天低头不见抬头见，有的还因为一些可以理解的人之常情与部分员工变得过从甚密，产生了不一般的感情。因此，在处理员工的违纪和错误时，就不能象当初刚上任时那样斩钉截铁、铁面无私。 应该说，干部任职中的“三个主义”现象是普遍存在的，只是表现在不同的干部身上，
19、因为个人素质、能力和水平的不同，程度会各有不同。企业要预防、克服、纠正干部身上存在这些现象，当前最有效的办法就是以“动态管理”的方式和手段从形式和根本上予以调整、治理。 2、动态管理在干部队伍建设中的具体做法 （1）、动态管理“动”什么？ 动态管理要“动”三个方面：一是动思想；二是动行为；三是动位子。 所谓动思想，就是在干部队伍中全面弘扬和倡导树立干部能上能下、能左能右的新时期干部任用观念，打破国有企业干部固有的陈旧的“铁交椅”观念。同时，要结合企业自身的特点，在干部队伍中树立绩效观念和群众观点，大力引导、倡导和促进企业领导干部立足本职岗位开拓创新、出成绩、创实效，努力在自己的任期内为企业多实
20、现收入利润、为员工多增加工资福利、为社会多创造价值财富。 所谓动行为，就是通过建立健全、完善深化和贯彻落实企业的干部制度，在日常工作中加强对领导干部的监督、考核、评价和奖惩，从而在制度上来规范、约束、引导和塑造企业领导干部的行为。 所谓动位子，就是通过对干部综合素质、能力、水平和工作绩效的考核、评价，适时地通过组织提拔、公开招聘、竞争上岗、上挂下挂、横向交流、诫勉谈话、降职使用、调离领导岗位等形式，对领导干部的职务和岗位进行相应的调整和变动。 （2）、动态管理如何“动”？ 动思想。 干部队伍建设的动态管理，其中关键的、常态化、持之以恒的工作就表现在“动思想”方面。思想决定行为，行为决定绩效。
21、在动思想方面，常用的方法有强动、拉动、自动。 所谓强动，是指在一定的时期内，针对干部队伍中存在的某一项或几个突出的问题，集中力量，加大整改或纠正、调整的力度，要求广大干部在规定的时间内必须予以达标或完成。这一方法在国外人事管理理论中也有称作“冷冻法”的，即把某种不合规范的行为象冷冻生鲜食品一样，放进冰箱的冷冻室内，在短时间内迅速达到所要求的效果。 我公司在20xx年有限公司成立之初，提出了对干部在学历方面的强学规定，要求所有副处以上的干部必须在三年内通过业余学习达到大专学历水平。这种规定和要求就属于强动。 所谓拉动，是指企业采取各种培训、学习方式，对干部进行经常性的、系统的、多层次、多方位的教
22、育、培训、交流、观摩，引导和拉动领导干部意识和观念的转变，促进干部观念的更新，不断适应新形势、新环境、新条件、新任务。 近年来，我公司在“拉动”方面做了大量尝试、探索和实践。在培训方面，公司一方面成立了“干部培训学院”，提出了“干部学经管”的号召，先后系统地举办了五期干部培训班，250余名公司干部和骨干员工接受了培训、教育；一方面，公司选派干部和骨干员工到长安大学实行封闭培训，已有多批干部接受了相应的培训。与此同时，公司还非常注重结合日常工作和特殊时期的特殊工作要求对干部进行实时培训和以会代训06年以来，公司总经理室利用季度的、年度的经济工作会议，结合当时的工作部署，先后在干部队伍中开展了财务
23、管理、流程再造、人力资源管理、领导方式方法等多方面的培训。 公司除了加强培训工作力度外，还为广大干部提供多种交流、观摩、参观学习的机会，让广大干部在观摩对比中、在对具体实例和现象的学习辨别中，领悟新观念，取得新认识，发现新差距，产生新变化。如公司在每期的干部培训学院培训班结业时，都组织一次外出考察活动，除了按照公司倡导的“近学苏杭、远学济昌”安排考察活动外，还多次参观学习青岛海尔、青岛长运等国内和行业内的知名企业。公司还在07年5月先后分两批安排全体中层干部、劳模先进赴日本考察，让广大干部置身资本主义国家亲身体验了一次资本主义的市场经济。 所谓自动，就是要求广大干部要有自我更新、自我完善的意识
24、，面对不断变化的形势和时代，要有危机意识、任职压力，并因此自觉地加强学习、主动学习，自觉自动地适应新时期、新形势条件下上级组织、企业和广大员工对自己的新要求、新期盼。 近年来我公司推出的领导干部读书活动就是要求干部自动的一种形式。几年来，公司各级干部通过业余时间的自学，已系统地阅读了十余本公司指定的经济、管理、人文等各方面的书籍，对增长干部的学习能力、提高干部的认识水平、改善干部的领导方式方法产生了潜移默化的积极作用和效果。 在干部队伍建设中，动思想的方式方法是多种多样的。企业除了要善于总结经验，坚持和和继续发挥以前行之有效的方式方法外，更要与时俱进，不断创新，发现和创造出更多的领导干部喜闻乐
25、见的、容易实行且能够与实际工作紧密结合的方式方法，从而使“动思想”持之以恒、常抓不懈，形式更深入人心，效果更深化扎实。 动行为。 对干部行为的规范、引导、监督、考核和评价是干部队伍建设的重要一环，也是“动行为”的入手处和着力点。干部思想、观念转变与否，不能只听其言，更要观其行，尤其要观其行动的实际效果。我们常说一句老话，叫“光说不练是假把式，光练不说是傻把式，又说又练才是真把式”。 动行为的前提必须建立健全、完善深化企业的干部制度。企业的干部制度建设一要全面，二要具有群众基础，三要具有企业的特点，四要具有可操作性，五要与时俱进。其中，干部行为规范方面的制度和干部考核评价方面的制度尤为重要。 公
26、司20xx年修改制定的干部聘任管理办法（暂行）以及公司人才价值观就是典型的干部行为规范方面的制度建设内容，而公司的年薪制考核办法、党政领导干部年度考核评价办法以及党风廉政建设责任年制及相关考核办法则是干部考核评价方面的制度建设内容。08年以来，公司在前两年探索实践的基础上，根据上述制度、规定、办法、制度在实行中存在的问题以及形势的变化，又对上述制度、规定等做出了新的修改和完善。如公司最近提出的“181干部考核考评办法”以及与此相配套的“3+1干部员工队伍建设新理念”等，就是在广泛听取群众意见、总结前两年干部评价机制的基础上，与时俱进、创新深化的结果。 动行为的关键还在于动，即要真正按照制度建设
27、的要求，有计划、有步骤、有组织地对各项政策制度进行不折不扣的落实和施行。尤其是在干部的考核考评方面，不能走过场，搞形式主义，形成“报表一大堆，评价都不错，皆大又欢喜，人人乐陶陶”的“和稀泥”式的考核考评。这种不敢动真格的考核考评，不仅起不到规范、引导、纠正、调整、塑造干部行为的作用，反而会败坏干部队伍的风气，助长干好干坏一个样、不干事不出错、多干事不落好的歪风邪气。这是“动行为”的大忌，必须坚决克服，严肃杜绝。 在当前社会意识多元化，各种矛盾、现象错综复杂的情况下，要使企业干部队伍在整体上保持形象好、能力强、群众公认的良好团体形象，在“动行为”中，企业的党委和行政必须紧紧依靠群众，相信群众，调
28、动群众的积极性，来支持、参与甚至主导对干部队伍行为的监督、考核、评价。我们新近提出的“181干部考核考评办法”中明确，群众对干部的考核考评占180，上级党委、行政的评价仅占1，就是这一宗旨和理念的体现。 动位子。 改革开放初期，国内曾流行一句话，叫“不换思想就换人”。这里的“换人”其时就是“动位子”。 现实工作中，一提起“动位子”，很多人就认为非上即下。其实这种观点是片面的。现代企业管理中“动位子”应包括向三个方向“动”：一是向上动，就是传统意义上人们说的提拔；一是向下动，是指对不称职或已不能胜任现任职务的干部实行包括降职、解职、撤职、调离等形式的调整；再一个就是平向动，即干部的横向交流、横向
29、调整和平行移动。这种“动”以前不为企业主要领导和人事管理部门重视。 社会上曾经流传过一句顺口溜，叫“又跑又送，提拔重用；只跑不送，平行调动；不跑不送，原地不动”。其中表达了一种错误的含义和认识，认为只有提拔，才是对干部的重用，平行调动就是白忙活。 其实，在现代企业管理中，尤其是国有企业在干部队伍建设中，实行“平向动”是培养干部、发现人才的一个重要手段。用好和善用“平向动”，可以有效地了解人才，把握人才，培养人才，选拔人才，从而为“向上动”或“向下动”提供依据、奠定基础。对于国企人事管理部门来说，在干部队伍建设工作中能否用好“平向动”，是衡量该部门工作水平和工作能力的重要标准之一。 “平向动”的
30、方法很多，包括从一般部门到重要部门的“平向动”，从专业部门到综合部门的“平向动”，从内设（职能）部门到基层单位的“平向动”，从本地部门、单位到外派部门、单位的“平向动”，基层单位的干部到上级部门挂职，上级部门的干部到基层单位挂职，不同单位间干部的平级交流使用，以及企业干部到非企业单位平行交叉任职、挂职等等。 对干部实行“平向动”，有着两层用意和目的：一是培养干部；二是观察干部。前者，是为了增进干部的阅历和才干；后者可以检验领导干部对工作的态度、实践的水平和工作的效果。 在职级不动的前提下，增加干部的工作难度、工作强度和管理层级、管理幅度，可以提升干部的驾驭能力和领导水平。比如有的干部，长期在基
31、层工作，从没有在职能部门工作的经验，那么这样的干部很可能缺乏站在全局思考工作的意识。把这样的干部平行交流到职能部门工作一段时间，就可以为该干部下一步升到更高的层级、发挥更大的作用提供非常好的实践平台和个人经历。再比如，有的干部，在业务部门、单位任职时间较长，经验丰富，但是对于综合管理却不甚了了。把这样的干部交流到综合管理部门任职一段时间，那么这个干部就可能会成为既懂经营又懂管理、经验较丰富、阅历较全面的人才。 我们在使用干部的同时其实也在观察干部的所作所为。在观察干部方面，要注意把握好两个方面：一是为了提拔任用干部，侧重观察干部的成熟度和胜任度；另一方面，则是对不能胜任现有职务或岗位工作、或者
32、一直业绩不明显的干部，在其本人又没有过失和错误的情况下，可先采取“平向动”的方法，将其从主要部门、重要单位的领导岗位上平行交流到后勤保障单位或一般岗位任职，进而观察该干部的表现，再决定下一步是继续使用或是降职使用（即“向下动”）。在人事管理工作中，对干部在培养、观察阶段采取“先抑后扬”、抑扬结合的办法，古今中外不乏经典案例。这是一种相当重要的识人、用人艺术。 当前，国企面对的市场竞争日趋激烈，国企普遍感到缺乏经理级、总经理级的领军人才。国企各级领导干部以及人事管理部门在培养、选拔干部工作中，除了要做好“向上动”、“向下动”的文章外，更要深入研究和实践“平向动”的工作方式方法和艺术，用好和善用“
33、平向动”手段，为企业物色到优秀的人才、培养出有真才实学的复合型和领军型人才。 我公司自20xx年以来，对公司各级干部进行了广泛的交流和调整。除了加快和大力提拔一批年富力强、德才兼备的年轻同志进入关键领导岗位外，更多地对干部进行了“平向动”，开展上下交流、主辅交流，极大地调动了广大干部的积极性和创新、创造的激情、活力，并在其中发现了一批复合型、领军型的人才，为公司近年来选拔任用干部打下了良好的基础。 （二）引入“竞”，坚持“竞”，弘扬“竞”，以竞争上岗为手段，进一步深化干部队伍建设的机制。 1、竞争上岗在干部队伍建设中的重要意义 竞争上岗，顾名思义，就是通过组织给定的平台，采取公平、公正、公开的
34、竞争方式和方法，使具有符合任用条件的人才脱颖而出，走上领导干部岗位。 竞争上岗是改革开放以来我国人事管理部门在干部制度改革上的一大创新。把竞争机制引入干部队伍建设中，改变了过去传统的由少数人选人、在少数人中选人的弊端，扩大了选才的视野，建立了科学的人才导向机制，给德才兼备、埋头苦干的人才提供了公平、公开、公正的晋升机会，因此受到了广大有识之士的广泛支持和拥护。 近年来，不仅政府机关广泛采取公开招聘、竞争上岗的方式方法广揽人才，许多国有企业也积极地采取竞争上岗来发现人才，选拔人才。如青岛海尔把竞争上岗称作“赛场上选马”。昆明、无锡等地的国有企业管理部门甚至面向全国、海内外公开招聘大型国有企业的高
35、级经营管理人员。竞争上岗已成为我国人事管理、干部制度改革的通行做法和主流手段。 我公司在20xx年改制为有限责任公司后，在干部制度改革上也大力引进竞争机制，在公司科员级干部和副处级干部中实行竞聘上岗，一大批年富力强、业务精干的年轻骨干因此走上了领导岗位。竞争上岗不仅改变了干部队伍建设的风气，选到了真才实干的干部，而且转变了干部队伍的风气，给广大干部和员工在追求成长的道路上指明了进步的方向。 但是，也应看到，我们在引入竞争机制方面还不够常态化，覆盖面还太窄，还仍然局限在单位内部、少数人中，因此，所发挥的作用还有很大的局限性。 随着公司业务规模的不断扩大、公司对外投资的逐步增加和公司经营机制的加快
36、转变，公司对人才的需求愈加迫切。公司的进一步发展和可持续发展正受到人才瓶颈的挑战和制约。 如何突破公司的人才瓶颈？除了前面所述的“动”的办法之外，一个更重要的手段也是已经行之有效的手段就是进一步引入、坚持和弘扬“竞”字手段，“动”“竞”结合，深化干部队伍建设的机制，从而为企业在更宽的平台、更大的空间延揽人才、选拔人才。 2、在新形势下、新的时期如何进一步发挥竞争机制在干部队伍建设中的积极作用 在新形势下、新的时期，要发挥竞争机制的新作用，企业必须要加大在时间、平台和空间上的创新力度。 时间上创新。 企业以前搞竞争上岗，带有很大的随机性。想起来了，突击搞一次，或连着做几次；工作一忙，又很长时间不
37、动不作。这种非常态化的竞争机制常常让广大干部和员工无所适从，因此会使干部和员工对企业在选拔干部方面的政策缺乏稳定的预期，对企业的干部制度改革丧失信心。个别干部甚至会认为企业搞所谓干部制度改革不过是领导为了政绩做“秀”而已，进而对企业的党委、行政产生不信任感，并因此会挫伤一批追求上进的年轻干部和员工的积极性。 因此，企业应将引入竞争机制作为干部队伍建设的一项常态化工作来对待，可在企业干部管理工作中作出如下规定： （1）凡是企业干部职位出现空缺的，原则上必须公开招聘、竞争上岗。 （2）现有在任的岗位，每两年拿出50%实行定期的公开竞争上岗。 （3）确定每半年进行一次竞争上岗（如当期无岗位竞争的，向
38、后顺延）。 （4）出台相对稳定的、规范的竞争上岗操作规定，明确竞争上岗的条件、程序、竞争的方式方法。 （5）成立专兼职的竞争上岗领导组织，并在每年年初制定当年的干部竞争上岗工作计划，在年内按计划、有步骤地推进实施。 （6）公司的人事管理部门要定期召开相关的座谈会，广泛听取广大干部和员工对干部制度改革和竞争上岗的意见，不断完善和改进竞争上岗工作的内容和程序。 竞争机制的常态化可以稳定干部和员工对公司选拔干部政策的预期，对干部和员工的成长产生正确的导向作用，从而激励广大干部、员工按照组织的要求、竞争上岗的条件，积极工作、努力学习，以在适当的机会主动迎接挑战，接受组织的选拔。 平台的创新。 选拔任用
39、干部事关企业的发展大计，不能仅有公司的组织人事部门来操作，要注重吸收广大的员工参与其中，以使竞争上岗工作拥有广泛的群众基础，选拔出来的干部能够得到群众的公认。同时，在方式方法上，也不能仅限于做几道题目、写两篇文章、接受几个领导面试一下就算竞争了，而要引入现代的、科学的、科技的考核考察手段和方式方法，提升竞争考察的准确性、全面性和技术性。 （1）在竞争上岗工作中，企业可以采取群众调查问卷、群众座谈、群众无记名投票等方式，广泛征求群众对竞聘人的意见和评价。可以组织竞聘人进行技术操作、情景模拟、业务比赛、公开演讲、团队pk等方式方法，让职工代表或广大员工参与评价、打分。可以在竞聘上岗后的试用期间，建
40、立考评考核机制，以“181考评法”来评价竞聘人的素质、能力、水平和绩效，决定竞聘人的最终聘用与否。 （2）在竞争的方式方法上，除了采用传统的考试、面试办法外，可考虑引进近年来人事管理方面基于计算机技术的心理测试、综合能力测试等先进的干部考核考察手段。 当然，看一个干部的素质、能力、水平的优劣大小高低，最终要看他在实践中所做的效果。但是，在我们对竞聘人知之不多或知之甚少的情况下，尽可能地采取客观、全面、科学的考核考察手段和竞争上岗的方式方法，对正确地选人、选出正确的人还是有着极其重要的作用和意义的。 空间的创新。 通过竞争的方式选拔人才、任用干部，要保证有相当的竞争数量。只有充分的数量，才能保证
41、选拔的质量。 企业在干部队伍建设中引入竞争机制，必须根据具体岗位、具体职务的具体情况，适时、适当地打破空间限制，开拓新视野，选拔到足够的人才、优秀的人才和适岗适用的干部。 在具体操作中，我们可以通过以下途径和方法打破企业选才的空间局限： （1）对表现优秀的员工可破格允许参与竞争上岗，扩大竞聘的覆盖面； （2）对本企业缺乏适岗人才的岗位，可以面向企业外部广泛招聘； （3）对企业特需的人才，可以深入到政府机关、事业单位或高等院校进行专项招聘； （4）对公司投资在异地所需的人才可面向当地、全国乃至海内外公开招聘。 国有企业干部队伍建设是一项复杂、综合的系统工程，需要我们在实践中不断创新形式、创新理论
42、、创新实践，不断深化机制、与时俱进，从而为企业培养和选拔出足够的、适岗适用的优秀干部和专业人才，不断满足和适应企业发展对干部、人才队伍数量和质量的新需要和新要求。 浅议国有企业干部队伍建设的创新和深化无锡客运有限公司创新深化国有企业干部队伍建设的实践和探索 小学文化建设的探索与实践 诗意，生命的追求！像诗中表达的那样给人以美感的一种意境、一种感觉、一种优雅。诗意教育文化，是一种人与自然和谐发展、意趣相投、和谐共生的文化。基于此认识，我校从理念文化、环境文化、管理文化、特色文化等方面架构起诗意教育文化的基本框架，在探索和实践中不断丰富诗意文化的内涵，促进师生生命的成长，增强学校的核心竞争力。 一
43、、准确定位，确立务实创新的理念文化 “良好的校园精神文化具有催人奋发向上、积极进取、开拓创新的教育力量，能帮助广大师生树立远大的理想和坚定的信念，是一个孕育着巨大潜能的教育资源。” 八十多年的办学历程，孕育了“厚积笃行、创新超越”的学校精神，我们立足学校实际，凝聚、提炼、发展自身的价值理念，确立了“让师生诗意的栖居，让生命灵动的跳跃”的办学理念；树立了“高举诗意教育大旗，坚持文化铸校、质量立校、文明美校、师资强校、科研兴校、特色名校，努力把学校办成校园和谐、管理精致、质量过硬、师资优良、特色鲜明的新教育实验学校和省内外有影响的特色学校。”的办学目标；形成了“崇德、尚美、和谐、进取”的校风、“敬
44、业、爱生、博学、善导”的教风和“乐学、好问、善思、力行”的学风。在教育教学工作实践中，形成了自己的一系列教育信条，如：态度决定一切，细节决定成败；好书伴我成长，阅读点亮人生；只有专注和坚韧可以创造奇迹等。几经讨论修改，多方求教，以理念识别系统、视听觉识别系统、行为识别系统、制度识别系统、特色识别系统五个版块为主的诗意文化手册便应运而生。在系列理念文化的引领下，教师不仅完成了教学任务，而且享受到职业生活的乐趣；学生不仅完成了学习任务，而且享受到童年生活的快乐。它为师生的主动发展、创新发展提供了强大的精神动力。 二、精心构思，打造优美静雅的环境文化 “一所学校的品味首先是一所学校的校园品味，包括每
45、一个细节，每一个建筑，每一处绿化都应该精雕细刻。” 20xx年，我校借海门市小学“达标创特”的东风，按省实验小学标准，配备有多媒体网络教室、音乐舞蹈室、诗社活动室等15个专用教室，高标准装备了校内闭路电视教学系统和演播室；将每个教室都建成了多媒体网络教室。整个校园春天群卉争艳，夏天绿树成荫，秋天硕果飘香，冬天白雪压枝，成为了师生诗意栖居的乐园。 走进我校，首先映入眼帘的是一棵苍翠的迎客松和镌刻着学校精神的金牛伏枥石，左侧的南花园矗立着象征学校精神的标志性雕塑“超越”，南花园的北边是“u”形教学楼和综合楼；右侧是标准的250米环行跑道，与学校的花草交相辉映，相得益彰。综合楼上，精心布置了名诗、名
46、画、名星、名曲、名著，美其名曰：“五名工程”，让学生耳濡目染名家的风采，激发学生不断努力、不断进取；教学楼三楼栏杆的铝塑板上设计了学生喜欢的童书介绍，让书籍成为学生永远的朋友。作为诗意校园的“重头戏”诗苑，它的的北边是用木板刻成的古典诗词，南边是有关童诗的各种活动展示：有校园首届十佳小诗人介绍，有近年来学生在各种报刊杂志上发表的优秀诗作，有参加小诗人夏令营活动的精彩瞬间古代与现代的融合，静态与动态的辉映，构成了学校充满诗情画意的教育空间和智慧空间。 同时，学校积极营造人文环境，努力做到育人于无痕之处。“轻声漫步过走廊”、“茵茵绿草，踏之何忍”、“上前一小步，文明一大步”等温馨的提示语随处可见；
47、诗意教师、诗意社团、诗意言行的宣传牌，为校园增添了一道亮丽的文化风景；校园“好玩儿”电视台、校报、校刊等装点着学校的诗意气息；学校定期开展快乐诗书节、社团风采节、阳光体育节、“弘謇杯”民族精神传承节等特色文化节日活动；定期进行行为规范示范班、书香班级、诗意少年评选；组织教师进行个人形象设计，征集学生格言，促进师生自我激励、主动发展。诗意环境文化建设使学校做到了时时育人、处处育人、景景育人，润物无声，生机盎然、催人奋进。 三、以人为本，构建刚柔相济的管理文化 “过一种幸福完整的教育生活，这是新教育实验人最重要的追求，也是学校管理最重要的追求。”我校秉承“以人为本，刚柔相济”的原则，落实“管理无大
48、事，细节定成败”即从大处着眼，勾绘共同愿景；小处着手，在细节中成就事业。 （1）重目标，凝聚人。学校规划是构建管理文化的基本纲要。我们在制订和实施学校发展规划中，注重自下而上，坚持“民主生成”，在教职工共同参与、凝聚共识重生成与实施规划，形成共同的愿景。学校每年的年度工作目标都由教代会全体教师表决通过；教师发展规划和个人工作目标均由校长室与教师协商确定；期末举行教师目标达成情况述评会，年末开展“平小十大超越”评选。引导教师将工作与实现自我价值相联系，让“厚积笃行，创新超越”成为学校的主旋律。 （2）重制度，规范人。制度建设是组织发展和效 小学文化建设的探索与实践第2页 率提升的重要保障，更是构建诗意文化的基础。为此，我们按“合法、合情、合理”
