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1、雨虹公司员工招聘探析毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得 及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。作 者 签 名： 日 期： 指导教师签名： 日期： 使用授权说明本人完全了解 大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（
2、论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。作者签名： 日 期： 学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名： 日期： 年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国
3、家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权 大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。涉密论文按学校规定处理。作者签名：日期： 年 月 日导师签名： 日期： 年 月 日注 意 事 项1.设计（论文）的内容包括：1）封面（按教务处制定的标准封面格式制作）2）原创性声明3）中文摘要（300字左右）、关键词4）外文摘要、关键词 5）目次页（附件不统一编入）6）论文主体部分：引言（或绪论）、正文、结论7）参考文献8）致谢9）附录（对论文支持必要时）2.论文字数要求：理工类设计（论文）正文字数不少于1
4、万字（不包括图纸、程序清单等），文科类论文正文字数不少于1.2万字。3.附件包括：任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）。4.文字、图表要求：1）文字通顺，语言流畅，书写字迹工整，打印字体及大小符合要求，无错别字，不准请他人代写2）工程设计类题目的图纸，要求部分用尺规绘制，部分用计算机绘制，所有图纸应符合国家技术标准规范。图表整洁，布局合理，文字注释必须使用工程字书写，不准用徒手画3）毕业论文须用A4单面打印，论文50页以上的双面打印4）图表应绘制于无格子的页面上5）软件工程类课题应有程序清单，并提供电子文档5.装订顺序1）设计（论文）2）附件：按照任务书、开题报告、外文译文、译文原文
5、（复印件）次序装订指导教师评阅书指导教师评价：一、撰写（设计）过程1、学生在论文（设计）过程中的治学态度、工作精神 优 良 中 及格 不及格2、学生掌握专业知识、技能的扎实程度 优 良 中 及格 不及格3、学生综合运用所学知识和专业技能分析和解决问题的能力 优 良 中 及格 不及格4、研究方法的科学性；技术线路的可行性；设计方案的合理性 优 良 中 及格 不及格5、完成毕业论文（设计）期间的出勤情况 优 良 中 及格 不及格二、论文（设计）质量1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？ 优 良 中 及格 不及格2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？ 优 良 中 及格 不及格三
6、、论文（设计）水平1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义 优 良 中 及格 不及格2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？ 优 良 中 及格 不及格3、论文（设计说明书）所体现的整体水平 优 良 中 及格 不及格建议成绩： 优 良 中 及格 不及格（在所选等级前的内画“”）指导教师： （签名） 单位： （盖章）年 月 日评阅教师评阅书评阅教师评价：一、论文（设计）质量1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？ 优 良 中 及格 不及格2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？ 优 良 中 及格 不及格二、论文（设计）水平1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的
7、指导意义 优 良 中 及格 不及格2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？ 优 良 中 及格 不及格3、论文（设计说明书）所体现的整体水平 优 良 中 及格 不及格建议成绩： 优 良 中 及格 不及格（在所选等级前的内画“”）评阅教师： （签名） 单位： （盖章）年 月 日XXX毕业设计（论文）教研室（或答辩小组）及教学系意见教研室（或答辩小组）评价：一、答辩过程1、毕业论文（设计）的基本要点和见解的叙述情况 优 良 中 及格 不及格2、对答辩问题的反应、理解、表达情况 优 良 中 及格 不及格3、学生答辩过程中的精神状态 优 良 中 及格 不及格二、论文（设计）质量1、论文（设计）的整体结
8、构是否符合撰写规范？ 优 良 中 及格 不及格2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？ 优 良 中 及格 不及格三、论文（设计）水平1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义 优 良 中 及格 不及格2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？ 优 良 中 及格 不及格3、论文（设计说明书）所体现的整体水平 优 良 中 及格 不及格评定成绩： 优 良 中 及格 不及格教研室主任（或答辩小组组长）： （签名）年 月 日教学系意见：系主任： （签名）年 月 日摘 要公司员工的招聘是人力资源管理的基础，招聘的工作决定公司人力资源的数量和构成，是公司实现绩效和目标的重要保证。在本
9、文中运用人力资源的基本理论，分析了XXX雨虹公司员工招聘过程中存在的问题及原因，并提出修改了有效员工招聘体系的新方案。本篇论文是通过在东方雨虹公司实习的过程中完成的，在实习过程中发现公司内部招聘的中存在一些问题，在雨虹这样中等规模的公司中招聘的问题的存在会严重影响到公司日后未来发展，在实际考察中通过数据分析和观察得到以下问题，招聘流程繁琐，人力资源部门缺乏交流，招聘渠道需要优化。在本文中针对这几个问题提出了解决方案。关键词：人力资源 招聘体系 招聘流程Beijing Oriental Yuhong Waterproof Technology AG recruitment Analysis In
10、dependent CollegesAbstractRecruitment of employees is the foundation of human resource management, recruitment work to determine the number and composition of the companys human resources, the company achieved an important guarantee of performance and goals. In this paper, the use of human resources
11、 in the basic theory, analyzes the problems and causes of Beijing Oriental Yuhong staff recruitment process exists, and proposed a new program to build an effective recruitment system. This thesis is by completing an internship at the Oriental Yuhong process, found in some of the companys internal r
12、ecruitment problems in the internship process, the presence of medium-sized companies in this Yuhong recruitment problems will seriously affect the company the future development of the future, in the following questions to get the actual study through data analysis and observation, cumbersome recru
13、itment process, HR lack of communication, recruitment channels need to be optimized. In this paper the problem for several proposed solutions.Key words: HR Recruitment System recruitment process目 录前 言1第1章 绪论2第1.1节 选题背景2第1.2节研究目的及意义2第1.3节 研究方法与思路3第1.4节文献综述4第2章 招聘相关理论概述8第2.1节 招聘的内涵8第2.2节 招聘的流程9第3章 东方雨
14、虹公司招聘现状分析11第3.1节 东方雨虹防水科技股份有限公司简介11第3.2节 东方雨虹股份有限公司招聘流程11第3.3节 东方雨虹防招聘中存在的问题及原因分析16第4章 东方雨虹公司员工招聘改进19第4.1节 对应届毕业生实行轮岗制19第4.2节 对网络渠道中各网站投入重新调整20表4.3节 完善招聘面试环节20结 论23附 录24参考文献29致 谢31V北京化工大学北方学院毕业设计（论文）前 言东方雨虹公司作为一家防水工程企业，由于现有招聘方案缺乏一定的科学性和系统性，其招聘工作效率较低，致使其人力资源状况较差。本文围绕“东方雨虹公司员工招聘探析”这一主题进行研究，对东方雨虹公司人力资源
15、及招聘现状进行了总结，分析了其存在的问题及产生的原因，为东方雨虹公司招聘方案再设计奠定了现实基础；通过对雨虹公司招聘流程、招聘需求、招聘渠道、招聘甄选和录用等方面工作的研究分析，对雨虹公司的招聘方案进行了再改进，形成了一套符合其自身发展要求的招聘方案；对文章的主要结论进行了概括总结，并指出文章进一步研究的方向。第1章 绪论第1.1节 选题背景随着全球经济得迅速发展，企业的管理模式不断变更，但无论怎么变，企业得本质就是一群人。如今人已经被看做成企业重要得资源，人力资源是为企业和社会创造无限价值和巨大效益得。在当今企业中人才竞争的重要性已经越来越明显，人力资源管理就是企业根据自身发展得战略要求来制
16、定一系列人力资源策略以及开展相应的管理活动，其中包括人力资源战略、规划、人员招聘、开发与培训、绩效管理、薪酬与福利管理、员工关系管理等。在其中招聘是人力资源活动中的重要组成部分，招聘与其他活动也有着不可分割的联系。在企业中人员变动是经常发生的事，退休、辞职、人员的裁减、企业扩大规模、岗位调动、升职等都会引起人员的变化。为了使企业能更好的开展工作，招聘就成为了核心。在目前我国得很多企业在招聘上存在一定问题，找不到人才，人才留不住，员工与岗位匹配度低等等。怎样能有适合自己企业的招聘体系是尤为重要得。东方雨虹公司是国内一家在防水工程领域规模较大、发展迅速的民营企业。在公司成立的16年中公司规模不断壮
17、大，人员大量扩充，公司以往正确得招聘策略以及规划为这些年得发展提供了良好的基础和保障，东方雨虹公司得招聘体系也是从建立经济发展，改进和不断完善的过程。随着社会的发展人也在变，如何不断调整自己得招聘策略和计划在公司以后的发展中起着决定性作用。要解决目前公司在招聘中出现的问题就要对目前得招聘工作进行探析。第1.2节 研究目的及意义本文研究的根本目的和意义是为东方雨虹公司构建一套科学的招聘体系。具体来说研究的目的和意义体现在一下几个方面：1、发现企业在招聘工作中存在的问题全面构建科学的招聘体系要先了解企业的发展状况。了解了公司招聘中存在的问题，才能结合公司实际情况构建一套适合企业发展的招聘流程。发现
18、公司在招聘中存在的问题，不仅对完整论文是非常重要的，同时也可以了解相同行业中其他的企业也存在的问题。因为，东方雨虹公司是在防水工程领域中具有一定的代表性，东方雨虹公司在招聘中存在的问题在防水工程行业中的其他公司企业也存在。在了解了公司在招聘中存在的问题不仅为解决招聘中的问题提供了依据，为后期的人力资源方面也提供了一些依据。2、构建科学的招聘体系结合东方雨虹公司的具体情况，运用相关的理论，为东方雨虹公司构建科学招聘时本文的写作的根本目的。构建科学的招聘为东方雨虹公司的发展提供人才的保障，它是企业生存和发展的基础。企业的发展都是依靠人，构建完善的招聘体系能够提高公司的效益。3、树立科学的招聘理念招
19、聘工作是一个系统工程，贯穿系统工程的控魂具备科学的认识。树立科学的招聘理念，特别是对人的因素的认识，有助于提高企业的招聘效果，为企业的发展提供保障，提升企业的竞争力。然而在实践中，许多企业并没有树立科学的理念，特别的突出的表现是盲目追求高学历，缺乏工作分析等。最终的结果是找来的人不适合，适合的人招不来的尴尬局面，影响企业正常运行。因此，树立正确的招聘理念来企业提高思想上的认识，是本文的写作目的之一。4、制定契合实际的方案本文研究的根本目的旨在为东方雨虹公司的招聘工作提供一个科学而系统的框架，以公司为基础，深入了解公司在招聘过程中存在的问题，运用现代招聘理论，借鉴国内外现金的理念，为公司构建科学
20、的招聘流程。解决公司中存在的问题，为公司未来的战略发展，提供也有效的人才保障。同时，本人页希望通过本文的研究成果，为国内的其他企业的员工招聘时间工作提供参考和借鉴意义。第1.3节 研究方法与思路1.3.1研究方法（1）文献查阅法本人查阅了大量的有关人力资源的相关资料，特别是关于招聘环节的内容。力求正确掌握有关招聘的理论体系，为后期的实际工作做好相关的理论准备。通过对员工招聘相关理论研究成果进行搜集、整理、归纳和分析，从而把握该领域的理论前沿与研究方向。文献检索主要在两个方面：国内文献检索和国外文献检索。（2）访谈法为了获取东方雨虹公司有关招聘方面的相关信息，本人通过内部访谈的方式以及外部调研的
21、方式积极获取相关资料。只有获取到正确的信息，才能够正确认识公司在招聘方面的问题，进而结合实际情况，为公司构建一套科协的招聘体系。1.3.2研究思路运用实证研究与分析相结合、理论与实践相结合的方法，结合大学中所学的人力资源管理方面的知识和对公司实际情况的考证，全面深入研究东方雨虹公司的招聘体系，通过分析东方雨虹现有的用人机制，应用大量真实具体的资料对招聘过程中的所有活动进行描述、归纳、比较。全面剖析东方雨虹公司的招聘。第1.4节 文献综述1.4.1国内研究现状招聘在国内研究者很多，招聘的流程从招聘需求的确定，制定招聘计划，招募，甄选，录用，效果评估等都有比较完善的研究，尤其对制定招聘计划和效果评
22、估的研究尤为众多。（一） 关于招聘需求的研究姜春艳在如何做好人力资源的招聘工作（2011）中提出招聘需要考虑人力资源需求的预测，编制人员预算和人力资源供给预测1。卢亮亮在论招聘需求分析(2013)中阐述市场经营环境和企业自身发展需要并运用需求分析理论，从调整人力资源结构的角度确定其招聘需求2。 王慧在关于企业招聘体系的研究(2013)中提出企业会根据一定时期的业务发展情况制定人员预算，因此招聘的需求通常是在人员预算控制之下的3。 刘思亚在企业招聘体系研究设计(2011)企业在进行人力资源供给分析时，通常会考虑组织内部和组织外部的供给两个方面。外部供给分析一般考虑宏观经济形势和预期失业率；内部供
23、给分析要根据企业内部的技能清单、管理人员置换计划、人力资源接续计划来进行4。（二） 关于员工招募的研究张凤武在企业外部招聘与入职流程设计(2013)外部招聘因其人员选择范围广泛、有利于带来新思想和新方法、大大节省培训费用5。罗红卫构建企业系统化的招聘流程(2011)建立了系统化的招聘流程后，企业的招聘工作就必须按照流程要求进行，克服招聘工作的随意性，为确保招聘工作的有效性奠定基础6。李晓明在中国企业外部招聘的问题及对策(2011)中提出企业通过外部招聘的对策有建立科学合理的招聘流程、采取灵活多变的招聘方法、简历人才储备库、提高招聘人员的综合素质7。杨庆稳在提高企业内部招聘有效性的分析(2012
24、)中说明提高企业内部招聘有效性要做到以下几点：完善企业内部招聘制度，坚持人岗匹配原则，重视科学的面试环节和建立基于内部招聘策略的培训体系8。刘新江在企业招募的渠道(2010)中说明，网络招聘的优点有成本比较低，方便快捷，不受时间和地点限制，是应聘者的申请书、简历等重要资料的贮存、分类便捷化和规范化9。（三） 关于员工的甄选和录用的研究 杨德胜在关于企业对新员工招聘甄选方法研究(2011)中提到整个甄选过程其实是一个不断对应聘者信息进行收集并筛选的过程。通常要经过如下几个步骤：一是综合审查求职信信息、二是心理及能力的考核、三是面试、四是录用10。 乐国林在企业骨干人才招聘甄选的双匹配策略(201
25、0)中提出“职位匹配与组织匹配”、“完全匹配与边缘匹配”的双匹配甄选理念，阐述运用这一理念，通过简历筛选、职位胜任力测评、组织适应性评判和深度背景调查来提高招聘甄选的质量和效能11。 牛相锋在如何做好人才招聘与甄选(2010)中提出招聘与甄选工作，首先要确定实现单位目标对人力资源的需求，其次对应聘人员进行甄选，引进那些单位所需要的人员，建立起、建设好一个快速高效的工作团队，共同实现单位目标和个人目标12。 彭丽丽在中小民营企业招聘与甄选问题浅析(2010)中认为我们需要根据职位特点，对简历的真伪作甄别并进行初步筛选，然后根据职位特点，选用笔试，结构化面试，非结构面试，压力面试，情景模拟，行为面
26、试，小组面试，领导小组讨论，公文筐，人才测评以及背景调查等针对性的甄别候选人群，深入了解其专业能力，动机，个性，做到人岗匹配13。车敬伟在中小企业招聘甄选工作存在的问题及解决办法(2010)中提出，部分中小企业的招聘人员在进行招聘工作时，自身优势感太强，对应聘者不够尊重，完全凭个人喜好去判断每一位应聘者，“和自己是否谈得来”成为甄选的唯一标准,这样必然很难招聘到优秀的人才14。 （四）关于企业招聘效果的研究唐鑛在企业评估招聘效果评估(2011)中提出企业应积极提高招聘管理水平，重视对招聘效果的评估，并以此为基础，并结合自身特点，提出有针对性的改进意见15。张四龙在招聘效果评估的实施策略(201
27、2)通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分出哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，以便降低今后的招聘费用16。 丁际交在略论企业员工招聘管理（2010）中提到对招聘活动的评估主要包括两个方面:一是对照招聘计划对实际招聘录用的结果(数量和质量两方面)进行评价总结;二是对招聘工作的效率进行评估,主要是对时间效率和经济效率(招聘费用)进行招聘评估17。1.4.2国外研究现状 Alan M. Saks Krista L. Uggerslev. Sequential and Combined Effects of Recruitment Information on Applic
28、ant Reactions . J Springer Science+Business Media, (2009)中提到在招聘的过程中招聘人员应该是友好的，风度翩翩的，能和招聘者进行及时的沟通和跟进，招聘阶段的整体效果比其他任何部分都重要，招聘阶段所接触的求职者会突出全局性和整体性，在与求职者接触的时候要注意每一个阶段所透露的招聘信息，而招聘者也会特别关注特定的阶段，求职者在每一阶段中也会知道那些是对自己有利的那些是会带来负面影响的，因此招聘者需要设计健全的招聘计划，而这招聘计划会加强招聘者想要与求职者传达一致的信息18。 Collins, Christopher J. Exploring A
29、pplicant Pool Quantity and Qual:The Effects of Early Recruitment Practice Strategies, Corporate Advertising, and Firm Reputation. J Personnel Psychology, (2004)中认为在招聘体系中具有企业对招聘宣传的力度将直接影响求职人员的数量和质量，当企业对招聘宣传有高参与性时，求职者的数量会明显上升质量也会随之上升，反之当企业对招聘宣传有低参与性时，求职者的数量和质量会随之下降19。 Kurt Finsterbusch and Daniel Kuen
30、nen. A Look at Business Recruitment as a Rural Development Strategy: Some Previous Findings on Business Recruitment Results in Rural Areas . JPolicy Studies Journal, Vol.(2013)提到在以社会为基础的招聘渠道上企业的一些特殊职位在农村进行招聘往往能获得更好的效果，当企业去关注弱势群体为他们创造就业机会总会有比在城市中招聘获得更好的回报，这样不仅可以满足企业的需要事半功倍而且还可以在一定规模上帮助农村经济进行发展20。从国内的
31、研究情况来看，国内对招聘已经有了一个比较完整概念以及知识结构和理论，从国外的研究情况来看，国外在对招聘的研究起步也较为早些，其理论多与人性角度和多方面去考虑招聘，综合国内和国外的研究成大多为概念性或宏观的理论成果，研究中缺少以企业为例的个别案例的成果，本文将具体到东方雨虹防水技术股份有限公司这一企业，对其招聘系统进行现状、出现的问题进行分析，为其提出一些符合本企业招聘系统的改进措施。第2章 招聘相关理论概述第2.1节 招聘的内涵2.1.1招聘的涵义招聘是指为了实现企业目标和完成任务，由人力资源管理部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段选拔岗位所需要的人力资源的一个过程。从招聘的涵义中可以
32、看出招聘的任务就是依据科学的方法，按照一定的程序，根据企业当前和未来的需要，进行人才选拔和人才调整。2.1.2招聘的意义招聘是组织选人、育人、用人、留人的基础，如果招聘的人不能适应工作与组织，人力资源将变成“人力负荷”。具体来看，招聘具有如下意义：（1）关系到企业的生存和发展（2）招聘可以确保员工素质的优良（3）影响企业的人员流动率（4）直接影响人力资源管理的费用2.1.3招聘的影响因素公司的招聘工作并不是孤立存在的，与公司其他经营活动有着密切的练习，收到企业内外部环境及人力资源系统本身特性因素的影响。影响企业招聘工作的主要因素，相关内容简介概述如下：（1） 企业外部因素。从企业的外部环境来将
33、，影响招聘工作的因素主要有：政府的相关政策、法律法规，行业经济发展状况，劳动力和人才市场供求状况等。（2） 企业内部因素、从企业的内部条件分析，影响招聘工作的因素主要有：企业的发展前景，企业的经营状况，企业战略，企业文化等。企业的发展前景对员工，特别是优秀员工是否愿意进入该企业产生重要影响第2.2节 招聘的流程招聘流程是指从组织内部出现空缺岗位到候选人正式进入组织工作的整个过程。该过程涉及人力资源部门及企业内部各用人部门，是一个系统而连续的程序化操作过程。严格按一定程序组织实施招聘工作，是人员招聘工作科学化、规范化的需要，对于招聘人数较多或招聘任务繁重的企业尤为重要。广义的人员招聘包括招聘准备
34、、招聘实施和招聘评估三个阶段。狭义的人员招聘仅指招聘的实施阶段，起重又包括招募、选择、录用三个步骤。针对这样的基本流程，我们可以确定最基本的工作流程：一、用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由；二、人力资源部门复核，由最高管理层确定招聘计划三、人事部根据部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额；四、对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等；五、所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定；六、制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期；七、联系人才市场或张贴招聘通知；安排面试时间及场地和
35、面试方式。八、最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。九、签订合同并存档。人手不足员工离职人员增补申请表用人部门领导签字人力资源部门领导签字发布招聘信息网络渠道内部招聘猎头校园招聘电话通知人力资源部门面试用人部门面试薪酬谈判通知录取办理入职图2.2公司员工招募图第3章 东方雨虹公司招聘现状分析第3.1节 东方雨虹防水科技股份有限公司简介 XXX雨虹防水技术股份有限公司成立于1998年3月，现已发展成为一家集防水材料研发、制造、销售及施工服务于一体的中国防水行业龙头企业，是国家高新技术企业、中国防水行业唯一的上市公司(SZ002271)，拥有业内首家国家级企业技术中心和博士后科研工
36、作站。 XXX雨虹防水技术股份有限公司控股上海东方雨虹、岳阳东方雨虹、广东东方雨虹、四川东方雨虹、锦州东方雨虹、昆明风行防水材料有限公司、徐州卧牛山新型防水材料有限公司、山东天鼎丰非织造布有限公司，XXX雨虹地矿安全技术有限公司等，在北京顺义、上海金山、湖南岳阳、辽宁锦州、广东惠州、云南昆明、江苏徐州新沂和山东德州临邑建有八大生产基地，总占地面积160多万平米，拥有世界领先的多功能进口改性沥青防水卷材生产线、冷自粘沥青防水卷材生产线和世界先进的环保防水涂料生产线。年产SBS、APP、自粘、高分子等各类防水卷材8700万平方米，聚氨酯系列、聚脲系列、丙烯酸系列、水泥基系列、沥青系列等各类涂料12
37、.98万吨。 经营范围有防水材料、防腐材料、保温材料、建筑机械成套设备的研究、制造、销售、技术服务，本厂产品的售后服务；经营本企业和成员企业生产所需的原辅材料、仪器仪表、机械设备、零配件及技术的进出口业务（国家限定公司经营和国家禁止进出口的商品除外）；经营进料加工和“三来一补”业务。 公司地址北京市朝阳区高碑店北路康家园4号楼，公司目前员工总数为1262人，目前正在招聘人的数有276个，其中技术类有122名，管理类34名，销售类68名，基层服务类52名。第3.2节 东方雨虹股份有限公司招聘流程3.2.1招聘需求的制定 雨虹公司对招聘需求的确定主要通过两个方面，一方面是有些部门内部觉得工作压力比
38、较大，工作完成起来有很多困难，根据工作的需要会新增工作人员，例如雨虹公司的人力资源部对应届实习生的招聘，在日常工作中一些重要的文件备案及归档工作和协助办理人力资源部日常事宜的工作，在平时就寻在人手不足的情况，所以目前针对这项工作雨虹的人力资源部提出了招收应届毕业生和在校生，针对人力资源专业。另一方面是有员工离职，需要马上招聘适合任选来接替工作，经过部门领导和人力资源部门领导的签字的人员增补申请表和对岗位需求的确认就可以发布招聘信息。目前需要招聘的岗位有：总工程师、装饰砂浆产品施工项目经理、样板工、销售内勤、文案策划、设计师、电子商务专员、期货风险管理员、实验员、应用技术工程师、物流专员/客服、
39、保管员、项目经理、市场推广、销售会计、安质员、施工管理员、市场策划、投标工程师、合同管理实习生、车间骨干、检测员、法务主管、财务主管、物料管理专员、打架专员、培训专员、销售经理、营销服务主管、客服专员、操作工、知识产权主管、室内设计主管、策划主管、培训主管、薪酬绩效主管、工程副总、店面管理机建设专员、招聘经理、销售部门经理、工厂厂长、数据分析师、招聘主管、终端建设专员、市场调研主管、体系主管、外贸销售、订单专员、行政主管、证券专员、前台接待主管、应收帐管管理主管、研究员、高级销售经理、MM.PP培养顾问、BW/BP顾问等56个职位276个岗位。3.2.2招聘渠道的确定目前公司的招聘渠道有一下几
40、种：网络渠道、内部招聘渠道、校园招聘渠道、猎头。 （1）在网络渠道雨虹公司在几家大型招聘网站上发布了招聘信息，分别是智联招聘、中华英才和前程无忧和公司官网，总体来说智联招聘的效果最好，中华英才主要针对的是应届毕业生，但是近两年效果不是很好，在网站上发布招聘需求时会写工作年限、学历、岗位职责、任职资历等、工作内容方面的描述，人力资源部门会利用网站的后台服务，利用关键字搜索公司需要的简历。网络渠道中发布招聘和筛选简历以及面试录用都是由一个人来完成，目前有一名招聘经理，3名招聘主管，每个人分别管20多个职位。网站上的招聘信息每天都会更新和维护。例如销售岗位、实习生岗位、行政岗位的招聘信息无论是否招人
41、都会一直在网站上显示，因为这些岗位的流动性比较大不稳定，所以会一直来储备简历。例如一些需求小的职位而且员工入职了稳定之后会在网站上撤销招聘信息。 （2）在内部推荐渠道会有两种招聘方式一个是内部推荐，公司中一些流动性比较大的职位例如销售类，公司更希望能通过员工推荐来进行招聘，这样员工会比较稳定，采取内部推荐渠道是因为对于推荐过来的人会对公司的情况可能会比较了解，比较能较快较好的开展工作。而且会给推荐人一定的奖励，奖励分为三个级别来进行奖励，1级员工奖励500元，2级员工奖励1000元，3级员工奖励2000元，基层类为1级，主管类为2级，经理类为3级。另一方面是内部竞聘，内部人员如果想应聘职位就将
42、自己的简历交到人力资源部门，由人力资源的招聘经理进行审核和考试。 （3）在猎头方面，公司会针对一些比较难招聘的岗位，职位比较高薪酬比较高的一些人，猎头会有很多资源会帮助我们做这方面的招聘。需要猎头招聘的职位有高管、高级销售类、高级技工类。例如北京地区业务部经理、薪酬绩效经理、员工关系经理、工程渠道区域经理，技工类的有筑行业标准化的人才同时还要懂得ISO这样的职位很难在网站上进行招聘。在猎头方面2013年的花费大概有30万，计算方式为招聘对象年薪的20%。同时有另外一种与猎头的合作方式是项目式招聘，例如短时间内需要30名施工管理员，这样的职位不属于中高层，在提供员工后会按每人2000元的方式来支
43、付猎头，达到一个公司本身在短期很难完成招聘的效果。 （4）在校园渠道中，在校园开宣讲会是针对应届毕业生，但2013年9月在北京工业大学开设的校园宣讲会比较失败，几乎没人参加，公司目前没有采取校园宣讲会的方式，但正在计划2014年6月的校园宣讲计划。目前更多的是采取校园双选会的方式来进行招聘应届毕业生，在双选会中会派招聘经理去参加双选会，2013年参加4次校园双选会，分别在北京化工大学、北京理工大学、北京电子科技学院、北京工业大学，在2014年上半年中在北京林业大学和北方工业大学都参加了校园双选会，在双选会中主要面向化工类、销售类、技术类、工程类、方向的需求比较多，而管理类在公司中的定义是中高层，不会在应届毕业生中招聘。各类渠道以前的比例在2013年中总共招收756人。其中各种渠道所占的比例为：网络渠道529人，占总人数的70%。内部推荐渠道136人，占18%，猎头15人，占2%，校园招聘76人，占10%。具体的图表如下：表 3.2 2013年各渠道招收人数招收人数所占比例网络渠道52970%内部推荐渠道13618%猎头152%校园招聘7610%总人数756图3.2 2013年各招
