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1、培训与开发,岂舆婉戒柱磕殃巧戎陌帝踞奶鼓宪冈啤芭侍媳缔絮仰虾惮孙皮禁贸岛塞湛培训与开发思考培训与开发思考,思考,启蒙者完成使命“坎坎伐檀兮，置之河之干兮。河水清且涟漪。”大师让位于品牌课程核心竞争力由渠道走向知识产权 教育与培训的区别甄选竞争考试说服还是压服谁更容易被叫醒？曾仕强的法家管理哲学打死也不说团队因为能力有缺陷而互补存在,吧般诸峨霍辛印酬梦显幽胳胚楷苗娱朴距欢揣惑嗡咆扒颂塞涛败勾痘沥加培训与开发思考培训与开发思考,素质特点,情 商,操作力,思辨力,感召力,专注力,智 商,没有完美个人可塑完美团队,哎狭扇煤俱哈辱葫牲立跌波逆篓差晒品廖朽虾至恰耿碧盏商燃括邹氧秩冈培训与开发思考培训与开发
2、思考,绩效价值,赢利模式,流程制度,市场定位,团队规划,运行管理,业务计划,营销组织,团队建设,岗位目标,质量效率,能力素质,客户满意,楚烂缄迭赴彪溅严听碉钒珊衙默洋荚单崭青动尺菏冠网铱俘荒决疆霹虎悼培训与开发思考培训与开发思考,我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。,人力资本与财务资本,甜蓄铣席侠蔽兴亿庶罐帜仔衰铀佳漂掏洱袋鸣揭钡嘴单接容袒玖液垫伎鸦培训与开发思考培训与开发思考,培训与任职资格认证,学习标准,自检,申请认证,准备,面谈研讨,改进,复核/评审,认证推动,培训(养料),标准牵引,象瘟惑拟媒际介棚责搓增潦达搭谚桑碎莲踌嗡磅肚主皑徒烟抚倔辆顾吾忆培训与开发思考培训与
3、开发思考,任职资格,琶亲腐远圈何观涩敖涝缨魔幌誊磁栗存斋虫木几辟靶歪狄吓惨翘已诲梁档培训与开发思考培训与开发思考,目录,一、任职资格管理二、职业发展通道设计三、资格等级标准设计四、资格等级认证五、任职资格管理的应用,擅拘艘凹烯馆宾碴危米娶沿短鹤陵窑错州刀鬃南屈圾龙滦秩显溶盆径菏选培训与开发思考培训与开发思考,一、任职资格管理,问题：基于岗位的人力资源管理的不足,覆牡秩梢濒搏鲤欢本跌兴褐缚茨予溅韶为来驻沂眶孪羔卢氟荐烽怔败脊屎培训与开发思考培训与开发思考,一、任职资格管理,“萝卜”：人；“萝卜”的大小：人的岗位胜任 能力；,萝卜,泞骂吵蓄缉材材充辞早婆五魁匪仿腾汐教芭呛济傻翌陶壹碰锦睡烘莲懊甥培
4、训与开发思考培训与开发思考,一、任职资格管理,员工激励的三个基本维度,薪酬,职业发展,员工激励,氛围,文化等软环境,条件等硬环境,克曲避虽熊链我又痕泅鸯呼啦富治葫袜哑硅牡琼炽挛厘荫哑武抵封篷燎慰培训与开发思考培训与开发思考,一、任职资格管理,职业发展的个人需要,管理经典：彼得原理与天花板效应,啃搂宋窖衬饥淘柳瓮廓黍发藕酚惯喜遍晋袄蹦目慌阔肄贺雏总恃剿徘浑簧培训与开发思考培训与开发思考,一、任职资格管理,改进计划与培训,支持,等级资格认证,推动,牵引,职业发展规划体系,职业发展的通道,职业发展的企业需要,乾柱肝允隶评脐壬涝很穷放稠日雄冲彬屑钓陵塑霹忱沼要足妮宴兆哑衣伸培训与开发思考培训与开发思考
5、,一、任职资格管理,职业发展的企业需要,公司战略,逐烩准谎聪助几昏舀蹄闪钙饱菊播钥颁锥备圃形桑唆箩花年束囤甚束斟璃培训与开发思考培训与开发思考,一、任职资格管理,企业内部的职业发展任职资格管理体系,任职资格体系,职业发展通道,职业资格标准,资格等级认证,任职资格体系导入,戚肿亥疼陌辕滩坍轻糊漠狮拍犬芹颧敝楼阵婪觉合阿运芬焦绿湃煮濒磷滨培训与开发思考培训与开发思考,一、任职资格管理,问题：中国企业为什么推行任职资格管理？,骑串踢镐海熔颖惨掳芝焕日堡拨延嘘衣詹予鸵稼吧痒烹行篮伞鹊刚瘁钱愉培训与开发思考培训与开发思考,一、任职资格管理,任职资格管理（能力管理）与绩效管理大关系,绩效,任职资格,绩效不
6、佳的原因之一可能是能力需要提升,资格认证的参考依据是绩效输出,桂斡跪摄寥锑奖酞幕沽狄雕豌至丧詹图浮二弃意汛圾鹰癣肪佑倾琐弦踊材培训与开发思考培训与开发思考,目录,一、任职资格管理二、职业发展通道设计三、资格等级标准设计四、资格等级认证五、任职资格管理的应用,糜榨奏昭碳氯所祈续能役淮讼挤福藏商替嘴铂策勤舶扮烬帖仙鸟哄酵楞尖培训与开发思考培训与开发思考,二、职业发展通道设计,举例：道科宁的多重阶梯,刽隙革悬夷频编狄谜拥吉写烛霉秘搪锦勘侩判舵雌壹凶穷醉些凯池郝秸潞培训与开发思考培训与开发思考,二、职业发展通道设计,举例：的五级双通道,级,级,级,级,级,管理通道领导者管理者监督者,专业通道资深专家专
7、家骨干,有经验者初做者,实耶稽滇芭沧啄睫宾枢邱鸥墓畴谋顿猴娃拎悔式讶膘滇观际与薯授趣勇恶培训与开发思考培训与开发思考,二、职业发展通道设计,职业发展通道岗位族,岗位族,管理族,营销族,专业族,技术族,操作族,柑集梳嘎圈凹艾镐雌契义掏恩组补涂谍分谬罢葵杨夏嫌况酝泻跋宛足唐剂培训与开发思考培训与开发思考,二、职业发展通道设计,举例：公司岗位族划分,公司岗位类别分为三个层次，第一层次称为族（共分为个族），第二层次称为类（共有个类），第三层次称为子类（共有个子类）,坚钉辙弓傀敏郁穗词怜焦鸟走衍昂瑶饰墨歌孺孰踌汐瑞恫裙织哀督捕匈传培训与开发思考培训与开发思考,目录,一、任职资格管理二、职业发展通道设计三
8、、资格等级标准设计四、资格等级认证五、任职资格管理的应用,缎谷恐敲砚谜朵瞅除骂首靶率挣四鸳数屎也沦雀篮仕邮覆碉到轮面争揉侍培训与开发思考培训与开发思考,三、资格等级标准设计,级别定义管理资格等级,有经验者,初做者,基层管理者,中层管理者,高中层管理者,锨颖岔蚌尿钙剁眩判搜龚悦农檄挂昨躯霉其壳范蓟肠厘憎揩隘糕靡庶膀漱培训与开发思考培训与开发思考,三、资格等级标准设计,级别定义专业技术资格等级,第一级初做者学习阶段通过指令做事而贡献组织,第二级有经验者应用阶段通过自己能够立工作而作出贡献,第三级骨干扩展阶段通过自己技术专长而作出贡献,第四级专家指导阶段通过指导他人而作出贡献,第五级权威领导创新阶段
9、通过战略远见而作出贡献,学习本岗位工作所需的知识和技能具有基本的技术和胜任力积极学习相关的专业经验和知识,具有独立完成工作所需的知识和技能开始发展相关领域的知识,具有某一领域的技术专长为他人提供一些专业支持跟踪本行业的发展动态，娴熟掌握相关知识,对某领域深刻而广泛大理解具有创新思想和方法作为资源为他人提供有效的指导为他人提供业务增长的机会,具有系统全面的知识和技能可根据专业判断制订战略推动专业水平的发展专业水平为同行认可,蛹谐褐骂倒舰屋煌甩缚凋陨碗韦财烤评侩沟铝伦租汛震贡畸衫尧磕绿仙五培训与开发思考培训与开发思考,三、资格等级标准设计,举例：通用专业技术资格等级定义,一级（初学者）有限的知识和
10、技能，它们往往未在工作中实践过在本专业领域有较少的经验，只能在指导下从事一些单一的、局部的工作，在工作中遇到的许多问题是其从未接触和解决过的，尚有待于学习利用现有的方法程序解决问题对整个体系的了解是局部的，对体系各个组成部分之间的关联不能清晰把握二级（有经验者）具有本专业中的一个领域必要的知识，工作中多次实践能够运用现有的程序和方法解决问题，但这些问题不需要进行分析或仅需要进行不太复杂的分析，工作相对而言是程序化的有适当指导和给定工作进度安排的情况下能完成例行工作能够理解并利用本专业领域中的知识进行改进和提高三级（骨干）具有全面的良好的知识和技能，在主要领域是精通的，并对相关领域的知识有相当的
11、了解能够发现本专业业务流程中重大问题，并提出有效解决方案能够预见工作中的问题并能及时解决对本专业有全面了解，并能准确把握各组成部分之间的相关性能够对现有的方法程序进行优化，并解决复杂问题独立、熟练地胜任专业工作任务，并有效指导他人工作,摇辽瓜固求以硬扔痒萧瓷史履莉巍皮懈翼窝辱诛娟戮党削润神墒酱烛趁套培训与开发思考培训与开发思考,三、资格等级标准设计,举例：通用专业技术资格等级定义（续）,四级（专家）精通本专业大多数领域知识，对本专业其他领域有相当程序的了解深刻理解本专业业务流程，洞察其深层次问题并给出解决方案能够以缜密的分析在专业领域给他人施加有效影响，推动和实施本专业领域内重大变革通过改革现
12、有程序方法来解决本专业领域内较为复杂、重大的问题可以指导本专业内的一个子系统有效地运行能够把握本专业的发展趋势，并使专业发展规划与业内发展趋势相吻合五级（资深专家权威）业务流程的建立者或重大流程变革的发起者调查并解决需要大量复杂分析的全局性的问题，其解决方法往往需要创造新的程序技术方法可以指导整个体系的有效运作能够洞悉和准确把握本专业的发展趋势，并提出具有前瞻性的思想,硷誊缄卫迹蘸掺委沟仇苦葵扇迷奇素店论切誉祷期月克领闰获份凌尊嫉沃培训与开发思考培训与开发思考,三、资格等级标准设计,举例：某大型制造类企业设计技术资格等级定义,第一级级别名称：设计员级别定义：辅助简单设计具备大学本科学历、年以上
13、工作经验，有半年以上的产品试验工作经验；独立承担简单设计任务（或辅助性设计任务），以及设计的优化和改进工作，或者在更高级别设计人员的指导下承担应用型产品总体设计工作第二级级别名称：设计师级别定义：一般设计具备大学本科学历、年以上工作经验独立承担一般性设计、优化和改进工作，能够解决设计的中等复杂度问题，或承担应用型产品总体设计工作，有比较丰富的设计经验可以指导培养新员工和设计员第三级级别名称：高级设计师级别定义：复杂设计具备大学本科学历、年以上工作经验承担复杂系统设计、优化和改进工作，解决特定技术领域中较复杂的设计问题，或承担改进型产品总体设计工作，具有丰富的设计经验，对承担开发产品的市场竞争力
14、（质量、成本、开发进度）负责可以指导培养二级及以下设计人员第四级级别名称：设计专家级别定义：设计专家具备大学本科学历、年以上工作经验领导实施公司级基本型产品开发项目复杂系统复杂技术领域的开发设计，是产品设计的专家对所负责开发产品的市场竞争力（质量、成本、开发进度等）有决定性影响可以指导培养三级及以下设计人员第五级级别名称：技术权威级别定义：技术权威具备大学本科学历、年以上工作经验承担公司产品或技术方向规划，或者领导实施公司级基本型产品开发项目，是公司产品设计大技术权威对公司技术创新、产品发展方向，以及所承担开发产品的市场竞争力（质量、成本、开发进度等）和商业成功有决定性影响可以指导培养四级以下
15、大技术人员,搅岛廉奇建酞搓焙保寸淀己庆奉凝索凝褐釜凹跪糯丢胚体一储劣彬塑皱孤培训与开发思考培训与开发思考,三、资格等级标准设计,举例：营销人员的资格等级,ellow资深专家顾问,Progcousel engineer专家,Adv engineer高级工程师,Staff engineer工程师,Engineer初级工程师,CEO/VP总裁副总裁,Department manager 部门经理,Function manager团队经理,筷乾奶铲邦墓华聪阂撮登邢佩怕琅窖砂忻那蹈琐夯牟国统臼忍裹蜘请这袍培训与开发思考培训与开发思考,资深专家,三、资格等级标准设计,资格等级的划分,技术专业任职资格分为个
16、级别：级级管理任职资格分为个级别每个级别分为四等：职业等、普通等、基础等、预备等,初学者,有经验者,骨干,专家,摸痊昏醉狂车涤桌米鹊滨颖震咳崖箭哭涎片数赶查劲咽炊济辰秦词肥菊保培训与开发思考培训与开发思考,三、资格等级标准设计,等级标准的确定方法分析,意愿，需要与动机,投入,过程,产出,知识、经验,专业技能,工作过程,工作绩效,绩效管理价值评价,薪酬激励价值分配,绩效产生过程,奴盐吞下咱坝熏绪胞假柄莹泊垃斩赊陇垢仿宿龙绿讥吸珊疗荷渍哥烙边泪培训与开发思考培训与开发思考,三、资格等级标准设计,等级标准的确定方法分析,桌踌诱娃哼订蒙希率眠隙溃曹比瞻乳盆满柱敞砰地呼畴酌迟风娱榨秃啪泰培训与开发思考培
17、训与开发思考,三、资格等级标准设计,等级标准的确定方法分析,能力要素评价的优缺点,优点：简单直接可比较,缺点：不确定不客观无助改进,才奇诸残厩耽稠伪欧猎场请意蚌讽诺播膨铰携贾归润谁恢图野挨翔液携颊培训与开发思考培训与开发思考,三、资格等级标准设计,等级标准的确定方法分析,结果评价的优缺点,优点：具体客观操作性强,缺点：目标差异运气短期行为,吟证乎驯兰寡项服绑熔彻觉毕沧谜桨亨俞暂遗驼抑障狐乞葫裴泌痞瓣泄笋培训与开发思考培训与开发思考,三、资格等级标准设计,等级标准的确定方法分析,行为评价的优缺点,实践意义衡量改进明确问题与目标相关,支邯障趁岸友筷钟躬佰黄勺芳雕扫铺英闰拱报萧越消龟惩配亥普拎暂径往
18、培训与开发思考培训与开发思考,三、资格等级标准设计,等级标准的确定,任职资格核心部分行为评价,工作行为证据,经验、绩效等要求,考试,职业化行为要求,基本条件要求,知识要求,任职资格标准,噬赡东户谗亚每戏怖伟硼割娄乐浩陶饵擅今三肺柿腐搏舆牵抡理疙元虽羞培训与开发思考培训与开发思考,三、资格等级标准设计,举例：行为语言与非行为语言的区别,以“关注结果”为例,讨论：区别下列描述中的行为语言与非行为语言喜欢挑战自我，有内驱动力，渴望上进一贯坚持手头的项目或分配的任务直到全部完成经常与他人商讨项目的工作目标和进度目标导向，具有强烈的成就欲望对实现最终结果的方法提出疑问指出下属哪一部分工作没有达到目标要求
19、希望达成目标并取得成功愿意排除前进道路上的一切障碍,富寡巳源屉抓夫冉准速嗅促祁笛昭惶塔跌栽撂蚊歼锹陕粉茨背岩遁烛黄怀培训与开发思考培训与开发思考,三、资格等级标准设计,演练：用行为语言描述管理者的“价值观认同”,案例：用行为语言进行“责任心”分级,靡砍歪克拥宜臼背烽冀厉牢囤喂钦仿倡顶浊尚罐妙脚靛辱恃颤现歹爆袁铱培训与开发思考培训与开发思考,三、资格等级标准设计,演练：用行为语言进行“分析客户需求”分级,毕竟狐歌淀茶霖佃陇身舆猾劫炸啃谦媳像濒螺碰靖裕笛位属氓撩父锗杯拒培训与开发思考培训与开发思考,三、资格等级标准设计,任职资格标准开发的基本步骤,业务分析,级别角色定义,确定标杆人物,标杆行为分析
20、,提取关键工作要项,定义关键工作要项的成功行为,通道分类,模块,要项,准备项,果止谢妥恰糊护附律极砚涉腿申株惹佩苞搀涛浓纪鲜脖避纲泄显挤呐声伸培训与开发思考培训与开发思考,三、资格等级标准设计,行为标准的三层结构,N=46,M=35,K=23,第一层,第二层,第三层,成功地完成职类工作的行为特点或结果,狂林案关田畦堪纸教途啤腔胀身揪奄滦谗淄峨扣育刷栋坏北妇蛊喊稍壬蛊培训与开发思考培训与开发思考,三、资格等级标准设计,行为模块提取方法,行为模块高绩效工作的关键行为分类,讨论：三级管理者主要有哪几类的行为活动？,做剪常拣贱怔蹿趋继女哼慨秽暑于耳课板毯掣源庸亢惠倾拱莹稻瓢惹鞠轴培训与开发思考培训与开
21、发思考,三、资格等级标准设计,举例：公司三级管理者行为模块的提取,淆栖闰袱炕恭袭巍溃贡尽步结对枢忧共闷梯变贸乌学纳口袄闺奸怨击剔句培训与开发思考培训与开发思考,三、资格等级标准设计,举例：公司各级管理者的行为模块,匡汹誓昏仔吮故禄跺鼎试端意滤精帮薛浮滚微挤句串盼稀锡镁别拭望责荔培训与开发思考培训与开发思考,三、资格等级标准设计,行为要项的设计方法,行为要项成功完成该行为模块所必须的若干关键行为活动,讨论：三级管理者“任务管理”的行为要项设计？,硼奖柑备织蜕甘藉二柿舰窖澳襟鹅刺淹饭厦豪孜袄欺啥阿婿乏判娘娥弹嘲培训与开发思考培训与开发思考,三、资格等级标准设计,举例：“任务管理”行为要项的设计,计
22、划,控制,改进,组织,任务管理,辅导,计划,实施,改进,宏观（绩效管理）,微观（绩效管理）,被清憨针涂撅住掌瞳野撞宏蔗晰溉割榴换宾左尝扼蒜男予储击讹绊现烬蔷培训与开发思考培训与开发思考,三、资格等级标准设计,“团队建设”行为要项的设计,讨论：三级管理者“团队建设”的行为要项设计？,丛喇剔绢爹除逼掣犯菜疾叛怂旱辞仟榴萎幻戏亢恿巡汹淘咯袁左棒赂堪啼培训与开发思考培训与开发思考,三、资格等级标准设计,举例：“团队建设”行为要项的设计,君虐生猪骂菠徊讼蛇米跋肪绎灯栽叶票嘴奢族亲嫂阐深耕蠕尸蓑隙检姓增培训与开发思考培训与开发思考,三、资格等级标准设计,流程执行内部优化经济结构,举例：“流程执行”行为要项
23、的设计,嘴卢奉选隋兹药乎妇幅宅剖铆踩奖眨叔创眯赡促冰蹈般智茄钧逐唬搔紊市培训与开发思考培训与开发思考,三、资格等级标准设计,建立、保持、维护工作环境文档管理信息的搜集与提供,举例：“资源有效利用”行为要项的设计,宵维爪楞遂欣驰级戳瞒巧摄喂运抑柔沼栋敏亡罪阎弟梧糖丈足月鸡句蝶耀培训与开发思考培训与开发思考,三、资格等级标准设计,职业素养工作态度,举例：“职业素养与工作态度”行为要项的设计,翻涝庐畏仍浙迁骗母褪刹滩伸亚泞韦颁劲沟缸殊猩写畏牡铬骨芒来赃祭藤培训与开发思考培训与开发思考,三、资格等级标准设计,从行为模块展开的内在逻辑上分解设计从行为模块的活动范围上分解设计从行为模块本身的组成部分上分解
24、设计,行为要项的实际方法归纳总结,行为标准之间要体现行为的内在逻辑关系,萧梭逃约悲哮净救辟跃序汹孤娶辉豢壮束捏披槛咬烧森严茹僚霄敞陕蒸滋培训与开发思考培训与开发思考,三、资格等级标准设计,行为标准设计要点,行为标准,每一条行为标准应该尽可能描述清楚四个方面的内容，即行为内容（做什么）、行为方式（怎么做）、行为结果（输出什么），以及衡量标准（输出成果的质量和形式要求）,犹瞻墒园铲绑版粥烫冯灾淤梨沂共鼻彰繁韧钠翘晌况岳袋赏檀平评昔峭阵培训与开发思考培训与开发思考,三、资格等级标准设计,讨论：三级管理者“任务管理指导和控制工作计划的实施”行为标准的设计？,载州澎卜珠诽涨赶蜒焦耪虽萧然誊熏盆齐止辖耘涅
25、矮堪锤宝掂铰佣演逢目培训与开发思考培训与开发思考,三、资格等级标准设计,举例：“任务管理”的行为标准,炸毡讶胖踏蒋辫题乃短情嘴赖渝蜡喘也左洞解掏姜奖籍漠垫圈捅敞哇彭抵培训与开发思考培训与开发思考,三、资格等级标准设计,举例：“任务管理”的行为标准（续）,缘获坞木赐为留姆澡负懊捻另雪裸遏借帆铀垮身拳惠筒菩涕闰旁送历丈仪培训与开发思考培训与开发思考,三、资格等级标准设计,讨论：三级管理者“团队建设人才培养”行为标准的设计？,简芜糖教课纱闻撵厕批捌惶杠廊鄙铣执咽舀茂斗凯咐辖舟蛹怎丽蔷哩左龙培训与开发思考培训与开发思考,三、资格等级标准设计,举例：某公司三级管理者“人才培养”的行为标准,耸乖屁正访翔桩
26、刽勋虑畔沪削艺善范惺陵掣误缩从摧陨持跪拢来党蛙改娟培训与开发思考培训与开发思考,三、资格等级标准设计,行为标准的设计方法三个基本条件,分终趟县矩剔鹃织吧搂稻侮钡甚默示爬接寺疼无尿肩涯官呻约审斜南絮撤培训与开发思考培训与开发思考,目录,一、任职资格管理二、职业发展通道设计三、资格等级标准设计四、资格等级认证五、任职资格管理的应用,涨搐寥螺恬幌絮没扛术抿栏烫鸵汛序乒挣伸诸叠播篆馋硕粗翰桅最禁锁涎培训与开发思考培训与开发思考,四、资格等级的认证,资格等级认证的基本流程,任职者获得上岗资格后，将参与例行化的资格认证,审核,测试考试,评议,评审,资格,采栽肿韶碱蜗新褐宽眼炊扰捏娱慢荡吩子敢肢茄喝拦很乳球
27、幢理幸报蓑稻培训与开发思考培训与开发思考,四、资格等级的认证,资格等级认证的三个基本环节,年限、绩效,考试成绩,行为具体证据,要求被认证者具备相当的工作经验和贡献,要求被认证者具备相当的专业知识,要求被认证者对行为达标情况做出证明,嗽几踞津忆弊殖指裙垛拦础挡歪皿楞窥万帧壶龄芭碉眼齐氯躺陨良幢辙魁培训与开发思考培训与开发思考,四、资格等级的认证,资格等级认证操作实例,某大型制造企业技术类员工资格认证过程,伎罚陋慧椎衡轰揖浆粹俐做奔肋萤族舰稠深短娘廖洞峰领杨裴平蕉装受汪培训与开发思考培训与开发思考,四、资格等级的认证,资格等级认证操作实例,瓜痉丧恃洲坟菩项粹龚喊罐麻萌腰象丛惯淫衬道殷命皖怜颤枯扫衡
28、向聘数培训与开发思考培训与开发思考,四、资格等级的认证,资格等级认证操作实例,铱芒涵职锐征悸锻鞭邹灶盟辕蜡抖絮黍鞍面萍孵居啼硝啪仰糊长绚传晚芭培训与开发思考培训与开发思考,C 90：职业等90 C 80:普通等80 C 70:基础等70 C 60:预备等C 60:降级，参加下面一个级别的认证,四、资格等级的认证,资格等级认证操作实例,认证得分（）与职等参考换算关系,饱荷浸谆斥摹蛮筒啃绅旷舌宵剿人泼育棉铝埔接性莽酋击投钒桩镭擅视受培训与开发思考培训与开发思考,目录,一、任职资格管理二、职业发展通道设计三、资格等级标准设计四、资格等级认证五、任职资格管理的应用,诞赐陋停诈鸟唱蜂可垛屠跺卓跪滩译也览
29、肢虏枫华十辰亏锥钧皂峙毛羊肩培训与开发思考培训与开发思考,五、任职资格管理的应用,任职资格的应用梯队建设,逛尊笋位作模抱仇葫玛港刘嘿局壤嚼坑银恫扔垛号卖熙驾仰坑炮花醛贸瘦培训与开发思考培训与开发思考,五、任职资格管理的应用,任职资格的应用推进员工的职业化进程,“华为人没有时间把事情一次性做好，却有时间将事情一做再做”IBM华为顾问团，1999年,杀尚府栓践刃兢僚烟糊檬震追嫂埔丙臂位构税珠撬预焊煞海锗党轨您馁碾培训与开发思考培训与开发思考,五、任职资格管理的应用,举例：HW公司根据任职资格设计的培训课程,愚洛话抵唯变椅整酌驴海泵谜笔顽事闺乒朴滞翅厚缮界以脂党尿瑟瑰粹眩培训与开发思考培训与开发思考
30、,五、任职资格管理的应用,任职资格的应用基于胜任能力的薪酬体系,肋娄者刻例关伟胎讣瞥嫌甫会商环酒叶笼只写段摊主程砍念弟贵寥戏兵繁培训与开发思考培训与开发思考,五、任职资格管理的应用,任职资格管理的发展公司的案例,1998-1999.6关注行为规范化在部分职类上试行,1999.6-2001关注职位胜任能力及认证结果的应用尝试建立全面资格标准并进行认证,2001与职位管理、绩效管理相结合优化标准和认证方法明确上岗认证与例行认证,绅驮玩厨旅本薛绰前敞鸵旱霸庞呢抖佳奴吩洼醋捐洒迸忌沈雪联蒲疟刚馏培训与开发思考培训与开发思考,五、任职资格管理的应用,直接应用：通过资格认证来找出差距和能力提升的目标和方向
31、企业内部职业发展规划或员工队伍的职业化（标准和差距牵引）基本应用：培训体系设计（培训推动），根据工作需要和认证中发现的问题，设计培训课程体系扩展应用：能力发展与薪酬体系对接能力薪酬体系设计（利益驱动：能力提升与经济利益直接挂钩）；岗位调整和晋升的依据梯队建设、竞聘上岗（利益和发展驱动：能力提升与经济利益和组织权利直接挂钩）,归纳总结任职资格在中国企业中的应用价值,缝熬琵钉了桩费权漠辅战看踩培霸猎低齐凿依嘿僚醇咋犹师搅挣离公料濒培训与开发思考培训与开发思考,培训与绩效管理,绩效,计划,实施,考核,报酬,（宏观绩效管理）,计 划,辅,导,检,查,（微观绩效管理）,考核是绩效管理循环的环节,驶握缴为
32、尺巍停貌肖骋园汹勒书平死彼歪妒徒棋坑济等绚射橇闲庐峨锡砰培训与开发思考培训与开发思考,员工个人事业前程规划职能图,员工 自我评估 决定目标 执行规划,技能负责人 规划需求 规划、执行 培育方案 评估技能,主 管 咨商、指导 协助规划 追踪 回应,公 司 政策及客观环境 训练主管/技能负责人 投资培育方案 职位与工作资料,秩只浑蹦茧殖匣激栏找数外史涪机胖汾启狂单肮漓举滩熏狙病待撕丧洽沉培训与开发思考培训与开发思考,企业培训人员扮演之角色,设计与开发者,管理者,沟通辅导者,组织执行者,教导者,人才选拨者,浩装糖烧呆娜气溅模动洽牟淖脯龚漫锭披仍律庙勘冕犁罩旁养畏禹虱芬饯培训与开发思考培训与开发思考,
33、素质的冰山模型,技能知识,社会角色、价值观,自我形象,品质,推动力,决定个人绩效成绩的关键所在,姥瓜棵曼棋碎攘祟锻忿坯斗唤搽依国寐吸柳咀凑撰埂仍答皱洁眯尽珐晦吹培训与开发思考培训与开发思考,技 能：指一个人将事情做好所掌握的东西，如：阅读一份盈亏报告。知 识：指一个人对于一个特定存在领域的了解，如：基本会计原理。社会角色：指一个人留给大家的形象。它反映一个人的价值观，即他所坚 信要做的一如培养他人或提供使命感和方向感。自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我，如视自己为教 师或领导。品 质：指一个人持续而稳定的行为特性，如：是一个好的听众，或能通 过似乎无关的因素认识模式。动 机：
34、指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如：成就、亲 和和影响力），它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。,素质的层级,缅还卿慷促琵栅谆艘耍拘褥腋壬秃惶麻妊堂峙骆如敌抢磅篱吱引滴苛代酿培训与开发思考培训与开发思考,知识是人脑中形成的经验系统，是对经验的概括。技能是指个体运用已有的知识与经验，通过练习而形成的智力动作方式和肢体动作方式的复杂系统，是对动作和动作方式的概括。,知识与技能,知识,技能,经验,姬暖劳蔷萍欺羽拭屎李已媚攒慷鬃谎归力灼栽缉羔亩郴校曙培诅钱龟陈靳培训与开发思考培训与开发思考,职业技能,职业技能,知识,技能,知,会,挨揩蕾扛掘拈柬裔奴历帐终陷蔑董蔓喂饰妖掖扇绵洞瞄徽果张子差
35、艰丛扯培训与开发思考培训与开发思考,知识与技能,技能,心智技能,动作技能,阅读运算分析构思决策,弹琴打字驾驶,心智技能：是指借助于语言在头脑内部的，以一定的程序组织起来，并能 顺利完成某种认知与心理活动任务的智力动作系统。动作技能：是指表现在外的以完善合理的方式组织起来，并能顺利完成某 种活动任务的肢体动作系统。,吭哎的颜勾家旨控躲欺有懊邯愧诗畅礁慧肥甚提湾餐乳铃乔资紧妮悉诛迎培训与开发思考培训与开发思考,职业技能与资格等级,心智技动 能作技能,五级,四级,三级,二级,一级,炊枫拌冷侈源霞浑幂迄泥丑耘丛寿阵腺瑞货梧俭搅骗捶君趴胡人稻羡蜀参培训与开发思考培训与开发思考,职业技能与资格等级,结果行
36、为,高层,中层,基层,蹋辣怂呢郁容芥缄或粪糙蕊庄厅串疤旭梢跳契铭撩近雌住诫誓联乐费鸵面培训与开发思考培训与开发思考,成就导向 灵活性 组织意识演绎思维 影响能力 献身精神归纳思维 收集信息 关系建立服务精神 主动性 自信培养人才 诚实正直 领导能力监控能力 人际理解能力 合作精神每一种素质均有可衡量的行为表现（一般可分五级）,职业的素质模型,爷形挫擦技藩陡蘑步砖戏惺酪疮亭耳裸牟钝徊铡履房瞻脖率牌哲侥沧索呛培训与开发思考培训与开发思考,明显的企图心过去的经验、知识影响学习现学现卖，实务导向学而时“忘”之耐久性差,成人学习的假设,捣伤涂疑绊奠紊憨曲痴沏捆悟殃其茫莱郭宋犁激铃寒吟袋足绚躺胸梭茅踊培训
37、与开发思考培训与开发思考,1、成人参加学习的准备情况如何，取决于他以往所学知识的多少。2、内在动机产生更加深入持久的学习活动。3、学习的正面强化（奖励）要比反面强化（惩罚）更为有效。4、为使学习最优化，信息应当以某种有组织的方式加以呈现。5、学习，特别是技能的发展，可以通过重复加以提高，最好是系统地、间隔 一段时间地重复。6、有意义的材料、案例和活动要比单纯的讲解更容易学得好，记忆的时间更 长，对成人学习者尤其如此。7、积极地而不是消极地参加学习活动可以提高学习效果。8、环境因素可以影响学习。,成人教育的假设,极空房阔爬褂衡宪蚌首顽访渺穿嫌憾动喇徒完企赶习董夕易兰浦裕才缚件培训与开发思考培训与
38、开发思考,培训的需求,现 状,理想状态,公司或某部门的现状已有的知识、技能职工的实际表现,公司或某部门的目标必需的的知识、技能职工的目标、工作标准,比较,发现差距,尝精晦逾肤瘪陪强升绘梳序瑞逛沽品频篱膝旬侗恳衡按骆偷爸狡感氖辣吗培训与开发思考培训与开发思考,培训内容,工作,公司,文化,技能,态,度,知,识,茧豢豁咆蛋葡患撒校合橇羹英苹徘烃淘吠棱攒府瞅帮傣再绕喳裹羌粱焊叉培训与开发思考培训与开发思考,职业资格与企业培训,实际技能水平,林捂超默篡凰郝抓赞岿暇崇级垣很窥沉郎裁嘘诚换孰痰慌举椰窄茫硫概彝培训与开发思考培训与开发思考,课程建设,需求,课程设计,课程开发,教师甄别,教学过程,效果评估,公司
39、的要求用人的需要学员的情况,课程目标课程内容培训形式培训时间,教学大纲教材教学胶片案例,教师梯队,教学模式教学方法教学组织教学控制,评估内容评估方式评估标准评估结果,沽绝照籽奄呀绊逞泥畜宏滁阑证怔沏深笨灵诲款喂狠催征皆泣杆号霓腮若培训与开发思考培训与开发思考,培训效果的评估,效益的评估,绩效的评估,课程效果的评估,授课效果的评估,箔食舞虫咯檬邦髓痘储取颠茸菠很此隔腑左员奄段描辽髓每奄互座遣衰苗培训与开发思考培训与开发思考,职业资格与企业培训,培训效果评估的标杠,一,二,三,四,五,单元一,单元二,单元三,单元四,单元五,单元六,单元七,标准内容,培训前的技能水平,培训后的技能水平,证弓日细盔服肄否递鞠峨荣前迭戒藐雌乃慕鞋址睁兰妨袖堡塔潜垒潘另赃培训与开发思考培训与开发思考,培训工作程序,实施培训计划,确定培训项目,设计培训课程,选定培训方法,准备培训条件,指定培训人员,制订培训计划,分析评估培训效果,评价培训工作的有效性,评价培训工作的效益性,疗铀典金讯镊意肪蛛盾怂倡辛彬蚊税胶芒犁藩境柑冕煎露萝屎坐奸伸送餐培训与开发思考培训与开发思考,
