高级企业人力资源管理师劳动关系管理.ppt

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1、高级企业人力资源管理师(劳动关系管理）,讲师：梁伟权 字：之诚班主任：林露雨电话：15007657959,温馨提示,各位同学大家好：首先欢迎你们选择智通学院进行学习，为了对你整个学习过程负责，特温馨提示以下几点：1：报名的学员，请尽快去培训顾问那里办理并领取学员证，每次上课的时候，请务必佩带。2：请报名资料提交不完整的学员在10天补交完毕，资料包括;身份证复印件2份，毕业证复印件两份，大专本科学历的，需要提供学历鉴定一份，工作证明一份，报名表、报考表各一份，两寸黑白照片5张。3：请QQ、邮箱、电话有变更的学员，第一时间请告知班主任林老师和杨施亮主管（杨主管电话13751295495，QQ307

2、633265)，4：请各位学员每周三以后登录查看本周上课安排且在服务指南这个窗口的下载专区下载课程讲义。班主任：林露雨老师 Tel:15007657959：853785027,富士康再陷“坠楼怪圈”；珠三角地区的罢工潮向中国内陆地区的蔓延之势；由劳动关系矛盾所引发的群体性事件频率的加快，规模的升级，已经进入了高发期和多发期”等等。深圳富士康因迁厂发生纠纷 员工楼顶对峙26小时.doc武汉富士康员工扬言集体跳楼抗议待遇不公.doc由于不和谐劳动关系而引发的社会问题，是过去30年经济发展模式“重物轻人”所造成的必然结果。要改变和扭转这种局面，必须从以人为本的高度，把关心人、注重人文关怀作为转变经济

3、发展方式的重要内容，特别是要把以人为本体现在企业的生产经营和管理中，充分激发劳动者的积极性和创造性。民工被打死 浙江瑞安上万民工围攻镇政府.doc,序言,目前，大多数企业对员工关系的理解还停留在劳动关系管理等基本职能，员工关系管理的职责也局限在处理劳动争议、预防劳动纠纷的层面上。事实上，企业对员工关系管理职能的需求，已经远远超越了劳动关系和劳资关系。以人性化管理为标志，强调以员工为主体和出发点进行管理，注重员工精神需求的满足，是创建和保持和谐员工关系、进行员工关系管理的重要目标。东莞近两月劳资纠纷咨询同比往年大增.doc中国各地多次出现工潮，尤其以广东以及珠三角地带为甚.doc成都钢厂万人罢工

4、 数千人堵高速与千警对峙.doc徐州再现千人大罢工 外界称2012中国劳工维权年.doc福建南平电机厂职工围堵市政府 轰散警察.doc深圳两劳动仲裁员被判.doc,劳动合同法是建国以来最受关注的法律，各地区纷纷出台指导意见；上海市关于适用 广东省关于适用 深圳经济特区和谐劳动关系促进条例最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释.doc最高人民法院将出台劳动争议司法解释(四)统一司法裁判标准.doc 劳动合同法今年将修改.doc 全国拖欠民工工资已高达1000亿.doc汇源离职高管讨年假薪水 一审判决公司赔4万元.doc广州劳动争议诉讼情况白皮书（2008-2010）.doc关于公

5、布严重违反劳动保障法律法规用人单位的通报.doc【典型案例137】241页广州番禺400多名员工投诉企业 十年未缴公积金.doc单位不缴公积金最高罚款5万 违法者信息将公开.doc【典型案例242】403页女主管叫员工跳楼去死引发四百余人集体停工.doc广东游行警察护航.doc广州劳工讨薪引冲突.doc,劳动合同法是建国以来最爱关注的法律，实施以来，由于一系列不专业、不规范的人力资源操作所引发的劳动争议案件年年在大幅度上升。根据经验:有三种属于员工福利方面的漏洞,往往企业都不太注意,一旦员工主张权益,企业必输无疑,并且因为涉及到所有员工,很可能引起集体劳动争议事件,对企业来说,不管是经济效益和

6、社会形象都受到很大的损害。第一是社会保险1、让员工签订自愿不参加社会保险的保证书 公司与员工签订了一纸协议约定：基于双方协商一致，公司不再为员工缴纳社会保险费，如果发生不利后果，责任由员工自行承担等等。2、东莞某企业“赔了夫人又折兵”都是社保惹的祸 社会保险是劳动合同的一项必备条款，也是劳动合同得以顺利履行的法定条件。我国劳动法、社会保险法都予以明文规定,用人单位为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务,明显具有国家强制性的特点,用人单位不得以任何理由和借口拒绝承担该项法定义务。第一，用人单位逾期未补缴还将面临多于社保正常成本的1-3倍滞纳金处罚。第二，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，

7、劳动者可以提出辞职，同时用人单位还须为其支付解除劳动合同的经济补偿金。第三，但如果未缴纳社会保险费，这些费用需要由用人单位全部“买单”。尤其是出现工伤事故后，用人单位需要承担的赔付费用不可小觑，工伤死亡赔偿七十万元。因此，用人单位不能因小利而忽视未缴纳社保费所带来的后果。只有用人单位把该尽的义务做好做全，才能真正降低风险，防止损害，保护自身的合法权益。3、深圳1500名员工参加社保案例,第二是住房公积金1、不属于劳动争议,直接由法院行政裁决2、没有时效性广州番禺一家电子公司的400多名员工向广州市住房公积金管理中心投诉称，公司未给他们缴存公积金。公积金管理中心责令该公司为员工从1999年起缴存

8、公积金。第三是带薪年假如果单位与员工解除或终止劳动合同，还没有享受到年休假，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。(举证由企业负责)汇源公司品牌总监工作一年多没休年假离职,法院判决汇源公司支付近4万元的带薪年假工资。广州一酒店总经理工作一年,企业没有依法安排休年假,也被法院判决酒店支付近1.5万元的带薪年假工资。法律赋予了用人单位统筹安排年休假的权利，用人单位应当合理的利用这一权利，实现员工利益和自身利益的统筹兼顾。对于员工的带薪年休假，进行统筹安排，单位可以选择在业务淡季、法定节假日前后统一安排员工休假，以便与自身的生产管理相统一。,梁伟权 字之诚 企业劳资问题 解决 专家 国家

9、高级人力资源管理师国家人力资源法务咨询师中国人事法务协会高级顾问中国劳动关系在线首席顾问前 沿 讲 座特 邀 嘉 宾 携 训 网 特 约 讲 师 中 旭 商 学 院 客 座 教 授国家人社部人力资源法务咨询师考证培训 讲师中国管理研究院劳资关系管理研究所首席研究员广州人事 局 国 际 人 才 交 流 协会常务理事广 州 市 劳 动 法 律 保 障 监 督 员接受过广东电视台、广州电视台、珠江经济广播电台、花都电台和每日经济新闻、广州日报、新快报、赢未来、人力资源多家媒体的采访。,被“中国企业教育百强组委会”评为2012年“人力资源管理中的法律风险管理”专业十佳培训师。,为了帮助广东、北京、上海

10、地区的用人单位全面、迅速、清晰地掌握相关政策法律法规，我们特编撰了本劳动法律法规实操与风险防范指引手册。我们一共收编了包括国家、广东省、广州市、深圳市、北京市、上海市在内的有效文件共200多份,截止时间为2012年5月。为了让大家一目了然，提高使用效率，对于重点条款，我们均以横线标示。为了让用人单位化解用工风险，对于关键性条款，我们附上了专业的风险防范提示。为了让大家更方便掌握劳动合同法实施后的人力资源管理方法,我们提供了一些完善、成熟的详细人事表格范本供你们参考。,长期担任企业人力资源管理和法律顾问、从事人力资源管理与劳动争议诉讼及劳动法律研究工作及在全国各地巡讲“劳动法律相关课程”的第一手

11、经验和处理各类劳动纠纷的真实案件,并结合人力资源和社会保障法律法规所编写的一本独树一帜的企业员工关系管理实战教案,本书涵盖了招聘员工、员工入职、合同设计与签订、合同变更、合同解除、合同终止、企业裁员、合同履行、企业变革中合同处理、制度设计与完善程序、假期与员工休假、工作时间与工时制度、考勤与加班、工资与福利、绩效与考核、奖励与惩处、社会保险、劳动纠纷等,分别以风险解析、应对策略、典型案例、法律提供等单项展开阐述。本书所引述的每一条法律条文都有一个以上的典型案例,全书476页共收录整理了263个典型案例。将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中，案例生动有趣，讲解深入浅出，让学员迅速学以致用，是本书

12、最大的特点。,一、劳动关系的概念,劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。劳动者 vs.用人单位1、劳动关系热点问题职业病和职业伤害：劳动保护拖欠工资劳动过程管理对劳动者的伤害缺乏社会保险劳动关系组织：工会等,2、劳动者的权利,平等就业和选择职业的权利取得劳动报酬的权利休息休假的权利获得劳动安全卫生保护的权利接受职业技能培训的权利享受社会保险和福利的权利提请劳动争议处理的权利,劳动关系的主体初步确立劳动关系日趋多样化、复杂化、动态化劳动争议日渐显性化 4、我国劳动关系近年来的趋势厂长职位权力与职工民主权利的逆向涌动危机感与主人翁责任感的逆向涌动竞争意识与合作意识的逆向涌动利益驱动与理想信念

13、的逆向涌动,3、我国当前劳动关系特点,5、我国劳动关系类型的转变,利益一体型的劳动关系这是计划经济体制下劳动关系的基本特征，国家代表各方面的利益为基本出发点处理各种劳动关系。利益协商型的劳动关系在市场经济体制下，多种经济形式并存和发展，呈现出劳动关系主体明确化(用人单位和劳动者)、劳动关系多元化、劳动关系利益复杂化。我国劳动关系类型的转变改革开放打破了公有制的劳动关系一统天下的局面已经由利益一体化向利益协商型劳动关系转变。,用人单位、经营者不执行甚至故意违反劳动法律、法规。用人单位劳动规章、制度未建立健全。员工存在求职盲目、组织涣散、工作短期等问题，不易建立组织劳动者法律意识不强，不会或不善于

14、使用劳动法律维护自身合法权益。劳动关系主体自主协商机制远未建立健全，不利于在源头避免、化解、减少矛盾。企业改制、下岗分流、劳动力供求的影响。,6、我国劳动关系问题之原因,7、劳动法律关系与劳动关系,1.区别：（1）范畴不同：劳动关系属于经济基础范畴，劳动法律关系属于上层建筑范畴。（2）前提不同：劳动关系的形成以劳动为前提，劳动法律关系的形成则是以劳动法律规范的存在为前提。（3）内容不同：劳动关系的内容是劳动，劳动法律关系的内容则是法定的权利义务。2.联系:劳动关系是劳动法律关系产生的基础,劳动法律关系则是劳动关系在法律上的反映。劳动法律关系的特征：（1）劳动法律关系主体具有平等性和隶属性。（2

15、）劳动法律关系以国家意志为主导、当事人意志为主体。（3）劳动法律关系在会劳动中形成和实现的。,二、劳动合同订立、变更技巧 1、用人单位在试用期上的误区及诊断,试用期解除劳动关系需要法定理由.doc,2、企业在签订劳动合同时的误区,【典型案例1】28页不愿签短期合同被辞 临时工状告工作单位获赔.doc【典型案例36】81页入职体检查出乙肝疾控中心被诉后补偿7000元.doc【典型案例37】81页广东开出首张违规查乙肝罚单.doc【典型案例38】82页富士康涉嫌就业歧视被求职者起诉.doc,3、不按时签订劳动合同的违规成本,1个月,1年,每月2倍工资,月工资核计：1、12个月的平均数；2、实际月平

16、均数；3、计时或计件工资、奖金、津贴和补 贴等货币性收入；4、低于当地最低工 资标准的，按最低标准计算（实27）,无固,用工之日,不满1年未订合同，支付2倍月工资；（82）满1年未订合同，视为已签订无固合同；违规不签无固的，自应签立起每月支付2倍月工资。（14/82）,2倍工资支付期自用工之日起满一个月的次日至补订书面 劳动合同的前一日。（实6）,图示,劳动者不签，应书面通知，无需补偿（实5）,违规不签 82条,情形1、补签合同，支付2倍工资,情形2、劳动者不签合同，需书 面通知终止合同 并支付经 济补偿。（实6）,离职总经理因公司未签劳动合同索赔双倍工资.doc【典型案例43】90页,不签合

17、同造就“双倍工资专业户”.,因个人原因未签劳动合同 要求公司赔付双倍工资未获支持.doc,一上市公司董事长未签劳动合同 患癌无医保.doc,对不签订书面劳动合同给予严苛罚则,问题：如果在满一年后，按该规定已经被视为签订了无固定期限劳动合同了，那么从被视为签订无固定期限劳动合同之日起，是否还能按照82条的规定认定用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限的劳动合同，从而要求用人单位向劳动者每月支付两倍的工资？劳动合同法第82条用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。专家意见：“视为订立”不等于双方“已经签订”，用人单

18、位仍有义务签订书面无固定期限劳动合同，签订之前需每月支付2倍工资。,4、劳动合同管理,劳动合同签订对象。劳动合同签订时间。劳动合同签订要求及不签订劳动合同的责任。代表公司劳动合同的签订人及其义务和责任。员工让人代签合同的规定（是否允许代签）。劳动合同续签评估及续签时间要求。劳动合同保管规定（一式多份，分别保管）。【典型案例123】218页自称“未签合同”员工要双倍工资.doc,5、合同中的霸王条款无效,法律规定：-用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或部分无效；劳动者误入单位合同“陷阱”，“陷阱”条款被法院认定无效.doc违反后果：-给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔

19、偿责任。解读 欺诈？隐瞒？平等保护劳动者和用人单位影响 缺乏必要条款/手续订立的合同可能归于无效对策 用人单位须完善劳动合同条款，遵循一定的程序订立,6、劳动合同变更,1、用人单位有权单方变更劳动合同【典型案例55】114页劳动合同期限变更算续签合同吗.doc2、无法达成变更协议单位可以解除劳动合同【典型案例114】202页客观情况发生重大变化下的合同变更争议.doc【典型案例115】203页企业能否以内部整合为由解除劳动合同.doc,7、劳动合同续签风险防范及续签时间要求。,1、续签劳动合同时应注意的问题合同到期应及时办理终止或续订手续。续签劳动合同时，不得约定试用期。续签劳动合同，应小心无

20、固定期限劳动合同的成立条件。对于16级的工伤职工，劳动关系应保留，除非职工愿意终止。外国人、邻近退休人员续订劳动合同不应超过法定期限。2、应对措施 变更劳动合同要采用书面形式。建立劳动合同续签评估制度。建立劳动合同到期前的预警机制，预防事实劳动关系的成立。,【典型案例69】135页单位未提示续签劳动合同 法院判赔两倍工资差额.doc【典型案例70】136页单位不续签书面合同 被判付双倍工资.doc,三、如何有效解雇辞退,1、劳动合同终止的唯一条款 第四十四条有下列情形之一的,依法养老劳动者依法享受基本养老保险待遇的；死亡失踪-劳动者死亡，或者被人民法院宣告死 亡或者宣告失踪的；,无补偿,依法破

21、产-用人单位被依法宣告破产的；停业解散-用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散的；(工商局或商务部),任务完成-以完成一定任务为期限的合同期满时；,有补偿44、46条、实21、22条,期满终止-不低于原约定条件在劳动合同期满时 不续订合同，终止固定期限劳动合同。,有补偿,无补偿,根据提出方确定有无经济补偿,劳动合同终止不再续签，用人单位需要提前30日通知吗？国家没有统一规定,禁止用人单位解除(终止)的情形.doc,2、劳动合同不得终止或逾期终止的情形,3、劳动者的解除权与补偿金,合意而别协商一致先辞后别-提前30天书面通知；试用期提前 3天预告辞职,无补偿36，37条,不辞而别-强迫

22、劳动，违章指挥、强令冒险 作业，危及劳动者人身安全的，无需事先通知用人单位，可立即 解除劳动合同。,有补偿38条,即辞即别因用人单位违约等情形，随时通 知辞职。（保护、劳动、报酬、社保、制度违规等）,劳动者可以解除条款【典型案例64】125页企业过错时的员工离职.doc未缴纳保险职工辞职企业仍要支付补偿金.doc,4、用人单位的解除权与补偿责任,协商解除协商一致解除预告解除40条规定的3种情形，可提前30天书面 通知。（代通知金：1个月工资）,过错解除劳动者存在严重过错被解除。（试用期不合格、违规、失职、有刑事责任等）注：用人单位负有举证责任(录用条件难以界定),无补偿39条,有补偿36、46

23、、40、41,规模性裁员依特定程序裁减20人以上或员工总 数10%以上。4种情形：企业破产重整；经营严重困难；转产、技术革新或经营方式调整；经济情况发生重大变化）,用人单位可以解除条款企业员工关系管理全景实战教案128页,5、用人单位不得解除劳动合同的情形及例外规定,6、离职文本的类型与意义,离职文本是劳动关系当事人就离职事宜制作的法律文件离职文本的类型与离职的类型有直接的联系,离职文本的意义体现在以下几点：（1）区分离职类型的依据和处理劳动争议的证据。（2）劳动争议时效起算的依据,7、如何运用协商解除劳动合同，化解相关不稳定因素造成的风险？,1、协商一致2、没有提前通知期 3、用人单位提出，

24、双方协商一致，给予经济补偿；劳动者提出，双方协商一致，可以不给经济补偿（注意证据,事实上都要给）。4、灵活、不冲突。第36条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。危险情形：口头协商无协议【典型案例71】138页协商解除劳动合同职工反悔 起诉单位索补偿.doc企业员工关系管理全景实战教案139页协商解除劳动合同协议书.doc,9、即时通知解除（过失性解除）劳动合同,刑事责任的范围.doc,10、如何有效处理违纪违规员工,用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重的就是违法的辞退。违法的辞退主要表现为三大类情形：1、辞退员工事

25、实依据不充分；【典型案例9】34页深圳1男年因中头奖不愿喝酒被炒.doc 公司规定上班禁止讲方言 违者可能开除.doc【典型案例11】36页洗手等三项“违纪”记录遭厂方解雇.doc 2、辞退员工法律依据不准确；【典型案例12】36页因“无法和谐配合”解除劳动合同.doc【典型案例13】36页家乐福处罚员工过重被判赔经济补偿金69540元.doc3、辞退员工操作程序不合法。上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。【典型案例84】164页违纪处罚应当合法更应合理.doc【典型案例14】37页如何以严重违纪为由合法解除劳动关系.doc,小陈是某公司的行政管理人员，与公司签订了3

26、年的劳动合同，距今已履行了2年零三个月。某日公司举行全体誓师大会，为产品即将推上市场做最后冲刺阶段的汇报与动员，董事长讲话时，发现小陈与另一市场部的员工郭某一直在员工席窃窃私语，不时还说笑打闹，直到讲话结束，小陈二人的聊天都没有停止。董事长大为恼火，产品研发了3年，终于到了要推向市场验证，看到成果的关键时刻，连高层们都在为产品紧张，小陈二人居然如此无视纪律，再加上其他员工平曰对行政部门的意见董事长也早有耳闻。会议刚一结束，董事长马上要求人力资源部解除小陈的劳动合同。这个突然决定让人力资源部经理为难，老板的指令不能不执行，公司的规章制度中又没有规定会议中聊天讲话属于严重违纪行为，但是如果根据法律

27、规定依法支付2个半月工资作为经济补偿金，是否就可以解除与小陈的劳动合同?,用人单位是否享有劳动合同的任意解除权【典型案例17】41页,本案焦点：1、支付了经济补偿金，用人单位是否就可以解除劳动合同?2、没有法定依据解除劳动合同需要如何支付经济补偿金?,必须改变的误区1、给钱就可以炒掉；2、只要让你走人，你没有选择；3、炒人没有额外成本。劳动合同法施行之后.doc企业HR如何协调老板与员工的关系.doc【典型案例83】164页单位违法解除合同，员工可获双倍经济补偿共135万元.doc,11、过错离职的举证责任,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定

28、而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。过错解除三个必要程序1、证据-是否违纪【典型案例86】166页滥用职权给公司造成了严重的利益损害为由终止劳动关系的处理.doc2、依据-有无制度3、程序-能否送达,必需明确只有人力资源部才能代表单位发出解除通知，部门经理无权作出，作出的属个人行为。企业一旦向员工出具了辞退通知书，那么将意味着公司有向员工支付经济补偿金的义务，该通知书将成为仲裁或诉讼的主要证据。企业对此应当慎重。辞退员工通知书主要内容包括：被辞退员工的姓名，辞退的原因、时间，辞退的待遇、补偿，本人签收及意见的处理等。制作辞退通知书的基本要求是把辞退的理由解释清楚。属于员工自己的原因而被辞退的

29、，对造成公司损失的，公司有权追究员工的责任，要求员工依据劳动合同的约定承担赔偿责任。如果属于公司自身的原因，比如产业结构的调整而进行的裁员，公司应当給予相应的补偿。经一定的民主程序，如解除员工劳动关系必须通知工会；关键点：本人签收及意见 解除劳动合同通知书.doc,12、如何向员工出具辞退通知书,13、员工提出辞职的注意事项,1、劳动者提出辞职时，用人单位应要求其提出书面文本，并注明离职原因，用人单位才为其办理离职手续。2、应该注意劳动者在写明具体辞职原因时是如何表述的，如劳动者写道“因为个人原因，工作压力大，并且企业没有按照国家的规定给予休假，没有给加班工资，希望休息一段时间而提出辞职”该表

30、述隐含了劳动者因用人单位的违规行为而被迫解除劳动合同的意思。3、劳动者提前30日以书面形式向用人单位提出解除通知，双方劳动合同关系即告解除，无须单位的同意。4、用人单位在办理离职手续时，应一并结清工资。【典型案例94】177页员工辞职，企业能否拖着不办？.doc【典型案例97】178页职工是否自行离职应由单位来证明.doc【典型案例99】179页员工不辞而别后身亡 劳动关系何时终止.doc【典型案例100】180页职员逾期未归被处自动离职不服决定状告同仁医院败诉.doc,14、经济补偿金标准及时间 47、50条 实27,基础标准：本单位工作年限，1年1个月；半年以上，按1年计算；半年以下，按半

31、个月支付；,封项标准：条件：月工资高于上年度职工月平均工资3倍的,3倍,12年,月工资核计：解除或者终止前12个月的平均工资；平均工资低于最低工资标准的，按最低工资标准计算；工作不满12个月的，按实际月数计算平均工资。月工资含：计时、计件工资；奖金、津贴和补贴；其他货币性收入,支付时间50条,15日内办理社保关系转移手续办结工作交接时支付,要点：合同终止的情况下，支付经济补偿金的范围扩大，义务变重；同时，对高收入劳动者的经济补偿金做出一定限制解读：保障劳动者利益，也在于使劳动合同长期化影响：企业用工成本增高，风险增加；也有例外对策：对于劳动合同的更新等，应通过书面方式交涉以保留证据，最好在事前

32、向劳动法律顾问咨询,【典型案例81】161页以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止也要补偿.doc,企业无须支付补偿金的情况 用人单位解除或终止劳动合同无须支付经济补偿的情形.doc,由员工提出的：1，员工在试用期内可以解除劳动合同，但要提前3日；2，员工自己辞工，提前30日以书面形式通知用人单位，可解除劳动合同。（37条）3,【典型案例94】174页吴军于2007年8月20日与公司签订了一份一年期的劳动合同.doc 根据劳动合同法第三条之规定.doc 单位未提示续签劳动合同 法院判赔两倍工资差额.doc,由企业解除合同的：1，员工试用期被证明不符合录用条件的；2，严重违反企业规章制度的；3，

33、严重失职、营私舞弊、给企业造成重大损害的；4，员工同时与其他单位建立劳动关系，对完成本企业的工作任务造成严重影响的；5，以欺诈、胁迫的手段或乘人之危签定的无效合同；6，员工被依法追究刑事责任的（39条）,用人单位需向劳动者支付经济补偿金的23种情形.doc,四、劳动争议处理要点,即时反应,及时处理尊重员工,建立信任态度诚恳,充分沟通依“法、理、情”重视内部协调处理尊重员工申请仲裁和诉讼的权利,(一)、劳动争议处理体制,协商调解仲裁小额案件和劳动标准案件一裁终局，其他案件提起诉讼1.协商发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。2.调解发生劳

34、动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。3.仲裁（1）劳动争议处理程序。不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（2）民事诉讼程序。因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。,劳动争议直接成本,经济补偿金代通知金50%至100%的加付赔偿金按经济补偿标准2倍支付赔偿金争议处理期间工资劳动争议间接成本工作效率损失员工流失率重置成本和谐员工关系及员工忠诚度损失企业形象和社会名声损失

35、企业文化和氛围恶化,（1）、举证责任,劳动仲裁法第六条：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。【典型案例223】382页单位不提供工资表承担不利后果.doc第三十八条 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。（谁持有谁举证）员工索要万元加班费，单位拒绝提供打卡记录败诉司法解释因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。,（2）、证据的证明效力,、物证、书

36、证、鉴定结论、勘验笔录、视听资料效力高。、证人证言的效力低；证人证言的效力问题.（证人证言和出庭作证）、复印件不能作为证据。不宜使用的证据或是不是证据的、录音；、只有员工签名的确认书。（解除通知书，只有主管签名，没有盖章）如送货单、收货单。、名片、工作安排表、个人履历表、简历等。,(3)、开 庭,（一）、了解开庭的程序告知基本权利和义务-核实当事人身份-调查阶段-辩论阶段-调解-法院宣判。（二）、应注意的事项：1、开庭前的准备非常重要：、熟悉案情；、准备好证据材料（原件）；、办理好身份证明（如授权委托书、带好身份证明）、与证人协调好。（开庭传票）、写好代理意见（代理词、答辩词等）。2、开庭在调

37、查阶段，证据清单是是线索和大纲。3、辩论阶段，抓住重点要点来辩论。民工讨薪被驳 拆走仲裁委招牌抱回家.doc,注意事项,一、劳动仲裁与诉讼与企业的群体影响效应二、劳动调解仲裁法：缩短了劳动争议时间！1、仲裁时限：60天变为一年 2、三年、五年的加班费还能追索吗？3、劳动案件的快速通道。第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：【典型案例217】372页追欠薪 义乌市发出首个“支付令”.（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方

38、面发生的争议。,三、企业的薪酬制度与劳动争议,【典型案例223】382页单位不提供工资表承担不利后果.doc广东省工资支付条例.doc深圳市员工工资支付条1.doc上海市企业工资支付办法.doc北京市工资支付规定.doc恶意欠薪将首次入罪 HR操作不慎将引刑上身”.doc广东重拳治欠薪新范本 单位拒付五千元拟可定罪.doc【典型案例258】469页人社部曝光6起“拒不支付劳动报酬罪”典型案例.doc,集体劳动争议处理的程序,发生30人以上的集体劳动争议称为重大集体劳动争议，根 据国家劳动法律规定适用劳动争议处理的特别程序。科龙公司集体争议事件 南藤（集团）公司集体争议事件劳动争议仲裁庭为特别合

39、议庭，由3人以上仲裁员组成。劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定。影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖。集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起15日内结束，廷期最长不起过15日。仲裁庭应按照就地、就近的原则处理，开庭场所可设在发生争议的企业或其它便于及时办案的地方。劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及处理结果应及时向当地政府汇报。,团体劳动争议处理的程序,因签订集体合同发生争议的处理方法当事人协商由劳动部门的劳动争议协调处理机构协调处理，制作协调处理协议书，并经争议双方首席代表和协调机构负责人共同签字。（此类争议应自受理的15日内结束，廷期最长不超

40、过15日）履行集体合同发生争议的处理方法当事人协商劳动争议仲裁委员会仲裁（适用特别程序）不服裁决，可自收到仲裁裁决书起15日内向人民法院提请诉讼。,影响从众的因素,群体因素:群体规模【典型案例252】428页副经理被免职 近百员工堵门 群体的凝聚力:高的凝聚力导致人们更高的从众 个体在群体中的地位:个性在群体中地位越高,越有权威性,就越不容易从众个体人格因素:知识经验:个体对事件了解和掌握的信息越多,越不容易从众 个性特征:自信心、自尊心、社会赞誉需要等 个人控制愿望:内控型与外控型情境因素:情境越不明朗,人们越易从众,从众处理,折分劳动争议团体,削减劳动争议团体的凝聚力识别权宜从众者并瓦解之

41、挑选自信、客观、内控型员工并与之沟通信息公开、透明、加强情境明确性,提高员工认知,谈判策略,谈判参与者 选择有威信的公司代表 勿让员工的“靶子”参与谈判 利用第三方进行沟通:与中立的第三方保全双方“面子”有关策略:厘定合理底线,一旦确定不要轻易变更 最初立场:强硬的最初立场较好 协商中的让步:每次只做较小的让步“逐渐回报”策略:你让一步,我让一步,四、民主管理和（工资）集体协商 企业为什么要开展集体协商、签订集体合同？动力是什么？强制力是什么？1、什么是企业工资集体协商？2、工资集体协商有什么好处？(1)、集体协商目的在于促进工资分配的公正公平。(2)、企业工资集体协商促进劳动关系的和谐稳定。

42、(3)、创造民主管理的人文环境，实现劳资双方共赢。企业员工关系管理全景实战教案456页重庆国企首次规定工会主席不作为将被问责.doc,何谓：民主管理,3、开展工资集体协商的要妥善处理以下关系：宏观上和政治上国家、企业与职工之间的关系；按劳分配与按生产要素分配之间的关系；微观上和实操上不同层次、不同岗位工种职工之间的关系。努力做到统筹兼顾、科学合理、公平公正。企业员工关系管理全景实战教案433页国家、各省市对企业工资集体协商的有关规.doc企业集体协商规定.doc 南京将工资集体协商纳入人社部门企业年审范围.doc江西以地方立法形式推动工资集体协商制度普及.doc武汉45万餐饮从业者谈判实现最低

43、工资上浮30%.doc世界500强在沈阳企业将全部实行工资集体协商.doc,集体谈判的含义,国际劳工组织（ILO）在关于促进集体谈判公约中将集体谈判概括为单个雇主、雇主群体或组织同单个或若干个工人组织之间签订有关劳动条件和其他劳动问题的各项协议的过程。集体谈判是市场经济国家处理劳资关系的主要手段和方式。西方国家将集体谈判作为调整和解决劳资关系冲突和争议的机制，并从立法上对集体谈判进行规范。工资集体协商为何踌躇不前？.doc 工资集体协商如何打破阻力.doc 工资集体协商更容易导致罢工 是严重祸害.doc 企业员工关系管理全景实战教案439页全国总工会强调：全面推进工资集体协商.doc,集体谈判

44、过程,如果双方经讨价还价，达不成共识，双方就会形成僵持局面。僵持通常是由于一方的要求大大超过对方的出价造成的。僵局出现后，需要第三方的介入，进行调解、仲裁，也可能发生罢工或关闭工厂。亲历罢工谈判：集体行动是谈判成功主要因素.doc企业员工关系管理全景实战教案453页广东出工资集体协商实操指引.doc工资谈判立法是工会及工人的机遇.doc广东重启工资集体协商立法 劳方权益加码.doc广东工资集体协商 企业主忧将引爆珠三角倒闭潮.doc企业不履行工资集体协商最高罚款20万.doc工资集体协商之争 用工矛盾解决规范遥遥无期.doc,（一）基本定义 1、集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规

45、、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。【典型案例50】100页某公司集体劳动合同-集体劳动协议(doc 10).doc 企业工资集体协商协议书.doc 2、专项集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就集体协商的某项内容例如劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等签订的专项书面协议。例如企业与职工代表就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平、工资支付办法、调整机制等事项进行协商并签订工资集体合同。3000家企业将签订集体劳动合同.doc 黑龙江规定用人单位拒签集体合同可罚五万.doc

46、,3、行业性、区域性集体合同，是指在县级以下区域内的建筑、采矿、餐饮服务等行业有工会与企业方面代表订立的对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力的集体合同。4、集体合同与劳动合同的区别1)、双方当事人不同。2)、合同内容不同。3)、作用不同。4)、合同的产生方式不同。5)、发生法律效力的时间不同。6)、期限不同。,五、突发事件的特点,a、群体性突发事件不仅涉及个别劳动者，而且影响到同一条件下的劳动者，也会影响到其他劳动者的情绪。b、社会影响突发事件涉及面广、【典型案例248】417页广州某公司16名员工讨工资未果欲集体跳桥堵塞交通.影响范围大，处理不当会引发消极怠工、罢工、示威、请愿等

47、情况，甚至超越事发地区，有的甚至造成国际影响。企业员工关系管理全景实战教案351页工伤索赔遭拒捅杀两台湾高管东莞工人法庭上求死.c、利益的矛盾性劳动关系运行中发生的突发事件，其实质是劳动关系领域中的利益矛盾或利益冲突。【典型案例249】418页讨薪2500元不成 打工仔捅死老板夫妇.【典型案例250】419页广州劳资纠纷引血案员工老板互砍1死7伤.江苏亿万富翁被离职员工砸死.doc【典型案例251】420页广州番禺区嘉衡珠宝公司工人何金喜在杀死公司的一名人事总监和一名人事经理之后从公司顶楼跳下身亡.它与企业生产经营秩序、生产经营条件、劳动者的生命、健康及生活有着直接的联系。,（一）、群体性突发

48、事件预防和化解对策（1）政府及有关部门应对机制 1、公共应急管理机制 2005年1月26日，国家突发公共事件总体应急预案经国务院第79次常务会议讨论通过。2、公安部门对“劳动关系不和谐引发突出问题”有专门监控；对转化为公共治安事件的依法处理。3、深入推进集体合同制度、实施彩虹计划。4、全面推行工资集体协商制度（工会的工资集体协商指导员制度）。5、日常加强劳动关系隐患排查和劳动监察执法。,6、重大劳资纠纷群体性事件介入机制（1）工会介入协商：上级工会组织第一时间排除集体协商专家组，进驻企业做好员工思想工作，依法知道基层工会和员工代表推选协商代表。（2）工会组织的协商达不成共识的，人力资源社会保障

49、部门介入，一方面推动继续协商，另一方面动员和说服员工恢复正常工作生产秩序。（3）引导进入劳动仲裁程序，并合法公正、及时高效、简便灵活、分类处理、联合协作、全省联动处理集体争议案件。,（二）、企业应对劳动争议群体性怠工事件的预防和化解对策（1）日常管理的预防机制 1、员工分类管理（1）不同岗位、不同工种应有不同管理方式。（2）劳动力结构应有全方位的评估。（3）合理调整用工计划。（4）根据需求层次理论，了解并适当满足员工的不同需求。2、健全并畅通员工利益表达渠道：“上情下达、下情上通”（1）形式：工会、信箱、电子邮件、短信、内部网络论坛、员工座谈会、福利委员会、联谊会等。（2）注意事项：隐密性、时

50、效性、有反馈、有结果。（3）有效利用小道消息。（4）离职调查。（5）楼长、宿舍管理员、宿舍长、医务室等的作用。,3、建立企业内部利益均衡及增长、生活保障机制（1）避免同工不同酬。（2）职务晋升机制。（3）工资增长（调整）机制：合理采用劳动力市场工资指导价位、工资指导线等政府指导性标准。（4）职业技能增强机制。（5）学历提高机制。（6）创业基金。（7）补充性养老保险（企业年金）。（8）商业保险（雇主责任险、人身意外险）。（9）保障性住房（廉租房、过渡房、夫妻房）（10）积分制入户的协助办理。（11）困难互助基金。,4、构建企业文化：有意识的收集整理带有本企业特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和