组训技能提升KPI分析与运用.ppt

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1、KPI分析与运用,目前我们工作中的困惑?,一、教育训练没有方向二、晨会内容痛苦不堪三、市场拓展缺乏方法四、团队辅导无从下手五、制定经营计划没有头绪 难！难！难！,课程大纲,一、何谓KPI二、KPI的意义三、KPI基础知识四、与团队经营相关KPI的解析方法五、如何撰写分析报告六、案例分析示范七、个案分析与研讨,前 言,KPI管理系统是借鉴国外先进的经营管理经验，针对工作的实际情况而建立的一套包括经营业绩、关键指标、内部经营流程和学习与成长等评价指标的KPI指标体系和管理系统。通过围绕KPI指标的分析、指导、评估和考核，帮助营业单位建立以价值最大化为导向的经营理念，贯彻执行公司经营战略，加强基础建

2、设，加强核心技能培养，不断改善短期经营绩效，逐步建立长期竞争优势。,目 的,通过建立一定的指标体系，分析在特定环境下，关键指标所反映的团队成员业绩表现和经营水平及其与预定标准的差异，发现问题,找出原因，为管理者传递重要信息和提供决策依据，为属员提供有指导意义的工作建议.,一、何谓KPI,KPI（key Performance Indicator)K：关键 P：业绩 I：指标 是指标体系中最能反映业绩表现和经营水平的工具。,二、KPI的意义对公司,引导公司长期、持续地创造价值并能够衡量公司长期竞争能力的关键指标体系；制订正确的决策，并将其贯彻执行到位，是企业赢得市场竞争优势，持续稳定发展的关健。

3、,二、KPI的意义对公司,反映业绩发展趋势、衡量核心技能强弱、检验基础工作质量和评估改革推广成效；应用于对各层级贯彻执行公司战略的分析、指导、评估和考核,二、KPI的意义对团队,全面准确地反映团队真实情况有的放矢、科学管理更好地提高绩效,三、KPI基础知识,绝对指标相对指标,业绩指标人力指标,三、KPI基础知识绝对指标,业绩指标FYPFYC保单件数,人力指标1、实有人力2、期初人力3、期末人力4、平均人力5、举绩人力6、有效人力7、绩优人力8、脱落人数9、净增人力,三、KPI基础知识相对指标,业绩指标人均FYPFYP达成率人均产能 件均保费人均件数有效人均件数保单持续率各险种FYP比率期交比率

4、,人力指标1、举绩率2、增员率3、脱落率4、留存率5、新人三晋率6、业务主任晋组率,1、首年新单保费（FYP）：报告期内保单第一年度保费之和2、首年度佣金（FYC）首年度保费*首年度佣金率,三、KPI基础知识绝对指标,三、KPI基础知识绝对指标,3、实有人力：AMIS实有人力：统计时点时AMIS系统中营销员状态为在司及考核保护状态的人员，职级为除26职级外的1、2系列，考虑人力数据清理后的人员为AMIS实有人力。按照月末时点算作本月值。SZIS实有人力：统计时点时SZIS系统中收展员状态为在司及考核保护状态的人员。按照月末时点算作本月值。4、期初人力：报告期第一个工作日实有人力（月初、季初、年

5、初）,三、KPI基础知识绝对指标,5、期末人力：报告期最后一个工作日实有人力（月末、季末、年末）6、举绩人力长险主险举绩人力：按照当月佣金计算口径提取的长险主险新单大于0的营销员即为长险主险举绩人力；（按照长险主险FYC大于零计算）举绩人力（长险主险+短险）：当月长险主险举绩或短险保费累积大于500元的营销员,三、KPI基础知识绝对指标,7、平均人力1)月平均人力=（期初人力+期末人力）/2 2)季度平均人力=当季各月平均人力之和/32)年度平均人力=各月平均人力之和/12,某团队1 月平均人力86人，2月初人力90人，2月末人力94人，3月末人力102人则1季度平 均人力为,1月平均人力：8

6、6人2月平均人力：（90+94）2=92人3月平均人力：（94102）2=98人1季度平均人力=（86+92+98）3=92,平均人力计算举例,8、有效人力：是指当季FYC达到1Q的实有人力；9、绩优人力：是指当月FYC达到1Q的实有人力；,三、KPI基础知识绝对指标,三、KPI基础知识相对指标,10、FYP计划达成率：报告期内完成FYP计划的百分比FYP计划达成率=报告期实际完成FYP/报告期 FYP计划,11、人均FYP：报告期内平均每人完成的FYP量人均FYP=报告期实际完成FYP/报告期平均人力=【本期新单保费（本期期初人力+本期期末人力）2】,三、KPI基础知识相对指标,人均FYP计

7、算,甲团队10月完成FYP500万元，10月份月初人力950人，月末人力1050人 则：10月人均FYP=500万元/（950+1050）/2=5000元/人,12、人均FYC：报告期内平均每人的FYC量人均FYC=报告期实际完成FYC/报告期平均人力=【本期新单佣金（本期期初人数+本期期末人数）2】,三、KPI基础知识相对指标,人均FYC计算,甲团队10月份完成FYP500万元，平均首年佣金比例25%，10月份月初人力950人，月末人力1050人 则：10月人均FYC=500万元*25%/（950+1050）/2=1250元/人,13、人均产能：报告期内平均每位实动业务员完成的FYP量人均产

8、能=本期首年新单保费/本期举绩（实动）人力,三、KPI基础知识-相对指标,人均产能计算,例如：10月团队FYP30万元，举绩人力20人 则：人均产能=300000元/20人=15000元/人,三、KPI基础知识相对指标,14、件均保费：报告期内平均每件保单所收入的保费量 件均保费=报告期实际完成FYP/报告期新契约件数,件均保费计算,例如：10月团队FYP30万元，新单件数50件 则：10月件均保费=300000元/50件=6000元/件,15、人均件数：报告期内平均每人完成的保单件数 人均件数=本期新单件数合计/本期平均人力,三、KPI基础知识相对指标,人均件数计算,10月团队FYP30万元

9、，新单件数50件，月均人力30人 则：人均件数=50件/30人=1.67件/人,三、KPI基础知识相对指标,16、有效人均件数：报告期内平均每位实动业务员完成的保单件数 有效人均件数=报告期内新单件数/当月举绩人力,有效人均件数计算,10月团队FYP30万元，新单合计50件，月均人力30人，举绩人力20人则：有效人均件数=50件/20人=2.5件/人,17、活动率（举绩率、实动率）：报告期内举绩人力占报告期平均人力的比率 活动率=报告期举绩人力/报告期平均人力,三、KPI基础知识相对指标,活动率计算,10月团队平均人力30人，举绩人力20人则：10月团队活动率=20/30*100%=66.67

10、%,三、KPI基础知识相对指标,18、综合持续率=70%保费持续率+30%件数持续率保费（件数）持续率=本月之前的第14个月承保的现仍有效的长险保单保险费（或件数）本月之前的第14个月承保的长险新单保险费（或件数）100%,综合持续率计算,甲团队前14个月的有效保费为5000万，件数为41687件，此14个月的应承保保费为5387万，件数44891件则：保费持续率=5000/5387*100%*70%=92.8%件数持续率=41687/44891=92.9%综合持续=70%92.8%+30%92.9%=92.83%,三、KPI基础知识相对指标,19、增员率：报告期内新增实有人力之和与期初人力的

11、比率 增员率=报告期新增实有人力之和/（期初实有人力之和-期初入司六个月以内新人之和）*100%,增员率计算,甲团队10月新增实有人力50人，10月初实有人力为1200人则：10月增员率=50/1200*100%=4.17%,20、新人三晋率新增实有人力3个月转正率（当月）当月前数第4个月新增实有人力在最近三个月晋升为业务主任及以上职级的在司营销员人数/当月前数第4个月新增营销员实有人数；,三、KPI基础知识相对指标,新人三晋率计算,某公司1月份新进业务员200人，4月份转正120人则：4月份新人三晋率=120/200*100%=60%,三、KPI基础知识相对指标,21、脱落率：报告期内脱落业

12、务员人数与期初人力的比率，脱落人数指离职人数，不包括晋升、降级营销员人数。脱落率=报告期脱落业务员人数/期初业务员人数 平均脱落率=报告期累计脱落人数/报告期各月平均人数之和,脱落率计算,例如：10月脱落业务员300人，10月初业务员人数为1200人，则：10月脱落率=300/1200*100%=25%,22、留存率：报告期内新进业务员在经过n个月后仍然在职的比率。通常考察3个月、6个月及12个月的留存率。公式：,3个月留存率=,前数第（3、6、12）月新进且当月末在职的业务员人数,前数第（3、6、12）月新进业务员总数,100%,三、KPI基础知识相对指标,留存率计算,某团队2010年9月份

13、新进业务员100人，2010年12月末这100人中有80人仍在职；2011年3月末100人中65人仍在职，2011年9月末100人中46人仍在职。则3个月、6个月12个月留存率分别为：3个月留存率=80100=80%6个月留存率=65100=65%12个月留存率=46100=46%,23、净增人力=报告期期末人力-报告期期初人力,三、KPI基础知识绝对指标,24、增长率=人员增长率=【期末人数-期初人数）期初人数】100%,三、KPI基础知识相对指标,人员增长率计算,甲团队2009年初人力100人，年末 人力180人 则：年度人员增长率=（180-100）/100*100%=80%,三、KPI

14、基础知识相对指标,25、业务主任晋组率=晋升组经理率（当季）当季业务主任及以上业务系列人员晋升组经理人数/当季初业务主任及以上业务系列人员人数100%；,例：二季度晋升30人，业务主任及以上业务系列 人员2000人业务主任晋组率=302000=1.5%,三、KPI基础知识相对指标,26、考核达标率（当季）=当季在AMIS系统考核中满足达标或晋升条件的主管/当季参加考核的主管人数,例：参加二季度考核主管486人，达标主管440人，晋升20人考核达标率=440+20486=94.65%,队伍成长指标,队伍结构指标,队伍效能指标,队伍规模指标,队伍管理指标,河北省KPI指标体系一览表（五类，22个）

15、,KPI指标体系,实有人力持证人力举绩人力（长险）,举绩人力（长短险）有效人力绩优人力,长险举绩率月度有效人力占比月度绩优人力占比,人均主险件数人均FYC件均首年期交保费,增员率净增员率新人三晋率,13个月留存率业务主任晋组率组经理晋升率,基本法考核匹配率 考核达标率 业务员系列人员解约率连续9个月FYC为零人员数量,让数字拥有生命找出数字背后的真相,寿险业务的发展模式,业绩=人力*人均FYP业绩=人力*举绩率*人均产能业绩=人力*举绩率*人均件数*件均保费业绩=(期初人力+期未人力)2*举绩率*人均件数*件均保费 业绩=(期初人力+新增人力-脱落人力)+期初人力 2*举绩率*人均件数*件均保

16、费,保费（FYP）,人均保费,人力,拜访量,促成能力,意愿,能力,认同度,个性,家庭,条款,推销流程,转介绍,举绩率,人均产能,有效人均件数,件均保费,促成概率,拜访量,客户层次,销售技巧,个人组合,家庭组合,高额保单,战斗力,增加,维护,清退,发现问题 分析问题解决问题的根本意义,四、KPI的解析方法,KPI的表现,原因分析,改善措施,1、人均件数1、营销队伍管理的监控指标2、表现为队伍战斗力队伍活动量队伍业务潜质,相关KPI的表现,相关KPI的原因,偏低的原因拜访量不足增员选择不当销售技巧不高制度落实不够过程管理松散主管本身技能不高,相关KPI的改善措施,提高人均件数的方法建立良好工作习惯

17、落实活动量管理、计划与活动提升推销效率落实责任额,提高人均件数的方法新商品组合促销件数竞赛落实晋升、考核、辅导、激励提升主管辅导、销售能力落实单位衔接训练,相关KPI的改善措施,2、件均保费1、营销队伍管理的监控指标2、表现为 队伍的展业能力 队伍的业务品质,相关KPI的表现,相关KPI的原因,件均保费偏低的原因经济因素市场因素销售观念客户消费层级商品策略推销能力,相关KPI的改善措施,提高件均保费的方法树立正确销售观念提高保额训练销售高保费能力成功经验交流,相关KPI的改善措施,提高件均保费的方法不断寻找客源推销技巧提升相关知识充足不断实践，及时总结,3、人员增长率1）营销队伍成长的关键管理

18、指标2）表现为队伍成长能力队伍品质业绩提升平台,相关KPI的表现,相关KPI的原因,人员增长率偏低的原因意愿能力其他,相关KPI的改善措施,提高人员增长率的方法规范增员流程制度增员（基本法）增员技巧、话术的训练拟订人力发展计划运用增员工具,相关KPI的改善措施,提高人员增长率的方法主管以身作则事业说明会的举办提高职场气氛、工作士气，降低脱落率优化人员结构提升人均绩效，塑造团队荣誉,4、脱落率1、营销队伍稳定的关键管理指标2、表现为 队伍的稳定性 队伍的品质 业绩平稳的基础,相关KPI的表现,人员脱落率偏高的原因：增员选择不当没能力、没信心增才考核压力导致虚增员新人对寿险营销的挑战性估计不足,相

19、关KPI的原因,人员脱落率偏高的原因：衔接训练未到位缺乏有效的训练、陪同、辅导短期效应严重，缺乏传、帮、带的意愿出勤和早会经营管理不力，氛围营造不佳主管素质、行为导致业务员不认同,相关KPI的原因,降低脱落率的方法做好增员甄选讲明行业真相做好培训做好新人辅导、训练、陪访,相关KPI的改善措施,降低脱落率的方法提升主管的辅导能力明确新人成长计划制度、激励与氛围营造满足业务员的归宿感,相关KPI的改善措施,5、活动率营销队伍管理的监控指标表现为 队伍的士气 队伍的活动量 业绩提升平台,相关KPI的表现,相关KPI的原因,活动率偏低的原因 增员选择不当 训练辅导不足 销售流程不清 准主顾不足,相关K

20、PI的原因,活动率偏低的原因未落实活动量管理出勤管理差、二次晨会不到位主管本身技能不足,相关KPI的改善措施,提高活动率的方法 加强辅导与训练 加大检查与督导的力度 严格出勤管理 加大陪访力度,6、保单持续率（14个月）营销队伍业务品质指标表现为:服务质量 保单质量 营销队伍持续经营的能力 保险公司未来盈利水平,相关KPI的表现,持续率低的原因服务意识不高保险计划设计不合理改善措施强化服务意识规范展业行为,相关KPI的原因及改善措施,相关KPI的表现,7、人均FYC、人均FYP营销队伍经营管理的核心指标表现为 队伍战斗力 队伍稳定性 队伍综合素质,人均FYC低的原因活动量低销售技巧差改善措施制

21、定收入目标提高活动量提升销售技巧,相关KPI的原因及改善措施,人均FYP低拜访量低促成技巧不足士气差改善措施加大活动量强化教育训练选择高素质的增员对象,相关KPI的原因及改善措施,小 结,正确理解KPIKPI是工具，不是结果！,五、如何撰写分析报告,一、类型（1）单位业务分析报告，可根据时间分为：周、月度、季度、年度等的业务报告。（2）依业务单位可分为：营业部、分（支）公司等。（3）依性质可分为：人力、组织、业绩、佣金、产能等。,五、如何撰写分析报告,二、绩效分析报告结构（1）单位情况简述（2）目前单位绩效与目标的差异（3）分析造成差异的原因（4）提出解决方案（5）拟定行动方案（行事历）,五、

22、如何撰写分析报告,三、绩效分析的步骤（1）描述绩效表现与既定目标的差距（2）这些差异真的很重要吗（3）分析造成差异的原因（4）提出解决方案（5）拟定行动方案（6）追踪与评估修正,进行绩效分析时的其他考虑因素,1管理程序 1企业文化1管理风格 1领导统御1工作计划 1人际关系1职场环境 1报表系统,绩效分析应是定性分析与定量分析相结合的产物,六、案例分析示范,团队基本状况2009年第四季度人力：38人2009年第四季度任务：新单保费340000元2009年第四季度实际达成：新单保费355560元，长险保费304860元,短险保费50700元业绩指标：人均保费：8022元（长险）；长险件数：29件

23、；人均件数：0.78件；人均产能：20915元；举绩率：44%;人均FYC1710元人力指标：期初38人，期末38人，净增人力人，新人脱落率为100%，举绩率：44%该团队处于我国经济较发达地区。城镇居民人均年可支配收入26738元,分析保费结构,2009年第四季度保费新单保费355560元，长险保费304860元,短险保费50700元,指标分析人均件数,团队人均件数低于市公司水平，请分析原因及如何解决？,人均件数,营销员展业意愿与技巧的最佳体现指标背后隐藏的问题意愿技能管理虚挂人力,问题分析,举绩率低促成能力弱拜访量少准客户名单少保障设计不合理激发需求不够,措施,淘汰意愿、技巧均差的人员培训

24、技巧低但意愿高的人员，激励技巧高但意愿低的人员演练1次CLOSE结合准客户卡，提高拜访的目的性和质量增加拜访名单和活动量效率管理订定“获取名单日”每天回访二位客户，每位准客户回访三次案例分析，并考试点评,指标分析人员增长率,属员组织发展意愿的直接体现指标背后隐藏的问题意愿增员技巧增员流程岗前培训质量团队领导的个人魅力,问题分析,意愿增员拜访量不足不了解组织利益增员创伤辅导意愿低,能力增员选择能力不足、辅导能力弱销售与增员习惯不平衡业务主管本身产能低，无吸引力职场气氛差，人员收入低,措施,建立增员观念基本法解读增员技巧训练运用增员选择工具主管带动增员活动营造良好职场氛围,指标分析脱落率,组织发展

25、最不稳定因素指标背后隐藏的问题增员动机衔接训练不到位主管素质行政手段干扰业务管理团队氛围差工作环境差,问题分析,增员渠道单一选才不当衔接训练不落实管理、辅导意愿、技巧不足主管本身技能不足销售拜访量不足,措施,贯彻执行选择流程强化衔接训练工作习惯与推销技巧客户开拓、落实辅导活动量管理提升主管辅导能力职场气氛,总结,通过对指标的分析，我们得出结论该团队业务队伍的展业技巧与意愿均存在一定问题，增员的技巧与意愿也存在问题，加强对业务队伍的辅导和训练是其首要大事，但主管能力也需要提升解决上述问题，一方面是加强团队的培训与辅导，另一方面是做好基础管理,综合建议,树立正确理念加强基础管理掌握营销节奏快速发展

26、组织提升主管技能,七、个案分析与研讨,某营业单位2009年3月底人力106人，4月份底人力108人，早会人力75人，4月期交任务指标60万，该单位4月份共有54人举绩，收取期交91件累计68万。请计算以下指标：保费计划达成率 4月份平均人力 人均保费 人均产能 人均件数 有效人均件数 活动率 件均保费 人员增长率,保费计划达成率：100%68万/60万=113%人均保费：8000元 68万/（106+108）/2=6355元人均产能：10000元 68万/54=12600元人均件数：2件 91/107=0.85件有效人均件数：3件 91/54=1.69件活动率：50.4%54/（106+108

27、）/2=50.4%件均保费：7473元 68万/91=7473元人员增长率：1.89%108-106/106=1.89%,七、个案分析与研讨,保费计划达成率：100%人均保费：8000元人均产能：10000元人均件数：2件有效人均件数：3件活动率：60%件均保费：5000元,七、个案分析与研讨,小组研讨,指标分析存在问题 可能的原因改进方法,成果发布,感悟,KPI指标可以全面反映我们团队的状况,是我们有力的团队管理工具我们要努力地改善KPI指标，但我们决不是为了KPI指标而工作经营管理决不能唯指标论唯数据论,KPI指标要为我们服务经营管理是一种过程的管理、系统的管理,工作做的越细，效果自然越好,正确理解KPI,关键不在于了解多少，而在于实际做了多少！,