人事管理手册.docx

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1、人事管理手inrm手册编号： MP/LCHR001-2007版 号：2008/1编 制：审 核：批 准：2008年03月01日制定 2008年04月01日实施管理手册版次/修改：2008/1 制定日期：08-03-01修订记录早节条款修改的简要内容修改日期修改人批准人生效日期页理手册版次/修改：2008/1制定日期：08-03-01第一章：总则3第二章：人力资源规划与管理职能5第三章：职位管理与职责8第四章：招聘管理8第五章：入职管理13第六章：员工试用期考核评估14第七章：劳动合同15第八章：员工异动管理16第九章：晋升晋级管理18第十章：考勤管理19第十一章：离职管理23第十二章：人事档案

2、管理25第十三章：员工关系管理25第十四章：职业生涯规划26第十五章：奖惩条例28第十六章：附则32第十七章：支持性表单,32编 号MP/LCHR001-2007页码：共33页第3人事管理手册版次/修改：2008/1制定日期：08-03-012、说明1.11.21.31.41.51.61.7定义第一章：总则本公司视员工为公司的宝贵资源，是构成公司的基本元素。公司旨在通过有效的人力资源 管理和开发工作，调动员工积极性，开发员工潜能，在不断提高公司总体效益的同时，努 力帮助员工实现个人发展目标,使公司的人力资源最大化。为使员工明确本公司人力资源管理的规定和程序，同时使公司的人力资源管理工作有章可

3、循，根据中华人民共和国劳动法及国家和省市有关法律法规，结合本公司实际情况， 制定本管理手册。本管理手册适用于公司全体正式员工、试用员工和临时雇用人员。本公司所有的人力资源管理活动，包括员工的聘用、解聘、任用、异动、待遇、考勤、奖 惩、培训、档案、福利等事项，除另有规定外，均遵照本管理手册执行。本手册与绩效管理手册、培训管理手册、薪酬福利管理手册、组织管理规程构 成浪潮企业人力资源管理的标准化体系，该体系文件是浪潮企业内部各级单位及部门在人 力资源管理活动中的纲领性文件，一切人力资源管理工作流程以该体系文件为参照。本管理手册将根据公司人力资源管理实践的发展予以不断充实和修订。在新的修订版本颁 发

4、之前，本公司所有有关人事管理工作必须严格遵循本管理手册的规定。人力资源部负责本管理手册的编制和归口管理，并以此管理手册规范和指导公司各职能部 门、各事业部、各门店有关人力资源管理方面的政策和办法，并在使用本管理手册中逐步 提升人力资源管理水平，开发及提升员工工作效率与效能，使员工伴随着公司的发展而同 步成长。2.1人力资源管理：是指运用科学的方法，在企业战略的指导下，以人力资源战略、规划和职 位分析为基础，对人力资源进行获取与配置、培训与开发、考核与激励、规范与约束、安 全与保障、凝聚与整合等，最终实现企业目标和员工价值的过程。2.2绩效管理：是指为了达成组织的目标，通过持续的信息沟通，实现组

5、织所预期的利益和产 出，并推动团队和个人作出有利于目标实现的行为的过程。2.3招聘管理：是指为了实现企业目标和完成任务，由人力资源管理部门、用人部门和其它部 门按照科学的方法，运用先进的方法，选拔岗位所需要的员工的一个过程。2.4职业生涯规划：是指个人发展与组织发展相结合，通过对职业生涯的主客观因素分析、总 结和测定，确定一个人的奋斗目标，并为实现这一事业的职业目标，而预先进行生涯系统 安排的过程。3、基本目标浪潮企业在人力资源管理方面致力于达成的基本目标:3.1让浪潮企业拥有数量充足、质量优秀、满足当前、顾及未来的人力资源。人事管理手册版次/修改：2008/1 制定日期：08-03-013.

6、2让浪潮企业具有职责分明、结构优化、精干高效的人力资源组织架构。3.3让浪潮企业享有科学的管理机制、卓越的企业文化之自动自发的人力资源环境。4、基本任务4.1浪潮企业全体员工能够主动遵循“责任为先、才干为重、速度为效、学习为道”的人才理 念。人才理念是浪潮企业各项人力资源管理活动的基本方针与工作指引，并以此人才理念 形成公司的主流文化。4.2构筑“人尽其才，才尽其用”的管理平台。主要包括制定吸引与开发人才的人力资源政策， 以能授职的用人制度和科学实用的考核制度，并提供公正的晋升通道和竞争机会。4.3建立潜能开发的培训组织、培训制度、培训计划、培训实施体系。4.4构建多层次、多渠道、多样化的激励

7、机制和立交桥式的用人机制。5、管理理念5.1浪潮企业的经营理念是：成长快乐，共同分享。基本内涵表明了浪潮的成长是一个逐渐成 熟的过程，它将成长过程中的乐与痛化作灿烂的生活享受，一一释放出来与顾客、与员工 共享，并进行传递，让顾客与员工从中体验到浪潮快乐前进的主张，为顾客与员工创造福 祉的经营宗旨。5.2浪潮企业的经营意识是：职责担当。只有勇于职责担当，才有机会担当更大的职责。5.3浪潮企业的企业精神是：团结上进开拓创新5.4浪潮企业的企业工作作风是：雷厉风行的工作作风；不要把自己应该做的事情当做贡献， 不要把自己应该承担的责任当做权限。5.5人才理念：责任为先、才干为重、速度为效、学习为道。具

8、体内涵体现为：责任为先：诚实守信，言行一致；主动积极，全身心地投入工作；敢于面对困难，积极 寻求解决办法并实施，勇于承担责任。才干为重：岗位所要求的基本知识与技能；工作实际业绩与创新能力；具备贯穿始终， 产生效益的思维及行动模式。速度为效：雷厉风行的工作作风；把工作计划、思路和相关方案及时变现的能力；对公 司精神、上级指令和岗位要求的执行力度。学习为道：善于学习的员工才有前途，善于学习的组织才会持续成长；只有不断学习才 能实现员工回报与企业发展的对接共赢；互助共进、持续提升学习能力是打 造企业核心竞争力的方式之一。6、人事政策6.1保证以合理的成本为每个岗位都找到合适的人员，提供成本效益型的，

9、统一集中的人事管 理服务。6.2提供在同行业具有竞争力的薪资待遇和薪资构成方式，保证员工高质量的生活，充分体现员编号：MP/LCHR001-2007页归：K S火 牙5 一5页一版次/修改：2008/1 人事管理手册一制定日期：08-03-01工的业绩，保证付出具有合理的回报。6.3设置科学合理的业绩评定和晋升体制以及用人唯贤的观念，公司及时给每一位有能力和善 于学习的员工提供晋升和晋级、提薪的机会。6.4建立学习型组织是公司的一项事业，培训是员工职业发展的重要的组成部分，是员工成 长 中的加油站，公司侧重于培养专业化的人才，使公司与员工有更好的发展并持续成长。公 司会努力为员工创造良好的学习

10、氛围，使员工在工作期间能有自我发展的空间及提升的环 境。7、执行力政策7.1执行力原则7.1.1强调工作中的“三办事”原则，即：按程序办事、按制度办事、按客观规律办事。7.1.2执行程序的人要对“事”负责，而不是对“人”负责，淡化个人的作用，强调遵守同一 条规则，直接完成工作的终端。在工作中应发扬“有人负责我服从，无人负责我负责” 的执行精神，但不主张盲目而越位负责，特别是本职工作做不好而盲目越位负责的人， 会严重影响管理的执行力。第二章：人力资源规划与管理职能1、人力资源管理规划1.1人力资源规划包括人力资源长期（五年以上）规划、中期（二年以上）规划和年度人力资 源计划。1.2中、长期人力资

11、源规划根据公司的中、长期发展战略目标和经营管理规划制定，是公司发 展战略规划的组成部分。1.3年度人力资源计划根据公司的年度经营管理目标和计划制定，是公司年度计划的组成部分。 人力资源部应于每个经营年度之初，根据公司的年度经营管理目标制定年度人力资源计划， 内容包括职位设置和人员编制、薪资福利计划、招聘计划、培训计划、员工绩效考核方案1.4年度人力资源计划必须经公司董事长批准，在计划期内对计划进行修改调整，必须经董事 长批准。2、人力资源部核心职能2.1成为浪潮企业各部门的战略伙伴，以便建立与维护能让所有员工有更好发展空间的企业软 环境，并通过他们的努力增强和发展浪潮企业的核心竞争力。2.2通

12、过人力资源管理工作的日常沟通和培训，协助浪潮企业高层管理人员树立正确的经营管理理念和共同探讨有关决策的方法论、授权技巧以及用人能力来共同让人力增值。2.3有计划的对中层管理人员进行培训与指导，给他们提供较专业的知识和管理技术，使他们 牢固树立企业整体利益与职责担当的观念。人事管理手册版次/修改：2008/1 制定日期：08-03-012.4向全体员工传播人本的企业文化与人才理念，提高他们的业务水平、集体观念和工作责任 感。2.5通过制定与推行人力资源的各项政策和规章制度，为浪潮企业设置一个高效的组织架构、 造就一支高素质的员工队伍、并为他们提供公正的待遇、公平的晋升机制，激发他们工作 的成就感

13、和工作热情度。3、人力资源部工作职能3.1人力资源制度建设与管理3.1.1结合公司经营目标，制订公司人力资源战略规划。3.1.2制订公司人力资源相关管理制度，各职能部门、各事业部、门店人事管理权限与工作 流程，并组织、协调、监督制度和流程的落实。3.1.3核定公司年度人员需求计划、确定公司各职能部门、各事业部、门店之年度人员编制 计划。3.1.4定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据。3.1.5指导、协助部分员工做好职业生涯规划。3.2组织架构管理3.2.1公司系统各级组织架构的设置、合并、更名、撤销等管理。3.2.2制订公司各职能部门、各事业部部门职能及各岗位职责。3.2.3公司员工之甄

14、选、录用、异动、考核与解聘管理。3.2.4监督、检查各事业部人事单位、各门店人事课的人事管理工作。3.3人事管理3.3.1员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。3.3.2公司后备干部的选拔、考察、建档及培养。3.3.3公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理。3.3.4协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘。3.3.5提供各类人力资源数据统计及分析。3.3.6员工职业生涯规划与职业设计。3.4绩效管理3.4.1制定与实施全员绩效管理体系。3.4.2制定与实施符合企业实际的绩效考核管理制度，并随着企业的发展而及时调整。3.4.3不断进行与深入绩效沟通，持续引导与提升员工绩效方向及绩效能力。编号：M

15、P/LCHR001-2007人事管理手册版次/修改：2008/1 制定日期：08-03-013.5薪酬与福利管理3.5.1制订公司员工福利政策并进行管理和实施。3.5.2为公司员工工资核定、结算提供考勤与奖罚依据。3.5.3保证员工在有效竞争的条件下，得到公平合理的薪酬收入，并能吸引与激励员工。3.6培训与教育管理3.6.1公司年度培训计划的制订与实施。3.6.2监督、指导公司各职能部门、各事业部、门店的教育培训工作。3.6.3新员工入职培训的指导和实施。3.6.4异动中层干部及管理人员的岗位培训。3.6.5各类培训课程内容之制定工作的指导。3.6.6所有员工每年都应该接受一定时间的培训，培训

16、记录将作为考核、晋升的重要依据， 员工接受培训意味着认同公司的企业文化及个人价值的提升；员工有义务对公司的培 训予以合理的回报，为企业提供力所能及的服务。3.7其他职能3.7.1定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道和员工关系维护。3.7.2联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息。3.7.3公司人事管理信息系统建设与维护。第三章：职位管理与职责1、职位设置以公司的阶段性经营管理目标为基础，随着阶段性经营管理目标的调整而进行相应的调 整。职位的设置既要确保公司各项工作都有明确的责任人，又要尽可能使每个员工的工作任务达 到饱满。2、在设置任何一个职位时，都必须进行客观、细致的职位分析

17、，制定书面的职务说明书。3、职位分析由人力资源部组织各部门管理人员及员工共同进行；职务说明书由人力资源部根据各级 管理人员和员工提交的职位分析信息、采用统一格式制作。在职位发生变化的时候，人力资源部 应及时组织修订职务说明书。常规情况下，人力资源部每年组织检查修订职务说明书一次。4、职务说明书是开展人员招聘、员工培训、员工绩效考核、员工薪酬核定、人事升迁等各项人力资 源管理、开发活动的基本依据之一。5、人力资源部各干部岗位管理基本职责简述：5.1人力资源总监：负责公司人力资源发展战略规划和企业文化建设及推广，负责公司学习型 组织的建立，并根据各项规划统筹管理公司人力资源部门的各项工作。5.2人

18、事管理部经理：负责公司用工保障和统筹公司人力资源入职管理、离职管理、考勤管编号：MP/LCHR001-2007人事管理手册版次/修改：2008/1 制定日期：08-03-01理、档案管理、员工关系维护、劳动合同管理以及各岗位工作分析等人事工作。5.3培训部经理：负责公司培训体系的建设与完善和企业大学的建立，统筹和规划公司各级培 训工作。5.4薪酬绩效部经理：负责公司绩效管理体系的建立和完善，和对绩效考核制度与标准的设计 工作，并负责绩效考核实施中的监控和绩效沟通。5.5各级人事课长：负责公司人力资源规章制度和标准作业流程的执行和维护，对人事、培训 和绩效工作的推行。章：招聘管理1、招聘目标1.

19、1通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。1.2保证企业人力资源得到充足的供应，使人力资源得到高效的配置，提高人力资源的投资效 X 益02、招聘原则2.1公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求 及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。2.2所有应聘者机会均等。3、招聘流程部本部 1人力资源部 用人单位v编部门业务计划：年度人力资源规划|MP/LCHR001-2007I页码：共33页第9提出人力资源页求人事管理手册要求4版次/修改:2008/111 F制定日期：08-03-014、招聘政策和招聘程序|分析现在人力|状况

20、是否能满足需求|4.1公司人力资源部、各事业部人事单位、门虞人事课宓须严格遵照公司人力资源部相关政策 执行，特殊状况及例外管理事宜报人定招资源部审批后方可实施。4.2招聘工作应根据每年人力资源管理计划聘实施。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司人 力资源总监审核、董事长批4.3招聘程序对候选人进行基本情况初试4.3.1招聘需求申请和批准步骤1）计划性招聘：各职能部门各事各事业能部 输店店根据年度工作发展状况，,地人力资源 部提出招聘计划,公司根据企业发岬试人需扁裔聘业务划质对候选人进行复试U提出合格人选的录用意见2）非计划性招聘：由于正常和非正常离职所造成的临时性缺岗。根据实际业务需求， 提出

21、正式的员工需求申请录填续，进行员增神申请单到详列报到聘职位用期考聘原因、审批职责范围和资历要求，并报人力资源部审核，分管领导批准后按程序操作。各门店 的一般员工按各自的程序自主招聘，报人力资源部备案。o 7 za ij/iq/口走 i平i l rr叮女句 口 hz、日匕口 pi j、口口 wi二火工， 口 i ”口 曰 七匕火 v / 匕人程序进行办理。人事管理手册4.3.2招聘申请审批权限招聘岗位申请审核批准招聘执行董事长助理部本部董事长/总经T田人力资源部事业部副总/职能部门HR总监部本部理 董事长/总经 丁田人力资源部总监各事业部、各职能部门 中层领导及门店课长级 （含）以上管理人员分管

22、领导/部 门总监HR总监理 部本部人力资源部各职能部门职员部门经理/课长公司人事经理HR总监人力资源部各事业部、门店中心组 长级员工及职能部门职-员各级人事课 长/公司人事 经理公司人事经理/分管领导HR总监各事业部、 各门店人事 课普通员工、临时工用人部门各级机构人事课长HR总监人力资源 部、各级人 事课在人员编制预算计划外的员工招聘申请、审批权限的规定:编号：MP/LCHR001-2007页码：共33页第10 页版次/修改：2008/1制定日期：08-03-014.3.3招聘周期招聘周期指从人力资源部收到人力需求申请表起，到招聘人员确认到岗的周期。 基层员工的周期不超过一周，职员级与管理员

23、级的周期不超过三周，课级（含）以上 管理人员周期不超过六周，高层管理（总监级含以上）人员由人力资源部通过合适的 渠道进行招聘。如有特别要求的职位或遇招聘淡季时，将视实际情况经用人部门与 人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期，并及时反馈招聘进度。4.3.4招聘步骤1）渠道：通过内部的调整、推荐，人才中介机构、猎头公司的推荐，参加现场招聘会， 院校招聘、报纸杂志刊登招聘广告，网络信息发布与查询。2）用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告 稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，交媒体公司或报社刊 登招聘广告。3）人力资源部对应聘资料（身份证、学历

24、证明、职称证明等有关证件 的复印件）进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初 步筛选。4）拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下：一闯二闯董事长助理HR总监董事长/总经理1、一面是 进行 基本 任职 资格 评 判。2、二 面作 LJU 1 岗位 相关 知识 专业评 判。3、三面 作最 终录 用裁 决。各事业部副总、职能 部门总监HR总监部本部董事长/总经 理各职能部门、事业部 及门店课长级（含） 以上管理人员HR总监用人部门 负责人、岗 位相关人 员部本部各事业部、职能部门 及门店课长级以下 人员人事管理部用人部门 负责人、岗 位相关人 员HR总监各事业部、职能部门

25、职员人事管理部用人部门 负责人、相 关部门负 + AHR总监各门店职员及员工各单位人事 课责人用人部门负 责人a、在应聘人员填写求职申请单后，人力资源部门对应聘人员进行第一次面谈， 主要围绕公司“责任为先、才干为重、速度为效、学习为道”之人才理念四个维 度进行评判，并在求职申请单中填写推荐意见，给用人部门进行下一步面试。b、用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料，对初次面谈合格的人选进编号：MP/LCHR001-2007页码：共33页第 11页人事i1理手册版次/修改：2008/1 制定日期：08-03-01行二次面试和业务水平测试，并在求职申请单中填写录用建议后，转由人力 资源部进行

26、薪资核定。c、由分管领导进行第三次面谈后，在求职申请单中审批录用意见和薪资确认， 如果是关键岗位人员，人力资源部门视需要组织进行情景面试。d、面试合格后人力资源部发出工作通知单，拟聘人员到人力资源部门正式报到， 进入试用期。5）对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供历史工作证明人，必要时还需 经应聘人员同意作背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。6）人力资源部负责拟制应届毕业生年度接收计划，其聘用程序参照一般职员招聘程序 进行，人力资源部负责安排其实习工作岗位，各部门均不得自行接收或安排应届毕 业生到本部门实习或见习。4.3.5人员录用审批权限1）公司各职能部门、各事业部、

27、门店课长级（含）人员录用由公司人力资源部审批，课长级（含）以上的员工录用由部本部审批。J ）口匕 口|。1 、 DQdl。、 I J/I_l &c）/ I Z LJ_I Z|_LLzru yj & vr签字确认。3） 公司临时用工、实习学生的录用由人力资源人事管理部经理和各分管领导审批。编号：MP/LCHR001-2007页码：共33页第 12页人事管理手册版次/修改：2008/1制定日期：08-03-014.3.6聘用步骤1）应聘人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班，试用期间接受人力资源 培训发展部安排的入职培训。新入司员工试用期为2个月，因工作需要免除或缩短 试用期，管理员级（含

28、）以下人员一律须经人力资源部总监审批；课长级（含）以 上人员一律须经人力资源部总监审核，部本部批准。2）迎接新员工新员工上班的第一天，人力资源部向其发出新员工入职手续清单同时按公司 新员工管理工作流程办理有关手续。5、内部推荐与内部竞聘5.1当公司出现人力需求需要招聘时，除了对外通过各种渠道发布招聘信息外，亦可在公司内 部进行内部推荐与内部竞聘，同时由人力资源部将招聘岗位发布在公司网站或公告栏内进 彳亍发布。5.2内部推荐：员工根据内部公告所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部、门 店人事课推荐候选人，并将被推荐人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件 提交人力资源部招聘负责

29、人，同时在简历上注明推荐人的联系方式。人力资源部负责将结 果通知推荐人，如果录取，将给予推荐人嘉奖。5.3内部竞聘：员工根据内部公告所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部、门 店人事课进行报名，并将个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力 资源部招聘负责人，同时在简历上注明联系方式。人力资源部将根据内部竞 聘管理办法标准统一执行。6、内外部招聘任职资格与基本要求职级年龄学历工作历练高层30-45 岁专科以 上需在本公司担任中层五年以上，或在大 中型企业担任过相应职位三年以上中层22-45 岁专科以 上需在本公司或其他公司有年以上的同 行业或相关岗位管理工作经验。一般管理2

30、0-35 岁中专以 上需在管理岗位上一年以上经验专业人员22-40-大专以-上需在本行业年以上相应岗位经验普通员工、临时工I7J I匕人健康、五官端正7、对以下人员公司将不予录用：7.1被剥夺公民权利，尚未复权者；7.2通缉在案，尚未结案者；7.3受破产宣告，尚未撤销者；7.4贪污受贿、挪用公款受处罚在案者；7.5吸毒、偷窃、诈骗钱财者；7.6患有精神病或严重传染病者；7.7品质恶劣、道德败坏、被企业或机关开除者；7.8年龄未满16周岁者；7.9提供虚假信息者；7.10面试不合格者；7.11原服务于浪潮企业曾自动离职或被开除、辞退者。第五章入职管理1、目标1.1将新员工顺利导入现有的组织结构和

31、公司文化氛围之中；1.2向新员工介绍公司人才理念及其工作内容、及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽 快进入工作角色编号：MP/LCHR001-2007页码：共33页第 13页人事管1理手册版次/修改：2008/1 制定日期：08-03-011.3在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。2、流程图（四）部门办理部分部门负责人带领参观部门页码：共33页第14页人事管理手册制定日期：08-03-01版次/修改：2008/13.6带新员工到所属部门，介绍给部门负责人。4、入职培训4.1由人力资源培训部/门店人事课定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司相 关制度、企业文化等。4

32、.2人力资源部门指定部门对新员工进行岗位业务知识等方面的培训。5、部门工作指引5.1部门负责人安排新员工参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。5.2由其所在部门直接负责人确认其工作地点和工作岗位。5.3由直接上司向新员工介绍其岗位职责与工作说明。5.4部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。第六章：员工试用期考核评估1、目标1.1转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。1.2转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新 认识自己及工作的机会，帮助员工提高自我。1.3 一般员工的转正由用人部门和人力资源部门进行审批并办理相关

33、手续。2、工作程序2.1每月10日和25日，人力资源部提供拟在当月转正人员名单给相关部门主管。2.2在1个工作日以内，被考核人根据员工试用期考核评估表进行客观的自评后呈交直接 上司。2.3在2个工作日以内，相关分管领导根据员工自评与其直接上司的意见确定考核结果，并转 交人力资源部（或各事业部、各门店人事课）予以签字确认。2.4直接上司的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用，员工在公司服务的时间自试用 之日算起。2.5未通过者由人力资源部与分管主管协商后判定是否辞退或延长试用期。第七章：劳动合同1、政策依据1.1中华人民共和国劳动法及国家和地方政府主管部门的法律法规、企业现行规章制度等。1.

34、2合同期限：总监/经理级以上人员签署23年期限合同；其他人员可根据情况签署12测P:MP/LCHR001-2007页码：共33页第15页人事管理手册版次/修改：2008/1制定日期：08-03-01年期限合同；新进公司员工，无特殊情况的合同期前二个月为试用期。2、程序2.1合同签订2.1.1员工进入公司在试用期间须接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职 务说明书确定的职责；试用期满后确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。2.1.2公司出资培训、招（接）收的人员，按有关规定与公司签订专项协议书，在与公司订 立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。2.1.3在合同履行

35、过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期 超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。2.2合同变更由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履 行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。2.3合同续签合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。2.4合同解除2.4.1有下列情形之一，甲方（公司）可以即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿。1）试用期内，乙方被证明不符合录用条件的；2）乙方严重违反公司劳动纪律、规章制度并造成一定经济损失的；3）乙方严重失职，营私舞弊，泄露甲方机密，对公司利益造成重大损害的；4

36、）对工作蓄意怠慢，故意多次违反公司纪律的；5）乙方被依法追究刑事责任、劳动教养、公安机关收容教育的。2.4.2有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿。1）甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；2）甲方违反合同规定，未足额及时支付乙方劳动报酬的。3）乙方患病严重或女职工怀孕无法继续工作者（需提供县级以上医院出具之证明）；4）乙方需赴国外办理签证或定居者（需提供市级以上公安局出具之证明）；2.4.3有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前以书面形式通知乙方。1）乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工 作的。2）劳动者不能胜任

37、工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的。页码：共33页第16页人事管理手册制定日期：08-03-01版次/修改：2008/13）劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协 商不能就变更劳动合同达成协议的。2.4.4员工提出解除劳动合同。1）提出辞职的员工，应按公司规定的离职申请时间向所在部门先提交书面辞职申请。部 门负责人签署意见后，交人力资源部门，人力资源部门安排与辞职员工进行面谈，并 作出回复。2）一般员工辞职由人力资源人事管理部门负责与员工进行面谈；部门课长以上职级的辞 职者，由人力资源部分管领导或直接主管领导面谈。3）由辞职者持离职审批表，到

38、各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签 字证明完成其工作交接手续，人力资源部核实后按招聘审批权限报批。4）辞职者持经签批的离职审批表和劳动合同，到人力资源部门办理解除合同、人事 档案关系。3、违约的经济赔偿凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件， 员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外， 还需向公司赔偿培训费用。其计算方法以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工 已履行的培训服务期月数递减。第八章：员工异动管理1、工作目标1.1通过人事调整，合理、高效使用组织的人力资源。1.2达到工作与人力资源

39、的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。1.3调整公司内部的人际关系和工作关系。2、工作政策2.1员工在聘用期内公司根据工作需要，在尊重部门和个人意见的情况下可对员工的工作岗位 或工作地点进行内部调整；公司可对员工的岗位调整作出下列变动：2.1.1外派：根据公司有关规定和公司各职能部门、各事业部、各门店业务需要，由公司派 出人选担任各职能部门、各事业部、各门店相关职务。2.1.2调岗：因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工 调岗。2.1.3解聘：当员工不能胜任公司安排的工作时，或者严重违反公司规定，以及合同到期不 再续签的，公司给予解除聘用。3、工作程序

40、MP/LCHR001-2007页码：共33页第17页人事管理手册版次/修改：2008/1制定日期：08-03-01经过以下工作调动后，人力资源部门要视具体情况决定是否和当事人协商进行劳动合同的变更， 同时解决薪资调整事宜，让所有权责单位、分管人员在人事异动审批表中注明相应意见， 具体按照各种变动描述进行。如本人有何困难，公司可协助解决；如员工本人无正当理由而不 服从调整，公司可对其作辞退处理。3.1外派3.1.1公司按人员需求决定人选，或根据岗位要求由人力资源部门和派出部门选定适当人选， 由人力资源人事管理部填制人事异动审批表，按人员聘任权限报董事长批准，批准 后进行调派。3.1.2人力资源部

41、向派出部门及拟派员工发出异动公告，同时外派人员接到调任令后， 按规定办理工作交接，准时到派往的单位或部门报到入职。3.2调岗3.2.1当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗，公司 有关部门及员工本人均可提出调岗申请。3.2.2公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，首先征求本人意见，得到本人同意后，再 取得调出与调入部门负责人的认可，填制人事异动审批表，按人员聘用权限报公 司领导批准。3.2.3员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写人事异动审批表并报所在部 门及分管领导同意后，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。3.2.4人力资源部向员工和有关部门发出调任

42、令。4、员工内部调整的审批流程4.1公司各职能部门、各事业部及门店课级（含）以上人员以及财务人员由人力资源部总监审 核，部本部批准。各职能部门、各事业部课级以下人员的内部调整由部门总监（副总）审 核、人力资源部总监批准，批准后人事管理部按照相关流程进行办理和执行。4.2门店课级以下人员的内部调整由各门店人事课长、门店经理审核，部门总监/分管领导批准， 并在批准后1个工作日内报备公司人力资源人事管理部备案。第九章：晋升晋级管理1、目的对工作表现和业绩优秀的员工进行晋升晋级，为公司选拔优秀人才，激励更多员工努力工作，提高 员工的业务及技能，实现自我，同时为公司的发展作出贡献。2、适用范围本晋升晋级

43、管理程序适用于公司晋升晋级的申请、提报、考核评估、审批、发布等过程的控制。3、职责3.1人力资源部总监负责组织晋升晋级的提报、考核、评估、审核及发布等工作。测p:MP/LCHR001-2007页码：共33页第18页人事管理手册版次/修改：2008/1制定日期：08-03-013.2各部门主管或公司相关人员提出晋升晋级申请。4、3.3部本部负责相应晋升晋级的最终审批。内容4.1晋升晋级界定和依据4.1.1晋升指行政管理职务上升，晋级指行政管理职务不变，薪级上升，主要有四类：1）职务与薪级同时迁升；2）职务上升，薪级不变；3）职务不变，薪级上升；4）与职务无关的资格上升。4.1.2晋升晋级的前提与

44、依据1）具备较高职位的技能；2）有相关工作经验与资历；3）在岗工作表现优秀，业绩突出；4）完成拟晋升职位所需的有关培训课程；5）具有较强的适应性和潜能；6）通过相关职务晋升考核评估。4.2晋升晋级时机4.2.1当某职位空缺或需要设立时，优先考虑内部人员晋升，在没有合适人员时，再考虑外部 招聘。4.2.2定期晋升晋级。根据岗位的职务性质和特点，突出针对性和适用性，公司每年特定考 核月进行晋升晋级。组长级以下基层员工每年1月、4月、7月、10月按照绩效考核管理程序各进行一 次晋升晋级；组长级至课长级管理人员，每年1月、7月按照绩效考核管理程序各进行一次晋升 晋级；经理级（含）以上管理人员原则上晋升晋级周期为一年，以每年1月为宜。人力资源部根据公司岗位空缺情况及岗位基本任职资格要求确定调整人数。4.2.3不定期（特殊）晋升晋级，公司视管理需要，岗位空缺和在职