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1、1,第二节集体协商的内容与特征,2,目录,知识要求集体协商的内容集体谈判的范围论效率合约集体协商的特点能力要求集体协商的策略,通过学习了解集体协商的内容，集体协商决定一般劳动条件，如决定短期货币工资、范围论和效率合约等集体谈判的基本原理，并有效掌握集体协商中所应采取的主要策略。,3,知识要求一集体协商的内容,又称集体谈判，是用人单位工会或职工代表与相应的用人单位代表为签订集体合同进行商谈的行为。,4,为什么要对工资收入进行集体谈判？,实现职工收入的正常增长.ppt,到了提高工人待遇的时候.ppt,5,是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫
2、生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。,集体合同,集体协商主要采取协商会议的形式。,6,是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就集体协商的某项内容签订的专项集体合同。,专项集体合同,现代劳动关系的运行强调工资、工时和一般劳动条件不是由劳动关系一方单方决定，而是通过双方平等协商谈判决定。,7,协商中的“单赢”和“双赢”,协商的结果可能是一种“单赢”的的结局：一方获得越多，另一方就要损失越多的话，协商的焦点就只能是对有限成果的分配。这种协商称为竞争型协商，一方实现目标的程度会阻碍他方目标的实现程度。（负向关联）协商的结果也可能是一种“双赢”结果：存在着协商双方在协
3、商中都能获利的解决办法，协商各方目标的实现有助于他方目标的实现。协商各方是一种相互增进的关系，这种协商称为合作型协商。（正向关联）,8,二、集体谈判的范围论,福利经济学庇古,英国经济学家20世纪,英国著名经济学家，剑桥学派的主要代表之一。福利经济学是庇古最著名的代表作。该书是西方资产阶级经济学中影响较大的著作之一。它将资产阶级福利经济学系统化，标志着其完整理论体系的建立。它对福利经济学的解释一直被视为“经典性”的。庇古也因此被称为“福利经济学之父”。庇古认为，福利经济学一书的目的，就是研究在现代实际生活中影响经济福利的重要因素。全书的中心就是研究如何增加社会福利。,庇古,9,英国经济学家庇古,
4、工会上限,工会坚持点,A,B,C,D,实际交涉区,工会,雇主,雇主下限,雇主坚持点,短期工资决定模型,福利经济学庇古,10,工会上限,工会坚持点,A,B,C,D,实际交涉区,工会,雇主,雇主下限,雇主坚持点,可以达成协议的范围论图解,这是集体谈判工资增长的最低要求，若低于此点则不会被会员接受，而宁愿以产业行为抵制手段。,这是雇主能够允诺的最大工资增长率，以避免工会会员反对而对利润及生产经营产生负面影响。若超过该点则以关闭企业为抵制手段。,不确定性范围,11,工会上限,工会坚持点,A,B,C,D,无实际交涉区,工会,雇主,雇主下限,雇主坚持点,不能达成协议的范围论图解,不确定性范围,12,集体谈
5、判的关键在于双方坚持点的确定，以及集体谈判结果靠近哪一方的坚持点：集体谈判结果越接近某一方的坚持点，越能表明其对方将会获得更大的利益。,集体谈判双方坚持点的确定，取决以下因素：劳动力市场劳动力供求状况；宏观经济状况；企业货币工资的支付能力；其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。,13,三、效率合约,集体谈判的约束条件,（一）,工会弱化约束的努力,（二）,效率合约,（三）,14,（一）集体谈判的约束条件,集 体谈 判,达 成集体合 同,工会的目的,1、政府。劳动法律、法规；2、市场。谈判的另一方是雇主，说达成的合同必须使得雇主既能与工会和谐共处，又能在市场上获得必要的成功。,约束条件,15,短期
6、货币工资决定为例,D1,D3,D2,L1,L1,L0,L3,L4,就业量L,工资率W,O,W1,W0,工会组织想将工资率提高到W1，就业量就必须下降！,在其他条件相同的情况下，劳动力需求曲线的弹性越大，则与任何既定工资水平提高程度相联系的就业量降低幅度就越大。,16,（二）工会弱化约束的努力,劳动力需求的工资弹性主要取决于四个因素：生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度；产品需求的价格弹性；其他要素投入的供给弹性；劳动力成本占总成本的比重。,17,劳动力需求的工资弹性主要取决于四个因素：生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度；产品需求的价格弹性；其他要素投入的供给弹性；劳动力成本占
7、总成本的比重。,20世纪70年代末80年代初，美国钢铁和汽车工人工会为限制外国钢铁和汽车产品在美国的销售量二进行大量的社会活动，如提出进口汽车必须包含一定比例的美国零件。,工会通过以下活动力求弱化市场约束,2000年美国国会审议中国加入WTO的中美贸易协定，与工会密切联系的国会议员则持反对意见。,工会特别重视技术变法和工艺流程等能够造成对劳动力替代的问题如提出遇到重大技术变化，有权提出重新进行集体谈判的要求。,美国汽车工会的苦战.ppt,18,（三）效率合约,在约束条件下工会效用最大化,效率合约模型,1,2,19,1、在约束条件下工会效用最大化,工资率W,就业量L,0,W0,WU,D,B,A,
8、LU,L0,U0,U1,U2,U3,假设在没有工会和集体谈判的情况下，市场力量导致工资率达到W0水平，就业量达到L0的水平。,工会的目标是：在工资率和就业量组合必须处于劳动力需求曲线上这一约束条件下，使得自己的效用实现最大化，点B就代表了工会所能取得的最高效用水平。,20,2、效率合约模型,现实生活中，劳动条件并不是由单方面决定的，而是工会和雇主协会两大组织共同协商工资率、就业量等问题，这实际上属于双边垄断组织的竞争行为。通过谈判要达到的是使其中一方获益但也不使另一方受损的工资率和就业量组合，就称为“效率合约”。,21,帕累托改进与最优,帕累托改进,一种交易如果使得至少一个人的境况变得更好，同
9、时又没有使任何人的利益受损，那么这种交易就被认为是帕累托改进。,任何改变都不能使至少有一个市场主体的福利增加而又不使任何主体的福利受损，则这种状态为帕累托最优。,帕累托最优,22,雇主的等利润曲线,工资率W,就业量L,WO,WU,b,a,LU,LO,I2,I1,I0,最初的工资率和雇佣量组合点a在Io,b包含了工会所得出的工资率和雇佣量的最优组合点bo,23,效率合约曲线（效率合约轨迹）,b,d,e,a,D,U3,WU,Wd,We,W0,Lu,Le,Ld,I1,I2,U2,工会和雇主双方能够找到一系列至少不比点b差的集体合同结果，这些合约是图中阴影部分所示的工资和就业的组合，这些组合中的任意组
10、合对于工会和雇主的福利均比点b好。,24,四、集体协商的特点,不确定性,特殊复杂性,谈判本身的不确定性多长时间？是否有结果？结果是什么？谈判中是否会出现产业行动或关闭企业的抵制行为？是否能达成各自目的？谈判未来的不确定性未来发展对合同会有什么影响？对谁有利？。,领导与被领导的，指挥、命令和服从的关系劳动者每周工作40小时，是比影响集体协商谈判活动谈判不仅仅是工资，还有：工作规则、晋升和培训、劳动安全、附加福利、裁员条款等工人与雇主的关系式长期的。,25,能力要求集体协商的策略,确定谈判的目标,确定各项目的先后顺序,正式谈判,必须谈判各方的要求和接受的条件之间，与国家的最低劳动标准之间，如工资指
11、导线、劳动力市场工资指导价位之间总是留有余地。同时企业还要考虑短期与长期发展战略之间的种种复杂关系等，使得双方均难以确定对方对各种问题的实际态度，既不能读透对方的心理，也不能对谈判的发展做出预测，所以谈判是必要的。,妥协与让步在几乎所有的谈判中，妥协是关键要素，尽可能寻找一种可以接受度额解决途径。,策略一,策略二,26,正式谈判,地区、行业、企业的人工成本水平；地区、行业的平均工资水平；当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；本地区城镇居民消费价格指数；企业劳动生产率和经济效益；企业资产保值增值；上年度企业工资总额和平均工资水平；其他与工资集体协商有关的情况。,预定几套方案；预计期望值要比谈判目标低；掌握好进退度，适时让步；掌握的材料按重要程度确定顺序，依次提交；出现僵局时，采取其他代表发言或休会方式加以解决。,应了解的信息,谈判的技巧,27,集体协议决定的工资在短期内若高于劳动生产率，那么雇主就会力图恢复工资率与生产率的均衡。同理，若较多地背离劳动生产率及雇主的支付能力，工会、雇主或劳动关系双方就会采取行动使工资与劳动生产率朝着均衡的方向发展。,通过集体谈判订立集体合同，劳动关系双方共同决定劳动条件是经济运行规律得以发挥作用的形式，进一步，劳动立法规定的促进产业民主的规范也不过是对经济运行规律认识的结果。,
