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1、中层干部综合管理效能提升,第一篇中层干部的人力资源管理,主讲老师：王若文,王若文，湖南长沙人；1987年毕业于北京大学中兴通讯企管部经理、总裁秘书三一重工人力资源总监、行政副总裁彩虹集团人力资源总监、副总裁神州通集团人力资源总监、培训总监中华网中国区人力资源总监、总裁助理2003年 深圳首届“十大金领”人物之一；2004年 深圳百名“特区之子”人物之一；2010年 最受欢迎的“中式人本思辨管理专家”；2011年 金蝶公司全国巡场“领袖峰会”金牌主持（北京上海广州深圳广西）；2013年 培训TOP100-最佳人力资源管理专家。现在：专职职业讲师广州通盈投资发展公司/广州鼎盛园林设计公司 董事长,
2、上市企业,学习:,七“到”轮回,获取思想，更在乎获得方法；获得知识，更在乎解决问题。,没能力,没学习,收入低,课程导图,定位管理,目标管理,团队管理,自我管理,自我定位,员工定位,目标计划,指标分解,检查考核,薪酬绩效,团队建设,执行力,沟通/冲突,激励/授权,文化/正能量,素质管理,能力管理,时间管理,制度/流程,领导力,自治力,人力管理,执行力,领导力,什么是执行力执行不强的原因执行力提升训练,从愿景到目标目标细化分解跨越时间管理陷阱,卓越团队的本质团队组织建设知人善用人尽其才,管理主题,中层干部综合管理效能提升,管理内容,课题,培训主题,培训内容,团队文化,高效沟通训练处理冲突反应跨部门
3、沟通管理你的领导,企业健康持续发展的内在逻辑,结果,人才,利润,人心,公司战略目标,战略回答利润在哪里？,人力回答人才在哪里？,运营回答业绩在哪里？,文化回答人心在哪里？,从人才到人心再到结果，每一寸空间每一个动作，都,离不开忠诚敬业称心如意勤劳踏实的管理干部,经营企业表面是经营产品、经营销售本质上就是经营关系！就是经营人生！所以，我们总是在人上做文章,松下幸之助、稻盛和夫任正非、马云、杰克维尔奇等企业及企业家给我们的启示：,激情+梦想+主题=百万财富,卓越人生的本质特征,激动+感动+行动=美好结果,热爱+兴趣+性格=卓越人生,一个字：做。两个字：主动。三个字：让我来。四个字：积极思考。五个字
4、：责任是我的。六个字：有谁需要帮助。七个字：目标一定会实现。八个字：一切的工作为了爱。九个字：我要成为多给与的人。十个字：只有结果才能证明实力。,卓越人生的品质表现,力实明证能就屁马拍会：字个十人的闲空最为成要我：字个九到报天天是只作工：字个八标目个是只标目：字个七人他助帮不绝：字个六的人别任责：字个五待对极消：字个四上先你：字个三动被：字个两推：字个一,知道,悟到,做到,得到,卓越人生的结果体现,内 容 结 构,第一节：中层干部的自我管理 第二节：中层干部的人力资源管理 第三节：中层干部如何选聘人才 第四节：中层干部如何用好人才第五节：中层干部如何育好人才第六节：中层干部如何留住人才,中层干
5、部自我管理 一切从头开始,第一节,制度决定企业死不死，干部决定企业活不活，人才决定企业强不强，文化决定企业长不长。,广、深、高、速,天,人,地,客户,员工,老板,老板董事长总经理,我们,上有老兄弟姐妹下有小,主干副总,支干中层干部,枝叶基层主管一般员工,在这里,理解：中层干部做人真不容易！,奋斗：做事不比做人不轻松,一、中层干部的角色定位,1、中层干部三层定位,转换思维，乘客只需要对自己负责，司机却是对全车人安全负责，对目的地负责！,一、中层干部的角色定位,一、中层干部的角色定位,职位权力：,个人权力：,1、法定权 强制权、关联权2、组织权3、报酬权 报酬、奖赏,4、专家权 信息、专业、人力管
6、理、团队建设5、典范权 关照、榜样、真情、舍得,1%,99%,个人权力决定影响力,牢记：权力的本质：责任、工具、服务,2、中层干部五大权力,1）从劳模型向教练型转变；2）从认真型向创新型转变；3）从跟随型向责任型转变；4）从技术型向管理型转变；5）从安稳型向突破型转变；6）从传达型向检查型转变；7）从安抚型向正义型转变；8）从知情型向知心型转变。,1、型态变化,二、新中层干部的素质特征,二、新中层干部的素质特征,3、使命感与责任心/20分,春节之后要交付的订单特别多，需要节日加班才能够完成，某部门经理主动要求春节值班，并号召员工坚守岗位，他说，春节都想放假，但是如果我们的客户的订单完成不了，我
7、们以后就真的“放假”了，我不走，你们走吗？结果大家都主动留在公司投入了紧张的生产。,把企业的信任当成神圣的使命，把为企业创造最大的效益作为自己的责任，全身心地投入到工作中去，并在其中找到了自身职业价值和人生的快乐！,中国国网电力公司企业愿景：建设世界一流电网 建设国际一流企业。企业使命：奉献清洁能源 建设和谐社会。,我的使命/梦想是什么：。我将如何给我的（现在/未来）属下员工描绘愿景？,思考/演练：,举例：,二、新中层干部的素质特征,4、目标感与计组检力/20分,销售部经理知道这个月总经理要求的是老客户中的新订单，所以他制定了客户拜访计划，确定了重点客户名单，确定了对应的拜访销售员，制作了拜访
8、流程，与每个销售员都做了一对一的结果定义，包括签订意向合同和签单，金额是多少，奖惩是多少。开了动员会之后，开始做过程检查，重点客户亲自监督，并在全体业务员中开展竞赛，完成了订单任务，得到了大家与领导的表扬,能够根据企业的战略与领导意图，将目标做出实施计划或者方案，能够与下属将结果定义清楚，并将工作分解到下属身上，做好一对一责任，之后做过程检查与纠偏。,举例：,公司2013年的目标/我的年度目标：。我的前3季度目标达成怎样？第四季度目标：。,思考/演练：,二、新中层干部的素质特征,5、训练团队的能力/20分,生产部经理把操作要领编写成一个教程，新员工来了7天之内就可以教会他基本要领，可以上岗操作
9、，达到技术要求，从他手下出来的员工许多都成为公司的管理干部。,能够给员工提供终身就业的能力，提高业务水平，提高职业道德素质。他能够把业务分解成流程与方法，培训和指导员工掌握要领，帮助员工成长。,听我口令！立正！,举例：,能给团队成员4个结果：1）优秀的品质；2）专业的能力；3）成熟的心理；4）突出的业绩。,二、新中层干部的素质特征,6、激情演说营销力/10分,销售部经理对工作充满了热望，不断地销售员鼓励，给思想、方法、知识、智慧、观念、经验、感受、快乐；行政经理除了热情服务客人、处理纠纷，还总是不断地给到访公司的顾客讲解自己的新产品、新技术，服务顾客、感动顾客。,让我飞得更高！,举例：,不断地
10、激发下属的工作激情，经常鼓励员工可以成功，可以失败，但是决不允许平庸，决不放弃。不管自己的情绪多么低迷，不管自己受到怎样的挫折，他都会永远以饱满的激情投入工作、说服员工、销售思想与方法，带动下属奋斗不止。,你说服过谁：；感动过谁：。,思考/演练：,二、新中层干部的素质特征,7、公平正义之狠心/10分,现在的人都会信息化管理。在刚刚实行电脑化之初，有年轻的同事会用电脑，所以完成统计报表就快，一些老员工电脑不行，就请年轻同事帮忙打字输入，但是时间长了，帮助变成了应该了，一有电脑的事就推给年轻的同事做，明显是欺负别人，管理部经理开了一次会，严厉地告诉大家，本职工作自己干好，别人可以教会你一次，但是不
11、可以让别人代替你的工作，因为别人也有自己的工作忙不完的，所以，老员工要去主动学习，跟上时代，否则就要淘汰，如果还是让人家打字，一个字100元钱！以后大家再不欺负年轻员工了。,我们享受吧？,不行，先给妈妈！,办事公正主持正义，对不正之风坚决抑制和打击，不让别人讨好，也不讨好别人，坚持原则，黑白分明，得到员工的尊重。,举例：,二、新中层干部的素质特征,8、创新管理与创新业务的能力/10分,人力资源部经理看到企业内部的员工总是攀比工资、收入、奖金，特别影响公司内部的人心和工作效率，她想了一个好办法，把对公司待遇不满的同事领到劳务市场去，让大家去竞聘相同的岗位，从应聘的结果看还不如自己银行目前的待遇。
12、大家心理平衡了，工作也有干劲了！,不保守，不被动，肯动脑筋，多想办法，总是能够找到高效率的工作方法，总是能够根据企业的总体安排，提出创新性的举措，并取得好业绩。,举例：,二、新中层干部的素质特征,9、化解员工心疾的能力/10分,办公室主任最近发现老员工小刘上班没有精神，经常走神，像梦游一般，受到企划部经理多次批评，更加痛苦了，不想工作了。主任找到他了解到最近是5年的女友与他分手了，特别想不开，主任认真倾听他的心声，表示特别理解，然后与他讲了一个道理，就是人生是缘分，如果你想有一个好女孩喜欢你，你凭什么让他喜欢，一定是工作有业绩，收入很不错，性格很阳光的人，所以，追别人不是能力，别人追你才是能力
13、，小刘非常开心，愉快地投入业务中去了，工作业绩不断提升。,干部不仅仅是监督、检查和鼓励，随着社会竞争的激烈和家庭不和谐因素的增加，员工的心理压力和疾病也在增加，在企业中就表现出心理不稳定，郁闷和“发无名火”的现象增多。了解员工心理，倾听他们的心声，缓解他们的工作压力，做好心理辅导是对中层干部的新挑战。,举例：,二、新中层干部的素质特征,别怕，有我呢！,我好冷,10、华为公司优秀干部的标准参考,二、新中层干部的素质特征,三个标准：,六个原则：,1）具有敬业精神。2）具有献身精神。3）具有责任心和使命感。,1）要具备踏实的办事能力、强烈的服务意识与社会责任感，能够不断提高自身的驾驭与管理能力。2）
14、要具备领导的艺术和良好的工作作风。3）要站在公司的立场上综合地选拔，而不能站在小团体、小 帮派的立场上选拔管理者。4）必须具有培养超越自己的接班人的意识，具有承受变革的 素质，这是企业源源不断发展的动力。5）企业对候选的管理者要进行深入的了解与沟通。6）凡是没有基层管理经验、没有当过工人的，没有当过基层 秘书和普通业务员的，一律不能提拔为管理层，哪怕是博 士也不行。,1、信仰、信念、信心是安身立命的“压舱石”。2、能力、动力、定力是站稳走好的“支撑点”。3、能干、能处、能忍是进步前行的“三阶梯”。4、想法、说法、办法是能力高低的“三级跳”。5、事业、职业、副业是干好干坏的“分水岭”。6、学识、
15、见识、胆识是成大器者的“三法宝”。7、知足、知缺、进取是人生航程的“校正仪”。8、眼力、魄力、毅力是实现梦想的“三翅膀”。9、平和、平静、平淡是快乐幸福的“主打歌”。0、自醒、自警、自省是健康平安的“预警器”。,新中层干部的“十悟”,中层干部的人力资源管理 管人比管事重要,第二节,中层干部的人力资源困惑,无人用,不好用,今天影响企业发展的最大问题就是人才问题！,用不好,留不住,1、企业管理的需要,企业管理 强调：管理以人为本。,人,物,企！,企业是人与物的组合体企无人则止,管理以人为本，就是从人本身出发考虑如何“晓之以理”。即，“人本管理”就是以“目标管理”为体现的“自我管理”。,提示：,一、
16、人力资源管理的意义,2、企业发展的需要,管理大师彼得.德鲁克说：,人力资源是所有资源中最有生产力、最多才多艺、也最丰富的资源；,即：人力资源 有一种其他资源所没有的特性：具有协调、整合、判断和想像的能力。事实上，这是人力资源惟一的特殊优越性；在其他方面，无论是体力、手艺或感知能力上，机器都胜过人力。,“企业必须认知雇佣整个人-企业雇佣的是员工整个人，而不是他的任何一部分，这说明了为何改善员工工作成效是提升企业经营绩效的最佳方法。”,人力资源是企业发展最关键的因素。,一、人力资源管理的意义,专注工作,拥有自信,负起责任,成长,公司绩效,3、员工与绩效成长的需要,一、人力资源管理的意义,4、人力资
17、源管的三个重要功能,人力资源管理=资源认知 功能,资源获取 功能,资源增值 功能,获得具有竞争力的人力资源!,核心实质:如何以绩效考核促进企业成长?,实践人力资源管理的三个重要层次：第一层次：确定方向 方向正确比努力更重要；第二层次：确认态度 态度积极比技巧更重要；第三层次：确求创新 管理创新比规范更重要。,一、人力资源管理的意义,5、人力资源管理的十个关键技能,致力于激励他人；建立充满信任的环境；以共赢留住人才；营造与领导高绩效团队；建立成功的合作关系；为结果而倡导授权；推动与辅导变革；实现潜力挖掘氛围；重视不同意见表达渠道建设；建立绩效目标实现的人文环境与基础。,提示:我们很容易理解“拥有
18、”的重要,但我们却常会忽略“使用”的必要!,一、人力资源管理的意义,6、人力资源管理的六个工作要求,1.懂得依照企业战略做 人力资源规划（谁该来）2.能够以符合企业战略 操作招聘与配置（谁愿来）3.会根据企业需求运用 培训与开发技巧（提素质）4.知道如何通过管理手 段实现绩效管理（有绩效）5.明白企业留人关键要 注重薪酬福利管理（能留住）6.认知企业对人的管理 应以劳资关系管理和 谐为目的-共赢（同发展）,人=资源,好处一：自我管理,明事理、识大体；懂人际、成长顺。-得道多助！,好处二：企业管理,知规律、求共识；建团队、获绩效。-人企成长！,一、人力资源管理的意义,1、基于战略的企业人力资源运
19、行系统,二、战略人力资源管理框架,1）四大机制,2）六大系统,3）四大支柱,4）一个核心,5）一个境界,竞争淘汰机制、激励机制、牵引机制、约束机制,基于战略的人力资源规划系统、基于素质模型的潜能评价系统、基于任职资格的职业化行为评价系统、基于KPI指标的考核系统、基于业绩与能力的薪酬分配系统、基于职业生涯的培训开发系统,机制、制度、流程、技术,价值评价与价值分配（考核与薪酬）,文化管理,约束机制,控制力,激励机制,推动力,牵引机制,拉力,淘汰机制,压力,2、四大机制,二、战略人力资源管理框架,3、六大运行系统,二、战略人力资源管理框架,人力资源管理是全体管理者的责任,CEO,管人比管事更 重
20、要,HR人力资源部,LINEMANAGRE非HR干部,三、战略性人力资源管理的角色要求,我们与人力资源部的矛盾：。,思考/演练：,1、各项人力资源管理制度的真正执行者2、员工招聘的设计与执行者3、业绩考核的执行者4、人才培养的执行者5、薪酬的设计与决定者,四、中层干部人力资源管理角色与职责,提示：人力部门对同级行政权力负责；人力部门没有独立决策权；人力部门有对下级人力部门业务的指导权；人力部门有对下级的职权的结果的审核权和否决权或否决建议权。,五、中层与人力资源部门的职能区别,1、人力资源部门总是招不到我要的人！2、人力资源部招过来的人就没有好用的！3、人的问题全部是人力资源部的问题！4、考核
21、是人力资源部的事情有问题找他们！5、人力资源部的培训与企业文化建设太糟糕了！6、“你被辞退了！找人力资源部办手续去吧”。,请别忘记：人力资源部仅仅是一个婚姻介绍所！如何找人、经营人、留住人得靠自己！,六、中层干部与职能人员的矛盾冲突,思考/演练：,我们将如何改进：。,中层干部如何选聘人才 一切从头开始,第三节,看看世界500强公司在选人用人上的忠告吧,一、指导思想,“骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求”清代诗人 顾嗣协,1、选才重在选材、选择大于培养,补充弱点与缺点 依靠而不是被靠,归根结底：,1）用标准选人、用制度选人，抛弃个人好恶
22、；2）用生产的思想去招聘：3）用投资的思想去招聘；4）用营销的思想去招聘（给员工成长、给梦想）。,2、员工招聘要领：岗位基本素质是第一位,二、问题根源,问题提示：1、为什么天天招聘，就是招不到到合适的人才？2、为什么招聘时感觉不错，来了之后才发现并不如意？3、为什么招进了公司，不久就自己辞职了？4、为什么通知了那么多人面试，结果就来了不到一半？5、为什么一个人面试一个样，招聘是标准化好，还是经验型的好？6、为什么骨干招聘的成功率非常低，职业经理人真的很难找吗？,1、问题与分析,1、中层干部对人力部门的不满意是什么：。2、表现出来的主要问题有哪些：。3、大家采取过什么措施：。,思考/演练：,1）
23、要招就招最好的，而不是合适的；2）先招进来再说，而忽略了培养与退出的成本；3）我选择我喜欢，没有科学的招聘标准；4）只注重技能，忽略了文化与道德。,2、招聘员工的四大误区,二、问题根源,三、积极参与,1、熟透岗位,定出标准,1）岗位名称2）岗位描述3）学历资历4）技能素质5）薪水考核6）未来发展,最应该强调而又最易被众人忽视的是,人物的素质特征,比如：老板司机的素质特征：安全、守时、嘴巴紧,要点：1、比普通的有点含金量 2、使命感是什么？3、素质特征是什么？,设计出招聘标准,找出一个重要岗位,谁来做？中层干部！非人力专员,工具：招聘标准结构图（员工版示范）,三、积极参与,2、善于面试,积极引导
24、,3）设计好流程、环境、参与人员、问询问题、评价标准,2）经历、稳定性、合作性、弱点、强项、动力、情境,1）观相貌、看眼神、听声音、识Q系、套标准；,面试既是识人的过程，亦是吸人的过程；面试与被面试就是一个相互营销的过程。,Q&,M,1）工作经历胡编乱凑。2）夸大成绩能力偏低。3）抬高头衔显示责任。4）抬高学历博取门票。5）自业工作年限矛盾。6）不良记录刻意遮掩。7）伪造证书蒙混过关。8）离职理由谎话连篇。9）虚假信息合伙欺骗。,三、积极参与,3、识别真伪 谨防假冒,集体面试情境面试追根索源尽职调查,四、人才突破,1、人才突破,1）一定要有爱好、有兴趣、真性情的人；2）尝试降低门槛破除条框超常
25、规选个野性一点的人；3）选择策划人员、销售人员尝试用用外行；4）销售人员多选点没有学历的农村人；5）为避免麻烦，尽量不找单亲同性的孩子。,2、扩大胸怀,1）一定要接纳可能强大过你的下属，成长自己；2）要学会包容优秀人才的缺点；3）学学刘邦刘备、张惠妹吸引人。,问题一：,某部门因公司发展需招一位现场管理人员，但是部门经理在招聘时喜欢招与自己相似（性格、经历）的员工；这个岗位总共进进出出招了6名，期间呆最长的时间为4个月，最短的为一周。（六名管理人员只有一名遭辞退，其余均为辞职）请问，问题出在哪里？怎么办？,问题二：,某企业的一位营销业务员，很会做生意。但是他很喜欢独立作战，喜欢自由，不愿意受约束
26、，也不太喜欢诸如各种文件、制度之类的束缚。不过因为他干得太好了，所以公司就觉得这是一位超级业务员，认为他应该提升，就把他提升为营销部主任。此后他就走向行政工作了，必须花很多时间看下属拿过来的报表，必须带着下属拜访客户。你的看法是？,中层干部如何用好人才 用好人才出成果,第四节,一、指导思想,1、敢用：用人所长、将人的优点放大一万倍使用。,2、会用：用人要疑、疑人要用；多赏识、少谴责、用其长、容其短。,3、能用：寸有所长尺有所短；废铁可打三颗钉。,4、用法,精品：一流心态一流能力,次品：心态好，能力一般,废品：要能力没能力，要心态没有心态,毒品：才华一流，人品极差,德才兼备：圣人,德胜于才：君子
27、,才胜于德：小人,无德无才：愚人,破格用,限制用,培养用,坚决不用,才,德,做领导：不在乎你领导多少君子，而在乎你摆平了多少小人！,二、知人善用安人安心,土,东,西,北,南,员工,上游客户,下游客户,自己,甲 乙东方木,庚 辛西方金,丙 丁南方火,壬 癸北方水,戊 己中央土,上司,安人：把人摆对位置；安心：让人放心开心舒心,1、岗位职责要清楚2、目标计划分解落实,销售部门经理岗位职责说明书,二、知人善用安人安心,二、知人善用安人安心,1）“3445”指引法则,年度计划分解,二、知人善用安人安心,2、目标计划分解落实,2）确定目标值3）确定指标与步骤4）确定措施/策略,二、知人善用安人安心,5）
28、形成计划与报告,a）现状分析：自身现状、竞争对手、SWOT分析,注意：表现形式图第一位、表第二位、文字第三位,b）目标设定：到客户、到产品、到利润、到团队,c）指标步骤：到客户产品利润团队；到季度、到月度,d）阶段策略：关键策略呈现,e）团队构成：组织结构、岗位职责、定岗定编、落实责任、薪资与激励,f）投产分析：量本利分析、投入规模、投产分析,二、知人善用安人安心,6）签定目标承诺协议书,a）目标责任书既是任务下达的通知书，也是员工 对工作目标的确认书，还是组织管理者对相关 责任人的考核书。,b）目标责任书包含以下四个关键内容：b1、主要管理职能 b2、KPI指标 b3、奖惩规定 b4、签字确
29、认,这个很重要，签署了就等于形成了相互书面契约关系，而不是口头协议。,二、知人善用安人安心,三、绩效考核激发员工,1、绩效考核的六项原则,1）所有的职责都必须量化；2）所有量化指标都必须可以考核；3）所有的考核都是客观评价；4）所有的评价都与利益挂钩；5）所有的挂钩都是为了激励；6）所有的激励都是帮助员工提升。,2、KPI考核法,三、绩效考核激发员工,3、全面绩效管理：被考试的是管理者,兵熊熊一个 将熊熊一窝,中层干部的绩效管理很大程度上理解为针对员工，但更应当是全面绩效管理。,其核心是部门的绩效：管理者应通过改进/提升个人绩效管理的技能与方法，以实现部门绩效提升，这才是关键。,三、绩效考核激
30、发员工,4、重在利益激励设计,1）团队分享模式 现代集成式成功模式2）人人做老板 非同寻常分散式成功模式3）似马太效应激励 超级头脑成功模式,四、激励措施十二招,手法一：榜样激励树立行为的标杆手法二：目标激励激发前进的欲望手法三：授权激励责任在肩的积极手法四：尊重激励给尊严胜过金钱手法五：沟通激励干劲是谈出来的手法六：信任激励诱导行为的良方手法七：宽容激励容让人甘心效力手法八：赞美激励奇特人性零成本手法九：情感激励感动中奋力拼搏手法十：竞争激励组织活力的按钮法十一：文化激励价值观熏陶员工法十二：惩戒激励育本人更利他人,更多实际精神招法：杂志法、板报法、喇叭广播法、微信宣传法、奖励命名法、机场广
31、告法等。,不愿意承担责任；不了解自己的责任；缺乏能力承担责任；缺少条件承担责任。,中干问题,员工问题,有目标，没有分解；有分解，没有计划；有计划，没有措施；有措施，没有行动；有行动，没有检查；有检查；没有奖罚；有奖罚，没有改进；有改进，没有提高；有提高，没有复制；有复制，没有持续。,五、执行力出成果,五、执行力出成果,2、模拟对抗法,3、模拟交接法,4、A/B互换法,目的一：内部赛马,目的一：在家胜过所有敌人,好好干干不好我来！,他要替代我？,1、制度用人法（视频）,5、影像记录法,学习“州牧”管理法,类 型 特 性 明 星 牧 法,具有统治性、拥有欲/保护欲崇物质、目标明确、好客大方兢业耐心
32、、坚定、不屈从武力害怕：被人战胜；不容：懒汉,倔强、忠于自我智慧偏低、能量偏小独立行事但不能独立开拓缺乏钻研但重现实利益,最聪明、最难管要发挥的平台、自由空间虚荣心、自尊心、成就感,“狠如羊”=羊不是温顺弱者面愠、沉默、不妥协爱走险恶荒凉陡峭之路一丝不苟、守规矩、不可侵犯为名利坚守目标、挑选搭档,好吃懒做嗷嗷叫,杀猪、吃肉、卖钱=fireem,无,公牛销售经理客户经理,无众多员工,猴王泼猴关键员工,头羊技术经理管理创新经营创新,牵牛要牵牛鼻子/千万别碰牛蹄子给信任更给责任、给金钱更给愿景/望远镜动情晓理“资本说了算”给深刻感受,给鞭子别给棍子给胡萝卜，一个个、一串串别让吃不着而失去欲望,文化的
33、力量=给理念=成仙成佛给空间舞台=不断获得成就感要多表扬肯定要有“紧箍咒”=犯错误时才用得着,给羊自由，在后面看管头羊/错才挥鞭活力混乱，容忍“我行我素”给了目标他们就会想做到最好=千万别前面带领，你越拉他们越不走，只要大方向不错就要容忍他们适当冒险,六、如何管教各类明星员工,中层干部如何育好人才 教育人才成精英,第五节,一、指导思想,1、把员工成长放在首位,1）经营企业本身就是经营关系、经营人生；2）要么不要这个员工，要么就好好培养;2）企业生产的本质不是产品，而是生产人才；3）员工招来就要负责任，员工走了开欢送会。,中层干部的使命只有四条：政策的制订、资源的分配、能力的复制、专业顾问。如此
34、使命下的责任会有很多，但其最主要的责任就是教育员工、管理事业、改善条件和建立人际关系，这其中教育排在了第一位。,从企业来说,从干部来说,案例1：麦当劳的成功是战略人力资源的成功！,独特的客户价值是什么？-放心。用什么人？执行标准的人。什么人最愿意执行标准？-热爱工作，学历与能力不高。能力不高岗位流动性怎么样？-大，兼职的占多数大流动如何解决？-组织的训练能力如何提高能力？-培养与考核机制（标准化与训练）,迪斯尼三天特色的个性培训：,第一天上午学扫地。第一天下午学照相。第二天上午学包尿布。第二天下午学辨识方向。第三天怎样与小孩讲话。第三天下午学怎样送货。,2、协助制订个人战略，成为员工成长的自驱
35、动体系,1）用优秀品质激发员工成长，这是成功的基础；2）用个人成长的目标体系，形成内在动力；3）用解决员工主要矛盾，扫清成长道路上的障碍；4）用措施管理自己的战略，并聚焦公司的战略；5）用检查与奖罚，给自己一个管理机制。,一、指导思想,王若文成长规划表：,二、区分教育与训练,不知道要做什么。不知道怎么去做事。不知道某些事该不该做。说没有时间做。没有意愿做事情。存在解决问题的障碍。自以为是但总存在问题。存在不良的个人管理方法。,2、定方案针对下属的特点，做好训练计划与方案。,1、做教材结合部门具体业务，制定培训教材。,3、做训练自己或邀请他人为员工集中培训。,4、做辅导针对员工工作中的心理变化，
36、做好心理辅导。,5、做考核做好平时业绩考核，做好月度绩效考核与讲评。,三、做好培训教练,育人重在心态建设爱岗敬业,带会了徒弟会饿死师傅吗？。,思考/演练：,next page,不怕苦,不怕脏,不怕累,不怕死,爱岗敬业,呆呆地幻想,着理想的人,不做任何努力,就想得到的人,为了己利,伤害别人的人,思想偏离,一意孤行的人,很努力但,犹豫不决的人,毫不犹豫为了理想勇攀高峰的人,1,2,3,4,5,6,爱岗如命 敬业如父 心态如水,人见人爱人践人爱人建人爱人艰人爱 人贱人爱 人鉴人爱,2、有目标=有方向=有追求=活着朝思暮想、做梦都想、时刻在想，而且一想起来就热血沸腾，不达目标誓不罢休，不撞南墙不回头，
37、撞了南墙也不回头，坚决完成任务，那才叫目标！,3、什么叫信念？经历过冷嘲热讽、人情冷漠、三番四次的跌倒打击、几乎绝望的境地且咬牙前行，那才叫信念！没信念的人不懂得坚持。4、什么叫坚强？经历过半夜抱头痛哭，经历过内心的孤寂与寒冷而依然坚定初衷，那才叫坚强！不坚强的人就左右摇摆。5、什么叫专心？面对诱惑而毫不动心、面对打击而面不改色，纵然困难重重也要微笑前行，那才叫专心！不专心就朝思暮想寻跳槽。,1、使命感与责任心,四、爱岗必须融入团队,1、一切正常；2、合则幸福；,领导不和我沟通，我就不和领导沟通；（神-高）领导不认可我，我就不好好干；（荣-虚）领导不鼓励我，我就不好好干；（油-干）我不开心，是
38、因为领导不会哄我；（炼-哄）完不成任务，总有一大堆理由；（法-松）做错事，希望大家不要小题大做；（电-钝）不懂技术，抱怨公司没有培训；（悟-等）不求上进，抱怨公司氛围不好；（进-混）,3、非我不可；4、不做乞丐。,滴水融入大海，个人融入团队；服从安排、遵守纪律才有战斗力；,五、爱岗必须主动积极,1、不要怕事，越怕越来；2、积极主动，主动幸福；3、贵人贵事，永远无敌；4、乌云是财，收获财富。,克服“害怕”的内心害虫；把每一件小事都做到极致。,1、你难道愿意做一棵自绝经脉的苹果树吗？,认真思考,被拒绝1850次你还会努力吗？一个美国青年，家里十分贫穷，一日三餐都勉强维持，更别说像样的衣服了。可是，
39、这个青年却有着在一般人看来不切实际的梦想，那就是当演员，成为明星。亲人和朋友都非常不理解他，连身上全部的钱加起来都不够买一件像样的西服，又如何能拍上电影。500家电影公司，1-2-3次，4次-350家公司，Rocky洛奇，后来有了Rambo,这就是 史泰龙,六、爱岗必须负责任地执行,1、没有借口；2、负责任：1）提升能力；2）获取信任；3）提升抗压力。3、递交成果；4、问题在我；5、让问题的皮球止步于你；6、不因一点疏忽而铸成大错。,做老板？不是混出来的，是经历的升华：马化腾：瑞讯传呼、深圳电信、广州电信周鸿祎：四通、雅虎企业给你交学费，成长的是你自己,七、爱岗敬业要落实在行动,1、工作的目的
40、不仅仅在于报酬；2、提供超出报酬的服务与努力；3、乐意为工作做出个人牺牲；4、模糊上下班概念，完成工作再谈休息；5、重视工作中的每一个细节。,工作与生活的关系工作与金钱的关系,八、爱岗敬业要会抢工作,1、从“要我做”到“我要做”；2、主动分担一些“分外”事；3、先做后说，给上司惊喜；4、学会“抢标投标抢验收”；5、高标准要求：要求一步，做到三步；6、拿捏好主动的尺度，不要急于表现、出风头甚至抢别人的工作。,快鱼吃慢鱼抢的是时间、效率、信任,九、爱岗敬业要克服人性弱点,1、无法发现身边的风景2、受不了披戴恩泽的善气 面子：表扬、笑脸、批评、指责、挖苦、阴沉 票子：客商云集、客似云来、云下雨、水为
41、财3、闹钟叫醒的坏习惯,做企业、做人、做事，其实只有一个办法，就是集中精力，做好一件事情！,聪明人只有用笨办法才能干出大事！,So：,So：,什么人和企业没有问题？安东尼罗宾,问题是企业前进的动力，问题是现实与理想的差距；问题不需要全部解决，解决问题需要衡量投入产出，解决问题要学会以时间换空间；转移视线可以晾干问题，包容能够化解问题，包即刻容、容即刻易；“问题在我”是化解一切问题的唯一根本出发点；有问题并不可怕，可怕的是没有问题（找不到问题），找不到问题本身就是问题;找不到问题的本质更是问题。,So：,有勇气去改变那些可以改变的事，有耐力去容忍那些不能改变的事，更要有智慧去区别这两件事！,十、
42、爱岗敬业要明白问题之道,思辨地震中的“范跑跑”现象：让你一生好人缘！,十一、善于思辨有助于爱岗敬业,有些事你可以想，但不能说；有些事你可以说，但不能做；有些事你可以做，但不能说。,2、人怕出名猪怕壮,3、筷子与手表,1、祖传老中医专治皮鲜,4、人为财死还是人人为我为人人,5、机会与运气,6、人不为己天诛地灭,1、抱怨好吗？2、群人迟到怎么处罚一个人？,认真思考,十二、学习比尔盖茨传道,中层干部如何留住人才,第六节,一、指导思想,要搞明白怎么留住员工，就要搞明白员工为什么要离去。清楚员工为什么要离去，就要明白员工为什么要来企业。,追求所得 追求成长 追求希望,1、哀大莫过于心死,1）人心已死人之
43、将去留也无用，与其哀求不如放弃。2）留人是要付出巨大的代价的。,2、预防：与其做扁鹊，不如做他长兄,二、问题根源,1）干部态度粗暴，对员工缺少关爱2）工资低，福利少，员工感觉收入低3）工作强度过高，员工承受不了4）录用时，对岗位要求理解错了5）公司缺少对员工的培训，员工学不到知识6）公司管理过分苛刻，员工感到缺少尊严7）公司业绩表现不好，员工心里没有安全感8）公司管理混乱，员工感到效率低9）公司战略不明，发展空间小，员工感觉没有前途10）行业太传统，公司不转型，员工认为没有什么希望11）公司潜规则太多，老员工排挤人，公司里边团伙 多，员工不愿意陷入是非,1、员工非正常流失的18个原因,二、问题
44、根源,12）家族成员不职业，公私不分，员工被多头领导13）老板品行与能力不受员工敬重，员工不愿意跟他奋斗14）劳动环境恶劣，员工不愿意伤身体，牺牲健康15）公司住宿、伙食等生活条件太差，或者不习惯16）员工文化生活枯燥，员工不愿意忍受孤独17）领导之间有争斗，员工谁也得罪不起18）公司不诚信，答应的事情不兑现，员工有受骗的感觉,1、员工非正常流失的18个原因,2、管理干部的态度是关键,1）有的主管工作态度不好，不能有效地栽培下属和鼓励下属，不把员工下属看成自己的工作伙伴或者兄弟姐妹，而是当下人一样使唤，员工会很生气地离开。2）有的主管喜欢拉帮结派，安插自己的亲信或者老乡，把不喜欢献媚的直言相谏
45、者视为异己并施压排挤，造成环境给员工恶劣的影响，员工也会选择离开。3）有的主管本身能力不足，经常被其上级批评，其不仅不思上进、不去自我反省，反而将气撒在员工身上，制造踢猫效应，员工被迫离开。4）有的主管没有能力，感觉自己的工作压力很大，不去找方法，一方面不断找借口，一方面总是在员工面前叫苦连天。,二、问题根源,三、解决之道,1、提升团队的魅力,工作不满足职业生涯规划41.6%，沟通渠道不畅氛围不好21.3%，升迁管道受阻20.7%，薪资待遇不好7.9%，其他因素8.5%。,1）给员工宣讲，员工在企业能够成长什么，即员工在相关的岗位工作能得到什么能力锻炼，这是留住员工比较现实手段。当然，光宣讲是
46、不够的，企业要切实这么做，让员工感觉确实能够成长起来。2）告诉员工，在企业能够得到什么，即在工作的过程中能够得到其所需要的重要资源或者好处，这也是留住员工比较现实的回报。当然，不能欺骗，要实事求是，否则员工还是会离开的。3）告诉员工，现在可能是在接受锻炼和培养，但将来会有美好的希望，即让员工明白在企业会有什么样的前途可以期盼，这是以现实为基础的可以遇见的未来，不是空中楼阁，所以要切实地规划企业的事业和员工个人的将来发展。,2、怎样留住新员工,新员工流失“223”现象,223,2天,2周,3月,为什么？,真心留住新员工,三、解决之道,3、怎样留住骨干员工,你没有释放他们的热情你没有挑战他们的智慧你没有激发他们的创造力你没有发挥他们的才能你没有给他们发言权你并不关心他们你领导缺力无方你没有认可他们的贡献你没有增加他们的责任你没有实现自己的承诺,1）骨干员工流失的十大原因,三、解决之道,忠诚的员工,收入报酬,工作职责,领导能力,人际关系,生活质量,发展机会,企业文化与使命,学习能力提升,(物质环境工作与生活相平衡),(技能成长与个人发展提升机会),(同事之间,与经理之间,与客户之间),(信誉、诚信),(所能够产生的影响、兴趣和挑战),(工资及其他现金收入),(良好的学习培训氛围及鼓励创新),2）综合留人方法,三、解决之道,
