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1、第四章 员工招聘与录用如何看人不走眼 选才篇,一般说来，一个高素质员工的产量是一个低素质员工产量的两倍。,“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。杰克 韦尔奇,第一节 员工招聘概述一、员工招聘的概念员工招聘是指组织根据人力资源计划，按照一定的程序和方法，募集、挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的系列活动。员工招聘的目的一般有三个。第一，满足组织的现实需要即为组织中空缺的职务寻找到符合资格要求的申请人；第二，满足组织的未来需要，即为组织建立人才储备库，实施人才开发计划；第三，满足组织的效率需要，即以最低的成本招聘到高质量的人才。,招聘的原因 基于需求（1）新的企业或组
2、织成立；（2）企业或组织发展了，规模扩大；（3）现有的岗位空缺；（4）现有岗位上的人员不称职；（5）突发的雇员离职造成的缺员补充；（6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺；（7）机构调整时的人员流动；（8）人才储备，供将来发展之需；（9）为使企业的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招聘新的人员。,二、员工招聘的步骤,步骤一：识别认定岗位步骤二：认定需要招聘岗位的人数、要求和招聘内容 步骤三：报请上一级批准步骤四：制定员工招聘计划,续,步骤五：招聘准备工作步骤六：初选面试与各类测试步骤七：全面筛选步骤八：录用步骤九：招聘工作评估,第二节员工招聘准备,一、制定招聘计划与招聘预算（一）招聘计划1分
3、析组织的人力资源需求可以用“七W”的方法：Wh0招聘谁。Why为什么要招聘 What招聘来干什么 When什么时候招聘。Where到哪里去招聘 Whom 为谁招聘 Ho怎样去招聘,招聘的理论准备-能岗匹配原则,原因：能级区别专长区别不同系列、层次的岗位对能力有不同要求,人的能力,岗位要求的能力,匹配,人得其职职得其人,适用：中级管理者和高级管理者。,某个人的能力完全胜任该岗位的要求,岗位所要求的能力这个人完全具备,2确定招聘原则（1）因事设人的原则（2）适人适位的原则（3）公平竞争的原则（4）任人唯贤的原则（5）良好社会影响的原则 3，员工招聘决策（1）确定招聘的人数和岗位；招聘的规模和范围。
4、,人员需求报告单,招聘产出金字塔50 新雇佣者 100 发出录用通知（2:1）150 被面试的申请者（3:2）200 被邀请的申请者（4:3）1200 被吸引的申请者（6:1）,（）确定招聘的方式和渠道（）确定招聘时间（）招聘信息的发布（）招聘预算等(二)招聘预算,二、确定招聘方式（一）内部招聘的方法和对象来源以及优缺点,内部招聘,内部提拔内部机会系统横向调动轮岗(Transfer)重新雇佣或召回以前的雇员,布告法推荐法档案法,来源,方法,了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低,优点,来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾,缺点,摩托罗拉内
5、部招聘体系,目的：遵循摩托罗拉的用人哲学：内部晋升优先制规定：职位空缺不能由本部门其他人员来补充时方可采用此办法招聘启示的信息在公布后14天内有效应聘人员与目前部门没有培训协议之约束应聘人员在目前岗位服务不得少于1年应聘人员应事先与管理层商谈工作调动事宜并得到同意必须取得本部门主管与未来用人部门主管的同意,（二）外部招聘的对象来源以及优缺点,外部招聘,他人推荐，尤其是员工推荐自荐就业机构中介和猎头行业协会和联合会学校其他公司广告（媒体选择与设计）网络招聘,来源,来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资,优势,劣势,进入角色慢了解少
6、 文化适应性可能影响内部员工积极性,外来和尚会念经么？,很多企业重视外部招聘而忽视内部人才的培养，往往把希望寄托在从外面招来的人才身上，希望这个高人能有出奇制胜的方法把企业带出困境，扭亏为盈。,企业在五种情况适合从外部招贤纳士,1.出于地域扩张的考虑，企业现有管理人士不熟悉当地情况，语言上也存在障碍；2.企业希望把眼光放得更远、在一个增长迅猛的新领域加强专家实力时；3.招聘企业顾问或首席执行官的某些职位；4.物色合适人选帮助公司推出新的战略业务；5.将内部经理人屡屡碰壁的业务交给一个外来经验丰富的管理者。,空降兵陷阱,招聘广告的AIDA四点法,A（Attention）-引人注意 I（Inter
7、est）-激发兴趣 D（Desire）-产生欲望 A（Action）-促使行动,就业中介,（1）猎头向猎头公司说明所需要哪种人才及其理由；了解猎头公司开展人才搜索的范围；了解猎头公司直接为你服务的人的能力；事先确定服务费用和支付方法；精心选择信誉好，与特定熟悉情况的顾问建立联系，并对猎头公司有所监督；向这些猎头公司以前的客户了解其服务的实际效果。（2）公共就业机构*给该机构提供准确完整的职务说明书；*指定采用特定的筛选技术和方法；*对招录工作进行监督；*与声誉较好的公共就业服务机构建立长期合作关系；*了解职介机构的一些背景情况。,合适的才是最好的,技能及层次越高，选择范围越需扩大*管理职位报纸
8、广告、猎头公司*专业技术职位校园招聘、报纸或专业杂志广告、猎头公司*销售员报纸广告 美国852家公司采用招聘方式的调查结果 经熟人介绍 81.6%以上 从院校直接接收 48.1%获得公共就业机构帮助 42.1%经私人职业介绍所吸收 35.2%经工会就业部 6.0%,选择招聘地点,一般倾向于在全国范围内招聘高级管理人员和专家；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；在其所在的当地市场上招聘文职办事人员和操作工人。,三、准备招聘工具（一）招聘表格（二）招聘软件四、发布招聘信息（一）招聘信息发布的原则（二）招聘信息发布的时间招募日期的计算公式为：招聘日期=岗位用人时间一招聘周期一上岗培训周期
9、公式里的招聘周期是指从发布招聘信息开始到确定候选人、考试、面试、录用的全过程。,(一)依据：求职者信息,第三节员工甄选,虽然你可以教会一只火鸡爬上树，但更简单的是找来一只松鼠。-谚语,初步筛选,初步面试,决策和录用,心理和能力测试,诊断性面试,背景资料的收集核对,匹配度分析,体检,HRD根据材料剔除明显不合格者,业务部根据主管经验剔除明显不合格者,分析能岗匹配度，剔除不匹配者,剔除材料不实和品德不良者,根据业务测试剔除明显不合格者,根据面试剔除综合素质不合格者,剔除身体不符合要求者,(二)录用-甄选步骤,(三)收集求职者信息的技术(甄选录用的方法）,1.申请表 2.心理测试.评价中心 4.面试
10、 5.自适应测试人机器对话测试 6.笔迹辨析,录用甄选,作用：初始阶段筛选工具。内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题,1.申请表,信息收集技术,申请表和个人简历的优缺点,申 请 表,直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估,封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵,个人简历,开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到,允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估,申请表,评价申请表格（1）权重申请表 大学教育程度：文科学士学位 分 理工学士学位 分
11、工商管理硕士 分 销售工作经验：年 分 年 分 年以上 分 家用产品知识：从事此产业工作年 分 一年 分 年以上 分 出差意愿：态度犹豫不决 分 态度有所保留 分 态度坚决，毫无保留 分 对待遇要求：年薪超过.万元 分 一.万元 分 万元以下 分,评价申请表格（2）传记式（履历）申请表 问题 成功可能性 问题 成功可能性 你目前的婚姻状况 与你父亲最相近的职业 a.未婚.工商企业经理.已婚.办公室职员.离异.专业人员.分居.售货员.再婚.技术工人.丧偶 0.非技术工人 你父亲的受教育程度 在家里，你是.初中或以下.最长.高中未毕业.有几年是最小.高中毕业.许多年是最小.大学未毕业.既不最大，也
12、不是最小.大学毕业.独生子女.硕士.博士,(三)收集求职者信息的技术(甄选录用的方法）,1.申请表 2.心理测试.评价中心 4.面试 5.自适应测试人机器对话测试 6.笔迹辨析,录用甄选,信息收集技术2.心理测试,心理测试,认知（认知行为）,人格（社会行为）,智力测试,成就测验（知识技能测试）,态度,兴趣,性格,品德,性向测试,(三)收集求职者信息的技术(甄选录用的方法）,1.申请表 2.心理测试.评价中心 4.面试 5.自适应测试人机器对话测试 6.笔迹辨析,录用甄选,(1)定义(2)特点,模拟管理系统或工作场景多种评价技术和手段观察分析行为和心理,客观公正,针对性强,信息量大,效度高,可信
13、度高,3.评价中心（情景模拟）,信息收集技术,测试,测量管理能力和潜能,(3)具体方法,3.评价中心,(三)收集求职者信息的技术(甄选录用的方法）,1.申请表 2.心理测试.评价中心 4.面试 5.自适应测试人机器对话测试 6.笔迹辨析,录用甄选,(1)特点(2)优点,借助计算机优质大型题库支持测试主动适应应试者的状况,试验性探查阶段,步骤,及时反馈信息,分数和文字分析,误差可控制,效率高,效果好,自适应测试人机对话测试,信息收集技术,测试,精确估出真值阶段,(三)收集求职者信息的技术(甄选录用的方法）,1.申请表 2.心理测试.评价中心 4.面试 5.自适应测试人机器对话测试 6.笔迹辨析,
14、录用甄选,(1)定义(2)应用领域,通过笔迹结构的形态分析来推断个人素质的方法。,随机择字,方式,文化教育,管理人才开发,心理咨询,公安、司法,笔迹辨析,信息收集技术,随机写字,(1)定义(2)特点,是一种经过精心设计,在特定的场景下,以面对面的交谈和观察为手段,由表及里测评应试者有关素质的方法.,由表及里测评,有关素质,交谈和观察为手段,特定的场景,精心设计,一、面试的概念及特点,第四节面试,第四节面试,孔子：“吾以言取人,失之宰予,以貌取人,失之子羽。”“始吾于人也，听其言而信其行，今吾于人也，听其言而观其行。”诸葛亮：“问之以是非而观其志穷之以辞辩而观其变；咨之以计谋而观其识；告之以祸难
15、而观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉；期之以事而观其信。”,（一）面试的准备阶段、确定面试考官面试考官小组的组成5-7人人力资源专家、董事会代表、公司分管领导、部门主管、工会代表培训考评指标设定原因、评分标准、评分方法、如何观察评价应聘者、如何规避可能发生的错误,二、面试的基本步骤,、设计面试提纲、制定面色试评价表、确定面试方式个人面试小组面试测验面试组合式面试试渐进式面试、选择面试场所,（二）面试开始阶段（三）正式面试阶段（四）结束面试阶段（五）面试评价阶段,二、面试的基本步骤,仪表风度知识的广度和深度工作态度和求职动机实践经验和专业特点事业进取心反映能力和应变能力分析判断与综和概括
16、能力兴趣爱好与活动自我控制能力和情绪稳定性口头表达能力人际交往能力个性,三、面试的重点内容,四、方法技巧,（一）如何问、自然、亲切、渐进、聊天式的导入、通俗、简明、有力、注意选择适当的提问方式、问题的安排要先易后难循序渐进、善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展,、必要时可声东击西、积极亲近调和气氛、结构式与非结构式相结合、坚持问准问实的原则、注意为被试提供弥补缺憾的机会,（二）如何“听”、要善于发挥目光、点头的作用、要善于把握与调试被试的情绪、要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质（三）如何“观”、警惕误人歧途以貌取人、主试应认真研究被试 典型的体态语言,（四）如何“评”、选择适当的标准形式 2、分项侧评与综合印象相结合 3、横观纵察比较判断第五节录用与评估 86,
