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1、人力资源管理考前串讲,基 本 知 识 部 分,重点掌握：一、人力资源管理基础知识1、人力资源管理：是对人力资源的计划、组织、控制。目的在于调整和改善人力资源状况。,2、人力资源管理与开发的功能：确保各种人事政策和制度与组织绩效密切联系。确保各种人事政策与组织经营目标的统一。创造灵活的组织体系，确保组织反应的灵敏性和适应性。确保并提高组织结构和工作分工的合理性。提供必要的支持使员工充分发挥潜力。,二、人力资源管理与开发的内容框架1、规划；2、工作分析；3、招聘甄选；4、培训开发；5、绩效评估；6、薪酬管理；7、考核管理；8、劳动关系管理。,三、人力资本理论,1、人的知识、能力、健康等人力资本的提
2、高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。2、教育投资是人力资本投资的主要部分；3、人力资本投资具有连续性、动态性特征。四、人力资源管理的三大基石（重要！）1、定编定岗定员定额2、员工的绩效管理3、员工的技能开发。,五、劳动经济学,1、就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能2、劳动力需求：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加。3、研究方法：两种。4、劳动参与率以及它的公式要掌握，但不会有计算题。5、劳动需求的工资弹性，在第8页，有五种情况。6、劳动工资率，在15页。7、失业的类型在第20页,重点掌握两种。8、基尼系数。基尼系数怎么小于一，0.2、0.4是什么
3、意思。必须要了解警戒线。,六、企业管理,1、重点掌握企业内部条件和外部环境的综合分析方法，如流行的SWOT分析，即优势、劣势、机会和威胁分析（P53）以及四种组合战略。2、风险管理的决策方法。风险型决策的方法。这里面最重要的是决策树，在68页。3、不确定性的决策：有几种？在69页。4、战略管理的一般竞争战略：有三种：成本领先、差异化、集中化。5、注意进入和撤退战略。6、重点掌握经营计划的制定方法：PDCA循环法。7、市场营销策略：注意投入期的几种策略.,七、管理心理和组织行为学,1、员工的态度：重点掌握满意度的五个方面；2、有两个比较重要，一个是社会知觉，在102页，一个是在106页的组织工程
4、与报酬分配。这点比较重要。3、团队建设：重点掌握团队动力因素4、人际关系发展阶段5、领导行为的权变理论6、注意领导科学的新观点。,绪 论 基 本 概 念,第一章 人力资源规划,本章特别重点：1、劳动定额定员；2、人力资源规划的供给分析、需求分析、供求平衡分析；3、工作岗位分析的内容；4、工作岗位分析的程序。,一、人力资源规划的含义：,1、含义要点：从组织的目标与任务出发，对企业人力资源的需求和供给进行预测，使人力资源的质量、数量和结构符合其特定的企业要求；制定相宜的政策和措施，从而使供需达到平衡，实现合理配置；保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。,二、人力资源规划是为了确保组织实现下列
5、目标：,得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源；能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性；有效激励员工。,第一节 人力资源规划的知识要求,2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划,三、工作岗位分析,1、工作岗位分析的程序。第7页，重视第一个准备阶段，对于该知识点在很大程度有可能是一个简答题（简答题1）。2、掌握岗位分析的本质：对岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。3、界定工作范围和内容后，就应提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。4、19页的工作岗位的设
6、计的基本方法：重点传统方法。5、改进岗位工作设计的内容：工作扩大化和工作丰富化（区别和表现形式是什么？）、工作满负荷，劳动环境的变化，照明和色彩是物质因素 5、记住：工作岗位分析的概念和应用（很重要！）为以后三项专业工作奠定基础（哪三项？）。,6、劳动定员：本章更为重要的就是人员核定的方法。五种基本核定方法出现的计算题的可能性会比较大。7、劳动定员和劳动定额的不同，注意差别 8,劳动定员定额的标准和标准分类：按使用范围分：全国标准，行业标准，企业标准,特别注意1：岗位规范和工作说明书区别,（1）所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工
7、和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。（2）所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”（3）具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。,特别注意2：工作岗位设计的原则：因事设岗。特别注意3：工作岗位设计的方法：（1）岗位设置的数目是否符合最低数量原则。（2）所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标
8、、总任务的实现。（3）每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。（4）组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。,特别注意4：工作岗位分析的作用！,1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础；2、为员工的考评、晋升提供了依据；3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。,参考：方案设计题1A企业是一个科研开发公司，对技术型人才有着很强需求，但是为了能够激励员工作出业绩，该公司一直实行末尾淘汰制
9、的做法，结果是经常导致在年终的时候会有一批业绩不好的员工离开公司，同时，也有一些业绩相对比较好的员工也会离开公司。公司人力资源部门和决策层召开会议分析问题的症结，认为问题出在岗位设计上，其实，科研单位本身的工作性质决定了工作内容相对比较单一，也比较枯燥，同时由于严格的绩效考核，使得公司的工作气氛比较沉闷。现在您是人力资源部门的经理，公司决定让您提出一个解决方案，请您从人力资源规划的角度，针对此公司的具体情况，设计一个简单的方案，来解决这个问题。2A公司拟对公司的人力资源进行重新规划，为此公司人力资源部决定先进行岗位分析，请你为A公司设计一份岗位分析问卷。,答题要点如下（具体的方案可个性化进行设
10、计）：A企业的岗位设计出现问题，也就是说岗位设计不合理，应对岗位重新进行分析和设计。岗位设计应当满足提高工作效率、提高服务，使劳动分工更加合理、默契，使工人环境进一步改善。一、岗位设计主要内容（1）扩大工作范围、丰富内容、合理安排任务。因为A公司性质决定了工作内容相对单一，比较枯燥，因而有必要对工作内容进行丰富，范围也可以扩大，合理安排相关人员任务，做到多样化，让员工尽可能轮流操作不同工作；使员工认识工作任务总体性；明确任务意义；让员工有自主权；并即时进行反馈。（2）让员工的工作都能满负荷，有效时间充分利用。（3）建立“健康、舒适、安全”的工作环境，创造一个比较适合工作的轻松气氛。二、让岗位的
11、设置符合要求（1）每一个岗位设置人数要相当，任务能得以体现；（2）各个岗位设置要有效配合，能充分发挥组织效应；（3）公司关系比较沉闷，使岗位之间应有良好的相互关系，发挥积极效应；（4）岗位设计要符合经济原则，设计要科学、合理，体现系统化原则。三、做好公司总体人力资源计划，对公司现在情况以及外部环境进行分析，制定出符合现在以及将来自身发展的人力资源管理发展规划。,特别注意5：岗位设计以及再设计的内容,从以下三个方面进行设计以及改进（再设计）：1、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。可以从以下两种具体的途径达到这一目标：（1）工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。所谓横向扩大工作指的是将
12、属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。,所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。工作扩大意味着员工服务职能区域的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。（2）工作多样化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。2、工作满负荷。3、工作环境的优化。,四、人力资源管理制度体系的特点与构成1、特点：（1）体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。（2）体现了物质存在与精神意识的统一。,2、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则：（1）共同发展原则；（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重；
13、（4）符合法律规定；（5）与集体合同协调一致；（6）保持动态性。要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。步骤：（1）提出人力资源管理制度草案；（2）广泛征求意见，认真组织讨论；（3）逐步修改调整、充实完善。,五、人力资源管理费用审核的方法与程序,1、方法：（1）确保审核的合理性；（2）确保审核的准确性；（3）确保审核的可比性。2、程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。（1）工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目；（2）基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的；（3）其它费
14、用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用。,六、人力资源费用控制的作用与程序,（1）建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。（2）确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。（3）制定本企业的人力资源管理标准成本。（4）审核和评估人力资源管理实际成本。作用：（1）保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。（2）人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。（3）人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。,注意掌握：人力资源管理制度规划基本理论,【知识要求】一、
15、制度化管理的制度化管理的实质：在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制。二、制度化管理的特征（注意简答题2）1、明确规定每个岗位的权力和责任；2、形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来；3、提出员工应具备的素质、能力要求；4、所有权与管理权相分离；5、管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必须的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定；6、管理者的职务：应忠于职守，而不是忠于某个人。,需要注意的【相关知识】,人力资源管理成本的基本概念1、人力资源的原始成
16、本与重置成本 人力资源原始成本是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用。人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价。,2、人力资源管理的直接成本与间接成本 直接成本是指可以直接计算和记账的支出、损失、补偿和赔偿。间接成本是指不能直接记入财务账目的，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本。,3、人力资源管理的可控制成本与不可控制成本 可控制成本是指通过周密的人才资源管理计划和行为，可以调节和控制的人力资源管理是费用支出。不可控制成本是指由人力资源管理者本身很难或无法选择、把握和控制的因素所造成的人力资源管理是活动支出。,4、人力资源管理的实际成本与标准成本 实际成
17、本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。成本则是指企业根据对现有的人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的对某项人力资源管理活动或项目的投入标准。,第二章 招聘与配置,本章重点：,1、内外招聘的优缺点比较；2、校园招聘的程序及方案设计；3、面试的组织和实施程序；4、面试环境的布置及特点；5、面试提问的技巧，要特别注意行为描述型面试。6、情景模拟的方法及实施；7、企业劳动分工；8、员工配置的方法；9、工作轮班的设计。注意：在全部知识部分考试题中，招聘内容占15%！,【相关知识】,一、确定招聘的原则 招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活动，同进也是社会性、政策性
18、较强的一项工作。在实际工作中必须遵循以下原则：1、效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。（1）依靠证书进行筛选（2）利用内部晋升制度,2、双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。3、公平公正的原则。4、确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配和优化组合的原则。,二、人员配置的主要原理,1、要素有用原理。即任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。2、能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。3、互补增值原理。要求1124、动
19、态适应原理。只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。5、弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地。,三、93页员工的配置方法。1、特别注意掌握以人的标准有什么优点和缺点。以岗的标准有什么样的优点缺点，以及双向选择为什么是最好的。这是第一个知识点。2、81页的员工录用的决策。重点注意补偿式录用决策，这是在于录用的时候强调了不同方面的重要性，从而导致录用结果的不一样。此处重要的就是对于它不同方面能力的权重设置不一样而导致最终结果不一样。要注意权重是设定的，是根据岗
20、位分析设定的。3、79页的公文框和小组讨论这两种方法。应该掌握！4、62页内外部招聘方法：内部招聘方法有三种，外部招聘有五种，各自的优缺点是一个比较重要的知识点。5、招聘的评估。有三种评估，各包含什么内容，即：成本效益评估、数量与质量的评估、信度与效度的评估。,1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不同的工艺阶段和工种分开；3、把准备性工作和执行性工作分开；4、把基本工作和辅助性工作分开；5、把技术高低不同的工作分开；6、防止劳动分工过细带来的消极影响。,四、面试的程序,71页，要掌握面试有那些程序；面试提问的技巧。面试的提问技巧要特别注意。行为描述型面试是新的面试方法。,五、注意
21、劳动分工的原则（注意简答3）：,六、人员指派的方法，注意著名的匈牙利法，有两个重要的前提，一个是任务数和员工数要相等，要符合这些条件才可以。七、107页的轮班，两班倒，三班倒，四班制，要引起重视。八、注意日本发明的现场管理方法“5S”活动“5S”活动是日本企业率先实施的现场管理方法：1、整理（Seiri）：2、整顿（Seiton）：3、清扫（Seiso）：4、清洁（Seikesu）：5、素养（Shitsuke）:,方案设计题 1东强公司是一家工程公司，由于行业的特殊性，公司对于员工以及管理人员的技术能力要求很高，特别是技术人员，对其实践能力要求更高，市场上的同类人才很少，目前公司的多数技术人员
22、来自于公司的一个竞争对手某国有企业，同时这些员工的劳动关系还在原国有单位。为了能够解决公司的人才队伍建设问题，东强公司计划在加强公司内部培训的同时，增加招聘工作的强度，使得技术人员梯队能够建立起来。现在请您根据以上的情况，为东强公司设计一个人才招聘和建设的简单方案。,参考答案：依据人力资源规划和职务说明书制定一个与公司需求相适应的招聘方案，招聘的时候要符合四个基本原则：效率优先原则；双向选择原则；公平公正原则；确保质量的原则。招聘方案包括：（1）选择合适的招聘渠道：因公司主要是招聘技术人员，而且技术人员主要是来源于竞争对手，在市场上同类人员少。因而，可以选择熟人推荐，或是在相关专业报刊上做广告
23、，以吸引专业人士。前者因了解被推荐人情况，对其底细比较了解，而且成功率也比较高；后者可以在相对范围内引起专业人士注意，相对范围比较广泛，有选择性。（2）设计一个针对专业人员的申请表，在表中强调关于专业技能以及专业经验的内容，以此作为初步筛选的依据。（3）选拔时对初步筛选 的人员进行专业知识考试，可以一部分理论知识，侧重实际操作技能现场考试。对最后筛选下来的人员进行面试，面试人员可以有主管技术部门负责人、人力资源部负责人，就关于技术和其他方面可以进行深入的了解。（4）可预先准备相关的问题，包括开放式（无限式、有限式）：在面试开始时运用，消除心理压力；,封闭式：比开放式深入、直接；清单式（条目式、
24、条款式）：获取应聘者选择可能性和决策方面能力；假设式：探示应聘者态度或观点；重复式：检验获得信息准确性；确认式：鼓励与面试官交流、表示关心；举例式（描述提问），是面试的核心技巧。从以上可以有针对性选择方式，对面试人员进行全面了解。（5）选择人员后，制定试用期，在试用期结束后进行考核，考核后录用。（6）对招聘方案进行评估，既对质量评估，也对招聘效率进行评估。,第三章 培训与开发,本章重点：,1、培训方法的选择，145页2、培训制度的起草，163页3、培训需求的分析方法，122页4、培训需求调查5、培训管理,一、145页的培训方法的选择。培训方法有五种类型。在这五大类型具体又分为很多，比如直线传授
25、有讲授、研讨；实践型有个别指导等等。除此之外的那些方法大家都应该能掌握它的特点，它适用于什么，适用哪方面的培训。比如直接传授，比较适合知识、原理的传授。而对于实践型更多侧重能力。参与型主要是开发人的各方面能力、智力等等 培训方法讲的非常详细，大家对于这一内容应该充分予以重视。各种方法的优点、缺点，适用什么样培训内容应该有所掌握。这个是这一章的第一个知识点。,问题1、如何进行培训需求信息的收集与整理：,培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有（1）来自于领导层的主要信息；（2）来自于基层部门的主要信息；（3）来自于外部的主要信息；（4）来自于组织内部个人的主要信息。培训需求信息的方法：
26、（1）面谈法；（2）重点团队分析法；（3）工作任务分析法；（4）观察法；（5）调查问卷。培训需求信息的工具：（1）培训需求概况信息调查工具；（2）态度、知识和技能需求信息调查工具；（3）课程选择式调查工具；（4）外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。,问题2、需求分析的基本工作程序,（一）做好培训前期的准备工作。（1）建立员工背景档案；（2）同各部门人员保持密切联系；（3）向主管领导反映情况；（4）准备培训需求调查。（二）制定培训需求调查计划。包括（1）培训需求调查工作的行动计划；（2）确定培训需求调查工作的目标；（3）选择合适的培训需求调查工作；（4）确定培训需求调查的内容。（三）实施培
27、训需求调查工作。（1）提出培训需求动议或愿望；（2）调查、申报、汇总需求动议；（3）分析培训需求；（4）汇总培训需求意见，确认培训需求。（四）整理归类（1）对培训需求调查信息进行归类、整理；（2）对培训需求进行分析、总结；（3）撰写培训需求分析报告。,问题3、运用绩效差距模型进行培训需求分析,（1）发现问题阶段。往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。（2）预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。（3）需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差
28、距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。,二、163页的培训制度的起草。在这个知识点上容易出现案例分析题。因为这个知识点很活，知识性、技能性比较突出。可以让你就某种培训、服务，或者制订培训服务的制度或者说让你根据一个题干，根据这个背景来具体地设计一个培训风险的管理制度。因此会考我们实际能力！建议多看一看，特别是要能够把它灵活地掌握，要跟实际工作结合，主要考的是你的实际能力不是记的能力。一定要结合题干要求。这个是第三章的第二个知识点。,三、122页培训需求的分析方法。培训需求的分析有几个方法;包括面谈法，重点团队分析法，工作任务
29、分析法，观察法以及调查问卷法。这五种方法可以分为两类：一个是主观，一个是客观。客观的就是工作任务分析法,是通过工作的分析,即是依据于工作说明书、岗位职责和任职条件来具体分析出来的需求。因此它的依据是一种客观存在的，是经过科学、系统的工作岗位分析得出来的。除此之外的四种方法都是主观的。但是在主观的当中又有相对客观的是观察法。面谈、团队、调查问卷都是更偏主观的那种。,本章实际要注意：在设计员工培训需求信息调查问卷时，应该注意哪些问题?简述实施培训需求信息调查工作应注意的问题。1、在进行调查问卷的设计时，我们应注意以下的一些问题：问题清楚明了，不会产生歧义；语言简洁；问卷尽量采用匿名方式；多采用客观
30、问题测试，易于填写；主观问题要有足够空间填写意见。2、在调查中要明确以下问题：了解受训员工的现状；寻找受训员工存在的问题；在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果；调查资料搜集到以后，要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。,参考：案例分析题 某单位在失去两个大客户后反思,问题不在于产品的生产工艺和技术,而是在生产中的操作员及产品质量检验中。为此，厂里决定对生产人员及质量检验员进行培训，时间定在星期五的下午下班后，培训内容是质量标准管理，培训老师是该厂的李工程师，培训所占用的时间不发工资，采取自愿参加的原则，来参加的在绩效考评中加分，开始还有人去听，后来人越来越少。（1）请问该厂的培训
31、管理存在什么问题？（2）如果你是HR部门的经理，你会怎么办？,参考答案：本题的考核点为培训管理的基本原则。题目分析有三点：“培训期间不发工资”、“自愿参加”和“仅仅在绩效中加分”。该厂的培训管理违反了培训管理的原则。培训管理有七个原则，其中第六个原则为“严格考核和择优奖励”，而题目中的单位在这一点上的做法不尽如人意，仅仅与绩效挂钩，却没有奖励和激励；投资效益原则：培训期间不发工资，仅仅发放部分绩效奖励，没完全满足这个原则。培训是企业的一项投资，题目中的单位在这点上做的不完整。企业培训和大学里的教育有一定的类似，即既有“必修课”，也有“选修课”，题目中却将必修课程按照选修课程来对待，这一点没有满
32、足“按需施教，学以致用”的原则。HR经理的对策：从战略的角度看待培训、把培训看成企业长期发展的基础。关于质量标准管理的培训让所有的生产人员和质检人员必须参加。调整培训时间。培训期间的工资照发。对培训结果进行考核对考核优秀者给予奖励。,四、培训管理,收集、整理培训需求信息选择和制造需求信息收集工具和方法主要根据以下几点选择需求信息方法：1、评估的目的：是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。2、目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。3、对培训的抵触程度。4、所需资料的类型。,培训需求信息收集的应用工具 1、培训需求概况信息调查工具；2、态度、知识和技能需求信息调查工具；3、课程选
33、择式调查工具；4、外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。,特别注意1：培训效果的评估,1、培训效果信息的种类：及时性、目的、内容、教材、教师、时间、场地、受训群体、培训形式、组织与管理等；2、培训效果信息的收集渠道：生产管理或计划部门、受训人员、主管领导和培训师等。3、培训效果评估的指标（注意多选，重要！）（1）认知成果；（2）技能成果；（3）情感成果；（4）绩效成果；（5）投资回报率。,特别注意2：培训规划的主要内容,1、培训项目的确定；按培训的优先顺序，目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程;2、培训内容的开发；坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提
34、升素质”的基本原则;3、实施过程的设计；合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表；4、评估手段的选择；考核培训的成败和对效果进行评估;5、培训资源的筹备；包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用;6、培训成本的预算。,特别注意3：培训效果跟踪与监控的程序和方法,1、培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和水平。2、培训中对培训效果的跟踪与反馈。（1）受训者与培训内容的相关性；（2）受训者对培训项目的认知程度；（3）培训内容；（4）培训的进度和中间效果；（5）培训环境；（6）培训
35、机构和培训人员。3、培训效果评估。（1）可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西；（2）受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去；（3）如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩。4、培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道投资后的回报。,第四章 绩效管理,本章重点：,1、绩效管理总流程的设计；2、怎样保证考评的公正性？3、怎样对企业进行绩效诊断？4、怎样进行绩效面谈？5、绩效改进的方法和策略；6、常用的绩效考评方法。,一、制定绩效管理制度的基本原则,公开与开放的原则反馈与修改的原则定期
36、与制度化原则可靠性与正确性原则可行性与实用性的原则,第一部分 相关基本知识,二、绩效管理制度的基本内容,绩效管理制度一般由总则、主文和附则等章节组成，并包括以下内容：1、概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理的地位和作用，即在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性。2、对绩效管理的组织机构设置、范围、业务绩效管理制度的基本内容和要求分工，以及各级参与绩效 管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。3、明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。,4、对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体系做出简要确切的解释和说明
37、。5、详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限。6、对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体的要求。,7、对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的相关政策的兑现办法做出明确的规定。8、对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动做出原则规定。9、对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。10、对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明。,三、起草绩效管理制度的基本要求,1、全面性与完整性。2、相关性与有效性。3、明确性与具体性。4
38、、可操作性与精确性。5、原则一致性与可靠性。6、公正性与客观性。7、民主性与透明度。,一、170页的绩效总流程设计 这点是本章最重要的知识点。五个阶段包括准备、实施、考评、总结、应用开发阶段。二、绩效总流程中每一个阶段的工作要深入了解 比如说在第一个的准备阶段，至少应该知道绩效考核所涉及的五类人员，考评者、考评者的下级、同级和外部人员。你还要知道为什么上级考评要占到60%而其他的只有10%。因为只有上级最了解他，他的工作业绩、成果向他的上级汇报，对他上级负责，在工作中碰到问题要求的上级的支持与帮助，因此他的上级对他的工作应该是最了解的最有发言权的，没有顾虑的。所以这种上级考评要占绝大比例。,第
39、二部分 特别要注意的内容,三、注意实施阶段 要通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五。（注意简答4）四、198页的行为主导型的主观考评方法 这是值得大家注意的一点。要知道排列、选择排列等，他们各自的优缺点、适用的方面。五、行为考评的客观方法 要掌握这是针对行为的客观存在、行为来加以考察的。六、第三类结构导向型的考评方法 有四类：目标管理、绩效标准、直接指标和成绩记录。在这几种方法当中目标管理是最重要的。要知道目标管理的优缺点。优点很明确，自始至终被考人都要充分参与。缺点是运用不好有可能会出现局部利益损害整体利益。大家要掌握它的特点。,七、注意应用
40、开发阶段的工作重点,1、重视考评者绩效管理能力的开发：要增强绩效管理意识；2、被考评者的绩效开发：被考评者是管理者关注的中心和焦点；3、绩效管理的系统开发：修改调整，深层次的开发；4、企业组织的绩效开发：推进企业组织效率和经济效益的全面提高和全面发展。,八、360度的反馈体系（综合性评估方法）,360度评价：采用多种来源的评价，如员工自评、同事评价、客户评价、下级评价等。名一、自评；二、同事评价；三、评价委员会；四、客户和下级评定；五、多层次、多维度的评价及其注意事项1、传统上级评价：优点：经济、实效；简单、易行。缺点：由于只反映了上级一个人的意见，员工可能认为考核的结果不公平；研究表明单一的
41、上级评价过于主观，预测效果不理想。考核过程往往导致抗拒，不能激励员工，考核的双方都不愿意进行考核。2、360度反馈体系 优点：由团队完成；可使员工对自己如何被管理和对待施加一定的影响，而不是完全的被动；更为全面、客观地反映了员工的贡献、长处和发展的需要；采用360度反馈体系可以表明公司对员工的考核非常重视。缺点：成本高；费时、费力。,【能力特别要求1】为提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应注意：,（1）拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间地点，以及应准备和各种绩效记录和资料；（2）收集各种与绩效相关的信息资料。除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的采取有效的信
42、息反馈方式，有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。,【能力特别要求2】改进员工绩效的具体程序和方法,（一）分析工作绩效的差距与原因。（1）分析工作绩效的差距，具体方法有目标比较法、水平比较法、横向比较法；（2）查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析。（二）制定改进工作绩效的策略。（1）预防性策略与制止性策略；（2）正向激励策略与负向激励策略；（3）组织变革策略与人事调整策略。,（重要！）,【能力特别要求3】绩效管理的考评类型,（1）品质主导型；（2）行为主导型；（3）效果主导型。绩效管理的考评特点：（1）按具体形式区分的考评方法。分为量表评定法、混合标准尺度法
43、、书面法；（2）以员工行为为对象进行考评的方法。分关键事件法、行为观察法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法；（3）按照员工的工作成果进行考评的方法。分生产能力衡量法、目标管理法。,【能力特别要求4】各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题,（1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如心理品质、能力素质）为主。品质主导型涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质；（2）行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触
44、和交往频繁的工作岗位尤其重要；（3）效果主导型的绩效考评功，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合。,【能力特别要求5】应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题,（1）以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用。（2）从企业单位的客观环境和生产经营条件出发、根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和
45、方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性、一切从实际出发。（3）绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。（4）为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方法，使绩效考评作出更准确可靠的判断。（5）企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训，使他们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方法。（6）为提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。,第五章 薪酬管理,本章重点：,1、影响薪酬水平的主要因素；2、企业薪酬管理的内容；3、衡量企业薪酬管理制度的三项标准；4、制定
46、企业薪酬管理制度的基本依据；5、常用工资管理制度制定的基本程序；6、工作岗位评价的主要步骤；7、掌握岗位评价的评分法和点数法；8、人工成本核算的方法；9、住房公积金制度的内容；10、员工住房公积金的缴费方法及提取条件。,制定薪酬管理原则的工作程序,1、薪酬调查。了解市场薪酬的25%点处、中点处或 50%点处和75%点处甚至是90%点的薪酬水平。2、岗位分析与评价。3、了解劳动力需求关系。4、了解竞争对手的人工成本。5、了解企业战略。6、了解企业的价值观。7、了解企业的财力状况。8、了解企业的生产经营特点和员工特点。9、制定薪酬管理的原则。,基本知识,一、242页的工作岗位的评价方法 有四种方法
47、，至少应该掌握特点，特别是第四种方法它不仅将岗位具体化为要素，而且将要素赋于了相应的权重，同时给予了分数，还将具体的级别予以评分，显然这种方法是最精细、最复杂也是最准确、客观的方法。第一种相对显得粗泛一点，精确性、准确性、有效性会值得怀疑。,二、238页的百分点系数法 大家注意百分点系数法的例子，这显然是要突出他的重点性。大家对这一点应该引起重视。因为这一点也最容易计算。这是第二个知识点。三、239页的评价指标权重的标准 要注意权重，通常权重是预先设定的，有很强的主观随意性，那么如何克服或降低他的随意性呢？教材给我们介绍了一种重要而简单的方法叫做概率加权法，这个方法我们一定要会用。特别是绝对权
48、数和相对权数就是表5-26，对这个表我们应该有比较深入的了解。有可能成为一个计算题。这个计算题不是考你的计算能力而是考你对这方法以及降低权重主观随意性的方法怎么运用。,四、258页的人工成本核算方法（很重要！）关于核算方法，教材共讲了三种方法，劳动分配、基本法等。要对前两种有深入了解，不仅要知道它的意思、理论基础是什么，而且要知道它的公式以及运用公式如何来计算。五、217页的工资制度制定的程序 这部分主要有两项，一个是单项制度，一个是常用制度。大家要多看一下。六、218页的工资调整方案设计大家一定要注意第三种情况，就是工资方案调整之后，工资水平超过了新的调整方案，这个时候应该怎么办。应该把它的
49、级别降下来而工资维持不变。,七、薪酬设定的步骤 1、进行薪酬调查，了解其他企业相同或类似职位员工的薪酬，以确保外部公平性。2、通过工作评估确定组织中每一个工作的价值，以确保内部公平性。3、将类似的工作分别划归为若干薪酬等级。4、通过绘制薪酬线制订每一薪酬等级的薪酬标准。5、调整员工的薪酬。,八、224页的岗位评价与薪酬等级的关系 掌握坐标的三条线。岗位评价与薪酬可以是直线关系也可以是非线性关系，特别是非线性关系。大家要有清醒的认识。九、224页的岗位评价的步骤 特别注意简答题5 十个步骤，大家应该有所了解。十、工作岗位评价指标的构成：（重要！）（1）劳动责任要素；（2）劳动技能要素；（3）劳动
50、强度要素；（4）劳动环境要素；（5）社会心理要素。,十一、公积金,公积金是一个实操性很强的，估计不会有什么大题。要注意员工住房公积金的缴费。特别注意教材中第二点：单位对于现有员工缴费基数要以本人上年的月平均工资乘以这个比例。这是指的老职工。第三点对于新参加工作的，要从他参加工作的第二个月开始，其基数是当月的工资乘以一定比例。另外，公积金的设立要注意，即公司在30天之内建立、开户，然后登记日20日之内设置等。还要注意公积金提取的条件。,第六章 劳动关系管理,本章重点：1、劳动合同的文本、签订与解除；2、集体合同的协商与履行；3、劳动争议处理；4、民主管理制度；5、职业安全卫生管理；6、劳动关系管
