《人力资源管理师二级培训薪酬管理.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理师二级培训薪酬管理.ppt（85页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、薪酬管理,2008年07月06日,2,目 录,薪酬概论岗位评价薪酬调查薪酬制度设计薪酬控制与管理福利项目设计薪酬福利操作实务薪酬福利的相关法规,3,薪酬是什么?,狭义薪酬员工为企业提供劳动而得到的货币报酬和实物报酬的总和，这包括工资、奖金、津贴、福利、股票、期权等。广义薪酬外在薪酬：工资、奖金、福利、津贴等；内在薪酬：个人对企业及工作本身在心理上的一种感受，包括个人成长、社会地位、工作环境、兴趣、挑战性等。,4,薪酬要素特性,薪酬四分图,工 资：高差异性、高刚性,奖 金：高差异性、低刚性,津 贴：低差异性、低刚性,福 利：低差异性、高刚性,5,薪酬组成-工资,计时工资定义：根据员工的计时工资标
2、准和工作时间计算工资，并支付给员工劳动报酬的形式。形式：月工资制、日工资制、小时工资制。特点能够鼓励和促进员工业务水平的提升和提高出勤率；考核和计量容易实行，适应性强、适用范围广；容易为员工接受，员工的收入比较稳定。缺点不能准确反映员工的劳动强度和劳动效果。,6,薪酬组成-工资,计件工资定义：依据合格产品的数量或完成的工作量，以劳动定额为标准，预先规定计件单价来计算劳动报酬的一种形式。类型：直接无限计件工资制、直接有限计件工资制、累进计件工资制、超额计件工资制、按质分等计件工资制、包工工资制、间接计件工资制、最终产品计件工资制。特点劳动成果与报酬直接挂钩，劳动激励性强，提高劳动生产率；易于计算
3、单位产品直接人工成本，可减少管理人员及其工资支出。缺点容易忽视产品质量，有碍于员工的健康。,7,薪酬组成-奖金,定义：企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分支付的奖励性报酬。特点：灵活性、及时性、荣誉性。类型按周期划分：月度奖、季度奖、年度奖；按发奖次数分：经常性奖金、一次性奖金；按奖励范围分：个人奖、集体奖；按奖励条件划分综合奖单项奖：超时奖、绩效奖、建议将、特殊贡献奖、节约奖、超额奖、安全奖、质量奖、超额利润将。,8,薪酬组成-津贴,定义：为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，或因其他特殊原因支付给员工劳动报酬的一种工资形式。特点补偿性：所体现的不是劳动本身，而是劳动所处的环境和条件的区别；
4、单一性：根据某一条件，为某一目的而制定的，往往一事一贴；灵活性：随环境、劳动条件的变化而变化；类型地域性津贴：野外工作津贴、高寒地区津贴；生活性津贴：交通津贴、住房津贴、出差津贴；劳动性津贴：夜班津贴、高温津贴。,9,影响薪酬的因素,内部因素企业的支付能力、企业远景、薪酬政策、企业文化个人因素工作表现、工作技能、岗位及职务差别、年龄与工龄外部因素地区及行业差异、市场的供求关系、生活费用和物价水平、与薪酬相关的法规,10,薪酬设计模式,按构成划分高弹性模式特点：薪酬主要是根据员工的绩效决定，绩效薪酬比例很 大，基本薪酬处于次要地位，所占比例非常低。组合：奖金、津贴比重大，工资、福利比重小。优点：
5、具有较强的激励功能。缺点：员工收入波动很大，员工缺乏安全感。适合：,11,薪酬设计模式,高稳定模式特点：薪酬主要取决于工龄和企业的经营状况，与个人的绩效关系不大，基本薪酬所占比例很高，绩效薪酬所占 比例很低。组合：工资、福利比重大，奖金、津贴比重小。优点：员工收入相对稳定，员工具有安全感。缺点：缺乏激励功能，容易导致员工懒惰，而且企业的人工成本负担很重。适合：,12,薪酬设计模式,折衷模式特点：是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模式，薪酬主要根据经营目标和收益状况进行合理搭配，绩效薪酬和 基本薪酬各占一定的合理比例；组合：既关注工资、福利，也关注奖金；优点：既能够不断地激励员工提高绩效，而且具有
6、稳定性，给员工一种安全感，使他们关注长远目标；缺点：科学合理设计的难度很大。,13,薪酬制度,技术等级薪酬制定义：根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定薪酬标准。组成：薪酬等级表、技术等级标准、薪酬标准；特点侧重反映潜在形态的劳动和流动形态的劳动；有利于员工不断提高自身的技术等级和能力；缺点忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度，薪酬成本高；适用：技术复杂程度较高、劳动差别较大的产业和工种。,14,薪酬制度,职务等级薪酬制定义：政府机关、企业事业单位的行政人员和技术人员所实行的按照职务等级确定薪酬的制度。组成：职务名称表、职务薪酬标准、业务标准、职责条件
7、；特点同工同酬；按职务系列进行薪酬管理，使得责、权、利有机地结合起来；激励员工提高业务能力和管理水平。缺点容易造成员工的高职务倾向，抑制企业内部人员的配置和职务安排；当员工晋升无望时，会丧失进取的动力。适用：政府机关、企业事业单位的行政人员和技术人员。,15,薪酬制度,岗位技能薪酬制定义：按照员工的实际操作岗位及技术水平来规定薪酬标准。组成：岗位薪酬、技能薪酬。特点较为全面地反映了按岗位、按技能、按劳分配的原则；把工资水平和经济效益挂钩，有利于发挥工资的效益职能；缺点岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现；技能工资未能与职工实际技术等级挂钩。适用：专业化程度较高、分工较细、工种技术比
8、较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业。,16,薪酬制度,结构薪酬制定义：根据决定薪酬的不同因素和薪酬的不同作用而将薪酬划分为几个部分，通过对各部分薪酬数额的合理确定，构成劳动者的全部薪酬。组成：基础薪酬、职务薪酬、年功薪酬、浮动薪酬；特点较好地体现了薪酬的几种不同功能（潜在、流动、凝固）；有利于实行薪酬的分级管理，克服“一刀切”的弊病；较强的灵活性和适应性。缺点科学设计的难度比较大，操作比较复杂。适用：能够适应各行各业。,17,薪酬制度,提成薪酬制定义：企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费后，剩余部分在企业和员工之间按不同比例分成的一种薪酬制度。形式：创值提成、除本分成、
9、“保本开支，见利分成”。特点员工的薪酬主要是根据员工实际工作表现和做出贡献的大小而确定的，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，激励效果好；制度设计简单，节约管理成本；缺点使员工只重视眼前利益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己的绩效，不重视与人合作、交流；适用：,18,薪酬制度,谈判薪酬制定义：根据企业经营状况和劳务市场的供求状况，与员工当面谈判协商薪酬标准的一种薪酬制度。特点有利于员工之间不在薪酬上互相攀比，减少矛盾；有利于调动员工的积极性；有利于保持各类人员之间的合理的比例关系。缺点弹性较大，容易出现同工不同酬的现象；容易使以权谋私者从中舞弊。适用：比较紧缺的工种或人员
10、。,19,薪酬管理的原则,公平性：外部公平、内部公平、个人公平竞争性：吸引优秀人才激励性：对员工的贡献给予相应回报经济性：合理控制人工成本合法性：符合国家的政策与法规,20,薪酬管理的基本理论,需求层次理论基本内容把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次；已经满足的需求，不再是激励因素；一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为；管理启示员工的生理需求必须得到满足；要向员工提供有保障、有安全感的工作环境，使员工能够安心工作；要为员工创造交流机会，促进员工的和谐相处；要重视对员工的激励、表扬和嘉奖，提高员
11、工工作积极性；要让员工认识到他们所能得到的发展机会和发挥潜能的空间。,21,薪酬管理的基本理论,双因素理论基本内容激发人的动机的因素有两类：一类为保健因素，另一类为激励因素。保健因素没有激励人的作用，但却带有预防、保持人的积极性和维持工作现状的作用，属于外在因素，如企业的政策、管理制度、工作条件、人际关系、薪金、地位以及安全保障等。激励因素与工作本身相关，是影响员工工作情绪的内在因素，它能够有效、持久地调动员工工作的积极性，使员工做出好的成绩。激励因素包括工作的成就感、挑战性、工作中得到的认可和赞赏、个人晋升和成长的机会等方面。管理启示管理者应识别保健因素和激励因素，并区别对待；对保健因素，管
12、理者应本着减少成本的原则，在满足员工需求的前提下，不应过多投入。对激励性因素，管理者应通过让员工做具有挑战性的工作去激发他们的工作热情，促使他们主动去完成工作任务。,22,薪酬管理的基本理论,期望理论基本内容一个目标激励作用的大小或动机强度取决于两个要素：一是被激励者对目标的重要性评价称为效价;二是被激励者达到目标的可能性大小,称为期望值。用公式表示就是：M=V*E。M表示激发力量，V表示目标价值（效价）E是期望值，这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。管理启示努力与绩效的关系。管理者应从主客观影响员工的期望值，是员工有合理
13、的积极的预期，从而勤奋地工作。绩效与奖励的关系。要及时对绩效予以奖励，使员工继续努力工作。奖励与个人需求的关系。奖励的内容要合乎员工的需求，使员工等够得到满足，产生新的需求，激励其努力工作。,23,薪酬管理的基本理论,公平理论基本内容当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。Op/Ip=Oc/Ic。其中，Op表示自己对所获报酬的感觉；Oc表示自己对他人所获报酬的感觉；Ip表示自己对个人所作投入的感觉；Ic表示自己对他人所作投入的感觉。管理启示要公平地对待员工，尽量做到使员工能有合理的、明确的预期，避免不公平的心态产生。当不公平的情绪发生
14、时，应通过采取合理的措施使之达到平衡。在确定公司的薪酬时，要对相关影响因素进行调查，尽量避免外界不可控因素作为员工参照物引起不公平的心态。,24,薪酬管理流程,制定薪酬战略,明确企业的总体发展战略,工作分析,岗位评价,市场薪酬调查,薪酬制度设计,薪酬控制与管理,确定薪酬因素选择评价方法,地区及行业调查,薪酬结构、等级及标准的确定,薪酬计划与调整,职位设计、编写职位说明书,薪酬管理流程图,25,岗位评价概念,任务 为达到某一特定的目的而进行的一项活动。例如打字员打印好一份文件。岗位 在特定的组织中，在一定的时间内，由一名员工承担若干项任务，并具有一定职务和责任权限时，就构成一个岗位。岗位评价 它
15、是在工作分析的基础上，对岗位本身所具有的特性(比如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件等)进行评价，以确定岗位相对价值的过程。,26,岗位评价作用,确定职位级别的手段薪酬分配的基础不同的职位对应相应的薪酬；使职位与职位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业整个的报酬支付系统；当有新的岗位时，可迅速找到该职位的报酬标准。员工确定职业发展和晋升的参照系企业内部建立起连续性的职位等级，这些等级便于员工理解企业的价值标准，规划自己的职业生涯。,27,岗位评价原则,岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工让员工积极的参与到岗位评估工作中来，容易让他们对岗位评估的结果产生认同岗位评估的结果应该公开要体现公司的战
16、略发展方向要兼顾合理性和可操作性,28,岗位评价步骤,明确岗位评估目的与基本思路确定岗位评估的方法岗位评估的实施岗位评估结果的综合分析、处理编制岗位等级表,29,岗位评价方法,常用的岗位评估方法有：岗位排列法岗位分类法要素比较法因素计点法 其中，岗位排列法、岗位分类法属于定性评估，要素比较法、因素计点法属于定量评估。,30,岗位排列法,定义岗位排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。步骤成立岗位评估小组；对企业所有岗位进行两两对比；在两两对比时，对价值相对较高的岗位计“1”分，对另一个岗位计“0”分；所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进
17、行汇总；总分最高的岗位其岗位价值最高，依次排序，就可以评估出所有岗位的价值。,31,岗位排列法（续）,优点 这种方法的好处是操作简单，容易实行，耗用的时间和资源较少。局限性 这种方法的弊端也很明显，就是过于主观，不精确，缺少说服力，并且，它只能得出岗位高低顺序，却难以判断两个相邻岗位之间实际差距的大小。如果工作岗位数目增多，则每两种工作岗位的比较次数将呈指数形式上升。适用性 通常，这种方法适用于规模较小的公司，因为它们无力花费更多时间和开支去开发或采用比较复杂但是相对精确的体系。,32,岗位分类法,定义 又称等级划分法，是利用岗位等级标准，将各个岗位划入相应等级的一种方法，其前提是不同等级的岗
18、位技能和责任要求不同这一显著特点基础上。步骤收集岗位资料。掌握每一个工作岗位有关工作任务和义务的详细说明材料。岗位分类。将企业所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，分为不同的类型，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及市场营销类等。,33,岗位分类法（续）,确定岗位等级。在岗位分类的基础上将各岗位系列进一步划分为岗位等级。首先，确定在某一岗位系列中设多少岗位等级，岗位等级的数目应能容纳已有的岗位。一般说来，设置7-14个等级即可适应大多数工作岗位。下一个问题是：比较不同岗位系列的岗位等级，以最终确定整个机构岗位总体分类的各等级。编写岗位等级说明。对每一个等级编写一个
19、简要的说明，以便为具体决定把某一岗位划入某一等级提供指导标准。岗位等级说明应包括工作的任务、类型和特点。划分岗位等级。将工作岗位概要与岗位等级的说明进行对比，把机构内部所有的岗位划入适当的等级中。,34,岗位分类法（续）,优点 这种方法更多地是从岗位等级的角度考虑问题，而不是从单独的岗位方面考虑。对人事管理和工资管理相对容易些。局限性缺乏对于各个岗位的整体评价及岗位比较的明确标准，对许多岗位确定等级比较困难，缺乏说明把某个岗位划入某个等级而不是其他等级的证据；编写岗位等级说明比较困难；假如据此确定报酬，这种方法还难以充分说明岗位评价和等级确定的合理性。,35,岗位分类法（续）,办事员工作类别体
20、系,36,要素比较法,定义 要素比较法是把岗位划分成许多评价项目等级，然后由专门的委员会以关键岗位应得报酬为基础，并与其进行比较，得出各评价项目应得的货币价值。因此，因素比较法直接确定了岗位的最后支付数额。步骤确定薪酬要素。要素比较法一般需要三个到五个评价要素，该方法常用的五个评价要素是：心理要求、身体要求、技能要求、职责和工作条件。,37,要素比较法（续）,确定关键岗位。根据评价的工作规模及差别程度，通常需要确定15-25个关键岗位。关键岗位的确定是要素比较法的基础，关键岗位应具有以下特征：工作内容为人们熟知；岗位的支付率要为管理者及员工所接受；各工作间的工资级差要保持相对稳定。关键岗位等级
21、化。对每一关键岗位分别按不同要素逐个进行岗位排序。按付酬要素为各关键岗位分配薪酬值。以每一要素对某一特定工作的重要性为基础，确定各关键岗位项目所应得的支付额。根据工资率将关键岗位排序。,38,要素比较法（续）,确立要素比较等级表。对非关键待评岗位进行评价。优点所有的岗位都能按同一标准进行比较，允许不同类型的工作按一系列相同的项目进行比较；直接把等级转化为货币价值。局限性没有明确的原则指导评价行为，过多地依赖委员会的评判；要素比较法主要依靠关键岗位的确定，但关键岗位的确定始终没有一个明确的理论基础；分配到每一因素的货币价值缺乏一个实在的依据,39,要素计点法,定义 又称因素计分法，就是选择和定义
22、一组评价指标，并为每个指标仔细定义许多等级，然后对每个岗位的每个指标进行打分，汇总这些分数就可以得出该项岗位的价值。步骤选择和定义评价指标 指标在岗位之间必须有所区别，每项代表整个岗位价值的一个方面，其须是影响岗位价值的共同因素。能合理地适用于一项评价方案的数目通常在5-10个之间。,40,要素计点法（续）,划分和定义指标等级 每项指标须划分为不同等级，指标等级必须被确切定义以保证评价人员打分的一致性。等级应该定义得真实客观，能够准确理解，且数目应尽量减少。确定指标的相对价值 各项评价指标在整个岗位价值中的重要性是不同的，所以要给每项指标以不同的权数，并同时尽量对各指标等级赋予具体的分数。进行
23、岗位评价 确定每个岗位在每一指标项上的得分；然后，把各项得分汇总，得出每个岗位的总分。,41,要素计点法（续）,确定岗位等级 根据得分，按照分数分布进行排序、分级。优点 评价指标和等级的明确减轻了评价错误和评价中的偏见，体现了公平性和准确性。局限性缺乏选择评价指标的明确原则；把各项目的评分是相加还是相乘也没有理论上或统计上的依据；实施复杂、周期长，所耗费的时间、费用非常大。,42,四种岗位评价方法的比较,岗位评价方法比较 其中，岗位排列法、岗位分类法属于定性评估，要素比较法、因素计点法属于定量评估。,43,岗位评价与薪酬的关系,岗位评价与薪酬的对应关系,B,A,M,薪酬,岗位评价分数,44,薪
24、酬调查定义、作用,定义 薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。作用了解市场的薪酬水平和动态；明确本公司的薪酬水平；分析各岗位薪酬水平的合理性。,45,薪酬调查程序,1、确定调查的目的整体薪酬水平的调整；薪酬差距的调整；薪酬晋升政策的调整；具体岗位薪酬水平的调整。2、确定调查范围调查的企业（10家以上）*同行业同类型的其他企业；*有相似岗位或工作的企业；*同行业中薪酬制度具有一定影响力的企业。,46,薪酬调查程序,确定调查的岗位（20%以上）*具有代表性的主要工作或基准工作；*工作内容容易确定；*工作重要而相对稳定。确定调查的数据确定调查的时间段3、选择调查方
25、式企业之间相互调查委托调查调查公开信息调查问卷,47,薪酬调查程序,4、统计分析调查数据数据排列频率分析回归分析制图5、薪酬调查结果的运用,48,薪酬设计,确定薪酬策略,49,薪酬设计,确定付酬水平,工资,岗位评价分数,地区/行业最高工资线,企业经岗位评价的线,企业调整后的结构线,地区/行业最低工资线,工资结构线,50,薪酬设计,划分薪酬等级,100 200 300 400,800720640560480,工资,评价分数,51,薪酬设计,$,52,薪酬设计,确立薪酬幅度和重叠幅度,薪资(货币价值),等级(相对岗位价值),a,c,b,d,f,e,g,政策线或薪资线,c-d:,b:,a:,a-b:
26、,e,f,g:,某等级最大值,某等级最小值,带宽/层宽,相邻等级的重叠,某等级中位值,相邻等级中位值级差,53,薪酬设计,岗位工资等级表（示意图）,54,薪酬控制与管理薪酬预算,薪酬总额的预算薪酬总额的提报从下而上法*优点：比较实际、灵活，且可行性较高*缺点：不易控制总体的人工成本从上而下法*优点：容易控制总体的薪酬成本*缺点：缺乏灵活性，降低了计划的准确性薪酬总额的测算根据薪酬费用比推算薪酬总额*薪酬费用比=薪酬费用总额/销售额根据盈亏平衡点推算适当的薪酬费用比*盈亏平衡点=固定成本/（1-变动成本率）*薪酬支付最高比率=薪酬成本/盈亏平衡点,55,薪酬控制与管理薪酬预算,薪酬的刚性预算固定
27、薪酬预算业绩薪酬预算薪酬的弹性预算年薪弹性预算额=年薪刚性预算额(1+目标超欠率)K 目标超欠率=(实际绩效-目标绩效)/目标绩效薪酬决算管理总差异分析：总差异=实际薪酬-刚性预算；预算差异分析：预算差异=弹性预算-刚性预算；成果差异：成果差异=实际薪酬-弹性预算,56,薪酬控制与管理薪酬预算,薪酬政策调整薪酬关系政策竞争与合作差异与趋同薪酬水平政策领先政策：企业的薪酬水平高于市场平均水平，通过人才优势来建立核心竞争力；适合投资回报率较高，薪酬成本比例较低的企业。追随政策：企业的薪酬水平接近市场平均水平；适合没有独特优势的企业。低靠政策：企业的薪酬水平接近市场市场薪酬底线；一般为边际利润率低，
28、成本承受能力弱的企业。薪酬激励政策固定薪酬与可变薪酬长期回报与短期回报,57,薪酬控制与管理薪酬调整,调整类型奖励性调整生活指数调整效益性调整工龄性调整注意事项内部公平对外有竞争力加强沟通,58,福利定义和特点,定义 福利是整体报酬体系的一部分，是企业通过福利设置和建立各种补贴，为员工生活提供方便，减轻员工负担的一种非直接支付。特点补偿性：对劳动者提供的一种物质补偿。均等性：在员工之间的分配和享受具有一定程度的机会均等。补充性：是按劳分配的补充，在一定程度上缓解按劳分配带来的生活富裕程度差别。集体性：主要通过集体消费或共同使用公共设施的方式分享员工福利。间接性：在企业薪酬体系中，福利的积极作用
29、是间接的。,59,福利类型一,社会福利“五险一金”：即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金；法定节假日：元旦、春节、劳动节、国庆节、各类假期等；集体福利经济性福利：住房、交通、饮食、培训、保健、假期、旅游、津贴、补贴、补充保险。非经济性福利：咨询性服务、保护性服务、工作环境保护。个体福利补充养老保险和补充医疗保险。,60,福利类型二,实物性福利文化娱乐设施、免费工作餐、工间免费饮料等。机会性福利在职或脱产培训、带薪休假、集体文体活动等。优惠性福利廉价出租公房、低息或无息贷款、折扣价电影等。荣誉性福利以本企业员工名义向大学捐助的专用奖学金、授予各种头衔。服务性福利家庭保健
30、护理、免费体检、咨询性服务等。,61,福利优点和原则,优点使员工对企业产生一种信任感和归属感；合理避税又不降低员工实际薪酬水平；可以适当缩小薪酬差距。设计原则严格控制福利开支，提高福利服务效率；根据员工的需要和企业特点提高多样化福利项目；选择一些福利项目与员工的绩效联系起来，以提高福利的激励作用；福利项目应对员工的行为有一定影响，促进员工人力资本投资。,62,福利项目设计养老保险,又称老年社会保障，是针对退出劳动领域或无劳动能力的老年人实行的社会保护和社会救助措施。我国大部分地区实施社会统筹和个人账户相结合的养老保险制度。新设立的单位应当在设立之日起1个月内办理养老保险登记手续。以本人上一年度
31、月平均工资收入确定月缴费基数，上一年度没有工资收入的人员，其缴费基数按本人参加工作首月全月工资收入确定。计算个人缴费的工资收入，是指国家统计局列入工资总额统计的项目。在职人员应当缴纳的养老保险费用，由单位在其每月工资中代扣。在职人员工资收入中缴纳养老保险费的部分免征个人所得税。男性满60周岁，女性从事管理和技术工作满55周岁、从事生产服务工作满50周岁的，且1992年底前参加工作的连续工龄满10年，1993年以后参加工作的缴费年限满15年，可申领养老金。月养老金=基础养老金+个人账户养老金。基础养老金的标准是退休时当地上年度职工月平均薪酬的20%；个人账户养老金标准为本人账户存额除以120。,
32、63,福利项目设计医疗保险,是劳动者或公民在患病期间由国家指定的医疗机构给予治疗和提供物质帮助的一种社会制度。个人医疗账户分为当年账户和历年账户。其中，当年账户仅可用于一般门急诊医疗费用，而历年账户可用于一般门急诊外，还可用于支付住院、门诊大病的自负部分医疗费用。老人：2000年12月31日前办理退休手续的参保人员；中人：在2000年12月31日前参加工作并在2001年1月1日后办理退休手续的参保人员；新人：2001年1月1日后参加工作并在之后办理退休手续的参保人员。一般门急诊分账户段、自负段和共付段；费用累计进入共付段，医保附加基金和个人按一定比例分摊。住院医保支付设置起付线。起付线标准为上
33、一年度职工平均工资的10%。门诊大病医保支付不设起付线，费用由医保统筹基金和个人按比例分摊。统筹基金的最高支付限额，为上一年度本市职工年平均工资的4倍。统筹基金最高支付限额以上的医疗费用，由附加基金支付80，其余部分由职工自负。,64,福利项目设计失业保险,对非本人意愿中断就业的劳动者，给予基本生活保障并提供各种就业服务，促进其重新就业的一种基本社会保险制度。在法定劳动年龄内非本人意愿中断就业；在职期间按照规定缴纳失业保险费；解除、终止劳动或工作关系前缴纳失业保险费满一年；按照规定办妥失业登记、求职登记和失业保险登记手续，并有求职要求。失业人员领取失业保险金期限，根据其失业前累计缴纳失业保险费
34、的年限（扣除已经核定过领取失业保险金期限的缴费年限）确定；缴费年限满一年不满二年的，领取失业保险金期限为两个月；以后缴费年限每增加一年，期限增加两个月，依此类推，但一次核定领取的期限最长不超过个月。失业人员领取失业保险金实行申领制度。每一次申领，批准领取失业保险金的期限最长为个月。失业保险金标准根据失业人员的累计缴费年限和年龄确定，但不得高于本市当年最低工资标准，不得低于本市当年城镇居民最低生活保障线标准。,65,福利项目设计带薪假期,年休假机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(简称年休假)。职工累计工作已满1年不满10年
35、的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。职工带薪年休假条例,66,福利项目设计带薪假期,探亲假使用范围是国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单
36、位工作满一年的职工。因此，非国有企业的职工可否享有探亲假，可由其根据自身的情况自行确定。探亲条件是职工与配偶或父亲、母亲不住在一起，又不能在公休假日团聚的。（是指不能在家居住一夜和休息半个白天的情形）职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为三十天。未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为二十天。已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天。探亲假期是指职工与配偶、父母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假；上述假期均包括公休假日和法定假日在内。职工在规定的探亲假和路程假内，按照本人的标准工资发给工资。职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由所在单位负担。关于职工探亲待遇的规
37、定,67,福利项目设计带薪假期,婚假与丧假职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。职工结婚时双方不在一地工作的；职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，可以根据路程的远近，另给予路程假。在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发。途中的车船费等，全部由职工自理。晚婚的公民，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假七天。晚婚假享受婚假同等待遇。婚假不包括法定节假日，但包括公休日；婚假需连续一次性休假。再婚者与初婚者的法律地位是相同的，应给予初婚者一样的婚假待遇，即可享受1-3天婚假；再婚职工不享受晚婚假。
38、职工的岳父母或公婆死亡后，需要职工料理丧事的，由本单位行政领导批准，可给予一至三天的丧假。,68,薪酬福利操作实务,工资统计工资总额统计工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴补贴+加班加点工 资+特殊情况下支付的工资平均工资统计平均工资=工资总额/员工平均人数工资效益统计每百元工资产品产量=产品产量/工资总额（百元）每百元工资产品产值=产品产值/工资总额（百元）每百元工资利润额=实现利润总额/工资总额（百元）,69,薪酬福利操作实务,编制工资表 实发工资=应发工资-应扣款不同工资形式的计算方法计时工资小时工资制：实际工资=小时工资标准实际工资小时日工资制：实际工资=日工资标准实际工资天数月工
39、资制计件工资实际计件工资=(WiPi),70,薪酬福利操作实务,病假工资职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：连续工龄不满2年的，按本人工资的60计发；连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70计发；连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80计发；连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90计发；连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100计发。疾病救济费职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：连续工龄不满1年的，按本人工资的40计发；连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50计发；连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60计发。,71,
40、薪酬福利操作实务,职工疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。病假工资基数的确定 劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一
41、按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。,72,薪酬福利操作实务,加班工资用人单位根据生产、工作需要，安排劳动者在法定节假日和公休日内，或在法定日标准工作时间以外继续生产劳动所支付的工资。安排劳动者在工作日延长劳动时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；双休日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬；经批准实行不定时工作制的劳动者，由于其时间不确定，所以无法实行加班加点工资制度。特殊情况下支付的工资正常情况以外用人单位须向劳动者支付的工资待遇。根据国家和用人单位的规定，因病、工伤、产
42、假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、停工学习、参加社会活动等原因，按计时或计件工资标准的一定比例支付的工资，以及附加工资、保留工资等。,73,薪酬福利操作实务,所得税的计算和统计 个人所得税=(AiBi)Ai-是指在Bi段税率下的应纳税所得额；Bi-是指在应纳所得额范围内的对应税率；社会保险和公积金的缴纳 注:缴费基数的上限为上年度平均工资的3倍（6705元）。,74,薪酬福利的相关法规,工资支付工资应以法定货币支付，不得以实物及有价值证券替代货币支付；工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，且至少每月支付一次；用人单位不管以何种形式发放工资，都应当向劳动者提供一份本人的工资清单。用人单位
43、应当书面记载支付劳动者工资的数额、项目、时间、本人姓名等，并按有关规定保存备查。用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资；劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动的，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资；用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资；用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地的最低工资标准。,75,薪酬福利的相关法规,工作时间劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时；用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日；用人单
44、位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间不得超过3小时，但是每月不得超过36小时；制度工作时间的计算 年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）250天；季工作日：250天4季62.5天/季；月工作日：250天12月20.83天/月；工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。,76,薪酬福利的相关法规,日工资、小时工资的折算 按照劳动法第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日；日工资
45、：月工资收入月计薪天数；小时工资：月工资收入（月计薪天数8小时）；月计薪天数（365天-104天）12月21.75天。工时制度标准工时工作制综合计算工时工作制不定时工作制,77,薪酬福利的相关法规,医疗期劳动者患病或者非因公负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于2
46、4个月。劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。,78,薪酬福利的相关法规,经济补偿由用人单位依法解除或终止劳动合同的；经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本
47、条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。赔偿金用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；安排加班不支付加班费的；解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。,79,薪酬管理宽带薪酬,宽带管理的产生,现行职等,宽级制度,宽带制度,80,薪酬管理宽带薪酬,典型宽带式薪酬架构,50
48、%,81,薪酬管理趋势宽带薪酬,宽带管理的设计思想,岗位,人,组织结构和策略,基本薪资结构策略,功能 由上至下 高架式,层次减少 以程序为导向 以团队为基础,扁平结构 以知识为基础 自我管理团队,传统岗位评估/等级结构 以任务和岗位为基础的 强化知识的范围和深度 强化晋升,宽级设计 以级别和功能为基础 知识/能力的深度和广度,宽带架构 以职业生涯阶段为基础 由对企业增值所决定 注重员工的职业生涯,角色,82,薪酬管理宽带薪酬,特点与作用支持扁平型组织结构引导员工重视个人技能和能力的提高有利于职位的轮换有利于推动工作绩效的改进问题,83,薪酬管理弹性福利,类型附加性弹性福利计划核心加选择性福利计划弹性支用帐户套餐型福利,84,薪酬管理弹性福利,85,结束,谢 谢！,
