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1、人力资源管理的三个层次,人力资源部 谭钦琳,目录,“您认为何谓是优秀的人力资源总监？”,“您认为什么是管理？”,众说纷纭谈管理？,通过别人完成工作,“管理就是跟人有关的活动”彼得德鲁克,管理过程有三个阶段：一是找到合适的人二是给合适的人安排合适的工作三是激励和领导他们去创造成果。,“管理的基本职能是计划、组织、领导、控制，管理的核心是人力资源管理。”,一个人力资源总监退休后，慢慢老去，有一天他想要和上帝去喝茶，但上帝认为他太能说了，会打扰天堂的幽静，就拒绝了和他喝茶，把他打入了地狱。刚过了一个星期，阎王就满头大汗找上门来说：“上帝呀，赶紧把那位人力资源总监弄走吧”。上帝问：“怎么回事？”，阎王
2、说：“地狱的小鬼们都被他激活了，还天天开晨会，讲梦想，讲发展规划，天天跳团队舞蹈。我说话没人听，他还要我做地下组织架构、工作流程、目标设定，还有薪酬要设计，绩效要考核！”上帝大怒：“让他上天堂，看我怎么收拾他”。一个月后，阎王遇见上帝，问：“上帝，那位总监被您收拾得怎么样了？”上帝停住脚步，回答说：“你犯了三个错误，一，你应该叫我亲；第二，这个世界根本就没有上帝，只有团队；第三，我没有时间和你闲谈，我要去学习，不学习就会被淘汰。”,一个退休人力资源总监的故事,我们的工作是在干什么？,那么，请思考：,人力资源管理的使命与价值是什么？,人力资源管理三个层次的内涵,人力资源管理三个层次的内涵,走向经
3、营,贴近业务,基础保障,我们的问题在哪里？,1.不熟悉业务部门工作2.专业能力不够3.。,1.劳动法规不熟悉2.疲于应对事务性工作，充当救火队3.细节管理不到位4.。,1.不熟悉行业2.不清楚战略或战略不清晰3.被动应对组织变革4.。,事务层,专业层,战略层,小白兔钓鱼的故事,经常听到业务部门在抱怨：“人力资源部究竟在搞什么？难道他们以为所有人都同他们一样清闲么？一会要做这个培训需求调查，一会要完成那个绩效指标设置，如果大家都陪着他们闲折腾，公司业务指标谁来完成？”人力资源管理者也常常抱怨：“公司决策层根本不重视人力资源部的工作，他们表面上对人力资源非常重视，实际上却对人力资源部疲于统计考勤、
4、计算工资等事务性工作视而不见，我们的专业价值根本没有机会体现。”而企业高层们却认为：“我非常清楚人力资源对于企业的价值，只是我的人力资源部却只能做些事务性工作，他们的专业度难以达到成为企业战略部门的高度。”,抱怨,人力资源管理中直线经理与HR经理的职责分工,直线经理,直接负责企业运营拥有完成生产销售采购设计工程等实际业务的下属负责完成组织的基本目标,直线经理与HR经理的职责分工,招聘与录用,直线经理与HR经理的职责分工,培训与发展,直线经理与HR经理的职责分工,绩效管理,直线经理与HR经理的职责分工,薪酬管理,直线经理与HR经理的职责分工,员工关系,直线经理与HR经理的职责分工,员工劳动保护,
5、建议，同时重新定义部门主管的职责：,首先是人力资源经理（带团队）,其次是行政经理（组织管理）,第三是业务管理（专业管理）,了解行业的产业政策、行业前景、市场饱和度、商业运作模式、利润水平、风险状况、准入门槛等，至于专业知识、行情信息及发展趋势等则应时刻关注、不断更新,如何熟悉行业,熟悉什么？,1.从标杆企业入手，关注其网站、了解其动态、运作模式等，找到公司在行业中的位置；,如何熟悉行业,哪些途径？,2.参加行业论坛、交流、展会、培训；,3.关注行业资讯类网站、QQ群、查阅行业分析报告；,4.看行业内的专业人士写的东西；,5.不要忘了身边的同事。,1.从对方需要帮助与解决问题入手；,如何了解业务
6、部门工作,2.开展岗位分析；,3.关键岗位上有自己的人。(影响力大员工、业务专家),关于提升人力资源管理影响力的建议关键影响力业务,业务部门主管的切肤之痛是什么？,反复宣导“各级干部是真正的HR管理者”,发展技术，提升干部人力资源管理能力,关于提升人力资源管理影响力的建议核心客户老板,关注公司问题及业务问题,建立决策机制,很多问题并不是用专业来解决！,观点：,1.扎实的专业是从事人力资源的基础；,3.每一个问题的解决，都有赖于逻辑上更高一个层次的问题的解决。,2.较好的思辨力、表达力、人际敏感度会让你快速成为一个优秀的HR。,观点：,4.无论业界流行哪种人力资源管理的理论，吸引发展后要快速形成自己的人力资源方法论；5.只要我们坚持干，事情就变得容易了。这并非因为任务的性质变了，而是因为我们办事的能力增强了。,
