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1、年度员工流失率分析报告一、调查分析的目的1、通过对员工流失率分析，掌握年度的员工流失整体情况及规律。2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力,保证公司快速稳定的发展。二、员工离职信息分析1、每月流失情况统计:公司每月离职人数根据公司年度每月离职人数统计情况来看，公司员工离职人数为239人，离职率为9.7%,基本处于正常水平。通过每月离职人数折线图可以很明显的看出离职人数最多的2个月是3月（31人）和8月（27人），离职人数最少的是5月（11人）和6月（10人），
2、流失率折线图也基本吻合这样的规律。之所以会有这样规律性的变化，我们认为主要是因为2-3月是传统的春节时期，外地员工普遍想要回家过年，在无法请出长假的情况下就直接选择了辞职，而且这段时间他们也拿到了上一年的年终奖金，所以一般会选择在这段时间辞职回家去。而5、6月的低谷和78月的高峰则是因为每年半年奖都是7月发放的，所以很多原本5、6月就想要辞职的员工都会熬到7月拿到半年奖后再走，再加上7、8月份天气炎热，车间的环境相对比较艰苦，很多人就集中在7、8月份选择辞职，所以就造成了5、6月的低谷和7、8月的高峰这样的情况。2、各部门流失率统计：各部门员工流失率统计表显示，虽然文化部流失率最高，达到25%
3、,但由于该部门平均人数只有4人,实际上只有1个人离职。其次是品质管理部（15.9%）、总装车间（13.5%）、设备管理部（13%）、机加车间(10.2%)都超过了公司的平均流失率9.7%。如果按离职人数统计，总装车间离职最多，有115人离职，其次是机加车间，有49人离职，然后是冲焊车间21人。可以看到由于车间员工基数较大，工作时间较长，工作内容比较辛苦单调，所以离职人员相对较多。总装、机加、冲焊、电机、铸造5个车间离职人数的总和就占了全公司离职人数84.1%,基本上符合制造型企业的特点。三、离职原因分析：根据员工的辞职报告、车间工作联系单、离职人员面谈及年度度员工满意度调查分析报告，我们把员工
4、离职情况进行了归纳总结，其主要离职原因有以下几条：(1)因受社会大环境影响，近年来物价上涨较快，员工收入增长被物价上涨抵消，而周边企业涨薪幅度较大，对我公司员工形成一定的冲击和影响，使我公司的薪酬不再具有优势吸引力而导致部分员工离职。(2)外地员工较多，年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导致辞职。(3)因公司产业结构决定公司上半年生产任务比较繁重，部分员工无法适应而辞职。分析：员工离职时企业关注的重要原因之一，因为它可带来一系列的连锁反应(如正常工作的展开、在职员工心态的稳定、企业文化建设的影响、人事政策的调整等)。影响员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个关键因素就足以使员工离职，而多个情
5、况下则是多个因素的复合作用导致。对员工来说，到一个企业中来，一方面是谋生所需，更深一层次来讲，也是希望找到一个事业的平台。通过组织提供的资源和机会，来提升自己的能力，希望有更多的发展空间实现自己的价值。因此一个合适的岗位，其工作本身就可以对员工产生巨大的吸引力。刚进公司的员工最初的动机往往是对薪酬福利的要求，一旦薪酬福利达不到期望就容易产生离开的倾向，而老员工更重视自身的福利，例如保险、公积金，个人的发展机会和前途等问题。员工职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单的工作向复杂的工作过渡，或从不喜欢的岗位向喜欢的岗位过渡，以寻求更好的待遇和发展空间等，如果员工发现
6、他在企业中无法实现其职业规划的目标，他就可能因“个人职业发展”、“对岗位不满意”等原因跳槽到其他企业。现在新一代的打工者更看重薪资待遇、发展空间和休息时间，对企业的忠诚度较低，更多的从个人角度出发，追逐经济收益和个人发展。这一方面是由于整体社会环境的影响，另一方面说明企业发展过快，企业文化的发展跟不上企业发展的速度，员工对企业的归属感较低。另外，部门员工和直接负责人之间以及老员工和新员工之间要加强沟通交流，对新员工进行岗位指导，让员工尽快的适应新的工作环境和人文环境。近期再对员工进行满意度调查问卷的过程中也表明了，大部分员工渴望自己的负责人能够经常提供沟通交流的机会，包括技术层面的，包括生活层
7、面的各种活动。拉近员工之间，员工和直接上级之间的距离。上述离职原因仅仅是通过离职员工填写离职申请表和离职访谈得到的简单了解。许多离职员工通常会避免说出离职的真正原因，因为员工已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，他们会认为是弊多于利。许多人会随便找一个理由（例如长期出差、家庭原因等），只求离职过程容易一些，因此，上述的离职数据不一定完全正确，但其中不乏有借鉴之处。四、员工离职背后隐藏着企业管理过程中的问题1、公司的部分中层领导和基层管理人员在领导能力和管理艺术方面欠缺，在维持团队正常运作的控制能力表现不足，在团队建设方面付出的精力不够，管理方式简单粗暴，部分员工的离职不是针对公司不满而离职，而
8、是对主管不满意而离职。2、现在公司里外地员工越来越多，但是却没有给外地员工安排过年回家探亲的假期及相应的管理制度，导致在每年的春节时期都会有大批外地员工辞职返乡，造成很多无谓的人员流失。3、公司的薪酬政策设计与员工对薪酬的心理认知程度有差异。认为浮动薪酬比例大，绩效考核制度不理解等，使员工难以理解而产生疑虑。4、对员工个人发展的激励机制及执行力度欠缺。5、问题不一定是在留人的技巧方面，现在人事部门一般是在人员发生非正常流动的时候才找其谈话试图留人，即使留住了人，也留不住他的心，工作相对被动。因此，部门各级负责人应积极参与到团队的建设中来，重视了解现有的员工，了解员工选择待在公司的原因，将个人发
9、展和公司的发展目标结合起来。才能实现公司和员工的“共赢”。五、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失（建议）1、首先应该从人才的选拔阶段入手。健全、合理、良好的招聘机制会培养出员工的忠诚。招聘过程中，应该把招人和留人结合在一起，对其性格、价值观、求职动机、期望值做充分的了解，排除只重视应聘者的知识结构和能力的行为。2、提升中层领导和基层管理者的领导艺术和管理能力，加强管理者的优胜劣汰管理。人力资源管理不仅仅是人力资源部的工作，而是全公司各部门共同协作的结果。需要公司各级负责人的共同关注。中层领导和基层管理者是员工接触最频繁的直接领导，其行为不仅影响到部门工作的开展，而且直接影
10、响到员工的意识和行为。公司应加大对他们领导艺术和管理能力的培训力度，在提升管理者自身的管理能力、意识及素质的前提下，使其自觉的履行领导职能，恰当分工、协调管理、提高工作的有效性，拓展联系等和谐的统一。3、完善的沟通机制，架构良好的沟通平台，处理好工作中的关系。建立横向与纵向的沟通机制能最大限度的缩短领导与员工、员工与员工之间的距离，起到激励的作用，主管领导通过对员工的沟通，强化员工的积极行为，激励员工向组织目标前进。同时沟通有利于员工的情绪表达，为员工提供一种释放情感的情绪表达，并满足了员工的社交需要。良好的沟通环境，还能起到员工知识共享、信息交流互补的作用，使其在沟通中既是知识和信息的提供者
11、，又是知识和信息的吸收者，员工彼此学习，相互提高，增进人际关系的交往。4、加强企业文化的建设。将诚信、合作、责任、创新的企业文化理念通过引导、灌输、示范及融入制度，继而融入员工的思维和行动中，并在各种培训和集体活动中不断的强化,使员工真正在心里认同我们的企业文化。5、建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性。从员工的满意度调查结果显示，在职员工对公司提供的精神和物质奖励的激励方式将会非常有效，适当扩大奖励的幅度，避免员工产生罚的多，奖的少或基本没有的想法，另外，由于每个人的需求、动机和对工作报酬的期望值是不一样的，我们的激励方式缺乏针对性的漏洞。所谓以事业、情感和待遇来吸引和留住员工，提升员
12、工的忠诚度，我们应该将精神激励、情感激励、物质激励结合起来，避免顾此失彼的现象造成对员工情绪的影响。6、改善薪酬结构、适当提高薪酬待遇。根据公司的效益和社会平均收入水平，合理提高员工的薪酬待遇，保持公司薪酬的优势吸引力，从而减少员工的流失。人力资源管理是对人的战略管理，人力资源部通过强化人力资源管理的职能及原则性，达到为其他部门及公司员工提供、满足各项人事服务的同时也增强在企业管理中的作用。六、离职分析数据依据：1、每月流失情况统计表：月份平均在职数离职总数流失率一月2395170.7%二月2402200.8%三月2423311.3%四月2453251.0%五月2475110.4%六月2473
13、100.4%七月2468210.9%八月2468271.1%九月2466220.9%十月2475180.7%十一月2581210.8%十二月2455160.7%全年流失率：24612399.7%2、各部门流失情况统计表:序号部门平均人数离职人数流失率1公司办公室2314.3%2规划发展部600.0%3技术开发部3113.2%4研究所1616.3%5企业管理办400.0%6党办、文化部4125.0%7工会300.0%8人力资源部1700.0%9计划财务部1400.0%10市场营销部2015.0%11产品制造部600.0%12动力安全部6569.2%13品质管理部821315.9%14设备管理部2
14、3313.0%15物资采购部1000.0%16仓储运输部7568.0%17后勤保障部6557.7%18宝石公司500.0%19铸造车间12375.7%20机加车间4824910.2%21冲焊车间329216.4%22电机车间18394.9%23总装车间85011513.5%精品文档精心整理公司安保程序计划全文目录1 .目的12 .范围13 .参考文件14 .程序14.1 安保总则14.2 安保组织14.3 员工安保政策24.4 厂房安保政策24.5 存取信息之控制34.6 运输资料之控制34.7 货物储存及配送管理34.8 供应商、分包商和承包商管理44.9 出口物流安全管理44.10 教育和
15、培训认知45 .相关管理程序51 .目的确保公司物料和产品在装卸、生产、包装、装柜、运输过程中，依据美国海关的C-TPAT（美国海关-反恐贸易伙伴条例）安保指导，确保整个过程的安全，以便产品在国内外能顺利通关，及时、安全地交付到客户手里。2 .范围本计划适用于公司所有内部活动和外部产品运输全过程，及全厂所有员工，包括所有职员、员工、临时工及兼职人员。3 .参考文件C-TPAT（美国海关-反恐贸易伙伴条例）。4 .程序4.1 安保总则4.1.1 所有的安保程序都应以书面形式制定出来，并分发给相关的部门；4.1.2 每年应对所制定的所有书面安保程序、安保规定、员工手册进行审核，必要时，应进行适当的
16、更新；4.1.3 若安保程序在运行过程中出现安保漏洞，或发生重大安保问题，公司安保小组应组织相关部门和人员，依据所出现的安保问题，对现有的相关书面安保程序、员工安保规定、公司规章制度、硬件安保设施重新进行审核和检查，并适当更新相应的程序和规定，修缮或增加硬件安保设施；4.2 安保组织4.2.1 公司应成立一个安保小组，并任命一位高层管理人员作为该小组的负责人，负责整个公司的安保运作；4.2.2 公司每年应至少组织进行一次全公司范围的安保检查或审核，并对公司每年的安保程序进行评估和检讨，检查和评估中发现的安保缺陷和不足应以报告的形式知会相关部门，要求限期改善，并将最终结果上报给公司管理层。4.2
17、.3 若有发生重大安保问题，公司应适当增加安保检查的频度。4.2.4 安保小组成员及公司保安员都要每年一次接受安保培训，培训讲师应请有资质的保安公司或当地派出所警察。4.3 员工安保政策4.3.1 所有员工都必须通过人事行政部进行招聘，具体操作参照员工手册的招聘程序，所有应聘人员都必须作背景调查，还需定期对在职员工作背景调查。4.3.2 所有新员工在受聘之后，无论是临时工、兼职人员，都应进行新员工培训，包括员工手册、公司规章、反恐意识、举报或投诉方式、消防知识等方面的培训。4.3.3 所有员工进出工厂都要配带公司识别卡，包括上班时间，具体参照“识别卡管理程序”。4.3.4 特殊安保区域的工作人
18、员，其员工应有与其他部门人员不同的标志，如不同颜色的识别卡或袖标或服装等与其他部门员工作区别，或用门禁授权方式以禁止非相关员工进入区域。精品文档精心整理4.3.5 公司晚上加班或周末，人事行政部要将加班员工的名单知会给保安部，否则保安将不允许没在名单里的员工随意进出厂区、办公楼。4.4 厂房安保政策4.4.1 公司所有会影响到公司安保、防盗的门、窗都应安装锁具、门卡或密码。4.4.2 公司的围墙应具有一定的高度，至少两米高，以防止外部人员轻易闯入，必要时应安装CCTV或监控探头，以威慑和监控重要区域的安全，CCTV的管理员应是特别授权的人员。4.4.3 各部门的安保管理人员应每季度将所有获发出
19、入限制区权限的员工名单提交给管理层，并及时注销被取消授权的员工名字。4.4.4 安保组组长应持有各个车间的锁匙、门卡、密码，任何需要领取锁匙、门卡、密码（电脑密码除外）的员工只能到安保组长处领取，持有锁匙者禁止复制给他人，且所有锁匙、门卡、密码的分发都必须作记录，若有这类员工调职、辞职、自动离职、自然离职时，应严格按照“离职程序”收回相关的锁匙、门卡和密码等的授权，并同时将所有相关的锁匙全部换掉，门卡则进行注销，密码则须马上更换。4.4.5 安保组组长应每个月将锁匙、门卡、密码等的授权记录保持良好，禁止他人借阅或复制。4.4.6 公司应确保所有厂房建筑所使用的材料可以防止非法进入，且修缮良好。
20、4.4.7 安保小组除要求保安每天对厂区进行巡逻外，应每月至少一次针对厂区的周边环境、围墙、门、窗、可能影响到安保的绿化、临时搭建进行巡查，以确保围墙保持良好，树木不会影响保安、监控器的视野，或给外来侵犯者提供方便，而临时搭建也不存在潜在安保威胁等状况，如有发现毁损或潜在安保威胁，应及时上报并纠正。4.4.8 围墙的检查、损坏、修缮均要作相应的记录。4.4.9 厂区内的所有地下管道应保持安全，以防止非法进入，如电缆管道、设备管道、排污管道等。4.4.10 门锁匙必须严格受控，只能由指定的安保人员或高层管理人员持有。4.4.11 区围墙四周应安装足够的照明设备，且要由指定的安保人员管控，进入夜晚
21、或遇到大雾天气时，照明设备应能确保围墙区域亮如白昼。4.4.12 厂区内应有保安每天24小时、每周七天值班，具体参照“保安执勤管理规定”，且所有保安必须都受过专业培训。4.4.13 保安室应有对外电话或警报装置，以确保能与本地执法机构、主管人员保持沟通。4.4.14 所有来访人员都必须登记，在厂区内，来访人员要有公司人员全程陪同，否则保安应进行盘查，普通员工也有权举报。4.4.15 所有进入高安全区的客人都必须受到特别监控，相关区域的负责人必须指派受访者之外的专门人员陪同和监视。4.4.16 公司所设立装卸货区域应与员工车辆、来访车辆停放区应有所隔离。精品文档精心整理4.4.17 员工车辆、来
22、访车辆应严格按照保安要求停放，停放区应依照与大门出入口隔离、与装卸货区隔离及不靠近围墙的原则进行设置。4.4.18 公司应采取适当措施以预防货物在生产、组装及包装过程中被干扰、篡改或有意破坏。4.5 存取信息之控制4.5.1 公司的所有电脑都要设置密码，安装防火墙，或其他防止电脑入侵的软件系统，并依据电脑资料的重要性，确定合理的电脑密码更新周期，重要的文件资料应予备份，具体参照计算机管理的相关程序。4.5.2 船务、货运、货柜的有关文件、资料、集装箱封签必须规定特定授权人员方可接触。4.6 运输资料之控制4.6.1 为确保出货产品及资料的准确，应指定专门人员负责出货产品的资料提供。4.6.2
23、有负责出货到美国的相关业务人员，及相关的报关人员都应受到相关培训。4.6.3 所有的出货记录都必须保存一年。4.6.4 安全小组应每季度以突击抽查的方式，对出货资料的保存状况进行检查，以确保资料保存的完整和准确。4.7 货物储存及配送管理4.7.1 国际货物与国内货物应分开处理。4.7.2 整个装柜过程应确保安全，具体参照“出货品装运安全管理规定”o4.7.3 装柜过程中若出现数量、资料、安全等方面的异常，都应及时向相关负责人汇报。4.7.4 集装箱封签应专人管理，且相关记录要保留一年以上。4.8 供应商、分包商和承包商管理4.8.1 对于需要进入厂区内进行工作的承包商，必须通过公司规定的渠道
24、进行招揽，禁止其他非正式渠道。4.8.2 在挑选承包商、承运商时，必须加入安全方面的考量，包括承包商的员工招聘方法、安全管理制度等方面的考量。4.8.3 承包商在签合同的同时，应签署公司相关的安全遵守协议和规定，协议或规定中必须要求承包商向厂方管理层汇报安全违规情况。4.8.4 对于国外的供应商，应参照美国的风险等级划分情况，对相应的区域进行书面或实地审核安保评估，评估通过的供应商才能列入合格供应商，必要时委托第三方进行评估。4.8.5 具体的供应商、承包商、分包商和服务商的评估参照“供应商和承包商安保管理程序”执行。4.9 出口物流安全管理4.9.1 在挑选国内陆运承运商时，应收集其相关资料
25、，调查其安全历史情况及人员雇佣方法，以确保所挑选的承运商是安全可靠的。4.9.2 国内运输服务合同应体现以下安全条例：1）规定至码头或集散地的驾驶路线，及相应的运输时限；精品文档精心整理2）订明集装箱的追踪管理、中途停留/休息的方式和规定；3）司机必须将运输途中的安全违规情况向公司相应管理人员报告。4.9.3 公司安全小组应每个季度突击抽查运输合同中安全条款的执行状况，抽查记录要保存一年，必要时，应适当增加抽查频度。4.9.4 公司若有自己的司机队伍，则应制定一份运输安全程序，以阐述运输路线、到达码头的运输时间，且规定司机需随时报告运输过程中的异常状况，如休息、集装箱被企图修改等状况，装柜安全
26、管理员要与司机随时保持联络。4.9.5 公司若有自己的司机队伍，安全小组应每个季度突击检查运输状况，必要时应派人员跟车，相关记录要保存一年。4.10 教育和培训认知1.1.1 10.1通过对雇员进行安全、防恐等常识的教育培训，全方位地促进公司的安全控制。1.1.2 10.2人事行政部组织安排对新雇员除进行常规的一、二级培训外，还进行防恐、安全等常识的培训。向各员工派发反恐教材，内容包括：认识内部阴谋，识别非法进入，保持产品的完整性等。1.1.3 定期或不定期地组织员工培训，结合不同时期的形势特点和日常的实际情况，对员工进行防恐常识的教育培训。1.1.4 保安人员每年都要至少培训一次。1.1.5 设立奖励机制，鼓励员工积极参与安全控制。如：实行“有奖举报”等等。5 .相关管理程序5.1 员工手册5.2 员工识别卡管理程序5.3 保安执勤管理规定5.4 电脑管理规定5.5 集装箱装柜安保管理规定5.6 封签管理规定5.7 供应商和承包商安保管理程序6 .相关管理图表：6.1 安全小组织图及权责说明7 .附贝J:
