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1、,企业发展与人力资源管理,主讲:苗红庄,V1.1,2,一、企业及其成功的三大要素二、企业面临环境的挑战三、整合企业资源，培养核心竞争力四、人力资源与人力资源管理五、传统人事管理与现代人力资源管理的差异六、企业为何应加强人力资源管理七、规范人力资源管理，实施企业员工双赢 八、现代企业人力资源管理体系构成九、人力资源管理目标与职能十、人力资源管理发展趋势,企业发展与人力资源管理,3,认识企业的四个因素,4,企 业 的 本 质,5,企业成功的三大要素,6,企业的发展向管理提出了更高的要求全球经济一体化，中国企业将遇两大劲敌信息技术的发展对企业的影响,企业面临的挑战,7,美国劳动力组成结构（1990-
2、1994）,8,项目总部,企 业 组 织 虚 拟 化,9,员工积极性下降劳动态度和主观能动性发挥的情况不理想工作责任感普遍不如过去主人翁意识趋向淡薄人员流动过频,成本增加，利润下降客户投诉多法律、政策约束多品质、货期难以满足客户要求订单日益减少,企业的困惑,10,企业要求不断增加工时越来越长收入上涨缓慢工作越来越难找学习的时间越来越少,员 工 困 惑,11,中国员工需要的层次与需要的满足层次相差很大,员工需求的层次,员工需要的满足层次,12,人力资源 个人为解决顾客的问题所必需的知识和能力。顾客资源 顾客的深度(渗透度)、广度(覆盖面)、依附度(忠 实程度)和利润度。组织资源 组织所具有满足市
3、场需要的能力。,整合企业资源,13,核心知识竞争力，是指能使公司为顾客带来特别利益的一类独有技能和技术；它是企业成功的绝对基础，能使企业在市场上占有一席之地（Sony微型技术）。核心运作能力，是与核心知识竞争力不同而又有联系的能力，它是使企业能高速、高效地生产高质量产品和服务的过程和功能，是企业成功的常规能力（HP迅速推出 新产品）,培养企业核心竞争力,14,企业与员工的关系,15,员工价值与公司价值的关系,16,宏观上讲，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口能力。对一个企业而言，人力资源即包括企业现有人员已发挥的能力，也包括
4、现有人员的潜在能力和企业之外的、符合企业要求、能为企业所利用的人的能力。对个人而言，人力资源即包括自身已开发和未开发的能力，也包括蕴藏在他人身上的现实和潜在的、能为自己所用的能力。,什么是人力资源,17,企业的发展与员工职业能力发展相互依赖健康的肌体是人劳动能力不可缺少的载体人力资源是有意识、有价值观的资源每个人身上存在着一些与其成长环境有关的生活习惯与心理品质,人力资源是活的资源,18,商品价值的构成转移价值 商品构成过程中“采购”过来的那部分附加价值 企业利润的真正来源,人力资源是创造利润的主要来源,19,人力资源是一种战略性的资源,20,知识的发展是无限的 科技的发展是无限的 人的学习能
5、力在不断提高 人的智力没有穷尽 知识的更新速度越来越快 企业必须搞好人力资源的培训与开发,人力资源是可以无限开发的资源,21,所谓人力资源管理就是要利用科学的方法，明确人的主体性地位和功能，充分合理地利用和开发现实和潜在的每个人自身所蕴藏着的资源，使人力资源得以发挥功效，从而为个人与企业的共同发展目标服务。,人力资源管理,22,社会的发展与对人认识的发展,23,传统人事与现代人力资源管理的差异,24,传统人事与现代人力资源管理的差异（续）,25,人力资源管理本身不可能成为企业的目的人力资源管理长期以来缺乏可测量性人力资源管理的效率需要比较长的时间才能发挥人力资源管理者缺乏专业技能,传统人力资源
6、不受重视的原因,26,人力资源管理的重新定位,人力资源管理者成了企业战略的参与者和制定者。人力资源管理者成了企业工作组织和实施方面的专家，成为保证管理的有效性，从而实现降低成本和提高质量的专家。人力资源管理者成了员工与企业双方利益的代表者，既促使员工对企业效忠，以促进企业回报员工。人力资源管理部门成为一个持续变革的机构，通过对企业文化管理过程的调整来增加企业实现变革的能力。,27,企业是由人组成的，由人来运作，并为人的目标服务的自然资源和人力资源的使用者既是管理的主体又是管理的客体,人是企业的核心,28,对人的管理的特殊性,人力资源的特殊性：生物性、能动性、动态性、再生性、社会性衡量人力资源质
7、量的困难性社会大背景对人的影响管理者素质对管理效果的影响性,29,人的行为规范是企业秩序的前提,30,没有管理的质量就没有企业的质量，没有人的质量就没有产品的质量，没有人的工作动力的内置化就没有持久的工作积极性和创造力。,人的质量决定着产品的质量,31,规范人力资源管理企业得到的好处,员工心态积极、自我管理加强、工作效率提高 领导督导行为轻松，摆脱日常锁事，考虑重要事务 企业协调顺畅，人际关系融洽 企业运作能力提升，成本降低，效益增强 企业凝聚力加强，员工忠诚度提高 企业文化，生生不息。,32,忠 诚 的 价 值,33,行事有规则、办事有程序，职责分明，有安全感职业有规划，发展有方向考评、待遇
8、、奖罚合理客观，工作有成就感在职有培训，能力得到提升工作环境轻松，文化氛围好,规范人力资源管理员工得到的好处,34,职务分析职务说明职务规范,现代企业人力资源管理体系构成,将所有系统电脑化便是人力资源信息系统,HRM内部构成,36,人力资源管理目标,37,人力资源管理的职能,战略职能 人力资源的供信息和需求必须从战略的观点来看待。人力资源与企业的资金，技术和其他要素有同等的等要性。经营职能 日常的人力资源管理工作 完成人力资源管理的主要任务：选才、用才、育才、留才,38,重视员工素质和对员工的培训有限人口和内部提拔终身就业、弹性工资，合作性劳资关系,日本人力资源管理模式,39,注重劳动力的市场
9、调节人力资源管理的制度化对抗性劳资关系刚性的薪酬体系,美国人力资源管理模式,40,自我中心式、非理性化家族管理权利掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化；员工是企业赚取利润的机器，对于企业决策，只有无条件的执行；企业的人力资源管理制度可能是健全的，但一切可能都是机械的，无效的；将人看作“工具人”，只求奉献，而不予人以激励；只想“控制人”，而不会想到尊重人。,中国人力资源管理模式的典型之一,41,人与人之间缺乏沟通，各自表现为心灵闭锁；员工在工作上缺乏积极性、主动性和创造性；员工为了取悦于“家长”，随意破坏企业管理程序，中层管理人员会失去存在的意义，放弃责任；企业
10、会形成一些不必要的“小集团”，破坏正常的信息沟通程序；员工工作绩效平平，却为了保住某一位置，表现出破坏团结的行为；企业发展缺乏战略考虑，人人都在“为今天”而活着。,封闭式的自危表现,42,以人为中心、理性化团队管理权利定位于公司的所有员工，企业的一切决策都是根据公司员工的思想、行为表现作出的；所有员工可以参与决策，充分体现民主，决策是在科学程序指导下理性研究的结果；公司员工是有思想、有主观能动性的社会的人；企业的人力资源管理制度是根据员工的心理、行为表现制定的，并不断修正，其目的是为了极大限度地开发员工的潜力，发挥所有员工的积极性和创造性。将人看作最为重要的“资源人”，只有给予良好的激励，才能
11、进行充分的开发；“着眼于人”是企业一切工作的出发点；工作绩效是衡量员工的主要标准。,中国人力资源管理模式的典型之二,43,企业员工之间是平等的同志式的关系，彼此悦纳对方；所有员工在工作上积极主动，充分发挥各自的创造性；所有员工能以健康的心态对待周围所发生的一切；企业员工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息沟通程序，自觉参与科学决策的制定；企业员工都明确自己的职责，并在各自的岗位上卓有成效；每个员工都明确企业发展目标，并团结协作，努力实现企业目标；员工为在这样的企业工作感到自豪。,开放式的悦纳表现,44,由过去的资源型管理向主体型管理转变由过去的雇佣型向合作型转变由静态或者被动的管理向主动管理
12、转变由过去的传统督导型向科学督导型转变由传统策略型激励向战略型激励转变,人力资源管理观念上的发展趋势,45,教育将发展成为一种产业的趋势围绕企业战略目标进行管理趋势管理职能方向的趋势管理技术方面的信息化趋势未来人力资源管理人员的角色趋势,人力资源管理行为上的发展趋势,46,缩小规模即裁员的趋势技术进步要求减少某些部门工作量的趋势在世界范围内配置资源的趋势公司合并以获得人才的趋势管理层减少的趋势实行风险付酬的趋势适应强、变化速度快、重新配置资源的趋势,管理职能方面的趋势,47,HR管理新趋势的表现（一）,48,HR管理新趋势的表现（二）,49,一个精明的生意人一个优秀的人际关系专家一个战略设计者
13、一个卓越的心理专家一个见多识广的博学专家,未来人力资源经理的五种角色,50,自我发展能力适应能力重新配置资源的能力建立和预测商业影响的能力一流的解决问题的能力推动公司变革的能力处理模糊或不完全信息的能力,未来人力资源管理人员应具备的能力（一）,51,遥控指挥的能力提高快速反应并使之成为竞争优势的能力成为提高劳动生产率的专家或顾问的能力成为世界一流管理专家的能力善于公关以及与其他公司员工合作的能力会推销自己并使之成为雇主首选的能力善于领导和发展人力资源管理部门的能力善于运用科学技术以推进发展人力资源开发与管理的能力,未来人力资源管理人员应具备的能力（二）,52,企业文化与人力资源管理,如何看待客户如何看待员工如何思考和定义竞争如何考虑对社会和环境的责任如何考虑合作与竞争如何认识成本和利润,
