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1、企业文化：3.演化与管理Organizational culture,陶颜 博士 讲师南京理工大学经济管理学院,陈述内容,1,2,企业文化的生成,3,文化维系与传承,演化与动态管理,陈述内容,1,2,企业文化的生成,3,文化维系与传承,演化与动态管理,企业文化,1.企业文化的源头,企业文化生成的影响因素,1.企业文化的源头,文化深植机制,资料来源：美埃德加H.沙因组织文化与领导陈千玉译台北：五南图书出版公司，1996235,2.企业文化的生成机制,综合来看，企业文化发端于创建者的个人文化，这种创建者的文化会在实践的发展中加以沉淀和完善，逐渐发展出一套企业的组织规范，用来规范和引导企业成员的意识
2、和行为方式。明确了组织规范之后，领导会营造相应的文化氛围，以使员工们能够按照规范认知和行动。同时对于进入企业的成员来说，还会经历社会化的过程，以便其能够较好地掌握和应用相应的组织规范。这样，最终在组织规范的基础上，企业成员们有了共享的价值观和行为方式，逐渐形成了企业文化。,2.企业文化的生成机制,企业文化的生成过程图,2.企业文化的生成机制,陈述内容,1,2,企业文化的生成,3,文化维系与传承,演化与动态管理,组织的社会化过程,甄选成员,制定制度,设计组织结构和流程,维系企业文化,举行典礼与仪式,方式,1.企业文化的维系,在企业文化生成阶段，相关的维系措施便已经启动了。组织的社会化过程便在生成
3、阶段发挥着重要的作用。通过组织社会化进程，企业可将核心价值灌输给成员，使成员表现出企业所期待的价值观、规范及行为型态。组织文化的维系主要就是借助了这样的过程才得以实现的。企业可以通过多种方法或途径，帮助成员个体顺利地完成这种社会化。企业可以根据需要，设计不同的塑造方案以求得满意的效果。通常组织的社会化可能面临三种结果。一种是完全的顺从，即成员个体完全接受组织的文化假设及规范。另一种是成员个体接受核心的重要的文化假设，拒绝其它次要的部分，因而使自己能具有作业的创新及角色创新，称之为具创造力的个人主义。最后一种结果是完全拒绝企业的文化假设，称之为造反者。通常完全顺从的结果，可以依靠使用正式的、集体
4、的方法加以社会化，而若要使成员个体保有个人的创新性，则适宜采用非正式的、随机的、自我提升等技术。,1.企业文化的维系,入门社会化的各种方法,1.企业文化的维系,传承企业文化并不意味着保留企业文化。毕竟时过境迁，企业内外部环境会随着时间的推移而变化，企业要想有效地处理内外部矛盾，就需要发展企业文化。从这个意义上说，传承企业文化并不是保守，相反它的本质是一种主动求变，是在继承基础上的发展与完善,2.企业文化的传承,企业文化传承的问题一般不会发生在企业文化的创建阶段，当企业文化的创建者还在或多或少地掌管企业时，即便外在的环境发生多么剧烈的变化，也很少有人可以挑战到企业文化，甚至去威胁企业文化的核心基
5、础假设。只有在创建者不在企业的领导岗位，而且新的领导已经开始掌权时，传承的问题才会真正地摆上议事日程。,2.企业文化的传承,陈述内容,1,2,企业文化的生成,3,文化维系与传承,演化与动态管理,企业文化的生成、维系、传承呈现了运动中的企业文化的基本面貌。实际上，对文化的生成、维系、传承这几个阶段的研究可纳入企业文化自然演化（natural evolution）视角。,1.企业文化的自然演化,企业文化的动态演化曲线,企业文化动态演化曲线由两部分组成，下半部分是企业文化演化发展的可能阶段，上半部分是企业文化从最初的萌芽状态演进到相对成熟的理想状态的示意。需要说明的是，特定的企业文化在发展过程中，有
6、可能会跨越其中几个阶段，并不一定都是循序渐进的。比如，有的企业可能从觉醒阶段直接跨入体系化发展阶段。,2.企业文化的发展周期,企业文化动态演化阶段,需要予以补充的是，发展至成熟阶段并不意味着企业文化的动态演化会就此停止。恰恰相反，成熟后的企业文化仍需要根据企业内外环境的变化而不断演化，它存在三种变化可能，即一是优化，二是创新、变革，三是衰败。,2.企业文化的发展周期,企业文化的“动态管理”就是对该过程进行长期监控与主动调整，使之逐渐成为企业成长与发展的灵魂。企业文化动态管理主要包括动态评估与动态调整两部分。,3.企业文化的动态管理,（1）.评估,评估流程示意图,3.企业文化的动态管理,（2）动态调整,调整原则：一致性原则和可行性原则调整方向：根据评估报告(定性和定量的研讨分析结果)，对其中不相适应、不一致或可行性较弱的内容进行调整,3.企业文化的动态管理,Thank You!,
