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1、薪酬管理与改革,安徽大学段华洽,主题目录,A.薪酬预算决策分析B.薪酬预算方法C.薪酬成本控制D.薪酬调查E.薪酬制度改革,A.薪酬预算的概念与作用,薪酬预算是企业在薪酬管理过程中，根据企业发展战略、财务实力和薪酬管理的目标等，对薪酬成本和效果的预期和筹划。薪酬预算的作用是有效控制薪酬成本，使薪酬与绩效、效益保持相对平衡，实现激励和公平等基本目标。,A.薪酬预算决策的关键问题,薪酬调整的时间环节，薪酬调整对象，职务或人员的薪酬结构的调整与薪酬水平的关系，员工流动与薪酬的关系，企业组织结构、职位变动与薪酬调整的关系。,A.薪酬预算的外部市场环境,宏观经济发展周期阶段与趋势行业发展水平，行业薪酬成
2、本比重本地薪酬水平政府工资指导线政策生活成本的变动 针对员工生活成本变动和实际需要，参照消费价格指数。,A.薪酬预算的内部环境,人员稳定与流动，员工绩效和薪酬满意度员工流动效应=年度流动水平计划中的加薪额某企业年度人工成本支出为1000000元，员工流动率为15%，计划平均加薪率为6%，整体流动效应为（100000015%6%），即9000元，那么达到该年度6%的加薪目标，企业薪酬预算扣除流动效应后，只要有51000元就可以了。,A.企业现有薪酬状况与薪酬预算,上年度的加薪幅度，通过计算年度加薪比率来明确调整薪酬的必要性和合理性。正常情况下应当参照本地政府主管部门的薪酬指导线进行调整。企业的支
3、付能力。取决于企业的财务实力，其中盈利水平和现金流是关键因素。现有的薪酬政策。主要是薪酬水平政策和薪酬结构政策。,B.薪酬预算的宏观方法,首先对企业的总体业绩指标作出预测，然后确定企业能够接受的薪酬总额，最后再按照一定比例分配到各部门，乃至员工个人。主要有：薪酬费用比率推断法盈亏平衡点推断法劳动分配率推断法,B.薪酬费用比率推断法,在企业经营业绩稳定且适当，薪酬费用比率合理的前提下适用性较强。薪酬费用比率=薪酬费用总额/销售额=（薪酬费用总额/员工人数）/（销售总额/员工人数）通常情况下，薪酬费用比率在14%左右，但分行业有不同。,B.薪酬费用比率推断法计算,假设某公司根据过去数年的经营业绩,
4、得出本企业的合理薪酬费用比率为12%,公司现有员工100名,每人月平均薪酬为4000元,则:年薪酬费用总额=400012月100人=480万元年销售额=480/12%=4000万元,B.盈亏平衡点推断法,盈亏平衡点=固定成本/（1变动成本比率）由此，推出企业支付薪酬成本的各种比率：最高薪酬成本比率=薪酬成本总额/盈亏平衡点假定某公司的固定成本为2000万元（含薪酬成本1200万元，变动成本比率为60%，则：盈亏平衡点=2000/（1-60%）=5000 最高薪酬成本比率=1200/5000=24%,B.边际盈利点推断法,边际盈利点是销售收益补偿成本之后，还可以付给股东适当利息边际盈利点=（固定
5、成本+股息分配）/（1变动成本比率）可能薪酬成本比率=薪酬成本总额/边际盈利点根据上例，假定公司欲实现600万元的微弱盈利，则：边际盈利点=（2000+600）/（1-60%）=6500 可能薪酬成本比率=1200/6500=18.5%,B.安全盈利点推断法,安全盈利点=（固定成本+股息分配+企业盈利保留）/（1变动成本比率）安全薪酬成本比率=薪酬成本总额/安全盈利点假设公司除保有盈余分配600万元,还要为企业发展保留1000万元的盈余,则：安全盈利点=（2000+600+1000）/（1-60%）=9000安全薪酬成本比率=1200/9000=13.3%,B.劳动分配率推断法,劳动分配率是企
6、业经营附加值中，用于薪酬费用的比率劳动分配率=薪酬费用总额/附加价值计算方法有：扣减法 附加价值=销售额外购部分=净销售额当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）相加法 附加价值=利润+薪酬费用+其他形成附加价值的各项费用=利润+薪酬费用+财务费用+租金+折旧+税收通常情况下，大企业劳动分配率在41%左右，小企业为55%左右。,B.劳动分配率推断法计算,假设某公司目标销售额为5800万元,其附加价值比率(附加价值/销售额)为40%,目标劳动分配率为45%,则薪酬费用比率总额为:580040%45%=1044万元若薪酬费用总额上涨到1570万元,则目标销售额为:1570/40
7、%/45%=8722万元,B.薪酬预算的微观方法,由管理人员将在职员工下年度的薪酬水平预测推算，再汇总，得到企业整体的薪酬预算。具体做法是：1）对管理人员做薪酬政策和薪酬技术的培训；2）为管理者提供薪酬预算工具和咨询服务；3）审核批准薪酬预算；4）监督预算方案的执行情况。,工资总额,股票期权总额,奖金总额,福利总额,薪酬总额,年度计划销售收入,工资计提比例,年度标准工资总额,月度标准工资总额,月度实际销售收入,月度计划销售收入,月度工资浮动额度,月度实际工资总额,浮动工资总额,固定工资总额,工资总额确定原则*工资总额按照销售收入的一定比例确定；员工与企业同享成功、共担风险；企业经营效益好，员工
8、收入高，反之则越少。*员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持一定的稳定。标准工资总额的确定年度标准工资总额=年度销售收入计划*工资计提比例月度标准工资总额=年度标准工资总额/12月度实际工资总额月度实际工资总额=月度标准工资总额+（实际销售收入计划销售收入）*工资计提比例,C.薪酬控制的意义及其难点,薪酬控制是在薪酬方案实施过程中，通过对薪酬预算执行情况的监督，根据薪酬管理的目标和效果，进行必要和适当的薪酬成本控制。薪酬控制的难点主要是：薪酬方案设计和论证的问题，执行贯彻中的问题；业绩除了有薪酬方案的影响，也有非薪酬因素的影响，如何剥离区分有困难，如企业正在进行综合试点改革，还有其他影响因素；
9、再则，薪酬方案的预期效果到什么（不理想）程度，是否需要调整，如何调整控制，不好确定。,C.薪酬控制的主要对象是劳动力成本,劳动力成本=用工人数（平均薪酬水平+平均福利成本）可以通过对用工人数、薪酬水平和福利成本等做主要的控制；此外，通过技能薪酬、薪酬等级、宽带薪酬、收益分享计划等做辅助性的调整。控制用工人数和用工方式：规范用工资格，确定工效标准，减少定员用工人数，实行钟点工和外包工制,C.控制薪酬水平和薪酬结构,基本薪酬和绩效加薪应当慎重，控制薪酬成本刚性膨胀；可变薪酬应当做准确测算，保证绩效薪酬与效益的成比例增长；实行弹性福利制，提高福利效价，对与基本薪酬挂钩的福利项目（在福利费用中比重较大）实行重点监控。,C.薪酬控制技术的运用,最高薪酬水平和最低薪酬水平的倍数薪酬比较比率（某等级上实际支付的平均薪酬/该薪酬等级的中值）宽带薪酬的运用实行薪点制薪酬,
