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1、,应 试 知 识,主讲：朱平利,湖北工业大学工商管理教研室,助理人力资源管理师认证培训,2,主要内容,第一章考试内容分析第二章命题思路和答题要求第三章答题技巧第四章考点解析举例,第一章 考试内容分析,4,鉴定点,1基础知识部分只在第一场选择题中出现：只记标题，内容理解即可本级别占20分职业标准中没有鉴定点,5,三级教材的鉴定点,三级教材的鉴定点,6,理论知识比重表,7,专业能力比重表,8,9,10,11,12,13,14,1、第一部分是职业道德部分,一共25道题，转换后共计10分，题型为单选加多选，一般情况下，多数人都能够答对，关键在于选择的时候，要以良好的职业道德准绳为标榜，结合法律的角度去
2、考虑，不要选的太离谱，看清题目后尽量往良好道德的公民应该达到的标准上靠。,15,2、第二部分是理论部分,这一部分是单项选择60道题，多项选择40道题，每道题目1分，共计100分，转换后是90分。这个部分的题目，就看你的基础知识了，因为在这里可能会出现模棱两可的问题，教材上的条条框框比较重要，同时根据条条框框所做的判断更重要，考试的时候，这一部分会抠得比较细，所以有时间多看书很重要，看的过程中把各个知识点中的联系和区别弄清楚，重在理解，到最后如果你还没有准备好，有一条捷径就是把每一章的条条框框理出，整理好思路背下来，但这样只是为了应付考试，自己实际上学不到太多的东西，而且分数不会太高。所以最好把
3、书本上的东西尽量熟悉。,16,3、第三部分是技能部分的考试。,技能部分包括简答题、计算题、方案设计题、案例分析题这四种种题型，也是100分。,17,简答题的关键是看你有没有把每一章的条目理顺，要整理出老师上课时说的一些重点内容，然后把它列在纸上多看几次可以记住，如果时间不多，那么，可以就按照书上题目的顺序把它背下来，问题也不大，关键是要记住关键词，然后再顺着关键词往里边填东西。,18,计算题目，核心是在审题严谨的基础上计算准确，这当中，练习是一个很重要的环节，一般只要是把书上的题弄懂，并且隔一段时间就把题拿来再做一次，巩固记忆，就可以了，这个考试应该是比较简单的一个环节。,19,对于方案设计题
4、目，关键是建立在原理或者说原则的基础上，也就是教材中的概念。例如，设计工作说明书，12个要素是核心，而每个要素中的具体项目是次要，所以，在设计方案或者是拟定模拟制度时，一定要结合书上的原理、原则、步骤等;因此就要求要理解书上的案例、原理，原则这样的东西。,20,对于案例分析题目，和方案设计题目一样，它是建立在相关的原理、原则、步骤的基础上的，所以，在论述时，一定要将这些原理、原则、步骤叙述出来，因为老师阅卷的时候，是看你有没有说出这些东西。另外，对于步骤，如果可以，请你尽量使用流程图(例如)来表述，这样不仅清楚，更有利于老师“悦”卷，就有可能得到高的分数。,第二章 命题思路和答题要求,22,命
5、题思路一：主要考察对一些基本概念外延的理解和掌握程度。,例如(1)：培训的配套激励制度主要包括。(A)岗位任职资格制度(B)业绩考核制度(C)岗位晋升制度(D)收入分配制度(E)培训服务制度,(ABCD),23,例如(2)：搞好就业服务机构服务工作的指导思想有。(A)就业服务要立足于人(B)就业服务要立足于企业(C)就业服务要立足于社会(D)就业服务要立足于科学(E)就业服务要立足于经济,(ACDE),24,命题思路二：主要考察对一些基本概念的类属关系的掌握程度。包含于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的“性质”、“方法”等。,例如(1)：在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有(A)加班
6、加点津贴(B)特殊情况下支付的工资(C)合理化建议和技术改进奖(D)聘用离、退休人员的各项补贴(E)离、退休人员待遇的各项支出,(CDE)。,25,例如(2)：属于直接传授培训方式的培训方法有。(A)讲义法(B)案例分析法(C)头脑风暴法(D)模拟训练法(E)专题讲座法,(A E),26,命题思路三：主要考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。,例如：企业解决人力资源过剩的可用方法有。(A)鼓励员工提前退休(B)提高企业的技术水平(C)合并或精简某些臃肿的机构(D)减少员工的工作时间，随之降低工资水平(E)制定轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训,(ACDE),27,命题思路四：主
7、要考察对一些基本技术方法或流程的多项作用的优劣势分析能力。,例如(1)：与其他调查方法相比较，抽样调查法具有的优势是。(A)具有较高的科学性(B)能提高资料的时效性(C)能节省人力、物力、财力(D)能推断出比较准确的全面资料(E)收集到的资料更完整、更系统,(ABCD),28,命题思路五：主要考察对一些规范性法律、法规条款的识记、理解和判断技能。,29,命题思路六：主要考察对一些管理方法的流程、技术标准和程序的掌握程度和应用技能。,1、人力资源部门职责或部门主管职责;2、招聘面试对考场的要求;3、绩效考评的目标管理法、关键事件法;4、岗位评价的要素计点法、要素比较法;5、培训方法中的：头脑风暴
8、法、角色扮演法、户外拓展法。这些方法的程序、流程都可以作为这种试题的命题。,30,命题思路七：将一些看似简单的问题作为命题,主要考察对一些存在问题敏感性的判断，对一些不容易发生的问题，看你能不能找出问题，然后提出一个可以解决的方案。,例如：在人力资源管理中，不论是招聘、岗位评价、还是绩效考核中的行为评价，都会涉及到评分的准确性问题。请简要说明：怎样才能避免评分误差?,31,图表一般都会有横坐标,纵坐标,比如横坐标不变的情况下,纵坐标是如何变化的;纵坐标不变的情况下,横坐标是如何变化的。答题时,一定要把图表的事实和现状概括出来,然后再将实质问题描述出来,再提出你的解决办法。这就是应对图表分析题的
9、方法。,第三章 答题技巧,33,理论知识考试技巧,时间控制125题目，90分钟，平均0.72分钟(43秒)1道题目。要快不会的放过去。100分的题，能做完80%，正确率是80%，即可得到64分。要懂得放弃直接答在答题卡上。可以节约510分钟。,34,答题技巧(1),职业道德单选题一般情况下，并且冷静的话，多数人都能够答对，关键在于审题 一定要冷静。和高考一样，会有一些题目的问法有些特别，所以一定要看清题目职业道德理论基础理论与知识16题8道单选，8道多选择。,35,答题技巧(2),对于职业道德的应用题目，同样是选择题目，但是有可能是多项选择，这个时候，在回答问题时首先要站在保护劳动者利益的角度
10、(劳动法是有偏向性的)然后再从法律的角度考虑最后从企业的角度出发,36,答题技巧(3),对于职业道德的个人表现部分主要是符合普通的道德和习惯做法测量你的成熟度符合辩证法，不走极端。共9道题。,37,答题技巧(4),专业理论题别称数量性质、特点、要求、原则、内容、分类、层次书上的原话：关键词理解基础上的合理判断单选60题，多选40题,38,答题技巧(5),逻辑推理排除法记忆,39,技能考试技巧,题型分析改错题2道，各要改5处错误。共10分。简答题3道，共30分。图表分析2道，共30分。综合分析题1道，30分。时间120分钟，需要加快速度。,40,答题技巧(1),改错题基本上是书上的原话，或稍有变
11、化但关键词是不变的。需要记忆和理解。,41,答题技巧(2),简答题是按照书上内容做答。有时题目出的比较模糊，这时候需要看清题目。无法把握时，则答全面一些。如：助师考过一题目：简述人力资源规划的类别及含义,42,答题技巧(3),简述人力资源规划的类别及含义。评分标准：企业人力资源规划从内容上看，可以区分为：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划等四类规划。(2分)(1)战略发展规划。是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针、政策和策略的规定。(2分)(2)组织人事规划。它是人力资源规划的下属概念，包括：组织结构调整变革计划。即在企业内外部环境和条件变化的情况下
12、，通过对企业组织结构的诊断，发现组织机构和部门结构现存的问题，围绕企业组织调整和变革的目标、措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行动方案。(1分),43,劳动组织调整发展计划。它是根据企业生产经营总体计划的要求，通过对劳动分工与协作方式，工作地的组织状况，工作轮班方式和工时制度，以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析，为提高工效实现劳动组织科学化所提出的具体措施计划。(1分)劳动定员定额提高计划。根据企业内外环境条件的变化，以及劳动者素质的不同，企业应适时地制定企业劳动定员定额计划。(1分)(3)制度建设规划。人力资源管理制度是企业人力资源管理系统有效运行的法律保障，企业为保证人力资
13、源总体规划目标的实现，而建立、健全和完善企业人力资源管理制度体系。(2分)(4)员工开发计划。这类计划的编制和实施，为提高企业整体素质和员工个体素质，增强企业智力资本的竞争优势，而编制的规划。(2分),44,案例分析题,主要考查考生的实际专业能力，要求考生根据人力资源管理的有关原理和方法，对案例中存在的问题进行深入分析，紧密结合工作实际，或说明自己的具体意见，或提出切实可行的对策建议，或指出解决问题的途径和方法。一般来说，考生在回答此类问题时，需要综合运用各级别培训教程中所涉及的企业人力资源管理的原理、程序、步骤、工具和方法，同时注意高级别覆盖低级别的要求。,45,答题技巧(4),图表题是需要
14、在理解的基础上作答可以对图表做一些客观的比较再从数据中引申出代表的含义再分析造成这种现象的原因再根据一些原理和原则，提出解决的办法,46,答题技巧(5),综合分析题是综合考察一个人的相关知识的掌握程度要根据案例中的原话引申出代表的含义找出优缺点提出解决措施尽可能的发散思维，列的全面些,47,答题技巧(6),注意引用书上的原理和原则注意对案例中的关键词语做理论剖析注意辩证法注意先看问题，再看内容注意用模糊语言注意先搭骨架,48,综合题-图表题,薪酬方面-考题出在比较题（企业之间、企业与市场的比较）四大原则1把教材中涉及的概念、名词涵盖进去。2把题目中涉及的情况描述清楚、定性3优缺点4改建措施,4
15、9,助理人力资源管理师考点举例,50,岗位分析（2）l 中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事（岗位）得其人，人尽其才，人事相宜。l 岗位设计要求（注意简答）：l 企业不断地提高工作效率，提高产出与服务水平；l 企业员工之间的分工更加合理、协作更加默契l 企业员工的工作环境得到进一步的改善岗位说明书的编写要求（7）,l 人力资源规划l 人力资源规划与其它规划的关系（2）,51,岗位设计以及再设计的内容 为了使设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进（再设计）：l 1、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。可以从以下两种具体的途径达到这一目标：（1）工作扩
16、大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。工作扩大意味着员工服务“职能区域”的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。（2）工作丰富化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。考虑以下几个重点内容：1.多样化2.任务的整体性3.明确任务的意义4.自主权5.反馈l 工作满负荷。l 工作环境的优化。,岗位设计的 原则（15）,52,方案设计题1A企业是一个科研开发公司，对技术型人才有着很强需求，但是为了能够激励员工作出业绩，该公司一直
17、实行末尾淘汰制的做法，结果是经常导致在年终的时候会有一批业绩不好的员工离开公司，同时，也有一些业绩相对比较好的员工也会离开公司。公司人力资源部门和决策层召开会议分析问题的症结，认为问题出在岗位设计上，其实，科研单位本身的工作性质决定了工作内容相对比较单一，也比较枯燥，同时由于严格的绩效考核，使得公司的工作气氛比较沉闷。现在您是人力资源部门的经理，公司决定让您提出一个解决方案，请您从人力资源规划的角度，针对此公司的具体情况，设计一个简单的方案，来解决这个问题。2常青公司拟对公司的人力资源进行重新规划，为此公司人力资源部决定先进行岗位分析，请你为常青公司设计一份岗位分析问卷。,53,1答题要点如下
18、（具体的方案可个性化进行设计）：A企业的岗位设计出现问题，也就是说岗位设计不合理，应对岗位重新进行分析和设计。岗位设计应当满足提高工作效率、提高服务，使劳动分工更加合理、默契，使工人环境进一步改善。一、岗位设计主要内容（1）扩大工作范围、丰富内容、合理安排任务。因为雷德公司性质决定了工作内容相对单一，比较枯燥，因而有必要对工作内容进行丰富，范围也可以扩大，合理安排相关人员任务，做到多样化，让员工尽可能轮流操作不同工作；使员工认识工作任务总体性；明确任务意义；让员工有自主权；并即时进行反馈。（2）让员工的工作都能满负荷，有效时间充分利用。（3）建立“健康、舒适、安全”的工作环境，创造一个比较适合
19、工作的轻松气氛。二、让岗位的设置符合要求（1）每一个岗位设置人数要相当，任务能得以体现；（2）各个岗位设置要有效配合，能充分发挥组织效应；（3）公司关系比较沉闷，使岗位之间应有良好的相互关系，发挥积极效应；（4）岗位设计要符合经济原则，设计要科学、合理，体现系统化原则。三、做好公司总体人力资源计划，对公司现在情况以及外部环境进行分析，制定出符合现在以及将来自身发展的人力资源管理发展规划,54,2岗位分析调查问卷的参考范本你好！这是一份需要你认真填写的关于工作方面的问卷，希望如实回答我们所提出的问题。谢谢你的合作！基本情况姓名_ 年龄_ 最高学历_ 职称_岗位名称_ 本岗位工作年限_ 所在部门_
20、本岗位人数_ 直接人数_ 上级姓名_填写日期_主要任务任务综述（请简述本职位的最终目标和存在的理由）：主要工作内容（请认真准确地列举本岗位的工作内容）：日常工作任务（请描述本岗位日常工作任务）：主要职责工作接触：（本岗位的工作要求拟同其他岗位或其他部门，其他公司或机构有所接触吗？何种接触）监督（本岗位负有监督职责）：决策（请解释在完成本岗位工作过程中你所做的决策有哪些）：权限（请描述本岗位在人事和财务等方面的权限范围）：特定资格要求（请列举你岗位需要具有哪些证书、文凭或许可证）：设备（请列举为了完成本岗位的工作你通常使用的所有设备、机械、工具：计算机、计算器、汽车、车床等等）：任职资格资力要求
21、（请指出为了完成本岗位工作，工作承担需要达到的最低要求是什么？包括：教育程序、工作机会、特殊培训、特殊技能）：性格与能力（你认为胜任该岗位的人应具备什么样的性格和能力）：签名,55,第二节 企业劳动定员管理,一、企业定员及其标准的概念（24、37）二、企业定员管理的基本内容（27）三、制定定员标准的基本要求（38）,技能要求：1、运用劳动效率、设备和岗位定员方法确定技能人员的定员标准（28、29、30）2、运用比例定员、数理定员方法确定管理和技术人员的定员标准（31、32）,56,第三节 制度建设一、人力资源规范化管理的内容（42）二、人力资源管理制度体系的结构、特征和要求（43、45）三、制
22、定人力资源制度规划的原则（49）,57,第四节 人力资源费用审核与控制一、审核人力资源费用预算的基本要求（51）二、控制人力资源费用支出的基本原则（56）技能训练：,1为了能够使得人力资源管理走上正轨，小王需要向总经理申请下一年度的人力资源管理费用。请您根据正常的情况，制作一个向总经理提交的费用申请。申请中的数据可以使用代数，即用一个字母来代表您需要的金额。请简单描述申请费用的主要内容。2请您画图示意，如何进行工资的预算，并给予必要的说明。,58,1答题思路：本题考核的重点为企业人力资源管理费用的构成。答案：申请总金额为f。f=a+b+ca=工资项目：基础工资、计时工资、计件工资、职务工资、奖
23、金、津贴、加班工资等。b=保险福利：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、职工福利、培训经费、住房公积金、其他费用。c=其他项目：非奖励性资金、退休费用、不可预见费用等。,59,2参考答案：答题要点如下（见54页图）：上一年度预算上一年度费用结算当年费用预算当年已发生费用结算下一年度预算预测下一年度生产经营状况最低工资标准工资指导线物价指数预算与结算比较分析费用使用趋势生产经营状况企业进行下一年度的工资预算，可以考虑两方面的因素：其一为企业上一年度的有关预算与费用的数据，因为根据上一年度的有关数据依据当地的最低工资标准、分析当年同比的消费者物价指数、工资指导线，再依据以下几个方面：
24、上年度费用预算、上年度的纲用结算、本年度的预算、本年度的各子项目已结算的费用的比较结果，结合上年一度企业生产状况、下一年度预测生产状况，对工资各子项目进行相应调整。可以结合本年度费用预算与发生费用结算的数据，预测出企业下一年度的预算。,60,第二章招聘与配置l 招聘过程管理人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。2、招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划；二是工作描述
25、与工作说明书。3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。招募是指：了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、应聘信息的发布、接受申请选择：资格审查、初选、比试、面试、情景模拟、心里测评，是从人事两方面去考虑。录用：录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用。评估：招聘成本评估、招聘质量评估,61,确定招聘的原则 l 招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活动，同进也是社会性、政策性较强的一项工作。在实际工作中必须遵循以下原则：l 1、效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。就是用最少的雇佣成本获得适合职位的最
26、佳人员。（1）依靠证书进行筛选（2）利用内部晋升制度l 2、双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。l 3、公平公正的原则。是保证招聘高效率活动的基础！引起不公平的因素最主要的是经济利益因素！l 4、确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配和群体相容的原则。,62,招募的方法（特点、适合找那类人才，适用范围）l 内部招募的主要方法（58）1、推荐法。2、布告法。3、档案法。l 外部招募的主要方法1、发布广告。优点：发布信息迅速、范围广、速度快，应聘数量大层次丰富，单位选择余地大。缺点：各类均有如报纸、杂志、电视广播、网
27、上招聘。2、借助中介。（1）人才交流中心（有针对性强、费用低廉，但难以招聘热门人才）。（2）招聘洽谈会（应聘者集中，企业选择余地大，但是难以找到高级人才）。（3）猎头公司（可以获得高级和尖端的人才，但费用较高）3、上门招聘法（校园招聘）。4、熟人推荐法。（成本低，对专业人才比较有效，但易在企业里形成小团体）,63,筛选简历的方法（67）l 1分析简历结构。可以采取从现在到过去的时间排列方式。l 重点看客观内容。分析是顾客有虚假信息。客观内容包括个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩经历。主观内容：主要包括应聘者对自己描述，例如本人开朗乐观、勤学好问等对自己的评价性与描述性内容。l 判断是否符
28、合职位技术和经验要求。求职者的专业资格和经历l 审查简历中的逻辑性。反应一个人的水平，是否有矛盾的地方，找出问题。对简历的整体印象。笔试方法 优缺点（67）l 优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。可以对大规模的应聘者同时进行筛选。应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力,64,人员招聘面试的基本步骤（71）l 1、面试前的准备阶段（问答题）。包括确定面试的目的、科学地设计面试的问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点，面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写下提纲，详细了解应
29、聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度，有无发展潜力等。2、面试开始阶段。3、正式面试阶段。采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。4、结束面试阶段。在结束之前，在面试考官确定问完了所有的预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问他是否有问题要问。5、面试评价阶段。根据面试记录对应聘人员进评估，可用评语式评估，即可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但不能进行横向比较；也可以评分式评估，即对每个应聘者相同的方面进行比较。面试问题设计与准备,65,面试问题设计技巧（可能会出案例题让你设计面试问题）（75）l 1、开放式提问；2、封闭式
30、提问 3、清单式提问；4、假设式提问；5、重复式提问；6、确认式提问 7、举例式提问。l 能举出以上各类提问举出例子和给予例子能做出判断。,66,面试（69）l 面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息；应聘者能够了解到更全面的单位信息的全过程。l 面试的目标（一般了解）1、对面试考官而言其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般有下列目标：（1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；（2）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；（
31、3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；（4）决定应聘者是否通过本次面试等。2、对应聘者而言，他虽然处于弱势地位，但他也有挑选的权利，一般他有下列目标（注意掌握）（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待；（4）充分的了解自己关心的问题；（5）决定是否愿意来该单位工作等,67,情境模拟测试法（78）l 源自国外的角色扮演。其常用方法有：1、公文处理模拟法；2、无领导小组讨论法。由于设置复杂，费时耗资，适合招聘中高层领导时使用。因为其可以多角度全面观察、分析、判断、评介应聘者，应聘只需很
32、少培训便可上岗，为企业节省培训费用。人员录用的主要策略有（81）l 1、多重淘汰式l 2、补偿式l 3、结合式,68,成本效益评估（83）l、招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。直接成本包括了招募的费用、选拔费用、录用员工费用的安置费用、其他费用。间接成本：内部提升的费用、工作流动费用，单位是招聘总成本和实际录用人数之比。l 数量与质量评估录用比=录用人数/应聘人数100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%l 总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用录用成本效用=正式
33、录用的人数/录用期间的费用3、招聘收益成本比。此比越高，则说明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本,69,人员配置的主要原理（86）l 1、要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。l 2、能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。l 3、互补增值原理。组员有着共同的理想、事业和追求而达
34、到在工作中密切配合实现要求112，l 4、动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。l 5、弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。,70,劳动分工的原则（89）企业内部劳动协作的基本要求（90）工作地组织的基本要求（92）工作轮班的组织形式（107）5S管理（101）劳务外
35、派与引进的基本形式（101）,71,计算题 某单位进行招聘活动，活动过程中的费用如下：计划招聘24人，实际招聘22人。招聘中应聘人员为75人，招聘活动的直接成本为24000元(其中招募成本12000元，选拔成本8 000元，录用成本4000元)，间接成本为18000元，请您计算：招聘单位成本；总成本效用；招募成本效用；选拔成本效用；人员录用效用；录用比；招聘完成比；应聘比。,72,招聘总成本直接成本间接成本24000+1800042000（元）招聘单位成本总成本实际招聘人数42000/22（元人）总成本效用录用人数招聘总成本22/42000（人元）招募成本效用应聘人数招募费用75/12000（
36、人元）选拔成本效用选拔人数选拔成本22/8000（人元）人员录用效用录用人录用成本22/4000（人元）录用比 录用人应聘人22/75招聘完成比 录用人计划招聘人22/24应聘比 应聘人计划招聘人75/24,73,、方案设计题 1东强公司是一家工程公司，由于行业的特殊性，公司对于员工以及管理人员的技术能力要求很高，特别是技术人员，对其实践能力要求更高，市场上的同类人才很少，目前公司的多数技术人员来自于公司的一个竞争对手某国有企业，同时这些员工的劳动关系还在原国有单位。为了能够解决公司的人才队伍建设问题，东强公司计划在加强公司内部培训的同时，增加招聘工作的强度，使得技术人员梯队能够建立起来。现在
37、请您根据以上的情况，为大明公司设计一个人才招聘和建设的简单方案。,74,参考答案：依据人力资源规划和职务说明书制定一个与公司需求相适应的招聘方案招聘的时候要符合四个基本原则：效率估先原则；双向选择原则；公平公正原则；确保质量的原则。招聘方案包括：选择合适的招聘渠道：因公司主要是招聘技术人员，而且技术人员主要是来源于竞争对手，在市场上同类人员少。因而，可以选择熟人推荐，或是在相关专业报刊上做广告，以吸引专业人士。前者因了解被推荐人情况，对其底细比较了解，而且成功率也比较高；后者可以在相对范围内引起专业人士注意，相对范围比较广泛，有选择性。设计一个针对专业人员的申请表，在表中强调关于专业技能以及专
38、业经验的内容，以此作为初步筛选的依据。选拔时对初步筛选 的人员进行专业知识考试，可以一部分理论知识，侧重实际操作技能现场考试。对最后筛选下来的人员进行面试，面试人员可以有主管技术部门负责人、人力资源部负责人，就关于技术和其他方面可以进行深入的了解。可预先准备相关的问题，包括开放式（无限式、有限式）：在面试开始时运用，消除心理压力；封闭式；比开放式深入、直接；清单式（条目式、条款式）：获取应聘者选择可能性和决策方面能力；假设式：探示应聘者态度或观点；重复式：检验获得信息准确性；确认式：鼓励与面试官交流、表示关心；举例式（描述提问），是面试的核心技巧。从以上可以有针对性选择方式，对面试人员进行全面
39、了解。选择人员后，制定试用期，在试用期结束后进行考核，考核后录用。对招聘方案进行评估，既对质量评估，也对招聘效率进行评估。,75,第三章 培训与开发 l 制定培训的基本原则：一、战略原则培训的战略原则包括两层含义：其一，企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。其二，培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。员工培训是企业生产经营活动的一个环节。二、长期性原则要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用“以人为本”的经营管理理念来搞好员工培训。三、按需施教，学以致用原则企业组织培训的目的在于通过
40、培训让员工掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。培训的内容是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。四、全员教育培训和重点提高相结合原则全员教育培训，就是有计划、有步骤地参考所有在职员工进行教育和训练。全员培训的对象应包括企业所有员工。五、主动参与原则要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，就要促使员工主动参与。六、严格考核和择优奖励原则培训与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。七、投资效益原则员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资。,
41、76,培训制度的内容（162）一、培训服务制度1、培训服务制度条款2、培训服务协约条款l 二、入职培训制度此制度的主要内容和条款有以下几方面：（1）培训的意义和目的；（2）参加的人员界定；（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）；（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（6）入职培训的方法。l 三、培训激励制度培训的配套激励制度主要包括这样几方面：（1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标准；（3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。l 四、培训考核评估制度培训考核评估制度需要明确以下几
42、方面：（1）被考核评估的对象；（2）考核评估的执行标准；（3）考核的标准区分；（4）考核的主要方式；（5）考核的评分标准；（6）考核结果的签署确认；（7）考核结果的备案；（8）考核结果的证明；（9）考核结果的使用。l 五、培训奖惩制度培训奖惩制度主要由以下一些内容组成：（1）制度制定的目的；（2）制度的执行组织和程序；（3）奖惩对象说明；（4）奖惩标准；（5）奖惩的执行方法和方式。l 六、培训风险管理制度 起草与修订培训制度的基本要求（162）,77,培训需求分析（115）l 培训需求分析的内容和作用（115、116）重点团队分析法操作步骤（123）l 培训对象分类：要求各类培训对象的培训需求
43、有类似性l 安排会议时间和会议讨论内容l 培训需求结果的整理培训需求调查应注意的事项（126）l 了解受训员工的现状l 寻找受训员工存在的问题l 在调查中，应确定受训员工期望达到的培训效果l 分析整理资料。挖掘什么是普遍需求和个人需求。培训需求信息采集的方法（122）各种员工培训方法及其特点（145）,78,在设计员工培训需求信息调查问卷时，应该注意哪些问题?简述实施培训需求信息调查工作应注意的问题。,79,在进行调查问卷的设计时，我们应注意以下的一些问题：问题清楚明了，不会产生歧义；语言简洁；问卷尽量采用匿名方式；多采用客观问题试，易于填写；主观问题要有足够窨填写意见。答：在调查中要明确以下
44、问题：了解受训员工的现状；寻找受训员工存在的问题；在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果；调查资料搜集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。,80,案例分析题某单位在失去两个大客户后反思,问题不在于产品的生产工艺和技术,而是在生产中的操作员及产品质量检验中。为此，厂里决定对生产人员及质量检验员进行培训，时间定在星期五的下午下班后，培训内容是质量标准管理，培训老师是该厂的李工程师，培训所占用的时间不发工资，采取自愿参加的原则，来参加的在绩效考评中加分，开始还有人去听，后来人越来越少。（1）请问该厂的培训管理存在什么问题？（2）如果你是HR部门的经理，你会怎么办？,81,参
45、考答案：本题的考核点为培训管理的基本原则。题目分析有三点：“培训期间不发工资”、“自愿参加”和“仅仅在绩效中加分”。该厂的培训管理违反了培训管理的原则。培训管理有七个原则，其中第六个原则为“严格考核和择优奖励”，而题目中的单位在这一点上的做法不尽如人意，仅仅与绩效挂钩，却没有奖励和激励；投资效益原则：培训期间不发工资，仅仅发放部分绩效奖励，没完全满足这个原则。培训是企业的一项投资，题目中的单位在这点上做的不完整。企业培训和大学里的教育有一定的类似，即既有“必修课”，也有“选修课”，题目中却将必修课程按照选修课程来对待，这一点没有满足“按需施教，学以致用”的原则。HR经理的对策：从战略的角度看待培训、把培训看成企业长期发展的基础。关于质量标准管理的培训让所有的生产人员和质检人员必须参加。调整培训时间。培训期间的工资照发。对培训结果进行考核对考核优秀者给予奖励。,
