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1、1,2023/6/28,组织行为学课程讲义,第五讲 态度类型与价值观,2,一、态度的类型,工作满意度（Job Satisfaction）：个体对他所从事工作的总体态度。工作参与（Job Involvement）：个体从心理上对其工作的认同程度，是个体的工作表现影响其自尊的程度。组织承诺(Organizational Commitment)：员工对特定组织及其目标的认同，并希望保持组织成员身份的一种心态。,3,工作满意度,工作满意度的基本情况基本还是满意的，美国等西方发达国家过去30年的调查，50-70%的员工是满意的。从发展趋势来看，满意度表现为下降。原因雇主不断想以提高工作量及紧缩工期来提高
2、整体生产力。越来越多的员工表示，他们越来越无法掌控工作状况。,4,影响工作满意度的因素,决定工作满意度的因素心理挑战性的工作公平的报酬支持性的工作环境融洽的同事关系人格与工作匹配,5,工作满意度与员工绩效（1）,工作满意度与生产率个体层次快乐的员工未必是高生产率的员工培训专业户高生产率导致员工满意组织层次高满意度导致高生产率 工作满意度与缺勤率负相关(相关值不高)共同原因(common cause)变量病假或休假给付。(即使很满意自己的工作，也会因为有休假给付而找理由休假。),6,工作满意度与员工绩效（2）,工作满足与离职率呈负相关，但相关的程度远比工作满足与缺勤率的关系强中介变量工作表现工作
3、表现差的员工较显著例如，公司通常会想尽办法留住表现好的员工(工作满意度低低但不一定会离职)而赶走表现差的员工,7,工作满意度与员工绩效（3）,工作满意度与组织公民行为满意的员工对公司的看法比较正面，而且乐意帮助他人，工作表现也常超乎水平。工作满意度会影响组织公民行为，不过得在员工认为组织是公平的前提下。工作满意度是建构于公平的结果、公平的规定及公平对待的认知上。例如，具有10年资历的员工，因为薪资待遇不公而离职,8,工作满意度与员工绩效（4）,工作满意度与顾客满意满意工作的员工大多会表现出和善、欢娱、乐于响应顾客需求的态度，且较不易离职可让顾客接触到熟悉的面孔与热忱的服务。满意的员工会提高顾客
4、的满意度及忠诚度。不满意的顾客会加强员工不满意的程度。,9,员工如何表达不满？,离开(exit)：该行为以离开公司为目的建议(voice)：通过主动且建设性的方式，谋求改善现状。忠诚(loyalty)：以被动但乐观的态度，等待现状改善。漠视(neglect)：态度被动且任由事态恶化。,10,11,管理者可以创造满意的员工？正面观点,四个变量有助于提升员工工作满意度具有心智挑战性的工作(mentally challenging work)员工偏好能发挥本身技术与能力的工作，喜欢自由、自主、有反馈的工作。如果工作挑战性过大，使员工不能胜任，会造成挫折和失败感；但如果工作没有挑战性，则只能使人厌烦。
5、当挑战适中时，员工会体验到快乐和满意，绩效也相对较高。公平的待遇(equitable rewards)员工希望薪酬制度、升迁是公平公正且符合他们的期望。如果企业根据工作要求、个人才能、组织内部的相互比较、社会行情来制定薪酬，则员工更有可能感到合理而满意。晋升的公平性,12,管理者可以创造满意的员工？正面观点,四个变量有助于提升员工工作满意度支持性的工作环境(supportive working conditions)员工重视舒适感及执行工作的便利性的工作环境。工作环境的舒适：适宜的温度、照明、低噪音、洁净工作的便利性：易操作的现代化的设备和工具、不太遥远的工作地点支持性的同事(supporti
6、ve colleagues)相处愉快、互相帮忙的同事可提升工作满意度体谅、适时给予鼓励、倾听、表示好感的上司为决定工作满意度的重要因素。,13,管理者可以创造满意的员工？反面观点,员工的工作满意度主要是来自于基因的影响。人在快乐程度及主体特质上的差异，约80%可以归因于基因。人员甄选非常重要人格测试深度面谈检查应试者以往的工作经历,14,工作满意度的调查,工作描述指数(Job Descriptive Index)明尼苏达满意度调查(Minnesota Satisfaction Questionnaire)彼得需求满意度调查(Peter Need Satisfaction Questionnai
7、re),15,工作描述指数,16,明尼苏达满意度调查,17,彼得需求满意度调查,18,工作满意度调查的目的,诊断组织中潜在的问题找出缺勤和离职的原因估计组织变革对员工看法的影响促进员工之间的信息交流与沟通了解员工对组织的忠诚程度,19,工作参与,工作参与是指员工在心理上对工作的认可程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。工作参与度高的员工对所从事的工作有很强的认同感。工作参与程度高说明他认为工作对他实现自己的价值很重要，对工作有强烈的认同感，积极投入。对工作的心理认同我与我的工作同呼吸、共命运 内部动机有时我喜欢因自己在工作中产生的错误而严厉自责,20,工作参与的动因,个体差异论工作参与是
8、一种个体差异变量，它主要是个体在社会化过程中将传统的工作价值观（如工作是一种美德，工作是一个人必须的、最重要的活动等等）内化的结果。因此，它与职业伦理道德和个人的责任感紧密相连，具有相当的稳定性，不随具体工作环境的特点而变化。情境论工作参与是工作情境的函数。许多工作因素如组织的特点、工作的特征等都可能影响员工的工作参与程度。交互论不能简单地把工作参与视为一种人格变量或情境变量，工作参与是人格特征和情境特征的函数。一般的工作参与主要受历史因素的影响，是社会化过程中将工作取向内化的结果，而具体的工作参与则更多地受当时因素的影响，如工作环境、工作特征等等。一位医生可能非常尽职尽责地完成日常工作，但对
9、所在医院和办公环境却并不认同。,21,工作参与与员工绩效,缺勤与生产率与工作参与无显著相关。工作参与与离职意向有显著的负相关工作参与与工作满意度显著正相关工作参与和工作满意度都是对一种具体工作的反应，只不过前者是一种认知状态，后者是指喜欢某一工作的一种情感状态。工作参与与薪水满意度只有微弱相关，这表明工作参与与内部需要满足之间的关系要高于与外部需要满足之间的关系。再次证实了有趣的、具有挑 战性的工作对培养工作参与的重要性。高度的工作参与可能引发一些负面影响，如导致工作家庭冲突、损害健康、产生压力等等。但高度的工作参与并不会必然地产生这些消极后果。,22,组织承诺,组织承诺也称为组织归属感、组织
10、忠诚。组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。组织承诺不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”，或“心理契约”。员工除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化心理因素对员工的承诺行为起着决定作用。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。,23,沃森怀亚特公司的一份对美国7500员工的调查显示，拥有高承诺员工的公司三年内对股东的总体回报(112)要远大于员工承诺水平低的公司(76)(Whitener，2001)。,24,组织承诺的三因素,感情承诺(aff
11、ective commitment)，指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。连续承诺(continuance commitment)，指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。规范承诺(normative commitment)，反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。,25,人们留在组织中是由于他们：愿意（情感）有需要（连续性）感到应该如此（规范化）,26,组织承诺的具体表现形式,希望加入
12、某个组织愿意保留某个组织的成员资格信仰组织的价值观并接受组织目标愿意为组织的利益作出自己的贡献,27,影响我国员工组织承诺的文化因素,对权威的尊重“面子”与和谐集体主义人际关系个人承诺,28,影响我国员工组织承诺的文化因素,中国员工取决于留在企业得到了什么或会得到什么工作的稳定性、发展前景对权威的尊重面子与和谐集体主义（对圈内圈外很敏感）,关系工作中的相互信任度关系情感为重,西方国家员工 目前离开企业会损失什么更多考虑眼前利益个体目前价值的展示环境个人利益、被尊重个人主义、个性特性的极致发挥,29,如何提高员工的组织承诺,中国文化重视经验中的情感体验成分，为了赢得员工的感情承诺，需要员工在工作
13、实践中体会到组织的关心和厚待。因此，管理者要从员工的需要出发，悉心设计对员工的各项政策，营造适宜的工作环境，为员工能高度参与并努力达成组织目标创造条件。对员工的每一分付出，公司都要给予积极的肯定，并通过公平的分配和晋升系统给予回报。做好员工职业生涯管理，建立组织内部职业生涯发展体系。为员工的发展提供更多的培训和晋升空间，满足员工的理想承诺要求，建立员工的工作愿景，帮助员工进行自我实现。信任管理：要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。管理者要通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感，不是通过严厉的规则而是通过教育培训来降低组织不期望行为的发生。从而消除雇佣不稳定因素对组织
14、承诺的消极影响。,30,组织承诺与员工绩效,组织承诺对离职的影响情感承诺对离职的影响最强规范承诺次之连续承诺对离职的影响最弱组织承诺对生产率的影响 情感承诺、规范承诺与绩效正相关，而规范承诺作用较短暂连续承诺与绩效负相关,31,组织承诺在管理实践中的应用,通过招聘甄选合适员工通过内部晋升来培养情感承诺通过培训和宣传来培养情感承诺通过沟通和支持来培养组织承诺,员工第一明确任务并传达任务确保组织公正支持员工发展,32,二、价值观,人的基本信念：从个人或者社会的角度看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在的状态哪个更可取。采用死刑是对还是错？追求权力是对还是错？价值观包括：内
15、容：什么是重要的？强度：有多重要？价值观是相对稳定的和持久的,33,人生价值观和企业价值观,“人不为己、天诛地灭”“人人为我、我为人人”“毫不利己、专门利人”孟子曰，“生亦我所欲也，义亦我所欲也；二者不可兼得舍生而取义者也”长虹的企业宗旨：员工满意 顾客满意 股东满意IBM价值观：为顾客提供世界上最好的服务，以及对公司职工的尊重。,人生价值观,企业价值观,34,价值系统,个人的价值观依其强度排列而成的层级,35,价值观的重要性,价值观淡化了客观性和理性。价值观从总体上影响一个人的态度和行为，也影响人的知觉和判断。例：绩效vs.资历对于晋升,36,价值观与人的行为,一个希腊人在鱼群如梭的海边钓鱼
16、，钓到两条就收竿回家。外国游客问，为什么不多钓几条?他反问，多钓几条干什么?外国游客说，多钓可以卖钱，然后买船、买房、开店、投资“然后呢?”他问。“然后你可以悠闲地晒着太阳在海边钓鱼了。外国游客说。“这我现在已经做到了”希腊人说。,37,奥尔波特（Allport）及其助手的分类罗克奇(Rokeach)的价值观,价值观的类型,38,奥尔波特及其助手的价值观分类,理论型：重视以批判和理性的方法寻求真理经济型：强调有效和实用审美型：重视外形与和谐匀称的价值社会型：强调对人的热爱政治型：重视拥有权力和影响力宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合在不同的工作环境下，这6种价值观对人有不同的重要性。如宗
17、教领导者，宗教价值观最重要，而经济价值观是最不重要的。,39,终极价值观理想的终极存在状态，个体愿意用其整个生命去实现的目标 工具价值观个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段,罗克奇的价值观分类,40,终极价值观与工具价值观,41,经营者、工会成员和社区工作者的价值观,不同人群有不同的价值观社区工作者：公正平等，工会成员是家庭安全，经营者是自尊,42,不同时代的人的价值观不一样,43,不同文化的价值观,Hofstede的文化分析架构(1970)GLOBE组织的文化分析架构(1993),44,Hofstede的文化分析架构（1）,权力距离(power distance)即当地社会能接受组织或
18、机构内权力分配不均的程度。非常均等，即低度权力距离非常不均等，即高度权力距离,45,Hofstede的文化分析架构（2）,个人主义vs 集体主义,暗喻其社会的结构较松散，每个人偏好自我表现，拒绝成为群体的一分子。,个人主义(individualism),特征是社会的结构紧密，将每个人视为群体的一部分，予以照顾。,集体主义(collectivism),46,Hofstede的文化分析架构（3）,成就vs关怀,是重视竞争与魄力、追求物质及财富的程度,成就(achievement),指该社会人际关系的维护，关心周遭事物及他人的福祉。,关怀(nurturing),47,Hofstede的文化分析架构（
19、4）,规避不确定性的程度(uncertainty avoidance),指人们偏爱结构化而非混沌的情境，也就是设法规避不确定性或模糊状况威胁的程度。若该国规避不确定性的程度越高，则人们的忧虑感就越重、承受的压力大、神经质且越易走极端,48,Hofstede的文化分析架构（5）,长期导向vs短期导向,人民重视长期发展、节约储蓄、坚持与延续。,长期导向(long-term),文化注重过去及现状，强调要尊重传统及履行社会义务。,短期导向(short-term),49,Hofstede的文化分析架构（6）,50,GLOBE组织的文化分析架构(1),1993年，GLOBE组织(Global Leader
20、ship and Organizational Behavior Effectiveness)，搜寻约62个国家，825个组织，区分为九个文化构面。自信(assertiveness)社会要求人民要坚韧、强悍、竞争，面对挫折仍坚忍不拔，绝不能谦卑软弱的程度。这部分的构面相当类似于Hosfstede的成就构面。未来导向(future orientation)该社会奖励人民要多规划、投资未来生涯，不应该重视实时享乐的程度。此构面类似于Hosfstede的长期导向vs短期导向的部分。,51,GLOBE组织的文化分析架构(2),性别差异(gender differentiation)该社会夸大性别差异的
21、程度。规避不确定性(uncertainty avoidance)指社会倚赖社会规范及常规来减低未来不可预知的程度。如同Hofstede。权利距离(power distance)与Hosfstede相同的是，GLOBE认为这是指社会认为权力未被平均分配的程度。个体主义 vs 集体主义指社会希望个体于组织及社会中，能整合为群体状况的程度。,52,GLOBE组织的文化分析架构(3),群体中的集体主义相对于只将重心放于社会机构，该社会自豪能成为小团体的一员，例如成为家庭或朋友圈或者是公司的一员。绩效导向(performance orientation)指该社会奖励成员进步或卓越贡献的程度。人文导向(h
22、umane orientation)指该社会鼓励个体要公正诚实、利他、宽宏大量、对他人关怀及仁慈的程度。与Hofstede的关怀构面十分相似。,53,54,Values of Chinese v.s.American Students,happy family 38reaching personal goal 36enjoying life 30close friends 28relationship with people 27being healthy 23feeling loved and appreciated 20being wealthy 15enjoying freedom/independence 15doing what I want to do 15helping others 12desired job 11comfortable living condition 10having religious values 8Traveling 7,事业学业有成 41物质生活富足 29家庭幸福 23个人感情生活美满 23良好的人际关系 21可以信赖的朋友 19身体健康 17生活充实富有情趣 16别人的认可和尊重 11亲人平安健康 11自由 11良好的个人素质 8没有烦恼 7生活环境好 6心想事成 3,
