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1、第三章 个体行为的基础（二）,知觉、个体决策 价值观、态度、工作满意度,知觉与个体决策,为什么两个人看到同样的东西，却给出了不同的解释？在认识他人的过程中，我们会走哪些捷径？（社会知觉效应）列出影响归因的三个要素解释知觉对决策的影响理性决策模型的6个步骤,What Is Perception,and Why Is It Important?,“我们并不是看到现实，而是对自己所看到的东西作出解释并称它为现实”。(P82)“知觉就像美丽，它取决于是否出自情人的眼里”情人眼里出西施知觉：个体为了对自己所处的环境赋予意义而对感觉印象加以加工、组织和解释的过程。行为不是以现实为基础，而是以人们对现实的知
2、觉为基础的。渺小Peoples behavior is based on their perception of what reality is,not on reality itself.,影响知觉的因素,知觉者的主观因素知觉对象的客观因素情境因素,知觉者的主观因素,态度 动机 兴趣 过去经验 期望,知觉者的主观因素,知觉对象的客观因素,接近律 相似律等,连续性,知觉的连续律和相似律,主观轮廓,不可能图形,不可能的盒子,曲折的悖论,不可能的棋盘,【解析】两个螺帽实际是中空的，虽然它们看起来是凸面的，所以两个螺帽并不互相垂直。螺帽被下方光源照到（一般光线应来自上方），这给人们判断他们的真实三维
3、形状提供了错误信息。美国魔术世界里安德鲁斯创造了这个精彩的幻觉作品。,疯狂的罗帽,弗雷泽螺旋,长度与透视,网格幻觉,【解析】两个内部的圆大小完全一样。当一个圆被几个较大的同心圆包围时，它看起来要比那个被一些圆点包围的圆小一些,埃冰斯幻觉,曲线幻觉,【解析】虽然端点看起来不连在一起，左边弯曲部分也显得比右边的小一点，但其实这是一个完好的圆,伯根道夫环形幻觉,视错觉,视觉负后像,知觉的情境因素,适应对比敏感化感受性降低,社会知觉中的效应认识他人的捷径,选择性知觉 第一印象 晕轮效应 刻板印象 对比效应 投射效应 预言自验效应,社会知觉中的效应,（一）选择性知觉（selective percepti
4、on）戴尔本&西蒙的研究（销售6、生产5、财会4、后勤8）我们在自己的兴趣、背景、经验和态度的基础上对信息进行主动的选择看那些我们想看的东西。,（二）第一印象（first impression）基础是首因效应；认知（外貌、才能等）情感（好恶评价）；信息呈现的顺序；“热情冷漠”是形成印象的首要依据；消极信息对其他品质有掩蔽作用。,（三）晕轮效应（halo effect）又叫光环效应，是指以点代面的判断倾向；阿希的实验研究法官判决实验；思考如何克服和应用。,（四）刻板印象（stereotyping）或定势效应一个人属于哪一类，就以这一类人的典型特征来判断这个人的行为。“有色眼镜”“地域、种族、性别
5、、年龄、职业、角色等”,（五）对比效应（contrast effect）“不要跟在孩子和动物后面演出你的节目”（六）投射效应（projection effect）“以小人之心度君子之腹”、表情判断实验（七）预言自验效应（self-fulfilling prophecy）,如何正确对待这些效应？这些效应是在认识他人的捷径；积极意义：方便快捷、节省资源；消极影响：简化的知觉、经常出错。,归因理论,四种归因因素 归因判断的3个维度 内部归因还是外部归因 归因偏见,归因理论（attribution theory）,归因：对行为的原因做出解释判断其是由内因引起，还是由外部力量所驱使。三因素：区别性（行为
6、是否反常）一致性（是否与其他人一样）一贯性（行为是否频繁出现）,区别性Distinctiveness:shows different behaviors in different situations.一致性Consensus:response is the same as others to same situation.一贯性Consistency:responds in the same way over time.,Attribution Theory,他人归因时的偏见,归因中的自我服务偏见,个体决策,理性决策模型 理性决策的步骤 有限理性决策 直觉决策 决策风格模型,知觉与决策之间的
7、联系,Perceptions of the decision maker,Outcomes,理性决策模型,Problem clarityKnown optionsClear preferencesConstant preferencesNo time or cost constraintsMaximum payoff,在组织中的决策变式,决策风格模型 Decision-Style Model,果决型（少量信息，单一方案）;灵活型（少量信息，多种方案）;层级型（大量信息，单一方案）;综合型（大量信息，多种方案）,价值观(values),定义 罗克齐的价值观系统 终极价值观 工具价值观 当今职场的
8、主导价值观 组织价值观的评价维度,什么是价值观?,价值观：是个人或社会的一些基本的信念相信某个具体的行为或终极存在状态比与之相反的行为或状态更可取、更值得追求。内容：什么是重要的？强度：它们有多重要？,价值观系统：按照价值强度进行排序，形成一个层级结构。,Q:在你的一生中，你最想要的是什么?,30岁时,50岁时,70岁时,罗克齐价值观问卷（Rokeach Value Survey,RVS）,终极价值观（terminal values）梦寐以求的存在状态，一个人愿通过一生的追求而达到的目标；工具价值观（instrumental values）偏爱的行为模式或达到终极目标的手段。,Values i
9、n the Rokeach Survey,Values in the Rokeach Survey(contd),这种演变趋势意味着什么?,霍夫斯塔德的文化架构（组织的价值观体系）,霍夫斯塔德（Hofstede）1984年调查了IBM在全球40个国家的116,000名员工，发现在组织文化中人们主要关心的价值观要素有：,态度（attitude）,定义 态度的三种成份 工作卷入度 组织承诺 认知失调理论 自我知觉理论 态度调查,态度的影响力,雨后，一只蜘蛛艰难地向墙上已经支离破碎的网爬去，由于墙壁潮湿，它爬到一定的高度，就会掉下来，它一次次地向上爬，一次次地又掉下来第一个人看到了，他叹了一口气，自
10、言自语：“我的一生不正如这只蜘蛛吗？忙忙碌碌而无所得。”于是，他日渐消沉。第二个人看到了，他说：这只蜘蛛真愚蠢，为什么不从旁边干燥的地方绕一下爬上去？我以后可不能像它那样愚蠢。于是，他变得聪明起来。第三个人看到了，他立刻被蜘蛛屡败屡战的精神感动了。于是，他变得坚持不懈。,态度（attitude）,什么是态度：对人、物、事的评价、判断和感受。价值观：有多想要？态度：有多喜欢？,态度的3种成分：,认知成分（cognitive component）观点、信念或价值观理性的部分：同意/不同意；正确/错误；例如：工资比同行/同类其他企业低，应该加薪；情感成分（affective component）情绪
11、与感受最为重要、感性：爱/恨；喜欢/不喜欢；例如：对较低的薪酬不满行为成分（behavioral component）行为意向；例如：我要辞职，另谋高就。,员工工作态度变量1,工作卷入度（job involvement）心理上对工作的认同程度，即工作干得好不好对员工的重要性；是流动率（16）和缺勤率的良好预测指标；,员工工作态度变量2,组织承诺（organizational commitment）员工对特定组织及其目标的认同，并希望维持组织成员身份的心理状态；预测流动率（34）。,认知失调理论-态度对行为的影响,费斯廷格（1957）：两个态度或行为之间、以及态度与行为之间出现不一致时，个体总是
12、要试图降低不协调所带来的心理压力。,哪个因素更重要我是否能够改变是否还有些好处,自我知觉理论-态度对行为的影响（Self Perception Theory）,态度是用来在事情发生后，对业已做出的行为做出合乎情理的解释的过程和工具。人们总是要对行为做出合理化，产生似乎有理的回答。例如：你为什么还留在（离开了）这家公司？,态度调查,态度调查：通过问卷工具了解员工对他们的工作、团队、上司以及对组织各项制度等的反应。,态度调查问卷样例,工作满意度（job satisfaction）,定义 不满意的四种反应 工作满意感与主人翁行为 工作满意度与工作绩效表现 决定工作满意感的因素,工作满意度（Job S
13、atisfaction）,工作满意度：雇员对工作的一般态度，是最重要的雇员态度变量。工作满意度的测量单一整体评估法（single global rating）“把所有因素考虑在内，你对你的工作满意吗？”工作要素总和评估法（summation score）确认关键因素：领导、收入、晋升机会等；请员工逐一评价在各个因素上的满意程度；求和。哪一种方法更有效？,对工作产生不满意感后的反应,退出：离开组织,忽略：不采取任何行动,建议：提出改进建议,忠诚：等待条件转好,哪种反应最令组织头疼？哪种反应最容易被组织误解？,工作满意与主人翁行为,Satisfaction and Organizational C
14、itizenship Behavior(OCB)Satisfied employees who feel fairly treated by and are trusting of the organization are more willing to engage in behaviors that go beyond the normal expectations of their job.满意的员工会更多出现主人翁行为,人们对工作满意吗？,美国人的工作满意度下降至50.7%（2000年）下降的原因为提高劳动生产率而增加的压力（Pressures to increase producti
15、vity）工作中越来越少的控制感（Less control over work）,工作满意度对员工绩效表现的影响,1、在组织水平上，拥有高满意度员工的组织比那些拥有大量低满意度员工的组织更有效。2、高绩效导致满意感而不是相反；3、满意度与缺勤率呈负相关；4、对于低绩效者，满意度可以预测流动率；5、抱有积极生活态度的人，满意度可以预测“流”,什么决定工作满意度,工作富于挑战性；公平的报酬；支持性的工作环境；融洽的人际关系；能力、个性等与工作的匹配；,如何做好态度调查？,调查设计调查什么（调查内容）向谁调查（调查对象）结果预测（调查假设，确定X/Y）调查问卷编制结构、题目数量语言风格计分方式及权重等调查统计与分析数据管理统计分析报告撰写,实例：某公司部门满意度调查,问卷结构,问卷题目示例,部门尽职尽责满意度,问卷题目示例,部门协作满意度,计分方式,统计分析,图表分析,统计分析,成绩和不足分析,部门尽职尽责满意度,
