人才招聘与甄选技术实习版本.ppt

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1、,人才解码人才组织架构,C8-MINI VOL.2011,TM,龙 平 老师中国营销招聘第一人(百度 雅虎3年排名结果)2006年度中国十佳培训师中国猎头研究中心高级研究员中央电视台栏目专家北京大学营销总裁班 主讲师清华大学继续教育学院 客座教授联合国粮农组织(FAO)中国中心高级教官,序言部分,课程的定位和作用,我们这一天的位置在什么地方？,脚 轻,腰 疼,头大,战略决策层 E5定位，企业文化，品牌，产品，并购，模式，转型,执行操作层 S9礼仪，标准流程，服务，跟进，熟练,课程在企业管理中的定位,TM,TM,组织管理层 自我管理,目标设定,绩效考核 薪酬设定，流程管理、培训辅导，有效激励,人

2、才评鉴与招募,TM,组织管理层 C8自我管理,目标设定,绩效考核 薪酬设定，流程管理、培训辅导，有效激励,脚 轻,腰 疼,头大,战略决策层 E5定位，企业文化，品牌，产品，并购，模式，转型,执行操作层 S9礼仪，标准流程，服务，跟进，熟练,C8 课程在企业管理中的定位,TM,TM,人才评鉴与招募,此次课程我们只解决一个核心问题！,执行系统-具备高效执行力的一线员工,别让它成为空中楼阁！,战略系统设定和构建,本章总结：要么找到能干的人；要么你自己干，你别无选择！,制约企业发展的关键因子分析,“帕卡德定律”在招募不到足够多的优秀人才的条件下，任何卓越的公司都无法确保收入的增长和基业长青。如果一家公

3、司的发展速度总是快于招募精英人才的速度；那么公司的发展不仅会滞后，而且会陷入严重的衰退！,团 队 评 鉴 导 言,企业衰退 的关键 预警信号,如果让我们选出最重要的一个公司在走向衰退的 预警指标，那就是：公司关键岗位上正确人选所占的比重越来越小！一年365天里的每分每秒，你都要经常扪心自问：公司里的关键岗位有哪些？你确信这些岗位中有多大的比重由胜任的人担任着？扩大这一比重你有什么计划？如果某个关键岗位上的人离任，你又有怎样的预备方案？！,认识人，研究人，无所不能；跟对人，做好人，锦绣前程！,企业实际操作案例3：旺旺集团,旺旺集团2001-2010业绩增长图（单位：亿元/人民币）,2001 全国

4、范围招聘大陆管理干部,2002 培训全国储备干部,2007 引进使用企业人力资源测评系统,2008 建立旺旺利乐学院,2009 进行全国管理干部的思想整顿,2010 进行全国各营业所干部甄选培训,我要说什么？,1.人才甄选的标准构建,2.人才甄选的测评技术,3.人才甄选的面试问话技术,4.人才的激励与保留技术,组织管理层 C8自我管理,目标设定,绩效考核 薪酬设定，流程管理、培训辅导，有效激励,脚 轻,腰 疼,头大,战略决策层 E5定位，企业文化，品牌，产品，并购，模式，转型,执行操作层 S9礼仪，标准流程，服务，跟进，熟练,C8 课程在企业管理中的定位,TM,TM,1.人才标准的梳理与构建,

5、我们企业到底需要什么样的优秀候选人？,人才甄选的4 大基本原则,现场招聘办公文员从会WORD的开始,1.文化价值观 匹配,甄选基本原则4个匹配,2.喜好和习惯 匹配,3.能力与经验 匹配,4.个人期望值 匹配,性格匹配,价值观匹配,能力匹配,期望值匹配,员工胜任的4大要素,什么叫企业价值观匹配？就是大家共同认同的行为方式！并且形成了习惯性的默契。,个人文化价值观的探询方向（30/70）,1.过去的公司让你认同的地方是什么?2.过去工作中你对公司的那些方面感到不适应?3.你心目中理想的领导者是什么样的?4.你认为一个公司要运转需要什么样的氛围?5.过去的公司改变什么可以将你留住？6.请描述你自己

6、想成为什么样的人？7.你最要好的朋友都是什么样的？,A,B,C,3位候选人在面试现场的回答记录表,个人期望值的探询方向,我们为你提供什么样的保障你可以胜任此职位?你期望的理想待遇是什么?你可以接受的最低薪酬标准是多少?你认为薪酬标准会成为我们合作的唯一障碍吗?如果我们在其他方面为你提供更多的支持,薪酬问题我们是有协商余地的,你认为呢?,在企业人才甄选的“四项匹配“原则不健全情况下，你不得不付出的代价！,企业家三件要事：,1.定 方 向竞争战略决策,2.用 对 人甄选适合人才,3.分 好 赃共赢分配模式,人才使用的生命周期-男人的四个阶段及对应标准-表现和运用,企业家最大的痛苦：对人才的期望值与

7、人才匮乏现状的巨大落差！,中国企业人才使用周期,高级人才低位使用,高低配置,低高配置,高高配置,低低配置,创始发展期,企业发展各阶段,低级人才高位使用,高级人才高位使用,低级人才低位使用,成长发展期,成熟调整期,迅速发展期或衰退期,企业不同的生命周期运行特征,所谓的庸才；就是把位置放错了的人才！世上没有永远的人才，只有适用的人才！,所有公司都会经历这些过程，公司也有生命周期，而领导者能否顺利自我调整，是他在每一个阶段能否微笑并且笑到最后的关键。否则公司极可能在中间阶段就提前再见，换成竞争对手在偷笑。问题是有多少创业者能与时俱进，随公司不同阶段做自我调整？这不光是能力的问题，还有个性和兴趣的变量

8、。有些人就是比别人早看到机会，可以当先知，但未必适合卷起袖子带队冲锋陷阵；适合打仗的人又未必能设计公司制度和架构。这一方面凸显了创业家确实难求，是社会的稀缺资源，绝对要有异于常人的心智和能力。另一方面，创业必须运用集体工作和分段工作的方法，不是一个人跑马拉松，从头到尾看一个人表现，而是一场接力赛，每个人从前一位手上接过棒子，跑完自己那一段再交给下一棒。这就好比搭火车或公交车，有起点也有终点。有些乘客在起点上车，大部分乘客则在中间的不同车站上车，也在不同车站下车，未必都会坐到终点，但车子最终会抵达终点。,人才标准的实践-业绩背后的真相人才的5大标准,个人偏好的影响,*情绪型的表现*直觉型的表现*

9、技术型的表现,在诱惑背后的陷阱,相 关 影 视 片 段 参 考,人才标准大检验,人才标准大检验,下页描述,岗位合格的条件描述,1.2.3.4.5.,实践是检验真理的唯一标准！,有效领导是教练,挖掘内心找答案,有效标准是实践,内部优秀有答案,有效人才是能干,性格匹配是关键,玉柴优秀销售标杆简历分析,案例:洽洽食品的选才标准,案例:SOHO 中国的选才标准,小组预测评估,中央空调企业优秀销售人员的标准,销售资质的冰山模型,表象信息,隐性信息,知识,学历,人脉,年龄,专业,性格,人格倾向,工作风格,内驱力,通过面谈可以较直接的获取,需要借助测评工具采集获取,销售经历,盘点定位：,07、08、09三年

10、期间有业绩的销售人员,盘点人数：,75位销售人员，最高业绩2536万，最低业绩18万,盘点选项：,1、当地人脉,4、学历分布,3、暖通专业,6、销售经历,2、业内销售经验,5、年龄分布,7、销售工作年限,盘点宗旨：,我们试图通过这些显形信息的分析，找到业绩高的销售人员与业绩低的销售人员之间的关联差异。,分析：熟悉当地人文文化，具备一些天然的人脉，对业绩会有影响，在1000万以上的人员中表现尤为突出。,一、本地人脉,二、业内销售经验,三、暖通专业,暖通专业 非暖通专业,四、学历分布,五、各业绩段平均年龄,关联数据：有业绩销售人员平均入公司时间为3.1年,六、销售经历,七、各业绩段销售平均年限（不

11、含业内销售经验）,实践是检验真理的唯一标准！,一个管理候选人的资格介绍,组织管理层 C8自我管理,目标设定,绩效考核 薪酬设定，流程管理、培训辅导，有效激励,脚 轻,腰 疼,头大,战略决策层 E5定位，企业文化，品牌，产品，并购，模式，转型,执行操作层 S9礼仪，标准流程，服务，跟进，熟练,C8 课程在企业管理中的定位,TM,TM,2.招聘效率的有效提升,什么样的流程可以保障足够的优秀候选人？,人才的甄选渠道分析 及各个关键环节的控制,组织管理层 C8自我管理,目标设定,绩效考核 薪酬设定，流程管理、培训辅导，有效激励,脚 轻,腰 疼,头大,战略决策层 E5定位，企业文化，品牌，产品，并购，模

12、式，转型,执行操作层 S9礼仪，标准流程，服务，跟进，熟练,C8 课程在企业管理中的定位,TM,TM,3.招聘广告的设计与撰写,什么样的语言可以吸引足够多的适岗候选人？,我们在哪里去找到需要的人才？,扩大搜索范围,大部分会找工作的人；往往不是工作的高手，大部分工作的高手，往往在找工作过程中很失败！,如何吸引人才?,*广告媒体选择*正面的语言*控制性语言,国内知名的大型食品企业，因市场开拓的需要，急需招聘市场销售人员，一经录用，待遇从优。相关的条件如下：1。年龄28岁以下2。有2年以上的大型食品企业销售经历3。大专以上的文化4。人品端正，积极上进。5。愿意出差和到异地工作,传统广告-快速消费品销

13、售人员,天赋者，成就业绩！化工诚招销售英雄 这是一家蓬勃发展，充满朝气的股份制化工企业。我们走过50年的历程，通过了ISO9000认证；我们拥有一流的产品并致力于拓展全国市场；我们的核心产品新型复合肥及重要化工原料得到客户的高度认同；我们快速发展，年创造5亿元的销售业绩。这里有公平、公正的竞争舞台。健全的激励机制和丰厚的回报为优秀者而准备，同时，我们用严格的考评制度来拒绝一切平庸。我们渴望优秀销售人才的加盟！如果你喜欢销售这份职业；如果你能吃苦、有韧性；如果你渴求高额的奖金，来接受挑战吧！,运用C8的天赋原理设计的销售人才招聘广告,如果你对下述问题回答都是肯定,请致电我们1.你是个闲不住的人,

14、没事做会让你烦2.你是个动作快的人,喜欢边干边学习3.你不安于现状,凡事想有新的突破4.你喜欢与别人进行比赛5.你擅长将一个普通朋友变成深交,组织管理层 C8自我管理,目标设定,绩效考核 薪酬设定，流程管理、培训辅导，有效激励,脚 轻,腰 疼,头大,战略决策层 E5定位，企业文化，品牌，产品，并购，模式，转型,执行操作层 S9礼仪，标准流程，服务，跟进，熟练,C8 课程在企业管理中的定位,TM,TM,4.简历的筛选与评价,如何在众多的简历中发现我们需要的人才？,不要看不起你身边的人，说不定哪天他是你的上司！不要看不起你身边的女人，说不定哪天她是你的老板娘！,组织管理层 C8自我管理,目标设定,

15、绩效考核 薪酬设定，流程管理、培训辅导，有效激励,脚 轻,腰 疼,头大,战略决策层 E5定位，企业文化，品牌，产品，并购，模式，转型,执行操作层 S9礼仪，标准流程，服务，跟进，熟练,C8 课程在企业管理中的定位,TM,TM,5.面试出勤率的有效提升,在电话中如何吸引足够多的优秀候选人？,来了就有可能！-电话话术-短信话术-邮件话术-地址指引,组织管理层 C8自我管理,目标设定,绩效考核 薪酬设定，流程管理、培训辅导，有效激励,脚 轻,腰 疼,头大,战略决策层 E5定位，企业文化，品牌，产品，并购，模式，转型,执行操作层 S9礼仪，标准流程，服务，跟进，熟练,C8 课程在企业管理中的定位,TM

16、,TM,6.企业形象展示与吸引技术,如何向优秀候选人宣传企业文化？,组织管理层 C8自我管理,目标设定,绩效考核 薪酬设定，流程管理、培训辅导，有效激励,脚 轻,腰 疼,头大,战略决策层 E5定位，企业文化，品牌，产品，并购，模式，转型,执行操作层 S9礼仪，标准流程，服务，跟进，熟练,C8 课程在企业管理中的定位,TM,TM,7.测评技术的实际运用,如何通过心理测试来鉴别候选人的适岗程度？,1.人才测评技术的具体运用和价值,人的大脑结构（灰/白质)恋爱的感悟总经理助理工作中的悟性一个司机的定位,人的大脑结构（灰/白质)恋爱的感悟总经理助理工作中的悟性一个司机的定位,褚时健 没有终点的人生,1

17、928年出生于云南玉溪,解放前参加边纵打游击1955年担任玉溪地区行署人事科长.又被打成右派,被发配到更加偏远山区劳动改造.1979年任玉溪卷烟厂厂长.玉溪烟厂80年代中期在全国崛起,生产的红塔山、玉溪、红梅牌香烟在全国供不应求；累计为国家上缴利润970亿元。1999年被判无期徒刑。服刑两年后，刑期减为17年。2002年被批准保外就医,褚时健告诉我们，这片果园是2002年才开始种植的，他们两位70多岁的老人上山时，这里连路都没有，但现在已经有了“褚橘”这一优质品牌。褚时健说，附近村民每年的收入才2000元人民币，但这里的果农就能收入2万元。“我们的工资还在调整，种的好的话，每100吨我们还给奖

18、励，年收入5万元不在话下。”从烟草种植专家到柑橘种植专家，褚时健在75岁之后逐渐完成了人生的又一跨越。,美丽天使-认知测评,*森林*天空*草地*大海*湖泊,湘临天下大酒楼员工性向测试结果分析,测试内容,人才甄选心理测试的常用问卷,1-团队角色定位(T9)-70题2-职业风格 MBTI-M版74题3-职业优势(SST)-150题4-职业兴趣DDI31-31题,尊敬的女士/先生：感谢你的配合来填写这份与职业发展相关的测试问卷，我们公司历来秉承发挥优势，避开弱势的理念，用人之长;我们从来不认为性格有优劣之分，只有适合与不适合.很多人为了追求完美，挑战自己的弱项而丧失了职业发展机会。例如：一个稳重的人

19、将他自己描述为开拓前进；一个勇于创新的人将自己想象为稳重有序，这些都给职业规划造成了巨大的误判，对公司和个人都带来了不可估量的损失。我们相信一个人的优点背后一定附带缺点，一个人的缺点背后一定隐含着他的优点。我们相信会看到真实而自然的你，看到你喜欢和擅长的方面;只有这样我们方可携手前进走的更远，欣赏自己的个性吧，祝你愉快！你的朋友 龙 平,测评前的说明,2.绝对匹配-候选人的职业方向定位,绝对匹配-人岗合一,*最喜欢的5项*最不喜欢的5项*工作要求的特色*工作不需要的特色,干喜欢的事才能赚大钱,有人工作因为爱好，有人工作为了赚钱。但据英国媒体近日报道，研究人员发现，为了爱好而工作的人，成为有钱人

20、的可能性更大。哈佛大学的研究人员对1500名学生进行了长达10年的调查。研究人员询问了这些人，选择专业是出于爱好还是为了赚钱。1255名学生回答是因为赚钱，245名学生表示是出于爱好。结果显示，10年后为爱好而奋斗的人中间有103人成为富翁，而为了金钱工作的人只有12人成为富翁。研究人员分析，很多人都知道应该从事自己喜欢的工作，而不是为了金钱去钻营，但父母的压力、朋友的劝谏往往让他们犹豫不决，最后选择以金钱为目标。其实“保证赚钱的唯一道路是做你自己喜欢的事情。”世上有很多不能把事做好的人，因为他们不是出于爱好，而是为了金钱。,测试工具介绍,DDI31工作特色分析每项工作特色与申请职位的关系，根

21、据工作特色，将职位的性质及责任，作出适当分类请举出贵公司3个典型职位的工作特色,应聘者工作动力匹配分析,本章总结：少一些理想化和完美；人才的招聘标准不在书本和想象中；只能在企业内部优秀标杆中找到！,3.提炼企业内部优秀 人才的性格特征,人才价值评估公式,人才的岗位价值用什么方法来评估？,一家公司的财务状况,STANDARD,1.现金流量是多少?2.资产是多少?3.负债是多少?4.固定资产折旧是多少?5.资金回报率有多高?6.公司的优质资产有哪些?,完全清楚!,一家公司的人才状况,STANDARD,1.在岗员工的业绩如何?优异和平庸者各有多少?2.优秀员工中有多少是具备管理潜质的?3.他们当中有

22、多少具备企业投资的价值?4.管理者中有多少具备晋升潜质的?5.如果企业给予投资多快能够见到效果?6.有多少人能够与公司的价值理念保持高度一致?7.已有人员中哪些是没有价值的负资产?,完全不清楚!,岗位候选人价值评估的核心是什么?,STANDARD小白兔的存在！,1.知 识?2.技 能?3.态 度?4.潜 能?,(知识+技能+态度)*天赋,1.学习时间2.知识实用度3.知识时效度4.知识掌握度占15%,1.实际工作时间2.经验积累3.技能熟练度占35%,1.领导关系2.被期望度3.表扬和鼓励4.正面思维5.团队匹配共占50%,性格特征的优势部分与明星标杆的吻合程度0.11.2倍数,优秀司机PK平

23、庸司机?,优秀会计PK平庸会计?,优秀销售PK平庸销售?,审慎/体谅天赋,思维/纪律天赋,成就/影响天赋,3个 客户服务经理 候选人与该岗位标杆员工的对照,测评结果统计,销售明星型人才,销售明星型人才,开发型人才,维护型人才,规划型人才,4.不同岗位的胜任特征和能力分类方法,每一个高绩效人才的背后,都掩藏者”天赋”二字!“人才解码”帮助你识别高业绩背后的关键基因!,“人才解码”-启示录,本章总结：不要试图去改变一个人；人的性格部分是很难改变的！你能够发现现有人员的天赋并且能将其发挥已经很不错了！,组织管理层 C8自我管理,目标设定,绩效考核 薪酬设定，流程管理、培训辅导，有效激励,脚 轻,腰

24、疼,头大,战略决策层 E5定位，企业文化，品牌，产品，并购，模式，转型,执行操作层 S9礼仪，标准流程，服务，跟进，熟练,C8 课程在企业管理中的定位,TM,TM,8.面试问话技术的具体运用,什么样的问话技术可以最大程度鉴别候选人的优劣？,1.面试问话考官的四条基本准则2.面试中人才价值评估的四个核心维度3.对候选人职业兴奋点的探寻4对候选人责任承担能力的探寻5.对候选人工作感悟及总结能力的探寻6.对候选人解决实际问题的能力评估,人才甄选4 大原则,通过问话鉴别人才,什么叫招聘？凡是我们企业可以自己培养的，就没有必要去过问；凡是我们企业不可以培养的部分，就是我们要鉴别的重点！,责任和内控度,喜

25、欢和兴奋度,经验和总结性,解决实际问题的能力,人才甄别的4大原则,我代表企业家,我代表C8做如下承诺:我尊重每个求职者.我的问话亲切自然,有目的地发问;我认真观察和倾听,耐心等待回答!我冷静分析,判断求职者是否具备岗位所需的胜任能力;我记录应聘者的关键用词和语气,保持专业和公正形象;我礼貌待人,做求职者的职业顾问!,我郑重承诺,1.你需要面试多长时间才有把握?,2.你需要面试多少人选才有把握?,3.你要用什么表情面试效果才好?,4.你要用什么样的身份来面试?,A.探索候选人过去的工作经历和真实的内心感受,1.你可以将过去的工作经历和感受给我们做一个简单的分享吗?,2.相对而言,过去经历的各种工

26、作岗位你最喜欢的是哪一个?为什么?,3.是什么原因让你决定要离开最近这份岗位?,此人调换工作的原因是否正常,此人有没有比较喜欢的工作岗位,此人对过去的工作回顾和评价是否清晰和理性,行为观察4 大维度,通过观察鉴别人才,透明程度眼神专注身体倾斜语调变化,1.如何问候选人的职业兴趣？,我的职业兴趣是什么?,1.什么事情做起来让我感觉无比充实,特别兴奋?2.上级和同事最看中和欣赏我那一点3.我最厌恶做什么事情?4.我做什么事情一气呵成,特别顺畅?5.我学习什么东西无师自通,一学就会?6.我做什么事情可以忘记了时间?7.我最能够在那一点上帮助到别人?8.我最喜欢朋友们说我是什么样的人?9.在100人里

27、面,我可以数到第一的是什么?,本章总结：爱一行；才可能干好一行！,2.如何问候选人的责任担当能力？,问能力问差距问原因,凡是认为别人不是人的人,基本上不是个人;凡是认为自己不是人的人,则基本上是个人!,内控型人员和外控型人员在面试中用语线索,战争格局是如何改变的总统的意志力和影响力,相 关 影 视 片 段 参 考,公司的力量-常识企业家的价值观-企业家誓言,相 关 影 视 片 段 参 考,探索候选人是否具备承担责任的能力,1.你对自己的工作表现做如何的评价?可以打多少分?,2.你觉得自己工作中需要提升和改进的地方是什么?,3.你认为工作中不尽人意的原因是由什么造成的?,此人能够客观的评价自己吗

28、?,此人的自我不满足意识有吗?,此人说的原因里有自我检讨不推卸责任的依据吗?,案 例毛泽东的诗词背后企业内部培训后的感悟,本章总结：凡是认为别人不是人的人，这个人基本上不是个人；凡是认为自己不是个人的人，这个人基本上是个人！,我们看不见未来；是基于我们对过去的不了解！,3.如何问候选人的工作总结能力？,最大收获最大教训,探索候选人是否具备总结经验,感悟成败的能力,1.你在过去的工作经历中最大的收获是什么?你是如何看待企业的管理或者销售工作的?,2.你觉得自己应该总结的经验教训是什么?,3.你认为本来应该怎样可以把事情做得更好?,此人能够客观的评价他人和自己吗?,此人对过去的收获有特别的感触和感

29、恩之心吗?,此人对过去的失败教训能够深刻总结吗?,一个出租车司机的总结人类思考的力量,相 关 影 视 片 段 参 考,案 例两个候选管理者的回答对17年销售工作的感悟,一等人不用教,天赋 驱动高绩效,二等人靠感教,态度 端正有绩效,四等人棍棒教,重罚 之下保绩效,三等人靠言教,苦学 技术争绩效,五等人已无药,输送 对手去调教,本章总结：如果你不能总结过去；那么你将永远重复你过去的故事！进步和发展也永远不会发生！,4.如何问候选人的解决问题能力？,问问题问原因问行动问结果,星星闪烁-问话技术,*S-问困难*T-问想法*A-问行动*R-问结果,STAR 问话技术,S 困境-我当时的所面临的困难T

30、想法-我是如何想这个问题的A 行动-我采取了什么样的行动R 结果-我达到了什么样的结果,探索候选人是否具备发现和解决问题能力,1.你工作中遇到最大的困难或者压力是什么?你是如何看待此问题的?,2.你当时具体做了些什么?你是如何做的?,3.你感觉做了这些之后效果如何?为什么呢?,此人能够客观的面对和分析问题吗?,此人对处理问题有过实际的行动吗?,此人解决问题的效果如何?有具体的证明事例吗?,案 例童年的故事一个女大学生的应聘,5等人是混蛋，有了问题看不见,4等人是裁判，遇到问题就评判,2等人是能干，处理问题能实战,3等人是答案，问题背后有高见,1等人是高见，预防问题再出现,高层主管的能力,*业绩

31、导向*团队领导*协调影响*战略思考,协调影响,业绩导向,战略思考,团队领导,管理人才甄别的4大原则,A 业绩导向能力的问话方向,你曾经是如何推动业务发展的?你在工作中用到了那些自己的长处?你采取了什么样的步骤来帮助该项目发展?你改变或者改善了什么工作程序?当时的条件和环境如何?你为什么要这样做?你是如何评价结果的?你本来应该如何提高团队业绩?,B 团队组织能力的问话方向,描述你领导团队的经历和感受?你心目中的理想团队是什么样的?你的团队最欣赏你那些方面,为什么?你是如何看待制度和人性管理的?那些形容词最能描述你的性格?举例这些性格对你工作的帮助和障碍是什么?.请对你过去的团队成员做出评价?你在

32、团队中遇到的最大挑战性问题是什么?,C 协调影响能力的问话方向,在你的团队疲惫时期你做了什么?用事实说明你应当何时改变他人的想法?为什么要这样做?效果如何?如果团队成员怀疑你,你会怎么办?你对公司的各部门关系如何评价?你在公司部门间扮演什么角色?当工作的最后期限来临,你会做什么?,D 战略思考能力的问话方向,你现在公司面临的三个重要战略问题是什么?描述你参与处理其中一个问题的情形?你当时采取了什么样的行动?你认为你过去工作中最大的经验教训是什么?你认为你的上司对你的期望点是什么?你的上司是如何评价结果的?描述你处理与上司规划分歧点的经历,销售人员的能力,*兴趣喜好*自信精神*领悟能力*道德水平

33、,自 信,喜 欢,悟 性,德 行,销售人才甄别的4大原则,问题-1,请告诉我你最大的优点是什么。你未来对我们公司销售业绩最大的贡献是什么？,回答分析,应聘者会用许多的形容词天花乱坠的陈述一番，而其中找不出任何的事实依据；其次，应聘者所描述的优点可能对你的单位的需求不符合，因而可能会变成一个负面的因素。,问题-2,你通常对工作的哪些方面最缺乏耐心？,回答分析,应聘者对考验其耐心的情况会避而不谈，因为讲真话实在没什么好处。他们在任何时候都有应该耐心对待老板、客户和下属。许多应聘者只说他们对自己的表现缺乏耐心，从而就避免了指责其他任何人。我们要听出他在工作的那些方面没有耐心或者兴趣。,问题-3,你在

34、销售面临的最常见的两大困难情况是什么？你会如何应付？,回答分析,无论你推销的是什么，这些为了阻拦人们继续往下说而设置的障碍通常会将销售人员击退。所以，你首先要观察的一件事是，应聘者是如何自信地对付这些反推销的。毕竟，说服工作在与新客户建立长期关系的过程中是非常重要的。,问题-4,请告诉我你是如何理解你应聘的这一工作的？,回答分析,一个消息灵通的应聘者应该能很快地讲清楚下列情况：这个职位的头衔；直接和间接的上级关系；下级关系；这个职位的主要职责；为什么这个职位目前空缺；它在最初的90天或1年里面临的主要挑战。他应该是一个信息敏感，判断清晰的人。,问题-5,你为什么觉得自己能够在这个职位上取得成就

35、？,回答分析,这是一个相当宽泛的问题，它给求职者提供了一个机会，可以让求职者表明自己的热情和挑战欲。对这个问题的回答将判断求职者是否对这个职位有足够的动力和自信心。,问题-6,你在找工作时最看重的是什么？为什么？,回答分析,通过提出这个开放式问题，面试人可以了解应聘者的关注重点，通过这个关注点又可以反映出他的理性思考能力。一定要表明自己对未来工作的看法，说明哪些方面能给自己带来最大程度的满足，这是回答这个问题的关键，但是回答这个问题的方法也同样重要。企业能够满足他的条件吗？,问题-7,如果客户不相信你说的话,你会怎么办？你对你周围的朋友和同事是如何看待的?,回答分析,优秀的销售应聘者对客户的信

36、任度问题是十分的认真和敏感的,对此问题会回答很直截了当.他们对周围朋友的评价也是宽容和客观的.,问题-8,你在过去的工作中什么样的时刻让你感到兴奋和舒服？为什么?,回答分析,应聘者对如果对此问题表现出很兴奋或者很直接的反应,则表明他在此方面的喜欢和投入程度。,你都不知道答案的问话,请千万不要去问别人!你清楚答案的话,你就要坚持到底,问出你要的结果!,本章总结,组织管理层 C8自我管理,目标设定,绩效考核 薪酬设定，流程管理、培训辅导，有效激励,脚 轻,腰 疼,头大,战略决策层 E5定位，企业文化，品牌，产品，并购，模式，转型,执行操作层 S9礼仪，标准流程，服务，跟进，熟练,C8 课程在企业管

37、理中的定位,TM,TM,9.人才的激励与保留技术,通过什么样的方法可以保证人才的最大存活率？,员工有效激励的4级台阶,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,肯定不是 不是 一般 是 肯定是,13.公司的领导对我很尊重 1 2 3 4 5 14.我对公司未来的经济状况充满信心 1 2 3 4 515.公司的领导令我对未来充满热情 1 2 3 4 5,肯定不是 不是 一般 是 肯定是,56%86%9

38、5%,看图说话：这个企业的某地区销售组织问题在哪里？,*销售人员在哪些时期容易犯困疲惫？销售经理应该做什么？,A企业课程的测试结果分享,B企业课程的测试结果分享,C企业课程的测试结果分享,如何表扬员工?,激励手段与企业销售KPI的关联度,组织管理层 C8自我管理,目标设定,绩效考核 薪酬设定，流程管理、培训辅导，有效激励,脚 轻,腰 疼,头大,战略决策层 E5定位，企业文化，品牌，产品，并购，模式，转型,执行操作层 S9礼仪，标准流程，服务，跟进，熟练,C8 课程在企业管理中的定位,TM,TM,10.高效团队的构建技术,什么样的人搭配在一起可以产生最大的战斗力？,1.高效团队背后的关键特征表现

39、2.不同团队角色成员的表现和贡献3.如何发挥团队成员的优势4高效团队的分工协作方法运用,高效营销组织的团队法则,用专业分工替代个人英雄主义,问题:公司业绩提升没有突破口,现状:销售模式老化组织疲惫,标准:优化销售资源和销售流程,销售业绩提升的3大核心要素:,1 横向扩张2 纵向挖潜3 流程再造,你的干部在那里?,什么叫做神经病?就是目标多样化;方法固定化;流程感觉化!,“慧 眼 识 鹰”-启示录,再造销售流程,*经理效应*保持清醒*想想办法,明确的行动与盲动,*拖延型员工*冷漠型员工*狂躁型员工*目的型员工,认识你组织内销售人员的状态,高,高,低,低,激情与活力,注意力的集中度,销售目标的达成

40、,首先来自于对目标的认同和坚定的信心!你要求,你得到!,启 示 录,有时候我们不知道为什么而做,有时候还做得很辛苦,也得不到其他人的帮助,更看不到前途,如果有人能看到前边的风景,请告诉我们，我们要到哪儿,明天不一定会更好,但明天一定会到来!,启示录,1942年冬天，日本鬼子大举进攻我晋中南根据地，日军的精英部队山崎大队2000多人占领了有利地形制高点-李家坡，八路军一个团的三个营近1000人被围困在低谷地带，进退两难；八路军在人数，地形及武器装备上处于明显的劣势，前途一片黑暗之前派出的三个连单独突围，已经全部牺牲，只留下了回来报信的通讯员 关键时刻，八路军调换了战场指挥官，一场有计划，有组织，

41、有执行的战斗改变了整个战场局面,合理的分工协作是目标达成的有力保障!销售管理者的最大贡献就是将员工的才干转化为业绩!,启 示 录,独立团逆向进攻中的6层汉堡包从实践到理论的提升！理论只对有实践经历的人有用！,绩效薪酬系统,人才甄选系统,内部支持系统,我是谁?我要做什么?我为什么要这样做？我要服务的对象是谁?我如何做才有效果?我愿意为此付出什么?,君子和而不同;小人同而不和!-,天地人和-团队搭配,案 例羊肉串和汉堡包顺溜和铁蛋的分工,优秀领导者的条件描述,1.向外看2.整合资源3.规划愿景4.扩展疆土5.激励人心,优秀管理者的条件描述,1.向内看2.利用资源3.落实计划4.巩固成果5.监控执行

42、,唐僧师徒是人生的四种状态,唐僧师徒四人其实就是一个人的四种精状态。他们加在一起，才是一个完整的人。这四种状态分别是：唐僧代表的执着，悟空代表的勇敢，八戒代表的欲望，沙僧代表的平庸。每个人的一生，几乎都离不开这四种状态。只不过在某个阶段会是某种状态占据着上风和主流。,最终能从西天取得真经，始终起主导作用的就是唐僧的这颗执著之心。所以唐僧经常告诫徒弟们：“赶路要紧！”在唐僧的精神里，只有向前的动力，他的视野里没有路旁的风景。但只有唐僧是取不到真经的，所以他的口头禅职能是：“悟空，你在哪里？”师徒四人里，只有唐僧是有目标的，他的目标还具有唯一性，那就是去西天取经。孙悟空是没有目标的，他跟着唐僧之前

43、有，但得到“齐天大圣”的称号之后就没有目标了，他跟着唐僧的任务就是保护唐僧。这是因为，唐僧尽管执著，却缺少一颗勇敢无畏的心。,从本质上讲，唐僧去西天取经，只带悟空一个徒弟就够了。为什么后来还非要收降八戒、沙僧呢？因为一张弓不可能永远都是绷紧待发的状态。对一个正常的人来说，欲望是本能，欲望是人性的重要组成部分，是人类与生俱来；而安于现状就像是挥之不去的阴影，人的惰性会不时地接纳平庸。八戒也没有目标，但是他有欲望。在师徒四人里，他是唯一娶过亲的。所以，在取经的路上，他会时常想念他的高老庄和他一日夫妻百日恩的女人。,八戒的欲望还表现为贪欲。八戒毫不掩饰他对美女及所有他奢望的东西的占有欲。这其实也是人

44、正常的状态。唐僧是禁欲的，但禁欲和纵欲一样不是正常的状态，所以唐僧身边，需要有八戒来中和。在悟空被逼走的那段时间，八戒总是第一个提出散伙，因为人一旦不再勇敢，那颗脆弱的心灵里，最先迸发的将是个人的私欲。而一个人的一生不可能始终是一帆风顺的，在面对艰难困苦之时，有时会感到倦怠，进取心不是那么强烈，我们开始用“坐看云起”来安慰自己，试着接受平庸。这就是沙僧同样不可或缺的原因。,人会在一些特殊时期，总感觉自己是错的，总感觉自己处处碰壁，这个时候，就要求我们放弃原来的立场，学会冷静观察，然后在对别人的言论和行为进行对比后，会像沙僧一样发现：“二师兄，大师兄说的对”或“大师兄，师傅说的对。”作为取经路上

45、的主心骨，唐僧的心是执著而坚定的；作为实现目标中最不能缺少的心理元素，悟空代表的勇敢始终伴随左右。有这两点，才确保了取经目标的实现。而间或有点私欲苗头的滋生或平庸思想的闪现，都是很正常的。悟空几次被赶走，但几次又被请了回来。因为仅靠后两位，是完不成取经大业的。只要最关键的东西，始终是你具备的，不管多少艰险和遥远，你都将获得最终的胜利。对那些属于本能的贪欲或平庸，既然它的存在是必然，就不妨试着会克制。打盹也是为了更好地前进，当你知道了“赶路要紧”。,本章总结：没有完美的个人；但是团队可以做到完美！互补型的人才组合和科学的分工是高效业绩的根本保障！,明天不一定会更好,但明天一定会到来!得人才者得天下也!,“慧 眼 识 鹰”-启示录,招聘有技巧 千锤加百炼招聘无技巧 重在有心人,