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1、激励及激励的过程,课堂要求,欢迎阁下参加深圳德信诚培训中心本次课程，本课程将为您打下一个良好的基础，提高您的能力和水平。请注意以下的几点：1、手机 请将您的手机开为振动或关闭。2、吸烟 在课堂内请不要吸烟。3、其它 课期间请不要大声喧哗,举手提问；不要随意走动。,通过本讲，您应该能够掌握：,1、激励及激励的过程 2、激励的三种理论 3、激励理论在管理中的应用,一、激励概述,（一）什么是激励？（motivation）个体特征 VS 环境与个体互动结果？,通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。,（二）激励过程,1、需要与行为,需要是指客观的刺激作用于人们的大
2、脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。行为是人类有意识的活动，既是人的有机体对外界刺激做出的反映，又是人通过一连串动作实现其预定目标的过程。,需要与动机的转化关系示意图,2、动机与行为的关系,动机原意是引起动作。心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。,1、同一动机可以引起多种行为。2、同一行为可出自不同动机。3、一种行为可能同时为多种动机所推动。4、合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为。5、错误的动机有时外表被积极的行为所掩盖。,二、满意理论,（一）马斯洛的需求理论 马斯洛认为人的需要分为七个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要
3、、求知需要、求美需要、自我实现需要。,关于需要层次理论的几点说明,A、人的需要是逐级上升的，低层次需要满足以后就会产生更高一级的需要。只有未满足的需要才能影响人的行为 B、人的需要有主导性，人的行为是由主导需要决定的。人类典型的需要结构模式有五种 C、多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在例外的特殊情况,生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要,成就需要,需要的相对强度,心理发展水平,1、四种状态和两种因素,满意,没有不满意,没有满意,不满意,激励因素,保健因素,（二）赫兹伯格的双因素理论,2、对双因素理论的批评,（1）该理论运用的程序受到方法论的限制（2）在一定范围内有效，它可以解释工
4、作满意度，它不是一个真正的激励理论。（3）没有对满意度进行整体的测量（4）忽视了环境的变量（5）只考察了工作满意度，没有考察生产率,（三）奥尔德弗的ERG理论,1、生存需要 2、相互关系需要 3、成长需要多种需要可以同时存在如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望更强烈。,（四）麦克利兰的成就动机理论,1、权力需要 2、归属需要 3、成就需要,（五）内部动机与外部动机理论,1、内部动机与外部动机的界定 在组织环境中，存在着许多外在条件，可以吸引和激励员工，成为推动他们积极工作的诱因，称为外部动机。个体的内部心理因素，如兴趣、爱好、好胜心、荣誉感、自我实现等等，在一定条件下，也可以成
5、为推动员工积极活动的内部力量，称为内部动机。,2、折扣性原则,外在奖励越多，内部动机的效果就会越打折扣，这种现象，被称为“折扣性原则”。,3、托马斯的内部动机模型,（1）选择：个体能够选择自己有意义的活动，并按照自己喜欢的方式完成它们。（2）胜任：对于自己所选定的任务活动可以熟练的完成，并由此而带来的成就感（3）意义：个体追求有价值的任务目的，这一任务的意义深远（4）进步：个体感到在实现人物目标的过程中，自己可以获得重要的成长和发展。,满意理论的比较,（五）满意理论的应用,1、激励的多样化（）激励对象的多样化（）激励方法的多样化,（）设计工作时增加激励因素 哈克曼和奥德海姆的职务特征模型（JC
6、M理论）技能的多样性、任务的完整性、工作意义、自主性、反馈,、工作设计多样化,（）工作重新设计,工作轮换 工作扩大化 工作丰富化,三、过程理论,（一）弗鲁姆的期望理论 1、期望理论公式 公式可表示为：M=VE M激发力量，V目标效价，E期望值,2、期望理论三方面的关系如图,（二）公平（结果）理论,1、公平理论的内容,（）改变工作投入（）改变得到的结果（）辞职（）改变比较对象（）在心理上扭曲这种比较（）采取行动改变比较对象的投入或者所得,2、消除不公平感受的行为,（三）公平（过程）理论,1、过程公平理论（）一致性准则（）无偏见准则（）准确性准则（）可修正准则（）代表性准则（）伦理性准则,、交互公
7、平理论关注程序执行过程中管理者对待员工的态度、方式等对员工的公平知觉的影响。认为交互公平分为两部分：人际公平和信息公平。,（四）过程理论的应用,1、采用多数组织成员认为效价最大的激励措施2、设置某一激励目标时尽可能加大其效价的综合值。3、适当加大不同人实际所得的效价差值。4、适当控制期望概率和实际概率。5、期望心理的疏导 6、建立合理的薪酬考核体系 7、培养组织的公平文化 8、发展员工参与制度,四、斯金纳的强化理论,当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能反复出现。因此，人们可以通过控制强化物来控制行为，求得员工行为的改造。,1、经典的条件反射是指通过操纵、控制激励，来影响行为的一种学习形式。
8、2、操作性条件反射是通过操纵结果来控制行为的过程。,（一）经典的和操作性的条件反射,（二）强化的类型,1、正强化：在期望的行为发生后提供令人快乐的结果，即对期望的行为进行奖励。2负强化。在负强化中，当要求的行为一发生，原先的不快事件就被撤销了。,3无强化。也称为零强化，或消解，即对某一行为撤销所有强化，其目的通常是为了减少不希望的行为，并最终消除它。4惩罚。惩罚是在行为之后给予行为者不快的刺激，或者拿走行为者所重视的利益，目的是为了减少和终止不希望的行为。,（三）强化程序,1连续强化与间隔强化（1）连续强化指对期望的行为每次的出现都给予强化。（2）间隔强化是经过一段时间后才给予强化。,2间隔强
9、化程序的类型。,（四）强化在管理激励中的应用,1、负强化的作用（1）负强化的特征。1负强化下行为具有明确的的J型曲线趋势 2达到目标后的行为裹足不前。3消极言辞流行。4取消对行为的要求后行为水平马上下降。,（3）负强化的局限。1时间失控。2预算失控。3表现失控。4情感与健康失控。,2、ABC行为管理法,（1）行为的原因。前因（antecedent）：存在于一个行为之前，为该行为的发生设置了舞台。从广义上说，前因也是本人直接经验或间接经验的后果。行为（behavior）：一个人的所作所为。后果（consequence）：发生在行为者身上的行为后果，是狭义的后果。,（2）对后果的分类。后果可从以下
10、三个维度来分类：正面的或负面的（PN）。即刻的或未来的（IF）。确定的或不确定的（CU）。,（3）为什么奖励失效？强化原理反映了人的行为（以及动物行为）最基本的规律。人们总是先寻求某种活动会受到奖励的信息之后再有所行动，而得不到奖励的行为则会受到抑制。,1明确正强化的对象。行为而非结果。主动行为。员工控制的行为 2 精确确定结果与行为。,（2）如何有效实施正强化,人际公平,指员工被执行分配的程序，以及决定分配结果的管理者以礼相待和尊重的程度。,back,信息公平,指向员工传达有关信息，解释为什么采取分配程序的程度。,back,back,（1）正强化的种类,1自然强化与人为强化。2社会强化和实物强化。3来自工作的强化。,与您一同创造贵公司发展史上的奇迹,德信诚,
