《《人力资源测》PPT课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《人力资源测》PPT课件.ppt（177页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、人力资源测评,导入语,“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。”-孟子（公元前）“凡物之存在必有其数量。”-桑代克（1918）“凡有数量的东西都可以测量。”-麦柯尔（1922）,第五讲常用测评工具及开发,本讲内容提要,一、心理测评量表及开发二、情景测试及开发三、投射测验及开发四、其他测评工具及开发五、测评工具的选择与组合课程综合案例02,一、心理测评量表及开发,1、什么是心理测评？,（1）心理测验与心理测评（1）,心理测验（psychological test）：通过观察人的少数代表性的行为，对于贯穿在人的全部行为活动中的心理特点作出推论和数量化的一种科学手段。心理测量(psycho
2、logical measurement)：就是根据一定的法则用数字对人的行为加以确定，即依据一定的心理学理论，使用一定的操作程序，给人的行为和心理属性确定出一种数量化的价值。,（1）心理测验与心理测评（2）,心理测验 就是“尺子”-工具，名词。心理测量 就是“用尺子去量”-行动，动词。心理评价 就是对测量的结果进行分析并得出相应结论的推理过程。,（2）心理测评为何姗姗来迟？,人心高深莫测？“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚”（孟子，公元前）。“凡物之存在必有其数量（桑代克，1918）”“凡有数量的东西都可以测量（麦柯尔，1922）”。,2、心理测评为何姗姗来迟？,学科发展的历史性
3、顺序 数学、物理-化学、生物、医学-社会、经济、管理-心理学学科本身的因素“尺子”何来？-因果难定。并不高明的丈量者。评价者？预言家？巫师？,（3）在人力资源测评中引入心理测评的必要性,在人力资源测评中引入适宜的心理测验能解决传统人力资源测评手段中不能解决的部分问题。但要：选对尺子标准化测量科学分析这样就能降低：人事风险人力成本,（4）在人力资源测评中引入心理测评的可能性,心理科学的不断发展，其科学性和可操作性日益增强；中国企事业单位对心理测验有了一定的认知成熟度；一批本土化的心理测验诞生并日渐成熟-TOMA系统简介。,（5）心理测评在各类人力资源测评中的应用概况,轰炸机飞行员的心理选拔；高水
4、平运动员的心理选拔；企事业单位高级管理人员的选拔；其他特种人员的选拔。,经验共享一,心理测量与评价离我们有多远？中国经济：总体贫穷，小部分发达！心理测评：离我们近在咫尺，又远在天涯！,经验共享二,是什么原因造就了如此之多的饮鸩止渴者？心理测量与评价被过度常识化，甚至庸俗化。过度迷信心理测评的作用。社会上存在大量的“庸俗心理学家”。国家相关的法律法规很不健全。,2、如何编制符合自己组织特色的心理测验？,（1）编制心理测验的基本原则（1）,科学性原则 理论框架的科学性 编制过程的科学性 标准化过程的科学性 施测过程的科学性 数据分析的科学性,（1）编制心理测验的基本原则（2）,可操作性原则主试的可
5、操作性被试的可操作性数据处理的可操作性测评结果的可操作性测验环境的可操作性,（2）心理测验的分类,一类是认知测验 包括智力、能力倾向、特殊能力、知识、技能等测验。二是人格测验 包括认知测验以外的各种测验。,（A）智力测验,定义：智力测验是一种测验的工具，它要让被试表现（显示）智力水平的行为（样组），然后对表现出的这些行为作出数量化的描述，以此最后决定被试的智力水平，并从对表现智力水平的行为的测量来推断一个人的智力水平。主要量表：比奈-西蒙智力量表斯坦福-比奈智力量表韦克斯勒智力量表考夫曼智力量表,（B）人格测验,定义：人格是个性中除能力以外的部分，亦即特指那些不同于人的认知能力的情感、动机、态
6、度、气质、性格、兴趣、品德、价值观等。主要量表：问卷式人格测验：自陈量表、人格评定量表投射测验：罗夏墨迹测验、TAT、文字联想测验、画人或画树测验等。人格评估的其他方法人格的客观测量:场独立和场依存测验、认知风格测验人格的行为观察法：情景测验、非言语行为、晤谈法。,（C）几种主要的人格自陈量表,卡特尔16种人格因素问卷（16PF）明尼苏达多相人格问卷（MMPI）艾森克人格问卷（EPQ）加州心理调查表（CPI）其他问卷式自陈人格测验CPQY-G性格测验,（3）如何编制心理测验？,（A）逆向方法论,何谓逆向方法论？逆向方法论应用举例。有机物质的合成医院看病托福考试恋爱/结婚对象的选择生产宠物食品？
7、,（B）编制心理测验的基本程序,概述 不同性质测验的编制方法不尽相同，编制过程复杂、难度大、特别是两种以上的语言之间的转换难度尤甚。基本程序明确测验目的分析测量目标编制心理测验测验的标准化,（I）明确测验目的,测量什么？测量的对象？测验对象的年龄？测验对象的教育水平？测验对象的文化背景？测验对象特殊经历，如家庭背景、个人成长经历等。,（II）分析测量目标,分析测量目标以：确定能表征所欲测量的心理结构的行为。确定每一类行为的项目比例。基本原则：20/80原则。统计结果优先原则。总量控制原则。,（III）编制心理测验（1）,测题的形式选择型：判断题、选择题、匹配题回答型：简答题、论述题、排列题、联
8、想题改错题、图解题、划消题、类推题操作测验等。,（III）编制心理测验（2）,初步组成测题 检查测题并初步修改 测题编制的技术性问题（不同语言系统之通用系统）初步确定测题的信度和效度问题。预测和对预测结果进行分析结果分析包括：难度、区分度、内部一致性等。测题的选择、编排及最后测题的确定 编排的三种主要方式：并列直进式、螺旋式、混合式、随机式。,（IV）测验的标准化,测验的标准化 测验的标准化是指测验的编制、实施、记分以及测验分数解释的程序一致性，目的是为了使不同的被试所获得的分数有比较的可能性。测验的标准化主要包括以下内容：测验内容具有良好的区分度、难度及难度分布测验实施：指导语（被试和主试指
9、导语）、时限、记分,（IV）测验的标准化（2）,测量量表与常模 测量量表按采用的单位来分，有年龄量表、百分量表和T量表.常模是用来解释测验结果的参照指标,它的制定是依据测验适用对象总体的平均成绩.其可信度取决于样组代表性和可靠性.测验基本特征的鉴定 编写测验说明书与用户手册,（4）自编与拿来的比较,获取心理测验的两条主要途径：遴选与自行编制 优缺点比较：前者省时，但个性化和本土化程度一般较低，效度往往不高。后者一般比较耗时，难度大，但个性化程度较高，效度一般比较理想。特别提示：两者均需有心理学背景的专业人员来进行操作，同时要遵从心理测量道德准则和遵守知识产权保护的有关条款。,经验分享三,目前国
10、际上心理测验：以何种方式为主？为什么？人们为什么喜欢拿来主义？,“CPECC员工招聘专用性向测评量表”使用说明,i、量表编制背景,CPECC员工招聘专用性向测评量表 中国石油工程建设（集团）公司员工招聘与选拔的实际需求。北京师范大学管理学院李永瑞博士课题组主持编制。,II、量表编制过程,1、量表开发思路2、量表维度介绍,1、量表开发思路,（1）结构化访谈提纲的拟定（2）面对面（FTF）结构化访谈（3）CPECC素质模型提炼（4）素质定义（5）量表编制（6）量表使用说明书的编写,1、量表开发思路,（1）结构化访谈提纲的拟定 由课题负责人李永瑞博士基于其工作经验，并在相关工程外派人员的帮助下拟定了
11、由10道题目组成的“CPECC应聘人员简易素质模型访谈问卷”。,1、量表开发思路,（2）面对面（FTF）结构化访谈 2006年6月28日，课题组负责人李永瑞博士及课题组成员冯觅、韦境忆及李杨映雪等人，对CPECC人力资源处推荐的三名优秀外派员工代表分别进行了约70分钟的结构化访谈。访谈结束后，由冯觅、韦境忆、李杨映雪基于关键行为访谈，独立完成素质编码，初步形成了三份CPECC员工简易素质模型。,1、量表开发思路,（3）CPECC素质模型提炼 2006年6月29日-7月3日，课题组先后在北京、上海两地邀请了16名海外工程人员专职猎头顾问及相关企业高管对“CPECC应聘人员简易素质模型”进行了深入
12、的讨论，进一步提炼，最后确定了量表的四大主维度和十大子维度。,海外工程人员简易素质模型,1、量表开发思路,（4）素质定义 对主维度和子维度概念进行界定，并对各子维度分五级进行了概要性及具体行为两个层次的描述。,1、量表开发思路,（5）量表编制 基于素质定义，参照TOMA职业管理者心理测评系统等国内外数十套心理测评量表，经多轮讨论与修正，完成了“CPECC员工招聘专用性向测评量表1.0版”的编制工作。该版本包括155道测试题，其中第1道和第155道题为应聘人员测试状态调查。,1、量表开发思路,（5）量表编制 量表采用随机排列方式排列，每五题为一个自然方阵，采用Likert量表六点记分法，印刷版共
13、分五页。,1、量表开发思路,（6）量表说明书的编写 量表测试既可通过纸面，也可通过机考方式进行，数据处理基于EXCEL和SPSS通用数据处理来完成。,2、量表维度介绍,CPECC员工招聘专用性向测评量表1.0版由政治敏感等四个主维度，政治敏感、团队融入等十个子维度组成，共155道题（含两道不计分的测试状态测试题）。各主维度及对应子维度与题目数量如下：,A、政治敏感（A=A）,B、自我管理（B=(B1*11.5+B2*12+B3*8.5+B4*4.5)/36.5）,（1）B1=自我调适,（2）B2=激情毅恒,（3）B3=责任耐性,（4）B4=压力应变,C、人际能力（C=(C1*9.5+C2*6)
14、/15.5）,（1）C1=人际交往,（2）C2=尊重个性,D、团队能力（D=(D1*7+D2*8.5+D3*5.5)/21）,（1）D1=团队融入,（2）D2=组织认同,（3）D3=决策推进,本量表适用于21-60岁各个年龄段、大专以上学力水平的中国各地应聘者，团队和个体施测均可，能够对外派人员的个性特征和职业倾向进行较为全面的诊断与评价，并在此基础上为外派人员的选拔与安置、团队角色搭配、培训与发展等方面提供参考建议。,III、量表操作说明书,1、认识量表2、数据录入3、结果呈现4、结果解释,1、认识量表(纸质版、电子版),CPECC员工招聘专用性向调查表分为两部分：第一部分：个人信息；第二部
15、分：正式测试题。,1、认识量表,第一部分，基本情况：姓名、性别、年龄、学历情况和工作状况“最高学历”、“专业”、“毕业时间”“工作年限”和“任现职年限”,1、认识量表,“最近我感觉我的身体”“好”、“良好”、“一般”和“差”“近来我在工作上”一个词、一个句子来概括 如：“我工作中时常感觉疲倦”、“我的工作一直如鱼得水”,1、认识量表,第二部分，正式测试题：155道题目政治敏感、自我管理（自我调适、激情毅恒、决策推进、责任耐性、压力应变）、人际能力（尊重个性、人际交往）、团队能力（团队融入、组织认同、决策推进）等10个子维度展开的。每一个维度包括7-24个问题。,1、认识量表,问题形式：选择题答
16、案分为6个级别：5-完全同意；4-基本同意；3-略微同意；2-略微不同意；1-基本不同意；0-完全不同意。,选择划“”,直接填写,2、数据录入,将测试者所选择答案相对应的分数导入到“CPECC新员工招聘专用性向测试”数据库中，统计测试结果。,3、结果呈现,各维度的问题在量表中随机分布，分为正向和反向两类 每个问题的满分是5分，则每个维度的满分是5*题数。正向题的得分即为录入的数字，反向题的得分则是用满分减去录入的数字，即：5-录入数字。,3、结果呈现,每个子维度最后得分的计算公式是：（所有题目的得分相加/子维度满分）*10 子维度得分分布于0-10之间。,3、结果呈现,政治敏感（7个题目）：维
17、度满分为5*7=35，正向题：8、9、45、86、132 反向题：30、51 计算公式：Que8+Que9+Que45+Que86+Que132+（10-Que30-Que51）/35*10。,3、结果呈现,政治敏感,自我管理,团队能力,人际能力,政治敏感,团队融入,组织认同,尊重个性,人际交往,自我调适,激情毅恒,决策推进,责任耐性,压力应变,3、结果呈现,主维度最后得分=（所有题目的得分相加/主维度满分）*10。,3、结果呈现,包含各子维度和主维度得分的统计表。,4、结果解释,得分采取十分制：0分测试者完全不具备此维度所代表的能力 10分测试者表示测试者完全具备此维度所代表的能力 分数越高
18、，测试者对应维度的能力越强。,IV、其他相关问题,1、关于量表的信度和效度本量表来源主要有四个部分：（1）TOMA1.05.0中相关模块，共73题；主测信度均大于0.84（李永瑞等2002）。经四年多对数千名被试一对一的调查及多年的跟踪调查上述模块，预测效度较为理想。（2）国外相关量表，共12+2题（其中“2”是卡特尔16PF第1、187题），参照常模为国外大学生，报告信度及效度值均达到心理测评相关标准。,IV、其他相关问题,（3）国内相关量表共20题，参照常模为国内企业中高级职业管理者，报告信度及效度值均达到心理测评相关标准。（4）自编题目。共48题。由于时间关系，信、效度尚未未进行检验，但
19、根据题目组经验，自编题目信、效度应较理想。,IV、其他相关问题,2、关于动态常模的建立及更新。（1）建立数据库；（2）动态常模的建立；（3）动态常模的适时更新。,IV、其他相关问题,3、关于后续工作的相关问题（1）量表信度和效度的全面检验；（2）量表的修正；（3）完全自动版本；（4）全球网络版本。,v、课题组联系方式,李永瑞博士/副教授北京师范大学管理学院北京师范大学新主楼A区513B室Tel：Fax：Mp：E-mail：地址：北京市海淀区新外大街19号邮编：100875,3、心理测评问卷的优点与不足,（1）心理测评问卷的优点,能评估受测者各方面的心理现象与特质；能节约时间、人力、经费，能在短
20、时间内集中获取多人资料；通过建立常模可以进行比较，获取较为客观、标准的推论。,（2）心理测评问卷的局限性,人格自陈问卷测验所得结果往往是各种行为类别的语义相关（由人的记忆所得对人的行为的评价），而非真实的行为本身，因而所测结果仅为一种观念而不是一种真实的行为。评价受测者是否具有某些形容词所包含的性格特征时，被试不是按照本身具有这些特性而定，更多的是按照“社会赞许”程度评定的。评价中存在“好恶度倾向”及“系统歪曲假设”。,各组根据综合案例01所设计的胜任特征模型，参照本讲内容，查阅相关文献，为该岗位候选人设计对应的心理测评量表。该作业占学期成绩的10%，请同学们一定要紧密结合个人的职业生涯，互相
21、帮助、互相学习、群策群力、优势互补，下下次课在课堂呈现，并请至少提前两天把演讲稿及相关材料发送到任课教师邮箱中。,课程综合案例02,4、TOMA系列的开发与应用,A、TOMA系列的编制过程与模块解析,1、关于TOMA系统（1）,1、TOMA简介：TOMA(Test of Managers Aptitude)是根据转型期职业管理者选拔的实际需求，由北京师范大学管理学院李永瑞博士与其博士后合作导师北京师范大学心理学院著名心理学家张厚粲教授课题组共同开发的职业管理者性向测评系统。本测评系统适用于25-45岁、大学本科以上学力水平,3年以上工作经验的各级职业管理者及其应聘人员，它能对职业管理者的性向特
22、征进行较为全面的诊断与评价，并在此基础上为职业管理者的选拔与安置、团队角色搭配、培训与发展等方面提供参考建议。,1、关于TOMA系统（2）,2、TOMA研制过程：（1）以开放式问题向500余名企业职业管理者及应聘者广泛收集“称职职业管理者的基本素质”。典型问题：A、请用五个形容词描述你最喜欢的上级？如果他或她不是你所期望的这种类型，你一般会怎么办？请举实证例子说明之。B、请用五个形容词描述你最喜欢的下属类型？如果他或她不是你所喜欢的类型，你将如何对待之？C、在你看来，要做好公司常务副总裁一职，都需要哪些基本素质？简要给自己在这些必须的素质上用百分制评分。,1、关于TOMA系统（3）,（2）对收
23、集到的2000余条“称职职业管理者的基本素质”进行归类、合并、整合。（3）心理测评专家组讨论并确定（2）中哪些素质是可测的，哪些是目前在技术还有一定困难的。（4）基于（3）之讨论结果，设计预测量表（7大主维度、23子维度，共266道题），对144名职业管理者进行试测，两个月后重测。,1、关于TOMA系统（4）,（5）从统计学角度对（4）中采集到的数据进行分析处理。主要对各主维度及子维度的相关性、各测试题的信度、效度进行统计分析，最后得出TOMA2.0版,共包含人际关系、成就动机、组织融合性、人格特征四个主维度，及对应的沟通能力、友善乐群、应付人际难题、进取心、坚持性、支配性、领导风格、认同感、
24、变异性、生活态度、责任心、领导力、情绪稳定性、内控十七个子维度，共132道题。TOMA2.0采用的动态常模+受测对象强行正态分布自动产生测评结果+专家修正，得到最后的测评报告。,1、关于TOMA系统（5）,（6）定期对TOMA系统从功能模块上进行调整升级或对参照常模数据库进行适时更新。目前TOMA系列主要有如下升级版：TOMA3.0版主要用于中高级职业管理者的选拔，与TOMA2.0的主要区别是增加了团队角色认定、个人价值观两个主维度，秩目性、容交性、推进性、创决性、人性假设等子维度，共172道题。TOMA3.0中新增部分采用动态常模+受测对象强行正态分布+专家修正，得到最后的测评报告。,1、关
25、于TOMA系统（6）,TOMA4.0版，主要用于中高级职业管理者自测。,由人际能力、心理调控、组织融合、与时俱进、领导个性、领导风格6个主维度，人际沟通、人际开拓、人际维护、情绪控制、心理调适、责任意识、行为坚持、人性倾向、进取意识、学习能力、创新能力、规则意识、服务意识、决策能力、任务-关系、灵活-刻板及习惯归因等17个子维度组成，共148道题组成。TOMA4.0中采用动态常模+受测对象强行正态分布+参照测评标准，结合自己的工作岗位资质模型，自我进行评价。,1、关于TOMA系统（7）,TOMA5.0版，由人际能力、成就动机、组织融合性、人格特征、团队角色认定、个人价值观、与时俱进、规则意识等
26、8个主维度，人际沟通、人际开拓、人际维护、情绪控制、心理调适、责任意识、行为坚持、组织认同、领导风格、人性倾向、学习能力、创新能力、决策能力、习惯归因、诚信、未来愿景、组织融合与社交因子等27个子维度组成。,1、关于TOMA系统（8）,截止2007年10月底，该系统在中国大陆区的样本量为301人，其中包括65名外派高级财务总监一对一的心理自我测评分析，普遍反映该系统的效度十分理想。目前有10余家大型本土企业集团在其决策型外派高级管理人员的招聘与选拔中采用该系统。目前正在以平均6人/周左右的样本数量不断增长。TOMA5.0中采用动态常模+受测对象强行正态分布+参照测评标准+专家修正，结合岗位资质
27、模型，产生最后测评报告。,1、关于TOMA系统（9）,（7）TOMA1.0版简介 TOMA1.0版由团队角色认定与组织价值观两个主维度，秩目性、容交性、推进性、创决性、摄信性、督持性、和人性、完美性、诚信、决策独立性、未来愿景、变异性与社交因子等十三个子维度构成，共96道题目组成。TOMA1.0版主要用于团队功能识别及组织优化。截止2007年10月底，该系统在中国大陆区的样本常模已经超过7100人，并成功为多家大型企业集团（其中六家为上市公司）中高层管理人员的团队性向识别及功能优化提供咨询建议，受到委托方的一致好评。,1、关于TOMA系统（10）,2、TOMA2.0模块简介(1),A、人际关系
28、（a）沟通能力高分特征：善于倾听，与人沟通时表现得积极主动，不怯场，很善言辞，表情丰富，朋友多，喜欢与他人一起共事。（b）友善乐群高分特征：人际开拓意识强，心态比较开放，善于适应新的人际环境，重视他人建议并具有很强的亲和力。（c）应付人际难题高分特征：心态开放，能正确看待并理性地面对他人的不良行为。,2、TOMA2.0模块简介(2),B、成就动机（a）进取心高分特征：喜欢快节奏的生活，生活的目标感强，注重效率，敢于面对挑战，有不断提高并精益求精的良好愿望。（b）坚持性高分特征：一旦作出决定，就会不顾一切去为自己的既定目标努力，具有很强的坚持性。（c）支配性高分特征：喜欢发号施令，很重视工作中的
29、自主性。（d）自信水平高分特征：对自己的能力比较自信。,2、TOMA2.0模块简介(3),C、组织融合性（a）领导风格（a）任务-关系高分特征：工作第一，注重实干而非人际，属于工作导向型。（b）灵活-刻板高分特征：规则意识不强，属于灵活型风格。（b）认同感高分特征：能快速融入所在组织并成为其中的一员，关注组织发展，能以集体利益为重。,2、TOMA2.0模块简介(4),（c）变异性高分特征：忠诚于个人的发展而不是组织的命运，离职的可能性比较大。（d）生活态度（a）成就-享乐高分特征：追求事业成功而不是个人享受。（b）利他-自私高分特征：自主性比较强但很关心他人，具有一幅热心肠，属于利他型。,2、
30、TOMA2.0模块简介(5),D、人格特征（a）责任心高分特征：具有很好的坚持性，做事比较细腻，有很强的规划性，但独立解决问题的能力比较差，情绪控制能力强。（b）领导力高分特征：善于坚持自己的观点并善于决策，且决策的质量比较高，对外界事物比较有热情。,2、TOMA2.0模块简介(6),（c）情绪稳定性高分特征：感情丰富，情绪稳定，临危不乱，乐观待人处事，对自己的能力比较自信。（d）内控 高分特征：对自己的能力比较自信，遇事强调客观因素，较少自省。,B、基于TOMA系列之实证案例,1、DL集团是如何选拔自己财务总监？,DL集团是东部某省重点企业集团，国家级重点龙头企业。下辖30家合资和全资子公司
31、，员工两万人，总资产20亿元。公司产品畅销日本、韩国、新加坡、美国、英国、德国、俄罗斯等十多个国家。DL集团2004年完成销售收入25亿元、出口创汇1.3亿美元、利税2亿元，属于典型的快速成长期的中国民营企业。为了适应形势发展之需，集团决策层决定对现任财务总监进行调整，拟通过公开选拔的方式选拔新任财务总监。消息传出,集团下属三家主要公司都同时推荐了自己的财务科长,并宣称自己的候选人是集团财务总监最合适的人选。,（a）DL简介及人才选拔需求,（b）甄选基本流程,一、岗位资质模型的确定A、团队性向诊断及功能优化模块（1）不论是立足现实，还是面向未来，从组织优化角度，都需要对现任财务总监进行必要的调
32、整。（2）对于新人人选，基本原则是以内部选拔为主，外聘为辅。,（c）DL集团财总选拔过程（1）,B、目标岗位角色定位模块（1）内部财务管理专家：梳理并优化集团内部的财务管理流程，从资源的优化配置与内部交易成本最低化的角度，建立统一的规章制度并积极推行实施。（2）内部财务风险控制专家：对集团内外相关信息具有职业的敏感性，具有相当的概念性能力并强有力的执行能力，能从防洪而非抗洪的角度把各种可能阻碍集团正常运营与适度扩张的资金风险封杀在源头上。,（c）DL集团财总选拔过程（2）,（3）投资决策参谋：从财务管理角度为企业投资等重大决策提供必要的参考性建议。（4）财务系统领导者：率先垂范、以身作则，积极
33、营造有利于集团健康发展的财务系统亚文化氛围，正确指导集团整个财务系统的员工成长与发展。（5）关系协调者。定期或不定期与地方工商、税务等行政管理部门保持适当联系，保证并时时注意优化集团健康运营的外围环境。,（c）DL集团财总选拔过程（3）,（c）DL集团财总选拔过程（4）,（c）DL集团财总选拔过程（5）,二、侯选人A、B、C访谈与与测评结果1、侯选人A访谈与测评结果（1）（半）结构化面谈。平淡实在、积极进取；看重人品、正直踏实；大局意识、思路清晰；有领导意识但领导能力需要提高；具有比较出色的概念性潜力。,（c）DL集团财总选拔过程（6）,（2）TOMA5.0测试结果解析-附件1。具有一定的人际
34、沟通能力和较为出色 的人际开拓能力，但在处理具体事情时有时显得不够圆滑。对自己的能力高度自信，确信知人善任的重要性，有一定的个人影响力和相当的团队建设能力。心态开放，内方有余，外圆稍显不足，为人诚实，对组织有一定的认同感，但特别强调个人价值的实现，较为关注现有的生活质量，善于调控自己的情绪，但往往不够内省。,（c）DL集团财总选拔过程（7）,对他人的建议及问题细节都高度重视，具有较为出色的分析判断能力，善于面对复杂问题、具有相当的规则意识，强调目标的重要性。对人性的看法过于消极，决策并不果断，对未来的期望比较现实，善于适应新的环境，具有较为出色的学习能力和很优秀的创新意识。,（c）DL集团财总
35、选拔过程（8）,（3）专业技能笔试-86分（4）现任岗位360度调查。稳重老成、认真负责 专业敬业、平易近人 强执行力、热爱学习 敢于坚持原则、但语言表达能力需要提高。（5）情景测试得分-342.5分.,（c）DL集团财总选拔过程（9）,（c）DL集团财总选拔过程（10）,（c）DL集团财总选拔过程（11）,2、侯选人B访谈与测评结果（1）（半）结构化面谈。性格豪爽，好交朋友工作很有热情，但系统性、规划性似乎不足，不太会弹钢琴。乐于沟通，具有一定的进取精神，具有很好的发展潜力。概念性能力一般。,（c）DL集团财总选拔过程（12）,（2）TOMA5.0测试结果解析-附件2。具有非常优秀的应对人际
36、难题的能力和强烈的进取欲望，很有朝气，遇事善始也善终，具有较强的执行力，但人际沟通能力和人际开拓能力非常一般，善守不善攻。,（c）DL集团财总选拔过程（13）,个人影响力很一般，但对用人成事的理念深信不疑，对自己的能力不够自信，且特别不注重反省，对组织有很强的认同感，爱岗敬业，也特别坚持原则。对问题的细节和他人的建议都高度重视，善于倾听，对未来有很高的期望值，善于面对复杂问题，为人侠义，心胸开阔，具有相当的责任心，不太善于控制自己的情绪，心理调适能力一般。,（c）DL集团财总选拔过程（14）,（3）专业技能笔试-75分（4）现任岗位360度调查。认真负责、善处人际爱岗敬业、积极进取勤于沟通、平
37、易近人但专业技能似乎需要不断的提高。（5）情景测试得分-293.5分。,（c）DL集团财总选拔过程（15）,（c）DL集团财总选拔过程（16）,（c）DL集团财总选拔过程（17）,3、侯选人C访谈与测评结果（1）（半）结构化面谈。自信不足，君子之交口直心快，善解人意扎扎实实，实事求是缺乏激情，潜力有限心态封闭，概念性弱,（c）DL集团财总选拔过程（18）,（2）TOMA5.0测试结果解析-附件3。为人亲和，但人际沟通能力和应对人际难题的人际维护能力都非常一般，非常敬业，敢于坚持自己的原则，为人狭义、实在，具有很高的成就欲，但对自己的能力很不自信，缺乏必要的进取意识，往往想得多，做得少，缺乏应有
38、的韧性和耐力。,（c）DL集团财总选拔过程（19）,责任心一般，心态较为茫然，一般情况下能控制自己的情绪，但不太善于反省，凡事强调事必躬亲，对组织虽然谈不上热爱，但一般也不会有背叛性行为发生，对现有组织缺乏应有的激情和认同感。目标导向，强调规则的重要性，但对他人的建议和问题的细节往往重视不够，特别是对自己不喜欢的声音更是缺乏足够的耐心，心态较为封闭，工作可能有时很有思路，但不太善于宣讲，决策过于优柔寡断。要适应新的环境较为困难、学习能力和创新能力都需要特别的提高，发展潜力十分有限。,（c）DL集团财总选拔过程（20）,（3）专业技能笔试-53分（4）现任岗位360度调查。为人谦虚，业务老道人品
39、上佳，井井有条积极沟通，善于协调态度认真，任务导向正直诚实，内方外圆驾御全局能力需要特别的提高（5）情景测试得分324.5分。,（c）DL集团财总选拔过程（21）,（c）DL集团财总选拔过程（22）,（c）DL集团财总选拔过程（23）,三、侯选人A、B、C的基本建议,（c）DL集团财总选拔过程（24）,（c）DL集团财总选拔过程（25）,2、张先生是否适合做投资银行部总经理?,张先生基本背景,张先生，38岁，经济学硕士，原为某部委下属的一家大型企业集团销售副总裁兼下属一北美区二级公司总经理，任职长达八年之久，是该集团享有盛名的优秀员工。经朋友介绍，经过多轮面试并参加了某集团组织的新员工培训后，
40、决定加盟该集团。为慎重起见，该集团董事会邀请本人张先生进行了比较全面的心理测量与评价。,张先生TOMA1.0测试结果,张先生TOMA2.0测试结果,张先生测评报告（1）,1、结果分析 对外界非常关注，具有较高的人际交往意识和人际交往能力，朋友圈比较广泛，人缘比较好。做事情很有思路，但决策时优柔寡断，立场不够坚定。对未来的期望比较现实。诚信意识一般但基本上没有变异的倾向，比较粗心且不太关注秩序和目标。,张先生测评报告（2）,有进取心，做事积极主动，讲究效率。吃苦耐劳，追求事业的成功，任何时候都以工作为重，但自我为中心倾向明显，更多关注自己的利益，合作性较差。心理承受能力很强，兴趣广泛，富于创造性
41、，感情丰富。情绪稳定，心态乐观，能快速适应外界变化，主动寻求解决办法。遇事强调客观因素，重视他人和环境的影响，较少自省。,张先生测评报告（3）,（2）主要建议 此人的能力和经验都没有问题，但合作性较差，自我为中心的倾向明显。如果录用为需要承担大量风险并需要独立决策的职位，要特别注意对其进行有针对性的“扬长避短”式的指导。,3、马先生是否适合自己创业当老板?,马先生基本背景（1）,马先生，男，1968年出生，复旦大学本科（1989）毕业后直接进入某国资委直管企业工作。自1992年起，历任总裁秘书、集团投行部项目经理、香港分公司经理、北美公司总经理等职务。2002年年初从美国应召回国，安排在现任董
42、事长兼CEO身边工作，以熟悉整个集团的管理业务，拟在2005年现任董事长65周岁卸任后继任。,马先生基本背景（2）,由于马先生的同学及朋友大多在制药及相关领域工作。而其中不少在美国获得博士学位后还拥有一些自主知识产权的专利，受美国“911”事件的影响，同学与马先生先后陆续回国，五个同学很快合伙开了一家公司。运营一年多，公司经营效果不好，马先生对自己是否更合适自己创业产生了疑问。,马先生TOMA1.0测试结果,马先生TOMA2.0测试结果,马先生测评报告（1）,1、结果分析 虽然对新事物怀有极高的热情，对未来路上可能遇到的困难也有一定的思想准备，但要独自开创一个新的领域或重新融入一个新的组织有相
43、当的难度。对与自己职业相关的信息的敏感性并不高、甄别度也不强，同时对某些事物的认识容易形成难以改变的心理定势。在意识上确信人际关系的重要性，但在实际操作中因理性和抽象有余，鲜活与具体不足而缺乏应有的艺术性。,马先生测评报告（2）,由于过于理性而对未来可能遇到的风险考虑过多；对物质和精神的看法虽有些超然，但很在意既有的生活质量。决策与对成败的归因过分强调客观因素；情绪稳定且能正确面对他人的不同观点，但领导力，特别是感染力和事实上的冒险精神都不够强盛，“虎气”不足。心境常有寂寞之感，遇事决策优柔倾向很明显，为此常常感到很痛苦。,马先生测评报告（3）,（2）主要建议 如果要自己创业，建议慎做“一把手”，如果团队内部没有非常合适的“一把手”人选，建议在决策、在人际能力上注意特别的训练与提高。,经验分享,如何通过心理测评手段选拔到特定组织最需要的人才？,课堂练习,1、1-3组：KEN-GUO为什么不愿以合伙人身份加入G&E公司？（性向特征、职业心态描述）2、4-6组：蔡小姐是否合适做猎头顾问助理？（性向特征与岗位胜任特征契合度评估）,二、情景测试及开发,三、投射测验及开发,四、其他测评工具及开发,五、测评工具的选择与组合,感谢您对本讲座的关注！欢迎提问Big Thanks for Your Attention,Question Please!,
