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1、教育训练体系与规划,只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育训练置若罔闻。-松下幸之助,企 企 业 的 特 质v 追求利润、效率 企业的核心竞争力v 先重短期再求长期 企业发展的阶段性重点v 各企业有其独特性 企业文化与管理风格,企业内的教育训练：是一种针对企业经营需要所进行的一连串“人才培育”的组织行为。,以提高受训者的知识、能力及态度为目的,冰 山 理 论,行 为,技能,态度,知识,绩效能力(Can Do)意愿(Will Do),能力不足,意愿不足,训练锻炼,激励教育,培 训 效 果,知识的增加,态度的改变,技能的提高,维 企 成 发持 业 长 展,提 效 培 人高 率 育
2、才,健 人 提 生 品全 格 高 活 质,增加知识,提高技能,态度改变,员 工 面,企 业 面,企 业 教 育 训 练 的 目 的,观 念 的 转 移,人力资源部门负责 各级主管均应负责,是福利的体现 是工作责任,为失误而训练 为提升绩效而训练,以强化工作能力为主 以提升人格素养为主,以训练个体为主 以加强团队学习,发 展 新 趋 势,教育训练从“推”的走向“拉”,教育训练人员的角色转型为绩效顾问,训练课程逐渐重视提升创造力及脑力开发,跨国界的训练渐受重视,企业大学将扮演越来越重要的角色,企业内教育训练人员的角色,管理者,顾问师,讲 师,教育训练人员的职责v 激发学习动机（意愿）v 协助、管理
3、、援助公司内所实施的教育训练v启发公司内管理者培育部属v藉由教育训练传承企业文化、形成共同语言v有关教育训练理论、技法的调查研究,SD自我启发,OJT(工作现场训练）,OFF JT（集中训练）,教育训练的一体三面,教育训练体系的设计,垂直定义 以组织阶层分类，区分为基层、管理层、经营层，依职等、职位作高低不同的区分。,水平定义 以部门功能（销售、生产、服务等）区分，或以教育训练的类别（管理发展、品质保证、讲师训练等）区分。,阶层别训练：,依组织同职位阶层人员所需的工作技能及管理知识，作职能横断面的训练。,阶 层 别 训 练 体 系,新进人员训练,基层人员训练,基层主管训练,中阶主管训练,高阶主
4、管训练,阶层别能力开发的重点,战略决策能力、经营与组织能力、规划能力、全球化能力、环境因应能力,管理决策能力、协调能力、预算及成本控制能力、创造与改善能力、部属培育能力,业务决策能力、工作分配能力、督导能力、工作教导能力,技术能力、执行能力、自我管理能力,阶层别训练课程系统架构,问题分析与解决,共识、应用课程,管理知识与技能,领导与团队,沟通与人际关系,个 人,储备型与加强型比较,先训后用，确保晋升后具备有相应的职位能力可于储训中观察评估其是否适合于该管理职位,晋用者适合于现有工作，未必适合于晋升后的管理工作 若发生训后无法提升其能力时，却已较难更替选换,对因故无法参加储训课程的人员，将会产生
5、晋升障碍,主管人员的晋升选任弹性较大,大型、稳步发展的企业、人才储备较充沛的企业,小型、发展快速的企业,奶酪在哪里？,课程内容是否具有系统性课程内容是否提供流程和步骤课程内容是否提供工具课程内容是否提供知识或启发观念,职能别训练：,依相同专门职能者所需之专业工作技能及知识，以职位别作纵断面的训练。,何谓OJT：,主管或资深人员对部属，经由实务工作中有计划、有重点、并持续的针对其职务工作必须具备的能力（知识、技能、态度）进行培育的教育训练过程。,企业内推行OJT的必要性主管最能掌握部属的训练需求可持续有计划的培育人员的能力可促进主管与部属间的沟通知行合一，实用性较强塑造职场学习氛围可降低整体的人
6、才培育费用,OJT成功的关键主管重视必须有目的、有计划的规划与准备实施过程中要随时考核、追踪利用多种方法实施OJT训练,企业内讲师：,是指在企业内扮演训练者、指导者、管理者、师父、谘商者及领导者的统称。,企业内讲师,各层级管理人员,资深专业人员,实务工作负责人,教育训练人员,推行企业内讲师制度的优点 理论与实务并重，提升训练绩效培育干部人才，教学相长方便训练课程的推展，协调性较好累积公司经营及技能方面的经验推动企业学习型组织的形成与发展,企业内讲师应具备之能力 专业技术能力训练组织能力课程规划、评估能力人际关系能力,确认理想讲师的原则符合训练目标讲师的专长、经验讲师的专业性（训练）讲师的配合性
7、,自我启发：,其目的是用来支援并促进以个人自主性为基础的自发性学习（其终点就是个人的目标）。,教育训练需求分析的三个层面：,组织面,工作面,个人面,常用的训练需求调查方法职务分析问卷调查测验评鉴人事考核资料、数据等分析面谈（访谈）、观察员工自我申告,企业的经营理念与价值观是什么？企业希望员工具备何种行为准则？我们在业界独树一格的成功关键是什么？,为达成经营目标有哪些特别的重点和课题？我们需要强化哪个部门的功效？有什么问题已形成需要解决？,去年教育训练的实绩有哪些需要改善的地方？员工对教育训练的需求是什么？当前有哪些流行和前瞻性的课题和观点？,教育训练规划的三大原则,符合需求,能力所及,时机适宜
8、,整体训练计划步骤将组织内所需要之训练分别予以列举其次考虑哪些人适合参与何种训练决定训练梯次与费用预估考量训练举办时期之分布时段,各阶层训练内外部讲师比例,训练实施前工作要项v 争取高阶主管的参与支持v 与讲师的训练前沟通v 良好的训练行政准备v 与学员及其主管的联系,训练实施中工作要项v 注意讲师及学员的表现v 协助控制时间v 对讲师与学员的沟通协调v 掌握学习情境v 突发事件的处理,训练实施后工作要项v 训练成果评估v 对讲师的回馈v 对学员的训后追踪与服务v 训练资料的整理建档v 对公司提出改善建议,训练效果评估方法 训练反应评估：（讲师、教材、场地、时间等）l意见调查 l访谈 l观察学
9、习成果评估：l测试 l心得报告 l专题论文行为改变评估：l观察 l追踪调查/访谈绩效改善评估：l数据分析 l业绩评量,某些训练的效果本质上难以量化评估。某些绩效的产生，不易证明是训练所造成的。对教育训练认知的偏差。训练效果的评估、测试费用较高。,训练评估难以落实的原因,学习,系指一种经由练习，使个体产生行为（包含知识、技能、态度等）上的暂时或持久改变的历程。,学习过程,需要 刺激 反应 增强作用,学习曲线：将学习进步情形，按数学原理，以横坐标代表练习的次数，以纵坐标代表学习成就，即可绘成一条曲线，称之为学习曲线。,进步情形,练习次数,A,B,C,B,成人在学习状况的心里需求与期望,希望能投入和
10、参与,希望能被尊重,希望能具有实用价值,希望能受到激励,希望能知道为何而学,成人学习特性,成人是通过做而学习的过去的经验会影响现在的学习遗忘性强，耐久性差,如何辅导成人学习：,消除障碍 引起动机 以他中心 理论与实践的结合 活用成就感 反复持续,常 用 的 训 练 教 学 方 法,演讲法研讨法指导法个案法角色扮演法视听法作业练习法其它方法,讲 授 法,优 点：不受学习人数限制，经济有普遍性。对知识教育有效。是大家最熟悉的教学方式。可在短时间内传达知识。费用及场地较省。,讲 授 法,限 制：缺乏主动思考、被动性大。不能长时间地维持学员的注意力。在技能方面的教学，有效性受限制。较不易照顾到学员的个
11、别差异。较难掌握学员的理解程度。,个 案 法,优 点：提高分析能力、判断力与应用力。培养问题意识，体验解决问题的步骤。从不同角度来了解事情、了解别人的想法。启发学习，提高参与意愿，增进学习效果。,个 案 法,限 制：个案资料较单纯、不够真实。参加人员若未达到一定程度，则效果不佳。学员必须彼此了解、语言一致。时间长、较费时。案例若与实际状况脱离，学员的参与度会低落。,角色扮演法,优 点：容易引起兴趣，愿意积极参加。可以获得具体的感受，体会实际的情境。培养表达能力、勇气及拓展对事物的看法。培养临机应变的技巧。,角色扮演法,限 制：扮演活动必须具有高度的真实感。内向的、反应不快的扮演者不易配合得很好
12、。部分学员会认为幼稚而不重视或不参与。会场安排、器材准备较花功夫。,研讨法,优 点：易激发学员的学习兴趣。易启发个人的思考与表达能力。学习批评与被批评的技巧。讨论的结果，容易被接受、实行。,研讨法,限 制：人数的限制，以3-5组，每组5-6人最适当。学员对议题须具有充分的认知。讲师须具备优良的引导技巧。结论难定。,企业内教育训练成功的关键v 需要得到高阶主管的强力支持v部门主管扮演举足轻重的角色v企业内部讲师的培养v 明确可行的教育训练目标v教育训练与人事制度的密切结合v运用多方资源推动教育训练,经营策略层的任务提出企业未来之远景与走向提示经营目标、策略、组织要求提出对人才之期待与要求给予行动
13、支持，预算支持,各级管理阶层的任务主动提出教育训练需求与建言激发部属参与训练之动机追踪部属训练后的表现并提供应用机会实施OJT训练,训练不能解决的问题人员的问题（如人员道德低下等）步骤或程序问题（组织内命令系统混乱、工 作标准不当等）缺乏适度的认可与尊重（薪资过低、酬劳太 少等）组织或管理问题（权责不清、管理者对训练 的观念不正确）,教育训练何以成效不佳？,比率（%）,训练所学得的技术与行为没有得到适当的工作报酬 58 因时数不足无法完整的执行训练方案 55 现实工作的环境无法提供所学得的新行为得以 发挥的条件 53 员工本身缺乏动机 47 不够精确的训练需求分析 40 主管未能悉心支持训练方
14、案 35 没有足够财力来执行训练方案 30,教育训练影响业务的推行，造成负担教育训练未能使工作绩效立即提升，因 而对教育训练的成效产生怀疑教育训练是福利不是义务,对教育训练的观念与认知有偏差,教育训练部门的功能角色未获明确、肯定与支持教育训练人员的专业能力不足教育训练的资讯与资源未能有效的 掌握与运用,教育训练单位的专业度不高,举办教育训练没有连贯性教育训练与人事管理的结合不够推动教育训练的组织力量薄弱,教育训练缺乏系统化运作,“突破盲区见天日”,没有学习的训练只是活动不要视训练为万灵丹训练需要有等待的耐心,教育训练四法宝,工具原则,市场原则,目标原则,效率原则,教育训练“二十字经”,态度为先 长短兼顾 鱼渔皆需 学用并进 训考合一,我们的三项立约,积极参与表达个人看法 仔细聆听他人的意见 付诸行动,
