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1、濮阳濮耐高温材料有限公司招聘管理制度北大纵横管理咨询公司第一章总则1第一条目的和依据1第二条适用范围1第三条招聘原则1第四条招聘基本标准1第五条责任部门2第二章招聘计划2第六条招聘需求预测3第七条招聘计划3第三章招聘方式4第八条内部招聘4第九条外部招聘5第四章候选人的获取5第十条内部公开招聘候选人的获取5第十一条外部公开招聘候选人的获取6第五章对候选人的测评6第十二条测评体系的建立6第十三条测评的步骤7第六章员工录用9第十四条内部招聘的录用9第十五条外部招聘的录用9第七章人才特区10第十六条适用范围10第十七条招聘渠道10第十八条测评10第十九条录用决策11第二十条特殊人才薪酬政策11第二十一
2、条试用11第八章招聘工作评估11第二十二条录用人员数量评估：11第二十三条录用人员质量评估：11第二十四条招聘所需时间评估：12第九章附则12第二十五条本办法解释12第二十六条本办法执行12附录13附录1：人员需求估计表13附录2：拟招聘岗位职务说明书14附件3内部公开招聘流程17附件4外部招聘流程18附录5：内部招聘申请表19附录6-1：应聘申请表（有工作经验者使用）20附件6-2应聘申请表（毕业生使用）22附录7：应聘人员初试测评表26附件8应聘人员复试记录表28附录9：员工试用期离职面谈记录30第一章总则第一条目的和依据为了优化濮阳濮耐高温材料有限公司（以下称公司）人力资源配置，保证人力
3、资源供应，明确和规范公司的招聘原则和操作流程，并保证在此前提下，最大限度地节约招聘成本，根据中华人民共和国的有关法律、法规和公司的有关管理制度，特制定本管理办法。第二条适用范围本管理办法适用于公司除工人与工勤人员岗位以外职位的招聘。工人与工勤人员招聘依据濮耐现行的管理制度。第三条招聘原则（一） 机会均等的原则：在公司出现职位需求时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会。（二） 全面考察和重点考察相结合的原则：招聘需由用人部门和人力资源部门从知识、能力、技能、品德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面共同进行考查，同时重点考察和公司战略、业务和文化密切相关的技能、素质和品性。（三） 公平竞争、择优
4、录用的原则。为了保证公平，禁止中层以上管理人员介绍自己亲属进入公司。（四） 适用原则。第四条招聘基本标准（一） 已满18周岁。（二） 若招聘人员为专职人员，要求同其他单位无劳动关系。（三） 若招聘人员为兼职人员，无第四条第二款限制。（四） 能适应公司的管理方式，认同并接受公司的企业文化。（五） 应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康。第五条责任部门人力资源部与用人单位是公司招聘工作的责任部门，其职责如下：（一）人力资源部职责1 .制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整。2 .根据公司组织结构定岗、定编和定员方案对各部门的人员招聘需求进行控制，审核各部门招聘需求是否满足组织结构定岗、定
5、员和定编方案。如果属于方案外的招聘，提请人力资源部长审批后执行。3 .指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格。4 .决定获取候选人的渠道和方法5 .与潜在的候选人联络。6 .收集简历和应聘材料。7 .设计人员选拔测评方法，并指导用人部门部长使用这些方法。8 .主持实施测评程序。9 .为用人部门的录用提供建议。10 .与候选人确定工资。11 .帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续。12 .向未被录取的候选人表示感谢并委婉的拒绝。（二）用人部门职责：1 .根据业务计划提出招聘需求。2 .草拟招聘职位的职位描述和任职资格。3 .参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进
6、行判断。4 .做出录用决策。涉及到高级人才的招聘录用工作，参见第七章人材特区的管理规定。第二章招聘计划第六条招聘需求预测（一）公司各部门要求增人的理由：1 .缺员的补充：因员工异动如因员工调动、退休、晋升等原因，按规定编制需要补充。2 .突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化而急需引进特殊技能人员。3 .扩大编制：因公司业务发展壮大，需扩大现有人员规模及编制。4 .储备人才：为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才，如大学毕业生、专门技术人才等。（二）各部门用人需求预测公司各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，填写人员需求估
7、计表（见附录1）,如果有招聘需求，同时拟定拟招聘岗位的职责和任职资格描述（见附录2）,一起报送人力资源部，对招聘岗位的任职要求由人力资源部确定。（三）公司用人需求预测人力资源部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，制定公司年度人力资源需求预测。第七条招聘计划（一）计划拟定人力资源部负责根据人员需求和供给预测制定年度招聘计划和具体行动计划，主要内容包括：1 .拟定招聘岗位名称、工作职责、任职资格（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、拟定招聘人数。2 .招聘渠道和方式的选择。3 .对候选人测评内容和实
8、施部门。4 .招聘结束时间和新员工到岗时间。5 .招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其它费用。（二）计划审批公司年度招聘计划应经人力资源部长审核，报公司批准后方可实行。年度计划内的招聘由人力资源部直接组织实施。（三）计划外招聘在计划执行过程中，如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，用人部门需按上述程序提出用人需求申请，经人力资源部部长审核后，报公司批准，由人力资源部组织实施。第三章招聘方式第八条内部招聘内部招聘是指根据机会均等的原则在公司内部选拔人员的过程。（一）公司在内部招聘的实施方法1 .内部晋升：指建立在系统的岗位管理和绩效考核的基础上进行内部
9、职位空缺补充的办法。2 .内部公开招聘：指当公司出现职位空缺时，公司内部人员均可参加应征，并通过一定的程序和方法（内部公开招聘流程见附录3）,按照择优录取的原则确定最终人选的招聘方式。3 .其他内部人员调动：除内部晋升与内部公开招聘以外的公司员工岗位调换。部长以上人员调动由总经理审批，部长以下人员在部门间调动由各系统负责人审批，部门内部调动由所属部长审批。所有人员调动须在人力资源部备案。（二）内部招聘信息发布：1 .专门下发内部招聘通知文件。2 .在公司网页发布招聘信息。3 .张贴内部招聘公告。（三）注意事项1 .具有亲属关系人员应向不同部门发展。2 .当公司出现职位空缺时，应首先在公司内部进
10、行招聘。第九条外部招聘外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会公开选拔人员的过程（外部公开招聘流程见附录4）。（一）招聘渠道：1 .媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息进行招聘。2 .招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。3 .校园招聘：每年春季公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。4 .委托猎头公司招聘：公司所需的高级管理人才（部长以上）或国内外技术专家等高级技术人才可委托猎头公司招聘。（二）招募信息的发布1 .信息发布形式：公司应根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合发布信息。2 .信
11、息发布范围：由招募对象的范围决定，公司应要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。3 .信息发布时间：一般情况下提前3天，特殊情况下提前5天发布招聘信第四章候选人的获取第十条内部公开招聘候选人的获取（一）内部招聘候选资格：1 .在现有岗位上工作满一年以上。2 .年度综合考核排序在C类以上人员，公司不鼓励绩效差的员工内部流动。3 .获得部门负责人同意。（二）申请程序1 .填写内部招聘申请表（见附录5）。2 .经部门部长/总监签批后交人力资源部。3 .人力资源部负责同用人部门一起根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，将不符合要求的资料剔出，确定候选人名单。第十一条外部公
12、开招聘候选人的获取（一）应聘者申请职位方式：1 .通过申请信函提出申请。2 .在招聘现场直接申请。3 .通过电子邮件提出申请。（二）应聘者需提供资料：1 .应聘申请表（函），且注明应聘职位。2 .个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息。3 .各种学历、技能证明（包括资格证书，注册证书）、成果（包括奖励）证明（复印件）。4 .身份证（复印件）。（三）申请程序1 .填写应聘申请表（见附录6-1和6-2）。2 .公司人力资源部在收到应聘资料后，进行初步筛选，获取候选人名单。第五章对候选人的测评第十二条测评体系的建立（一）测评责任人力资源部应负责建立涵盖测评方式、
13、测评指标、测评内容和测评小组的人才测评体系，并在实际工作中不断加以丰富和完善。（二）测评方式1 .面试：指经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为手段，由表及里对候选人有关素质进行测评的方式。2 .笔试：指通过书面形式以若干题目对候选人的能力和人格进行测评的方式。3 .情境测试：指将候选人置于特定的情境中，由测评者观察其在此情境下的反映，从而判断其个性特点的方式。4 .深入背景调查：指为了保证招聘的有效性，对初步拟定人选的工作背景、工作业绩作进一步深入调查，从而验证前面测试的准确性的测评方式。（三）不同测评方式的运用1 .高级管理人员主要侧重面试、情境测试、深入背景调查，可以不作笔试
14、测评；2 .中层管理者主要侧重笔试、面试、情境测试，深入背景调查是否需要视情况而定；3 .一般人员主要侧重笔试、面试，情境测试是否需要视情况而定，不作深入的背景调查；人力资源部应根据拟招聘岗位的工作职责和任职资格要求，设计出该岗位的素质特征。依据素质特征，建立该岗位的测评指标体系与测试方式的组合。（四）公司应建立测评小组，负责对候选人的测评。测评小组主要由人力资源部部长、招聘培训专员、用人部门部长组成，也可聘请外部专家参加。对于重要管理岗位和技术岗位的招聘，可有公司总经理或董事长参加。测评小组一般由3至5人组成。第十三条测评的步骤（一）初试1 .人力资源部向初选合格的候选人发面试通知，面试时要
15、求其提供学历职称证书、身份证等相关证件的原件。必要时对证件真伪进行甄别或要求求职者提供其证件的相关管理部门鉴定书。2 .初试由人力资源部主管人员（主试人）和用人部门组成测试小组，共同实施。人力资源部着重对应聘人员的智力、品德和综合素质进行测试和评价，用人单位从工作经验、能力和对本职的适合程度对应聘人员进行初试和评价。3 .主试人组织初试工作，做好初试记录工作，并在应聘人员初试测评表附件Z意见栏中填写对应聘人的初试评价和初试结果。4 .初试结果分为三种：拟予聘任、不予考虑、拟予复试。人力资源部将“拟予聘任”的人员上报总经理审批，决定是否聘任，“拟予复试”的人员由人力资源部组织复试。（二）复试1
16、.向候选人发出复试通知。2 .组成复试测评小组。3 .复试过程中，复试小组填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。4 .复试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在复试结果推荐书上，送达用人部门主管及人力资源部备案。5 .人力资源部长在应聘人员复试记录表（附j生3）中签署初步录用审核意见后，报总经理审定，决定是否聘任。第六章员工录用第十四条内部招聘的录用（一）在候选人被决定录用后，人力资源部应及时向被录用人发出录用通知，并抄报其原所在部门和新用人部门。（二）被录用人办理原部门工作交接手续后，到用人部门报至L正式上岗。（三）内部招聘的员工需与公司签订上岗合同，并试用三个月，不
17、合格者待岗，等待新的工作安排。第十五条外部招聘的录用（一）初步录用1 .初步录用意见经人力资源部长、总经理审批后，人力资源部应及时向未被录用的候选人发出未被录用通知，向其他候选人发出初步录用意向，通知其体检事宜。2 .所有面试合格人员均需参加体检，体检合格方能上岗。应聘人员体检合格，向人力资源部门提供个人学历复印件等个人资料备案，填写员工登记表，签订试用协议，成为公司试用员工。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。（二）新员工试用1 .试用期确定新员工到岗都要试用，并与公司签订劳动用工协议。院校应届毕业生试用期6个月，社会招聘新员工试用期3个月。2 .试用期
18、工作1）试用期内在用人单位必须明确指导人，指导人需为新员工制定详细的试用期工作计划。2）人力资源部将对指导人的指导工作进行考查，对认真履行职责的指导人进行奖励，对指导工作的不到位、受到新员工投诉的指导人进行通报批评。3）在试用期内主动离岗的新员工，部门部长或人力资源部招聘专员应对其进行面谈，并填写员工试用期离职面谈记录（见附录10）,交人力资源部备案。（三）试用期满合格正式录用1 .填写转正申请，办理转正手续，签订正式劳动合同。2 .为转正员工定岗定级，提供相应待遇。3 .制定员工进一步发展计划。4 .为员工提供必要的帮助和咨询。第七章人才特区第十六条适用范围濮耐当前发展急需的各种高级管理人才
19、及各种高级专业技术人才。第十七条招聘渠道一般委托中介机构（如猎头公司）寻找，或挖掘同行业竞争对手处的人才。第十八条测评由董事长、总经理和公司内其他相关的高级管理人员和技术专家直接进行面试，人力资源部在特殊人才招聘流程中起到搜集及传递特殊人才相关信息和初步筛选的作用，并为测评工作组提供经调整的适用于高级人才的面试手册、面试评价表、情景测试评价表等参考资料。第十九条录用决策高管层人员的录用决策由总经理提名，提交董事会审批，其他特殊人才的录用由总经理决策。第二十条特殊人才薪酬政策对于特殊人才，在招聘时可以采取协议工资，同时制订薪酬与业绩挂钩的聘用合同，以降低高薪聘用特殊人才的风险。第二十一条试用通过
20、人才特区招进的特殊优秀人才可不经过试用而直接聘任到岗第八章招聘工作评估每次招聘活动结束后，人力资源部门都应对招聘结果从以下几个方面进行评估，形成招聘评估报告：第二十二条录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行。1 .录用比=录用人数/应聘人数XIO0%,该指标越小，说明录用者素质可能越高。2 .招聘完成比=录用人数/计划招聘人数义100%,该指标反映了在数量上完成任务情况。3 .应聘比=应聘人数/计划招聘人数XIO0%,该指标反映招聘信息的发布效果。第二十三条录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，其方法与之相似。第
21、二十四条招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。第九章附则第二十五条本办法解释本办法由濮耐高温材料有限公司人力资源部负责解释。第二十六条本办法执行自发布之日起执行。附录附录1：人员需求估计表部门：年月已经流出人数及其岗位预计流入人数及其岗位预计流入时间选择内招还是外招因业务扩展因补充离职因组织变更人才储备部门部长/总监签字：.附录2：拟招聘岗位职务说明书职位名称：所属部门：职位代码（由人力资源部填写）：直接上级：直接下级：设置此职位的目的：（请概括性地描述设置此职位的目的以及在组织中的必要性。）主要工作职责：概括和列举出该
22、职位最重要的几项工作职责：1.2.3.4.5.6.7.主要工作关系：描述在工作中与哪些人发生关联，怎样的关联（包括组织内部和组织外部）。任职资格：此部分对招聘中的选拔评价非常重要,务必请认真填写。专业知识技能：1._口通晓口精通口掌握口了解2._口通晓口精通口掌握口了解3._口通晓口精通口掌握口了解4._口通晓口精通口掌握口了解5._口通晓口精通口掌握口了解6._口通晓口精通口掌握口了解核心能力：1.逻辑思维能力口优秀良好口平均水平口最基本的2.客户服务意识口优秀口良好口平均水平口最基本的3.团队合作能力口优秀良好口平均水平口最基本的4.沟通表达能力口优秀良好口平均水平口最基本的5.适应变化能
23、力口优秀口良好口平均水平口最基本的6.创新能力口优秀良好口平均水平口最基本的7.领导能力口优秀良好口平均水平口最基本的8.自信心口优秀口良好口平均水平口最基本的其他要求：教育背景：学历专业工作经验：时间：必备经验：外语水平：计算机水平：年龄要求：其它水平：性别要求：户口要求：出差要求：招聘管理制度濮阳濮耐高温材料有限公司PuyangRefractoriesCo.,Ltd.薪酬水平：所需人数：签署栏：用人部门：时间：人力资源部审核：时间：附件3内部公开招聘流程附件4外部招聘流程附录5：内部招聘申请表基本信息：姓名部门现岗位到公司时间学历毕业院校专业联系方式应聘岗位工作经历（含来公司前后，请注明时
24、间、部门、岗位及职务）参加培训情况：（含来公司前后，培训课程名称、培训期限）在公司期间主要工作业绩描述（可另附页）：对应聘岗位的工作设想（请附另页）：部门部长/总监意见：签名：附录6-1：应聘申请表（有工作经验者使用）基本信息姓名拼音英文名应聘部门应聘岗位性别男女出生日期年月日民族出生地身份证号党派加入日期年月婚姻状况未婚已婚口其他户口类型口城市户口口农村户口户口所在城市档案所在地是否在本公司工作过与原单位关系能否处理妥当招聘信息来源招聘会电视报纸及相关媒体互联网口亲友介绍其他原薪资水平期望薪资水平有无直系亲属在本公司（请注明姓名）联系电话1手机联系电话2E-mai1家庭住址邮编教育背景（仅限
25、高中及以后）：入学时间年月年月年月毕业时间年月年月年月所在学校所学专业学历学位工作经历：起始时间终止时间工作单位职务证明人社会关系（范围仅限父母、配偶、子女）：姓名与本人关系工作单位职务备注特长爱好个人要求其他以上情况请如实填写。签名:日期：附件6-2应聘申请表（毕业生使用）个人信息毕业院校照片姓名出生日期生源所在地身份证号码籍贯民族固定电话手机通讯地址邮编E-mail教育背景（从中学写起）时间（从/到）学校专业学历专业资格语言能力语种优秀良好一般电脑操作技能所学的主要课程及成绩感兴趣的职位或工作内容希望工作地点您是否认识本公司的任何员工？如果有，请注明其姓名和职位如果您未被此职位录用，是否考
26、虑其他的职位，如果是，请说明您感兴趣的其他职位如果您此次未被录用，是否愿意我们将您的信息放入公司人才库，您的信息将在一年内有效，一旦我们有适合您的职位，会主动与您联系您期望的薪金水平是怎样的如果您被录用，可以从何时开始工作如果您确认以上填写的信息属实，请在下面签名：签名：日期附录7：应聘人员初试测评表姓名性别年龄应聘岗位学历专业户口所在地形象仪表衣冠讲究整洁一般随便懒散态度 大方得体 傲慢 拘谨语言 表达清晰 尚可 含糊不清精神面貌与健康状况 佳 一般 差直观印象能力语言表达能力沟通能力应变能力综合能力专业知识技能工作经验其它求职动机工作态度薪酬要求综合评价面试评语主试人意见：合格者需复试者不合格者面试人：附件8应聘人员复试记录表应聘人员姓名应聘职位复试时间复试小组名单初试情况人力资源部部长：日期：匏试记录复试甄选小组组长：日期：用人部门意见用人部门负责人：日期：人力资源部意人力资源部部长：日期：见总经理审拟予录用批不录用意见总经理：日期：附录9：员工试用期离职面谈记录基本信息姓名性别年龄学历试用岗位所属部门岗位职系口管理职系技术职系口销售职系生产职系口职能职系在公司时间离职时间离职原因口管理制度方面口个人职业发展方面口工作压力方面口薪酬福利方面口其他对公司的意见和建议离职后去向口本行业其他企业口其他行业国内企业口在家休养口其他_面谈人签名
