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1、1,1,面试技能研讨,人力资源部 2013/4/28,1,2,小张是工商管理专业即将毕业的一名高校生。现正坐在会议室的隔壁，等待着XX公司的招聘面试，面试岗位为财务部出纳。终于等到小张出场了。随着指引，小张走向会议室本次面试的地方，心情不免紧张起来。会议室里摆着宽大的长方形的会议桌，桌子的一边坐着三位面试官，正对面的另一边放了一把椅子。小张按照面试官的示意走到椅子边，坐下来，抬眼看了一下三位端坐着、正注视着自己的表情严肃的面试官，心跳骤然加快,面试案例,1,3,面试官：你是学工商管理专业的，能谈谈企业管理经历了哪些阶段吗？小张：总体来说经历了四个阶段小张简洁流利地回答完毕。面试官：你知道中国企
2、业管理现状处于你以上所说的哪个阶段吗？小张：（从来没有认真思考过这方面问题，一时语塞）,面试案例,1,4,面试官：（看着小张窘迫的表情笑了起来）答不出来没关系。其实，我国企业管理的现状只相当于你说的科学管理阶段。为什么这样说呢？因为所以（一、二、三、四）十分钟过去了，面试官终于说完了。小张认为面试官说的很有道理，带着钦佩的表情向面试官连连点头表示赞同。面试官：你对将来有什么打算？小张：（说出了三点将来的打算）四十分钟过去了，小张忐忑不安地走出了会议室。,面试案例,1,5,这个面试过程，您觉得有哪些不妥当吗？,思考：,1,6,1、面试（不）专业的表现及影响2、人岗匹配度评估3、常见测评工具和方法
3、4、常见面试的维度、方法5、结构化、行为化面试方法6、面试官注意一下事项,学习研讨内容：,1,7,1、请大家回忆下各位认为专业的面试是什么样的情形？2、如果经历过（不）专业的面试你对这家公司是个什么样的评价？,思考：,1,8,对企业的永久印象把面试过程中的地位感受理解为领导风格把面试提问方式理解为工作沟通方式把面试的不规范理解为企业不正规把面试的不专业理解为企业的不成熟忠诚度与下列面试因素有正比关系招聘号召力、面试时间、面试次数面试专业程度,面试专业度的重要性：,1,9,对岗位知之甚少，无法准确向求职者介绍岗位的主要职责和任职要求；一味的说，不听求职者的介绍不尊重求职者，伤害求职者的自尊。不注
4、意自身形象，穿着很随意。故意卖弄自己的知识判断求职者的标准过于简单草草结束面试,面试不专业的表现：,1,10,岗位素质模型和候选人的匹配度了解和掌握有效的面试工具抓住面试流程的每个关键点,专业面试的表现：,1,11,岗位素质模型和候选人的匹配度：,1,12,有效绩效,（匹配度）-人性解析：,1,13,不匹配的结果离职投资损失（招聘、培训）抱怨影响士气，降低效率知识经验基准知道做什么、怎么做。动机匹配愿意做、喜欢做。能力基准：需要什么素质能做好。态度基准：做的怎么样例如：（运维岗位）、,（匹配度）-人岗匹配：,1,14,（匹配度）-动机：,1,15,思考：动机匹配度探测方法,1,16,了解和掌握
5、有效的测评工具/方法：,1,17,1、履历资料分析（见28页）0.38 2、笔试-知识评估（见附件1）0.5 3、工具测评（见附件2）0.46 性格测评 能力测评 职业兴趣测评4、面试 0.190.61 结构化面试 半结构化面试（关键事件访谈）小组面试 压力面试,常见的测评工具/方法及其效度：,1,18,面试常涉及的维度：,1、仪表风度 11、求职动机2、专业知识 12、业余兴趣爱好3、工作实践经验 4、能力（沟通能力、执行力、系统思维、组织理解能力）9、工作态度10、上进心与进取心,1,19,（非）结构化面试小组面试（略）压力面试（略）,常见的面试方法：,1,20,理论依据通过应聘者过去的行
6、为表现可以预测其未来的行为能力。一个人在工作中的行为表现，是相对可靠的预测她将来在工作中的表现的依据。,关键事件访谈（STAR)半结构化面试：,1,21,三步由面试官提出行为性问题候选人说出行为事例由面试官有效地跟进问题,关键事件访谈（STAR)半结构化面试：,1,22,(半结构化面试）-行为性问题案例：,1,23,（半结构化面试）-行为性问题案例：,1,24,Stars由以下因素组成S（Situation）应聘者多所面临的情境T(Task)应聘者所承担的任务A(Action)应聘者所采取的行动R(Result)应聘者采取行动后的结果S(Selfreflection)应聘者从该事件中学到了什么
7、,（半结构化面试）-完整行为的情景：,1,25,假行为事例（1）含糊的表述应聘者侃侃而谈，却没有提供具体做了什么（2）主观意见应聘者的个人信念，判断或观点（没有行为）（3）理论性或表示未来的叙述应聘者打算或者将会如何做,（半结构化面试）-无效的行为事件：,1,26,行为性的问题：问题要求应聘提供具体的行为事例（1）在什么情况下（2）那时你做了什么（3）具体是怎么做的（4）结果如何，问题解决了吗？,（半结构化面试）-有效的补充跟进问题：,1,27,询问已经发生的事情让应聘者用“我”而不是“我们”澄清具体角色：我负责什么举具体事例：请举一个例子记住：“你会做什么”vs“你做了什么”,（半结构化面试
8、）-有效的补充跟进问题：,1,28,如何抓住面试流程的每个关键点：,1、简历筛选2、面试提问原则及注意点3、面试中常犯错误4、识别谎言5、面试官注意事项（记录、倾听、速度、肢体、尊重、着装、仪态、语言规范）6、面试结束,1,29,晒出不合格简历个人信息（年龄等）：教育背景、工作经历、相关经验仔细阅读合格的简历明确应聘职位寻找时间的间断与重叠是否现已离职在认为不合常理的、难以理解的或者需要了解更多信息的地方做标记，以便在面试中核实专业与所从事工作的不一致现在从事职业与应聘职位的不一致注意工作更换的频繁程度注意工作性质的变更注意应聘者所获得的奖励与成就注意应聘者的培训经历工作时间段明显完不成候选人
9、标注出的工作内容,（面试关键点）-关于简历筛选：,1,30,1、询问已发生事件而非假设性问题2、个人行为而非集体行为3、具体的事实性报告而非抽象理论性回答,（面试关键点）-面谈测评提问原则：,1,31,（面试关键点）-面试提问应注意的问题：,1,32,1、首因效应2、近因效应3、晕轮效应4、偏见效应5、刻板效应6、相似效应,（面试关键点）-面试中易犯的错误：,1,33,事实：,谎言,用第一人称说话很有信心明显的和其他已知的事实一致,很难一针见血明显在举止或言语上迟疑倾向于夸大自我（我是最好的之一）语言流畅，但像背书,（面试关键点）-谎言的识别：,1,34,1、笔记记录、2、善于倾听、3、面试速度、4、肢体语言、5、尊重、着装、仪态、语言规范,（面试关键点）面试官注意事项：,1,35,允许候选人有足够的时间问问题说明下一步的程序和大概时间感谢候选人完成笔记,不要轻易许诺不确定的事,（面试关键点）结束面试：,1,36,详见附件,面试问题参考：,1,37,情景摸拟、,1,38,谢谢大家！Q/A,
