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1、科研奖励制度,第九组演讲：刘泽成员：刘通 刘泽 宋晔 陈琛 张弛 郭志 李泽曦 左伟亮,主要内容,科研奖励制度的意义我国科研奖励制度的发展我国科研奖励制度存在的主要问题完善科研奖励制度,科研奖励制度的意义,科研奖励制度是科技政策的重要组成部分,是社会对科技工作者的科研能力和科研成果的承认与评价,其目的在于激发科研工作者从事科学研究的积极性,促进科技进步。科研奖励制度是全社会尊重知识、尊重人才和支持科技事业的具体体现。在我国，科研奖励制度体现为国家科技奖励条例或政策。,我国科研奖励制度的发展,科研奖励制度创建期,建国初期至文化大革命前，为我国科技奖励制度的创建期。在这期间国家先后发布了中华人民共
2、和国发明奖励条例、保障发明权与专利权暂行条例、有关生产的发明、技术改进及合理化建议的奖励暂行条例、中国科学院科学奖金暂行条例、发明奖励条例和技术改造条例等重要条例。,科研奖励制度建设期,文化大革命的十年，我国的科研奖励制度受到中断。1978年3月，全国科学大会召开标志着我国科技奖励制度进入正式建设阶段在随后的20年间，国务院又陆续颁布了中华人民共和国发明奖励条例、中华人民共和国自然科学奖励条例、中华人民共和国科学技术进步奖励条例、中华人民共和国科学技术进步奖励条例、中华人民共和国科技进步法、国家科学技术奖励条例、国家科学技术奖励条例实施细则、省、部级科学技术奖励管理办法、社会力量设立科学技术奖
3、管理办法等行政规章，并成立了科技奖励办公室，专门具体负责全国的科技奖励工作。,科研奖励制度改革发展期,新千年至今，为我国科技奖励制度的改革发展时期。2003年2月1日，国家科学技术部又以第6号令颁布关于受理香港澳门特别行政区推荐国家科学技术奖的规定，港澳地区开始参与到国家科技奖励体系中。2007年8月13日，国家科学技术部以第11号令颁布国家科技计划实施中科研不端行为处理办法(试行)，正式以文件的形式，对科学技术部归口管理的国家科技计划项目的申请者、推荐者、承担者在科技计划项目申请、评估评审、检查、项目执行、验收等过程中发生的科研不端行为的认定、查处及处理办法做出了明确规定。,我国科研奖励制度
4、的发展,至此，我国科学技术奖励制度体系趋于完善，形成了以国家最高科学技术奖、国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖和中华人民共和国国际科学技术合作奖五大国家级奖项为顶层。省部级奖励、地市级奖励和基层政府奖励及社会奖励为基础的涉及港澳地区的“金字塔”式的综合奖励体系，构成了我国独具特色的科技奖励群。,科研奖励制度存在的主要问题,按身份分配权力本位注重数量而忽略质量“马太效应”日益加重忽视团队激励奖励知识的生产、创新与奖励应用相脱节重奖励、轻管理,1.按身份分配,论资排辈是我国当前分配奖励最为普遍的标准，有的地方甚至成为唯一的标准。这在技术职称的评定上最为明显。评讲师要5年，评副高又要
5、5 年，年限未到即使成果累累也难破格，时间已到即使成果寥寥也能评上。“职称到手，事业到头”。一次获奖终身受益，科技专家的津贴终身发放。,2.权力本位,行政权力因子在课题申报、成果评奖申报、论文评比及职称的评定等各个方面都存在很大影响，如大学的系主任被看成对科学奖励的重要因素之一，但获得系主任职位的科学家不全是该单位在科学上的精英，系主任的取得不仅取决于学术水平，还取决于行政管理水平，甚至人际关系水平；再如校内科研课题的招投标工作、成果奖的申报工作及校外课题申报的筛选工作中的领导与一般员工的不公平竞争现象。,3.注重数量而忽视质量,在很多高校的科研津贴规定条件上，均强调论文的数量1年多少篇,3年
6、多少篇，达不到标准的甚至要扣减以前年度的奖励、科研到位经费等，而不管学科特点及科学家共同体承认与否。,4.“马太效应”日益加重,现在强调“一流人才一流待遇”这是对的，因为科技成果主要是他们生产的。根据普赖斯的统计，在1万名科学家中，50%的论文由其中的100名科学家撰写的，就是说真正杰出的科学家是极少数，约占1%。但是，知识生态学告诉我们，没有人才的分层和“群体效应”以及知识“食物链”，顶尖人才是很难诞生的，也就是说没有99%也就没有1%。然而，有些高校根本不重视学科梯队建设，科技人员一盘散沙。还有一些高校出现了重头轻脚的现象，就是非常重视学术带头人，却忽视了中间层及下层科技人员的作用，造成所
7、谓的“马太效应”，群体优势很难发挥，新人难以脱颖而出。,5.忽视团体激励,这主要由于职称、职级与待遇挂钩，职称评定又与科技成果联系，而科技成果对主持人和主要完成人员的数额有所限制，结果形成科技人员人人争当主持人、争署名位次的现象，一定程度上淡化了科研协作能力，造成课题规模小、低水平重复。此外，现在的科技奖励主要是奖成果，而对奖励权益在成果完成者内部的分配一般没有作出明确的规定；在课题经费的使用上学校也一般只制定学校与课题组之间的权益分配，对课题组成员的内部分配也缺乏明确指导，这虽充分调动了课题负责人的积极性，但给团队合作留下了隐患，有时使课题的完成也成问题。再次，一些学校设立了学科组基金，但集
8、体使用经费常常让个人垄断，学科组形同虚设。,6.奖励知识的生产、创新与奖励应用相脱节,每年科技人员忙着申报各种基金项目、“重大项目”、“重点项目”，然后进行研究，完了请专家鉴定，冠以什么国际国内的“先进水平”“领先水平”，再参与评奖，得个什么国家级、省部级、地市级一二三等奖、优秀奖、成果奖，名目繁多，最后束之高阁，视而不见。造成这种现象的原因就是，高校的科研奖励不管成果的性质是基础型还是应用型，奖励依据主要是成果鉴定结论，而不是科学共同体的承认或市场的“承认”。一些高校为了提高自己的“排名”位次，奖励制度“短期化”。,7.重奖励、轻管理,重奖励、轻管理。其突出表现有：第一，科研服务意识不强；第
9、二，重结果考核，轻过程督促；第三，对争取科研经费加大奖励，而对科研经费的合理、节约、高效使用没有表示，课题完成好坏区别不大；第四，同一成果在不同地区、不同时间、不同奖励项目上重复设奖的现象也时有发生。,完善科研奖励制度,三类科研奖励制度激励手段清单评价科研业绩的因子,1.三类科研奖励制度,强调单项奖，对论文、课题、项目、成果获奖级别及项目开发效益等因素分别计奖。如北京师范大学科研津贴的发放就是以近三年来的科研成果为依据，不考虑资历、职称、身份，谁的科研成果多，谁在权威学术刊物发表的论文多，谁获得的科研奖励就多。岗位津贴奖如北大实施的岗位竞聘、岗位津贴的人事分配改革，即将津贴与教师的工作量、承担
10、的科研项目、发表的科研论文和获得的科研奖励以及科研成果的推广应用转化率直接挂起钩来，津贴等级与科研难度成比例增加，实际上是一种目标管理。前两种办法的结合，有的偏重单项奖，有的偏向岗位管理。,2.激励手段清单,奖金工资奖励。产权奖励。目前常用的方法就是知识产权的确立与保护，使科技人员享有著作权、发明创造专利权。产权奖励将科技人员与科技成果拴在一起，使他们既享受成果收益又承担成果转化风险。提供学习和交流机会。广大科技人员特别是青年科技者期望多与外界联系，吸取营养，不断提高自己，充实自己。向他们提供学习交流机会，既满足了他们的心理需要，又能增强他们的科技后劲和攻克科技难关的信心。,3.评价科研业绩的因子,主要为科研项目、成果鉴定、成果奖、经济效益、科技论著、人才培养、学术组织活动和任职等。衡量尺度有：项数、货币单位、篇、项目级别、任职级别等。研究成果不仅仅看论文、专著、项目的数量，而且还要看其阅读率、利用率、转化率、转化频次和覆盖面、转化效益。,The End,谢谢！,
