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1、MANAGERIAL PERFORMANCE,管理的绩效,游戏引导,总结和反思,游戏方法,教师准备好讨论题并制作成演示文稿，演示公布下面列出的三个将要讨论的问题。将授课班级分为每6人一组的讨论小组，小组成员相对集中，每小组选出负责人。每位学生对三个问题提出自己的观点，并以小组为单位展开讨论。每位小组选派一位代表在全班进行发言，阐述本组的观点。授课教师进行总结和归纳，并进入本章的中心话题管理的绩效。,1、你从管理学这门课程获得了哪些主要收获？2、你认为管理的目标是什么？3、你认为应该怎样衡量管理的有效性？,问题讨论,绩效概述 评价指标体系的构建方法 个人绩效的评价方法 绩效评价后的工作,目 录,
2、绩效概述,从管理学的角度来看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两方面。,一 绩效的含义,组织绩效就是指组织在利用资源满足顾客需求和实现组织目标的活动中，在效率和效益上所表现出来的结果。,个人绩效就是指员工在工作结果、工作行为和工作态度方面所表现出来的水准。,什么是组织绩效？各列举一个你认为是高绩效和低绩效的组织。给出五个理由说明这两个组织的绩效水平为何差异这么大？,课中思考,二 绩效的性质,多因性 绩效优劣不是取决于单个因素，它受到主客观因素的制约和影响。,动态性 随着时间的推移，影响绩效的 因素会不断发生变化，绩效也会 因此发生相
3、应的变化。,多维性指绩效表现为多个方面，需沿着多种维度或方面去分析与评估。,三 绩效的管理过程,前期的基础性工作,重要环节,呈螺旋上升,绩效概述 评价指标体系的构建方法 个人绩效的评价方法 绩效评价后的工作,目 录,组织绩效评价指标 体系的构建方法,平衡计分卡是从组织的财务状况、客户对组织的满意度、组织核心业务流程、组织学习成长和创新能力四个方面来构建组织绩效评价指标体系的工具。,一 平衡计分卡,平衡计分法示意图,1 平衡计分法内涵,组织绩效是组织所有工作过程和活动的累积性结果。美斯蒂芬P罗宾斯 平衡计分卡管理系统能够指出任何文化和经济形态下的组织必须解决一个系统性问题：如何描述和实施组织的战
4、略。美罗伯特卡普兰,大师睿智,在财富杂志公布的世界前1000位公司中，有70%的公司采用了平衡计分卡系统，50%以上的北美企业己采用它作为企业内部绩效评估的方法。国内的鲁能科技集团、报喜鸟集团等也采用了平衡计分卡，并且取得了成功。,2 平衡计分法设计实务,确定和诠释组织的远景和战略,建立平衡计分卡,用平衡计分卡进行战略评估反馈和修正,制定实现战略和 平衡计分卡的行动 计划和运行机制,平衡计分法制定和实施步骤,包括组织的战略方向、战略目标和经营战略。,包括制定战略行动计划、制定预算和具体行动步骤。,包括绘制可视战略地图，找出战略的关键成功因素，开发量化指标，,Q公司根据公司战略来制定平衡计分卡的
5、范例,Q公司的战略目标,Q公司的综合平衡计分卡,通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，形成衡量管理绩效的一种目标式、量化式指标体系，把企业的战略目标分解为可运作的组织绩效目标体系的工具。,二 关键绩效指标,关键绩效指标具有以下特征,纵向分解,横向联系,简洁精炼,整体考虑,建立关键绩效指标注意事项,关键绩效指标的设计过程是一个从上而下的分解过程，各层级间指标要体现其与企业战略目标导向和支撑的关系。在设计关键绩效指标时，应充分考虑企业现有的人力资源、设备资源和其他条件。在设计关键绩效指标时，可以结合使用平衡计分卡。,关键绩效指标体系设计步骤,第一步确定企业级K
6、PI,第三步确定个人KPI,第二步确定部门级KPI,明确企业战略和战略目标确定关键绩效领域 设计企业级关键绩效指标,各部门主管根据企业级KPI、部门KPI、岗位职责和业务流程,将部门关键绩效指标进一步细分分解出个人KPI。,通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，形成衡量管理绩效的一种目标式、量化式指标体系，把企业的战略目标分解为可运作的组织绩效目标体系的工具。,三 两者对比分析,1 设计理念上的差异,平衡计分卡在设计理念上强调考评因素之间的“平衡”和“驱动关系”。,关键绩效指标KP I法在设计理念上强调对企业业绩起关键作用的指标，更多的关注工作任务的完成。
7、,2 设计方法上的差异,平衡计分卡是依据企业愿景和战略，考虑各层次的指标间的因果关系来分层分别制定的。,关键绩效指标法是通过基于关键成功因素法来得到企业级KPI，通过分解企业级KPI来得到部门级KPI和个人KP I。,3 指标体系上的差异,平衡计分卡因其四个维度间存在驱动关系，使各个维度内的关键评价指标有很强的驱动关系。,关键绩效指标法分解出来的KPI是相对独立的。,平衡计分卡各维度指标之间的驱动关系,绩效概述 评价指标体系的构建方法 个人绩效的评价方法 绩效评价后的工作,目 录,个人绩效的评价方法,一 指标设计原则,Specific具体,Attainable可实现,Realistic现实性,
8、Measurable可度量,SMART,Time-bound有时限,二 个人绩效的评价方法,评价员工绩效的方法有多种，主要有目标管理法、关键事件法、强制比例法、360度反馈评价法、等级评估法、自我评价法等。,1 目标管理法,目标管理法是根据被考核对象完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。,目标管理的实质是通过目标激励员工的自我管理意识和自我价值发现，是以人为本的价值观的体现。,2 关键事件法,这种方法要求经理人员将每一位下属在工作活动中所表现出来的非同寻常的好行为或非同寻常的不良行为（或事故）记录下来。然后在评价时，经理人员根据所记录的特殊事件来评价员工的工作绩效。,注意：该考核方法
9、一般不单独使用,3 360度反馈评价法,一种通过自我评价以及选择其上级、同事、下属和顾客等不同群体，分别根据不同的考评原则，从不同的角度对被考核对象进行全方位绩效评价的方法。,适合用于对管 理者的评价,试分析和比较目标管理法、关键事件法、360度反馈评价法和自我评估法的不同特点。,课中思考,绩效概述 评价指标体系的构建方法 个人绩效的评价方法 绩效评价后的工作,目 录,绩效评价后的工作,一 绩效反馈和应用,在对管理的绩效进行评价后,必须根据评价结果采取一些管理行动。绩效评价后的工作包括绩效反馈和应用以及绩效改进两方面内容。,1 组织绩效反馈和应用,反馈为管理者提供了关于计划效果究竟如何的真实信
10、息,可以判断实际绩效的完成程度，及时纠正偏差，主要表现为过程控制,为下一个绩效计划的制定以及绩效改进工作提供依据，主要表现为事后控制,通过实际绩效指标与标准的绩效指标对比和分析，可以重新审视和调整组织的战略和目标。,员工绩效反馈的主要作用,对被考评者的表现达成双方一致的看法使员工认识到自己的成就和优点指出员工有待改进的方面 制定绩效改进计划 向员工传递组织的期望 协商下一个绩效周期的目标与绩效标准,用于报酬的分配和调整,用于职位的变动,用于员工培训和个人发展规划,用于衡量员工选拔和培训的有效性,员工绩效评价结果的应用具体体现在,二 绩效的改进,绩效改进是绩效管理过程中最根本性的一个环节，员工能
11、力的不断提高和组织绩效的持续改进才是绩效管理的根本目的。,1 绩效不良的原因,文化理念问题,外部环境的不断变化,内部制度问题,2 绩效改进的工具,ISO质量认证体系,六西格玛（6）管理,波多里奇卓越绩效标准,标杆超越,访问中国人力资源开发网http:/，了解当前有关管理绩效的热门话题，确定某一主题进行讨论。,1、你认为造成Y公司在绩效管理中困扰的主要原因是什么？2、如果你是刘总，你将如何改进Y公司的绩效管理工作？,案例思考：绩效管理中的困扰,【思考题】,1、平衡记分卡能给可口可(瑞典)饮料公 司在管理上带来什么好处？2、你认为可口可乐(瑞典)饮料公司在实 施平衡记分卡过程中面临的主要挑战 是什么?,案例思考：平衡记分卡在可口可 乐(瑞典)饮料公司的应用,【思考题】,谢谢！,
