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1、薪 酬 管 理compensation administration,主讲教师：张翠萍劳动关系学教研室电话：邮箱：,2023/8/1,劳动关系学教研室,2,中国首位劳动经济学博士。现任中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所所长、教授；中国人民大学人力资源开发与管理研究中心副主任；美国薪酬管理学会在中国大陆的首位签约专家。国家人事部经济技术职称考试人力资源管理专业专家组成员、人才资源开发杂志学术副主编。,主攻方向：薪酬管理、绩效管理、组织与职位分析、人力资源管理经济学。主讲课程：战略性人力资源管理、人力资源管理经济学、组织结构与职位分析、绩效管理、薪酬管理等。,主持完成40多家大中型国有、
2、民营、合资企业以及事业单位的人力资源管理咨询工作，发表论文70余篇，出版著作10余部。,2023/8/1,劳动关系学教研室,3,第一章 薪酬管理总论,2023/8/1,劳动关系学教研室,4,内容提要,一、薪酬的含义和构成二、薪酬的功能三、薪酬管理的含义四、薪酬管理的意义五、薪酬管理的原则六、薪酬管理的主要影响因素七、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系八、薪酬管理的基本流程,2023/8/1,劳动关系学教研室,5,学习目标及要求,掌握报酬、薪酬及薪酬管理的含义，总薪酬的构成及薪酬的功能，薪酬管理的意义、原则、主要影响因素。熟悉薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系，薪酬管理的基本流程。了解薪
3、酬管理的历史演变。,2023/8/1,劳动关系学教研室,6,一、薪酬的含义和构成,（一）报酬的含义(rewards)（二）薪酬的含义(compensation)（三）薪酬的构成,2023/8/1,劳动关系学教研室,7,一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。,（一）报酬的含义(rewards),2023/8/1,劳动关系学教研室,8,2023/8/1,劳动关系学教研室,9,2.报酬包含很多因素，可以借用一个公式来表述：TR=(BP+AP+IP)+(WP+PP)十(OA+OG)十(PI+QL)+X TR：报酬回报；BP：基本工资；AP：附加工资，即一次性薪酬
4、，发放不定期不定量。如加班费、奖金、利润分享等；IP：间接工资，即福利工资；WP：工作用品补贴，企业为员工工作所提供的各种设施设备；PP：额外津贴，因工作时间过长或在危险或不理想条件下工作而付给员工的一种补偿；OA：晋升机会；OG：发展机会，包括员工在职培训和学费赞助等；PI：心理收入，员工从工作本身和公司中得到的精神上的满足；QL：生活质量，职业和个人生活的关系，涉及到如何处理好工作与家庭这一对矛盾的问题；X：私人因素，个人独特的需求，如允许某些员工带着宠物上班。,2023/8/1,劳动关系学教研室,10,薪酬是员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。,
5、（二）薪酬的含义(compensation),2023/8/1,劳动关系学教研室,11,（三）薪酬的组成,基本薪酬(base pay)：组织根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的比较稳定的经济收入；可变薪酬(variable pay)：组织根据员工、团队或者组织自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入；间接薪酬(indirect compensation)：给员工提供的各种服务与福利。,2023/8/1,劳动关系学教研室,12,一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬。（薪资、固定薪酬）,1、基本薪酬(basic p
6、ay),2023/8/1,劳动关系学教研室,13,影响变动的主要因素（1）总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度（2）市场上同质劳动力的基本薪酬（3）员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此导致的绩效变化（4）企业所处的行业、地区以及产品占有率,2023/8/1,劳动关系学教研室,14,绩效加薪根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长。属基本薪酬的增长，与员工绩效相关。,2023/8/1,劳动关系学教研室,15,2、可变薪酬(variable pay),组织根据员工、团队或者组织自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。短期可变薪酬长期可变薪酬,可变薪酬与绩效加薪的区别：*是否事先约
7、定*是否具有累积性*是否增加企业成本压力,2023/8/1,劳动关系学教研室,16,3、间接薪酬(indirect compensation),员工福利与服务间接薪酬的两大特征支付方式的不同与劳动能力、工作时间和绩效的变动无直接联系,2023/8/1,劳动关系学教研室,17,实行间接薪酬的原因避税为退休生活和不测事件提供保障调整员工购买力的手段,2023/8/1,劳动关系学教研室,18,1、报酬、薪酬、工资的关系。2、在报酬体系中，你认为什么是重要的？3、员工对薪酬的抱怨一定是因为薪酬吗？4、增加内在报酬是否必然降低企业的薪酬成本？,2023/8/1,劳动关系学教研室,19,二、薪酬的功能,（
8、一）员工方面薪酬的功能经济保障功能心理激励功能社会信号功能,2023/8/1,劳动关系学教研室,20,（二）企业方面薪酬的功能,促进战略实现，改善经营绩效塑造和强化企业文化支持企业变革控制经营成本（三）社会方面薪酬的功能,2023/8/1,劳动关系学教研室,21,薪酬管理(compensation management)是指组织在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。,三、薪酬管理的含义,2023/8/1,劳动关系学教研室,22,四、薪酬管理的意义,（一）有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工（二）有
9、效的薪酬管理有助于实现对员工的激励（三）有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效（四）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化,2023/8/1,劳动关系学教研室,23,企业各类人员关注的问题,2023/8/1,劳动关系学教研室,24,五、薪酬管理的原则,（一）合法性原则（二）公平性原则（三）及时性原则（四）经济性原则（五）动态性原则,2023/8/1,劳动关系学教研室,25,（一）合法性原则,合法性是指组织的薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关规定。（最基本原则）最低工资立法同工同酬立法反歧视立法社会保险方面的法律规定,2023/8/1,劳动关系学教研室,26,（二）公平性原则,公平性是指员工对于
10、组织薪酬管理系统和管理过程的公平性、公正性的看法或感知。（最重要原则）外部公平性：不同组织中，类似职位或者员工的薪酬应当基本相同。内部公平性：同一组织中，不同职位或者员工的薪酬应当与各自对组织的贡献成正比。个人公平性：同一组织中，相同或类似职位上的员工，薪酬应当与其贡献成正比。注意公平原则与平均原则的本质区别,2023/8/1,劳动关系学教研室,27,公平性原则,薪酬带给人心理感受中最有影响作用的因素,本人,外部职工,本人,其他职位,本人,同职位其他职工,2023/8/1,劳动关系学教研室,28,（三）及时性原则,及时性是指薪酬的发放应当及时。薪酬是员工生活的主要来源，如果不及时发放，势必会影
11、响他们的正常生活；薪酬又是一种重要的激励手段，只有及时发放，才能充分发挥其对员工的激励效果。,2023/8/1,劳动关系学教研室,29,（四）经济性原则,经济性是指组织支付薪酬时应当在自身可以承受的范围内进行，所设计的薪酬水平应当与组织的财务水平相适应。,2023/8/1,劳动关系学教研室,30,（五）动态性原则,动态性是指组织的薪酬管理要根据环境因素的变动随时进行调整，以确保企业薪酬的适应性。组织整体的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式要保持动态性；员工个人的薪酬要具有动态性，要根据其职位的变动、绩效的表现进行薪酬的调整。,2023/8/1,劳动关系学教研室,31,案例：A公司是一家生产制造型企业
12、，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键岗位人员、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有岗位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。问题摆在了公司高层面前：薪酬管理到底应该怎么作才能更有效？,2023/8/1,劳动关系学教研室,32,诺基亚的薪酬体系 一、薪酬体系中表现出来的对中国文化与中国员工的尊重“诺基亚北京公司薪酬体系”的“现金福利”部分上写明现金福利发放表
13、：春节每个员工发放现金福利元，元旦元，元宵节元，中秋节元，国庆节元，员工生日发放元。其现金福利的发放，虽然不算一个大数目，却完全是按照中国传统的节日来设计的。而“员工生日”现金福利的规定，更是使员工们“受尊重、被确定”的组织认同需求得到满足，无疑是诺基亚薪酬制度上的另一个闪光点。,2023/8/1,劳动关系学教研室,33,二、薪酬体系具备行内竞争力而又不会带来过高的运营成本 为了确保自己的薪酬体系具备行内竞争力而又不会带来过高的运营成本，诺基亚在薪酬体系中引入了一个重要的参数比较率，计算公式为：诺基亚员工的平均薪酬水平行业同层次员工的平均薪酬水平。为了让比较基数行业同层次员工的平均薪酬水平能保
14、持客观性和及时性，诺基亚每年都会拔出一定的经费，让专业的第方市场调查公司进行大规模的市场调查。根据这些客观数据，再对企业内部不同层次的员工薪酬水平作适当调整，务求每一个层次的比较率都能保持在-1.2的区间内。这样既客观有效地保持了薪酬水平在行内的竞争力，又不会带来过高的运营成本。,2023/8/1,劳动关系学教研室,34,三、重要员工管理理论嵌入诺基亚薪酬体系中诺基亚是重要员工管理理论的推祟者，从其薪酬体系中即可明显发现这一点。例如，诺基亚的薪酬比较率明显地随级别升高而递增：在-级员工中，其薪酬比较率为1.05；而在更高一层的级员工中，其薪酬比较率为1.11；到了级员工，这个数字提高到了1.1
15、7。也就是说，越是重要、越是对企业有贡献的精英员工，其薪酬比较率就越高。这样，就确保了富有竞争力的薪酬体系能吸引住企业的重要员工。有效避免了企业高层动荡带来的伤害，使诺基亚的企业发展战略保持了良好的稳定性。而这对于企业的持续发展来说，是至关重要的。,2023/8/1,劳动关系学教研室,35,六、薪酬管理的主要影响因素,（一）企业外部因素1、法律法规2、物价水平3、劳动力市场状况4、其他企业的薪酬状况,2023/8/1,劳动关系学教研室,36,（二）企业内部因素1、企业的经营战略2、企业的发展阶段3、企业的财务状况,2023/8/1,劳动关系学教研室,37,不同经营战略下的薪酬管理,2023/8
16、/1,劳动关系学教研室,38,企业不同发展阶段下的薪酬管理,2023/8/1,劳动关系学教研室,39,（三）员工个人因素1、员工所处的职位2、员工的绩效表现3、员工的工作年限,2023/8/1,劳动关系学教研室,40,七、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系,（一）薪酬管理与职位分析的关系（二）薪酬管理与人力资源规划的关系（三）薪酬管理与招聘录用的关系（四）薪酬管理与绩效管理的关系（五）薪酬管理与员工关系管理的关系,2023/8/1,劳动关系学教研室,41,八、薪酬管理的基本流程,制定本企业的薪酬原则与战略,职位分析,职位评价,制定薪酬结构,市场薪酬调查,确定薪酬水平,薪酬沟通与预算控制,2023/8/1,劳动关系学教研室,42,经营战略/人力资源战略,职位分析,组织结构,绩效评价,薪酬调查,薪酬战略,薪酬体系,薪酬水平,薪酬结构,薪酬管理政策,职位评价,绩效管理战略,2023/8/1,劳动关系学教研室,43,本章小结,一、薪酬的含义和构成二、薪酬的功能三、薪酬管理的含义四、薪酬管理的意义五、薪酬管理的原则六、薪酬管理的主要影响因素七、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系八、薪酬管理的基本流程,2023/8/1,劳动关系学教研室,44,复习思考题,什么是报酬？报酬和薪酬之间的联系和区别是什么？总薪酬包括哪三部分主要内容，其含义分别是什么？,
