《职业发展管理.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《职业发展管理.ppt（50页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、职业发展管理,子女教育,俗话说，孩子是父母的镜子那员工是谁的镜子呢？,员工素质不合要求，怨谁呢,为什么企业急需的人才极难寻找而不想要的人却拿他毫无办法？谁是家长呢？,我们现在究竟应该如何带队伍,一、企业的职业发展管理,有比较才能鉴别,企业要求员工爱厂如家父母是如何对待子女未来的那可是春蚕到死丝方尽 企业能做到这一点吗？不如此又何以要员工爱厂如家,联想集团率先在国内公开否定企业是职工之家,记者：公司到底是不是家？如果是家，即便是对犯了错的 孩子，家长也应该宽容。柳传志：公司是以发展为目标的。联想今天在亲情文化基础上更多地融入了以业绩为导向的文化，所以淡化“家”的温暖是可理解的。企业要做的是把员工
2、放在最合适的岗位，产生最大的价值。做企业不可能不裁员，必须有淘汰才能保证企业正常发展。继续摸索前进的路上会有失败，只要有失败就会有裁员。“联想确实有一些战略上的失误由员工承担。企业要诚恳地对员工说对不起。”柳传志勇敢地承认，裁员的责任确实归结于领导。2004年4月23日新华网,领导者在员工发展中担任什么角色,相马择优的伯乐？赛马选能的裁判？助人登高的扶梯？同甘共苦的朋友？,还是兼而有之？,领导者在员工发展中担任什么角色,你是什么角色？,指导制定员工职业生涯计划,将企业战略广而告之滚动制定人力资源规划及时公布职位变动信息与员工讨论职业生涯计划组织员工培训与职业发展活动,引导职业培训与职业发展,培
3、训纳入企业发展战略“学徒制”和终身培训管理人员要成为员工 职业发展的良师益友,各种发展策略,资质与能力评价,正规培训计划,教练与指导,员工发展计划,在岗职务培训,潜力人才培养计划,发现有潜力员工尽企业所能进行培养 与保留人才储备,对员工强项与弱点进行评价为进一步发展提供依据针对性改进措施,掌握员工发展愿望对员工进行指导以使目标现实、可行帮助员工制定发展计划关注主要发展指标的达成,在工作中及时反馈改进员工绩效对员工短、长期发展计划进行指导,借助课堂、计算机书籍以及电子网络 等手段培养员工的专项或特殊技能,运用轮岗、短期挂职等手段 培养员工使其特定技能得到 培养,职业发展的主要策略及其目的,工作特
4、征模型与员工职业发展,核心工作维度,关键心理状态,个人与工作结果,技能多样化任务完整性任务重要性,工作自主性,工作反馈,工作意义经历,工作责任感经历,工作结果知识,高工作动机高质量工作绩效高工作满意感低缺勤与流动,J.Richard Hackman&Greg Oldham,企业职业发展投资,年青员工与年长员工的能力建设投资比较,员工,内容,企业职业发展投资,提高员工培训的投资效益比：短平快的学习；代理式学习；教练的作用。从卡拉OK看，最重要也是最有效的投资是为所有人力资源能力建设者提供平等的成长空间、学习机会。优越的培训，也是吸引人才和留住人才的最重要激励措施之一。,二、个人的职业发展管理,现
5、实型（R）,调研型（学者型）（I）,创业型（事业型）（E）,常规型（C）,艺术型（A）,社会型（S）,霍兰德的人业互择理论模型,现实型（R）心理特点及适宜职业,心理特点：谦卑、循规蹈矩、自然、倔强、坦诚、节俭、有毅力、实利主义 择业趋向：“看得见、摸得着”的工作 最可能从事的职业：工程师、电工、描图员等 最不可能从事的职业：教师、办公室接待员等,学者型（I）心理特点及适宜职业,心理特点：分析、独立、有智慧、追求完美、细心谨慎、好奇、不合群 择业趋向：解决抽象问题 最可能从事的职业：数学、化学、等领域专家，飞机驾驶员、电脑人员等 最不可能从事的职业：商场经理、社会工作者,艺术型（A）心理特点及适
6、宜职业,心理特点：复杂、不切实际、直观、不守常规、善于表达、敏感、理想主义的 择业趋向：文学与艺术 最可能从事的职业：歌唱家、乐队指挥、文学或 艺术方面的评论员等 最不可能从事的职业：审计、出纳、邮递员等,社会型（S）心理特点及适宜职业,心理特点：向上、乐于助人、有责任心、理想主义、合群、耐心、慷慨、善解人意 择业趋向：社会问题最可能从事的职业：政治家、社会工作者、酒店 经理、导游等 最不可能从事的职业：电工、描图员、档案管理 员、测绘员等,创业型（E）心理特点及适宜职业,心理特点：精力旺盛、好出风头、乐观、野心勃 勃、盛气凌人、风流倜傥、贪得无厌 择业趋向：组织与影响他人完成某工作目标最可能
7、从事的职业：小商人、企业家、律师等 最不可能从事的职业：化学试验员、生物学家等,常规型（C）心理特点及适宜职业,心理特点：小心、有恒心、缺乏灵活性、实际、认真、条理、顺从择业趋向：他人领导下的具体工作最可能从事的职业：会计、统计人员、秘书与文 书、接线员等 最不可能从事的职业：艺术家、文艺评论家等,员工的职涯选择的结果：职业满意度、稳定性和实际成就，取决于个性和职业的匹配程度。,个性类型（霍兰德）,个性特征,现实型,学者型,艺术型,社会型,创新型,常规型,真诚坦率、具攻击性、讲求实利、坚持性、稳定性、操作性,好奇、理智、内向、专注、创新、具分析、判断和推理能力,自我表现欲强、感情丰富、富想象力
8、、理想主义、走极端、易冲动、善表达,好人际交往、富合作精神、友好、热情、和善、愿帮助人,具雄心壮志、喜欢冒险、乐观、自信、健谈、预测性强、爱对别人指手划脚,谨慎、守次序、服从、能自我控制、注意细节、关心小事,技术力量与协调的活动,思考和抽象的活动,艺术与自我表现强的活动,与人和感情有关的活动,与权利、地位、说服和领导有关的活动,注重细节和有计划的活动,职业选择 个性与职业生涯,适宜的活动,求职者该投靠哪位领导,无名鼠辈找在东奔西走中混点创业经验小有业绩拜在强人治理下学点文武高招人中精英投任纵横捭阖早创下绝世丰功,刘备,曹操,孙权,个人职业发展的基本方式,（1）工作丰富化。这是工作内容的纵向延伸
9、，使员工在一定程度上可自己计划其工作，自己控制工作的过程并自己确认其工作成效。在实际中即是为给员工增强工作责任心，上级要向下级授权。这样做就可在很大程度上建立起职工的内心自我激励。（2）工作扩大化。这是工作内容向横向延伸，使员工在同一时间段里能从事性质相同或相近的多种工作，从而避免因工作内容的单调、重复使员工产生的对工作的厌烦情绪。也会使员工的技能得以扩展，适应多种工作，一专多能。这样做可减低因长期从事一项工作而对员工心理上造成的“压力感”和“疲惫感”。,个人职业发展的基本方式,（3）工作轮换。让员工每隔一段时间从事同层次的其它工作，这也可以锻炼员工多方面的才能。同工作扩大化相比，工作轮换表现
10、为每一项工作干的时间较长，也就是其基本的工作相对固定。这样也能使员工经常对工作保持新鲜感，工作本身对员工也有一定的挑战性。这一切，均可大大降低员工的离职率。（4）自治工作群体。组织实施目标管理，员工特别是一线员工参与其工作目标的制定，并组成相应的自主管理团队，在工作方式和时间安排上有很大的灵活性。这如同我们所搞过和自主管理小组，群体有相当大程度的独立管理权。,个人职业发展的基本方式,（5）工作再设计的实施。首先要对现有工作问题进行诊断、在此基础上作出MPS（工作潜在激励）分析，拿出工作再设计的备选方案，经比较后确定实施方案，并将该方案经过试验，收集并整理试验数据，对之作出相应评估，然后修改完善
11、，推广该项设计。,经济性裁员：由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，赢利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。结构性裁员：由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员。优化性裁员：企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。,警惕：企业裁员的基本动因,怎样才能坐稳自己的“交椅”,多数老板宠爱的都是些立即可用、并且能带来附加价值的员工。管理专家指出，老板在加薪或提拔时，往往并不是因为你本职工作做得好，也不是因你过去的成就。而是觉
12、得你对他的未来有所帮助。身为员工，应常扪心自问：如果公司解雇你，有没有损失？你的价值、潜力是否大到老板舍不得放弃的程度？一句话，要靠自己的打拼成为公司不可缺少的人，这至关重要。,怎样才能坐稳自己的“交椅”,滴自己的汗，吃自己的饭，自己的事情自己干，靠天靠地靠老子不是好汉！,个人职业发展的途径,被人经营,经营他人,无人经营,经营自我,失去职业者,自由职业人,人力资源,职业经理人,被动经营,主动经营,他人,自我,三、员工的职业晋升管理,识人五法,居视其所亲富视其所与达视其所举窘视其所不为贫视其所不敢战国李构,司马光的用人之道,高,高,低,低,君子中选之人,圣人德才兼备为上选之人,小人有才少德需格外
13、小心,庸人德才均差者不用,才能,道德,蒙格马利元帅的用人之道,赶走,高,高,低,低,当统帅,当参谋,当士兵,勤快,聪明,麦肯锡的用人之道,解雇、调出,高,高,低,低,勿留、不用,重用、鼓励,培训、换岗,工作热情,工作技能,领导者在提携下属成长时,学习宽厚仁慈的刘备？追随足智多谋的孔明？效仿文武兼备的曹操？借鉴坐领江东的孙权？,究竟谁是更好的领导？,IBM培养领导人的四个阶段,首先是修身养性，训练各种职业技能。经过这个阶段，人才被培养成为技术业务专家。其次是在宽度上拓展。这时IBM经常采用横向轮调的方式，让培养对象在不同的工作岗位上获得不同的经验。经过这种锻炼，培训者对工作会有更全面的理解，同时
14、具备建立团队合作关系的能力。第三是在深度上的挖掘。领导者工作平台在不同的地区和文化中变换，类似的职业经历让人更多地内省、消化、沉淀和领悟，从而在深度上自我挖掘。第四阶段，领导人开始推动下属，通过激励和引导，使其个人的成功效应扩大到其他人，以达到水涨船高的效果。最终，领导者的境界就是一位具有前瞻性的智者。,大象是怎么被一根麻绳拴住的小孩又是怎么变得趴在地上的,？,为人才提供没有天花板的舞台,多一点支持，少一点冷漠多一份信任，少一份责难,为人才提供没有天花板的舞台,用人管理原则：在我们的企业中决不允许不做事的人、做不好事的人对 认真做事的人指手划脚。能者上，庸者下，劣者汰！,为人才提供没有天花板的
15、舞台,挣脱保守束缚，鼓励创新突破支持改革创新，反对因循守旧,大力弘扬深圳人敢闯敢冒的精神,为人才提供没有天花板的舞台,靠事业留人 能给人才以大有前途的事业吗？,为人才提供没有天花板的舞台,能让留下来的人才义无反顾而又无后顾之忧地投入于其热爱的事业之中吗？,准确判断人的潜能,三个抄稿的青年将来会有何造化一位绝对忠实原文，明知有错也不管一位抄稿时修改原文错误并为其润色一位抄稿要看原文内容，若欣赏原文会拍案叫绝，若厌恶则绝对不抄,三个小伙子将来谁会恶贯满盈一位笃信巫医和占卜术，生活不检点一位曾被赶出办公室，在校期间吸毒一位曾经是国家战斗英雄，无不良嗜好，并已著书立说且读者众多,准确判断人的潜能,从上述六例看起用新人的风险,士别三日当刮目相看用人的人也是凡人哪来火眼金睛怎能预知被用之人三年三十年后,从上述六例看起用新人的风险,既要有顺畅的用人机制也要有严格的监管机制。,员工任用的争议话题,能不能对拔尖者因人设事？为什么？可能的积极后果与消极后果。,谢谢,
