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1、人力资源管理的基本理论,常涛山西大学经济与工商管理学院,主要内容,人力资源管理理论的发展人性假设激励理论中国古代人力资源管理思想人力资源管理基本原理,一、人力资源管理理论的发展,人力资源管理理论与人力资源管理实践的发展并不完全同步。人力资源管理理论的发展，一方面体现在人力资本理论的发展中，另一方面体现在管理理论的发展中。,（一）人力资源理论的产生,威廉配第：提出土地是财富之母，劳动是财富之父。亚当斯密：创造劳动价值论，并认为人的能力是一种资本。马克思：在分析了劳动力是价值和剩余价值的源泉，而经过教育的复杂劳动，应当等于加倍的简单劳动。,（二）人力资本理论的产生与发展,沃尔什：首先提出人力资本的
2、概念明瑟尔：着重用数学方法来说明劳动者接受教育及工作经验积累与他们收入差别之间的关系。,舒尔茨：人力资本与物质资本是资本的两种形式。人力资本就是体现在劳动者身上的，以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本。舒尔茨人力资本理论主要有以下四点内容。（1）人力资本对经济增长的重要作用（2）人力资本投资主要体现在5个方面（3）人力资本最为重要的部分是教育投资（4）摆脱一国贫困状况的关键是从事人力资本投资，提高人口质量。,加里贝克尔(GarySBeeker)：诺贝尔经济学奖获得者美国著名经济学家。最有代表性的是生育率的经济分析、人力资本和家庭论。爱德华丹尼森(EdwardFDenison)：美国经济
3、学家，对人力资源要素作用进行计量分析著名的研究成果为，通过精确的分解计算，论证出19291957年间美国的经济增长中，有23%的份额要归因于美国教育的发展。,（三）西方人力资源管理理论的发展,人力资源管理思想的发展可以追溯到很远，但人力资源管理形成理论，则是从19世纪末到20世纪初才开始的。从人力资源管理理论的发展过程来划分，西方人力资源管理理论发展经过三个阶段。,1、古典人力资源管理理论,这一时期人力资源管理思想的中心问题，就是如何管理好大机器生产组织中的人，提高生产的效率。这个问题主要从两个方面展开从工作管理的角度来研究人力资源管理，其代表人物有泰勒。从企业组织的角度来研究人力资源管理，其
4、代表人物有法约尔、穆尼、厄威克等人。,（1）泰勒的工作管理制度,对企业中的一些基本生产过程所要完成的工作动作与时间进行了一系列研究。为制定好定额的工作挑选并培训合格的工人。用差别付酬制激励工人按规定进行工作并与管理部门建立良好的合作关系。将管理与计划职能交由企业专门管理机构去做。,（2）古典组织理论,该理论的代表人物法约尔、穆尼、厄威克。法约尔：五大管理职能（计划、组织、指挥、协调和控制）穆尼：组织管理三大原则（协调、等级、职能）厄威克：管理过程的三个主要职能（计划、组织和控制）及三项基本原则（预测、协调与指挥）。,2、行为科学理论阶段,（1）前期的人群关系思想霍桑试验（Hawthorne E
5、xperiment）工人不是机械的动物，而是复杂的社会系统的成员，受到多方面的需求的激励不仅仅是工资。其中，人与人的关系对组织行为的决定十分重要。同时，非正式群体对工人行为的影响是非常大的。,主要代表人物：马斯洛（Abraham HMaslow）及其“人类需求层次论”、赫茨伯格（Herzberg）及其“激励因素保健因素理论”、麦格雷戈（Douglas Mc Gregor）及其“x理论y理论”、大内（Wiuiam GOuchi）及其“z理论”、布莱克和莫顿（Black&Merton）及其“管理风格论”等。吸取了心理学、社会学、人类学的有关学科的成就，使管理者懂得从人的需要和动机去管理人、激励人。
6、通过满足人的需要来激励人的行为，使之提高劳动生产率。,（2）后期的行为科学研究,3、人力资源开发理论,该理论的核心是不能将劳动力看作机器，也不能仅仅将劳动力看作是被动地接受管理的对象。因此，人力资源的管理，应当是一种开发性的管理，能够将人力资源挖掘出来，转化为巨大的生产力和社会发展的动力。人力资源管理，应当研究采取何种方式来达到开发人力资源的目的。,二、人性假设,人力资源管理的发展,（一）经济人假设,工作为收入看着才投入总想少干活还是不满足,X理论,麦格雷戈将传统的人们对人性的假设称之为 X 理论，并将这一观点的内容归纳为以下几个方面：好逸恶劳是人的天性，如有可能，人总是尽量逃避劳动。对大多数
7、必须采取指挥、监督、控制甚至以惩罚相威胁才能使他们完成组织的任务。一般的人没有什么抱负、宁愿被领导、力求安全。一般的人在本质上是反对(工作)变化的。,（二）社会人假设,金钱虽可贵友谊价更高工作太无聊我去找同道,这种假设是人际关系学派的倡导者梅奥等人提出的，它最初的依据就是历时长达 8 年之久的霍桑实验所得出的一些结论。按照社会人的假设，管理的重点就是要营造和谐融洽的人际关系。沙因将社会人假设的观点总结为以下四点：,人类工作的主要动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作氛围，要求与同事之间建立良好的人际关系，通过与同事的关系获得基本的认同感。工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，
8、因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。,（三）自我实现人假设,天生我才必有用工作定要出成绩指手画脚好累赘不待扬鞭自奋蹄,Y理论,基于 X 理论，麦格雷戈提出了与之完全相反的 Y 理论，这一理论的主要观点是：在工作中运用智力和体力与休息时一样自然，人对工作喜爱与否取决于工作对他是否是一种满足。人们在为达到自己所同意的组织目标时，可以实行自我控制。人有自我实现和自尊的需求，这种需求诱导人们朝着组织目标迈进。一般人在适当的鼓励下，不仅能够而且
9、寻求责任。大多数人都有相当高的想象力、创造力.在现代社会中，一般人的智慧和才能没有得到充分发挥。,这种假设相当于麦格雷戈提出的Y理论，此外马斯洛(Maslow)的“需求层次理论”中自我实现的需要和克里斯阿吉里斯(Chris Argyris)的“不成熟一 成熟”理论中个性的成熟也都属于自我实现人的假设，沙因将自我实现人假设的观点总结为以下几点：,(1)人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。(2)人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。(3)人们能够自我激励和自我控制，外部的激
10、励和外部的控制会对人产生威胁，产生不良的后果。(4)个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配合。,（四）复杂人假设,今天的我不是昨天的我这里的我不是那里的我 不是我不明白，这世界变化快！,超Y理论,约翰 J 莫尔斯(John J-Morse)和杰伊w 洛希(Jay W.ldomeh)这两位学者提出。,效果工厂研究所 X理论好不好 Y理论不好好超Y理论：X理论和Y理论哪一个更重要取决于工作者、工作性质和工作环境。,该理论的主要观点：,人们是抱着各种各样的愿望和需要加人企业组织的，人们的需要和愿望有不同的类型。有
11、的人愿意在正规化、有严格规章制度的组织中工作；有的人却需要更多的自治和更多的责任，需要有更多发挥创造性的机会。组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求是不一样的。组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可能完全一样。当一个目标达到以后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而努力。,（五）中国人性假设与西人性假设观点的对比,三、激励理论,绩效函数：P=f(MAb O)M 激励水平 Ab 工作能力 O 表现机会激励是最伟大的管理原则激励是管理的艺术,对于按时计
12、酬的职工来说，一般仅发挥了自己20-30%的能力，来应付工作、保住职位不被解雇。如果他们被充分调动和激励，则可以发挥80-90%的能力，其中50%-60%的差距是激励作用。-哈佛大学教授威廉詹姆斯,“管理的最高境界是让人拼命工作而无怨无悔”-松下幸之助“你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定岗位去工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些”-美国通用食品公司前总裁弗朗克,个体激励：需求-动机-行为,激励是创造满足员工多种需要的条件，激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。,人有多种需求生
13、理需求社会需求在某一时刻,是由最大需求（主导需求）决定动机（优势动机）和行为,如右图所示.需求是不断变化的.,激励理论,内容型激励理论 What 什么因素激励人们努力从事自己的工作。过程型激励理论 How 在满足需求过程中应当怎样引导，发挥其最大效用,（一）内容型激励理论,需求层次理论ERG理论双因素理论,1 需求层次理论,美国心理学家马斯洛(Maslow)1943年提出需求产生动机，动机产生行为没有被满足的需求才有激励作用需求的产生是有规律的,需求层次,自我实现尊重需求社交需求安全需求生理需求,根据马斯洛的观点，如何管理好员工？,如何满足各种需求,生理需求:钱,温饱安全需求:工作保障,医疗保
14、险,购房贷款,退休保险社交需求:友善的同事,各种社交活动尊重需求:学位,职称,受表扬,不愿当众被指责,宽大的办公室自我实现:决策权,工作的自主权,工作的挑战性,需求层次理论的讨论,需求层次理论对不对?为什么?为什么泰勒把人当作经济人,梅奥把人当作社会人?为什么50年代觉悟高,现在人的觉悟低?上甘岭的战士为什么不吃苹果?对高级管理人员和技术人员、普通员工、临时工的激励是否一样？为什么？,ERG理论(奥尔德佛 Alderfer提出)人的需求有三种A.成长需求(Growth)B.关系需求(Relatedness)C.生存需求(Existness),2 ERG理论,理论主要内容,多种需求可以同时并存，
15、而且不一定表现强度上的多大差别。在同一层次上，少量需要满足后，会产生更强烈的需要。满足-前进:需求获得适度满足后会往上层移动。受挫-倒退：较高层次需要满足得越少，低层次需要则更加烈强烈。,3 双因素理论,美国学者赫茨伯格(Herzberg)提出调查对象:200名技术人员和会计师保健因素:这些因素具备时,不会产生激励,但不具备时,会产生不满.激励因素:这些因素具备时,会产生激励,但不具备时,不会产生不满.,內在和外在激励图示,工作,激励因子：与执行某一工作直接相关的因素。,保健因子：与工作周围的环境或条件直接相关的因素。,对双因素理论的讨论及意义,已经被满足的需求是保健因素没有被满足的需求是激励
16、因素满足新的需求与维持旧的需求一样重要对需求层次的补充我该得的与你给我的差别,江西铜业集团公司的自主管理,江西铜业集团公司以职业自主管理为载体，坚持不懈地开展群众性技术创新活动，不仅有效地解决了大量的生产技术、安全质量、成本控制、设备维护等方面的疑难问题，而且极大地激发了广大职工的主人翁意识。五年来，该公司发布职工自主管理成果8347项，创造价值近1.06亿元。,该集团早在2000年就在集团公司全面推广职工自主管理模式，在企业内部建立了一套自主管理的领导体制和组织机构，各下属厂矿均设自主管理推进委员会，各车间班组设立自主管理活动小组。并逐步形成了一个发现问题-提出建议-解决问题-评审发布成果-
17、评选表彰先进的工作机制，使自主管理有组织、有课题、有活动、有成果、有评审、有表彰。,通过几年的发展，该集团自主管理已由生产领域拓展到经营管理、科研技改、医疗教育和后勤服务等各个方面，参与主体扩大到包括工人、工程技术人员和管理人员在内的全体员工。广大职工参与自主管理的积极性也不断提高，发布的成果和创造的经济效益都非常可观，有多项成果获得国家和省各级表彰和奖励，其中“导电玻璃钢的试制和运用”、“闪速炉铜水套的加工制作”两项成果填补了当时的国内空白，“粗硒真空精炼”、“自吸式搅拌机”两项成果分获全国青工科技成果大奖赛金星奖和新星奖。,4 成就需求理论,大卫.麦克莱兰(David McClelland
18、)提出个体在工作情景中有三种主要的需求成就需求：追求卓越、取得成功权力需求：控制他人且不受他人控制归属需求：友好亲密的人际关系,高成就需要者：喜欢独立负责、可以获得信息反馈和中等风险水平的工作高权利需要者：喜欢承担责任，喜欢竞争和地位取向的的工作高归属需要者：喜欢合作而不是竞争的环境，希望彼此之间的理解和沟通。,对于一个组织来说，各方面需要的人都是有价值的，应该合理搭配。,（二）过程型激励理论,期望理论公平理论强化理论目标理论,1 期望理论,美国心理学家维克多 费鲁姆(Victor H.Vroom)提出 M=E I VM:对行为动机的激发力度 E:实现目标的期望值I:绩效与所得报酬的关联性V:
19、满足需求实现目标的价值,M,如果我努力的话，能不能达到组织要求的工作绩效水平？如果我尽力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样的报酬或奖赏？我得到的这种报酬或奖赏，是否对我有足够的吸引力？,期望理论在管理中的应用,提高员工的期望值增强绩效与报酬之间的关联性确定适宜的目标（1）有挑战性，有吸引力，又要有实现的可能性（2）组织目标和个人目标的关系（3）目标的稳定性和权变性,2 公平理论,亚当斯（J.Stacey Adams）于1965年提出，又称为“社会比较理论”，比较个体的付出和所得横向比较:个人与他人比较纵向比较：现在与过去比较,公平理论,Op/Ip=Or/Ir 公平Op/Ip Or/Ir 不公
20、平问题：如何界定员工的付出和所得？,公平理论的投入产出,投入努力时间教育经验技能知识,产出工资工作保障福利休假认同感成就感,公平的主观偏差,对自己的付出估计太高,对别人的付出估计太低.对自己的付出估计太低,对别人的付出估计太高.对“吃亏”在感知上更敏感，而对“占便宜”相对迟钝。,公平理论,问题：你在受到不公平待遇时会如何对待？,当员工感到不公平时：,改变自己投入改变自己产出调整对自己的认知调整对他人的认知更换参照对象离开该领域,分配公平(distributive justice)个人间可见的报酬的数量和分配公平程序公平（procedural justice）用于确定报酬分配的程序公平互动公平（
21、interactive justice）当程序执行时人际对待方式对公平感的影响,公平理论,公平理论在管理中的应用,建立按劳分配的报酬体系；保持本组织薪酬水平与其他组织薪酬水平相比较时的竞争力；谨慎对待减薪问题；报酬多样化（关心、尊重、互助、信任、团结、认可的人际环境）；科学考评：科学的考评标准与程序；疏导员工的不公平感。,讨论：比较按贡献分配、按需要分配和平均分配三种方式利弊。,3 强化理论,美国心理学家斯金纳提出人们行为很大程度上取决于行为所产生的结果。正强化与负强化连续强化与间断性强化（定时制、不定时制、定率制、不定率制）,强化的原则,依照强化对象的不同采取不同的强化措施。小步子前进，分阶
22、段设立明确目标。及时反馈。正强化比负强化更有效。,员工强化激励方法及其效果分析,“一分钟表扬”与“一分钟批评”,一分钟表扬从一开始就告诉员工他们干得怎么样？及时称赞他们。明确地告诉他们什么事情做得对。告诉员工，你对他们的工作感到很满意，他们的工作对企业和同事都有所帮助。沉默一下，让他们感到你的心情多么愉快。鼓励他们多做这样的事。与他们握手或用某种方式与他们接触，使他们清楚地知道你支持他们在企业中取得成功。,一分钟批评事先就告诉员工，而且是用毫不含糊的字眼，使他们知道自己工作得怎样。及时地给予指责。准确地告诉员工做错了什么。用毫不含糊的字眼告诉员工你此刻的心情。做几秒钟令人不舒服的沉默，让他们能
23、感到你的心情。让他们懂得你是诚挚地站在他们一边的。让他们想起你是怎样器重他们的。再次表明你所不满意的是他们的工作失误，而不是他们本人。指责完了，就完了。,强化的效果与强化的时间非常相关,现代心理学研究表明，及时强化的有效度为80%，滞后激励的有效度为20%。例：美国福克斯波罗公司“金香蕉”奖,4 目标设置理论,美国心理学家洛克（Edwin Locke）在1967年提出。人的任何行为都是受到某种目标的驱使，给员工适当地设定目标，可以激励员工。,“人的能力是有限的，但如果他像一个激光器那样把自己的能量集中在一个方向，他会一定成功，会走得很远。如果他把自己的能力像电灯泡一样分散在各个方向，他自己可能
24、感到很热闹，但实际上他能前进的距离非常有限。”,目标理论,几个基本概念：目标难度：目标的挑战性和达到目标所需的努力程度。有难度但又可以实现的目标是最有效的。目标具体性：目标的清晰度和准确度。具体的目标是最有效的。员工对目标的接受度：员工接受目标的程度。员工对目标的承诺：员工对达到目标的兴趣和责任感。,有目标比没有目标好。具体、可操作、分阶段性的目标比空泛的号召性的目标好。有一定难度的目标比随手可得的目标好。能被人接受的目标比不能被接受的好。在实际目标的过程中，有反馈比无反馈好。,目标理论的要点：,目标管理,它是一种程序或过程，它使组织中的上、下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目
25、标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。,目标管理的过程,目标设定原则,SMART原则S(Specific)规定一个具体的目标。M(Measurable)是可衡量的,可以用数量、质量和影响等标准来衡量A(Accepted)即可接受的，应该被管理人员和员工双方接受。R(Relevant)即设定的目标应是与企业经营目标密切相关。T(Time)设定目标中包含一个合理的时间,目标管理的优点,较高的有效性公平性促进组织内部人际关系的改善。启发员工的自觉性，调动职工的主动性、积极性和创造性。,实施中容易存在的问题,目标难以制定（难以定量化、具体化；环境的不适应性）管
26、理成本的增加（环境变化的不适应、时间成本）倾向于短期目标缺乏战略思考民主参与性不强忽视了执行过程中的动态反馈,将企业文化与目标管理体系相结合让员工参与管理加强追踪与指导，形成动态的过程反馈制度化管理 日常工作中经常性的反馈辅导,如何成功实施目标管理,将企业文化与目标管理体系相结合（平安案例）,理念文化 核心理念：价值最大化远景抱负：国际一流的综合金融服务集团 经营理念：人无我有，人有我专，人专我 新，人新我恒 个人价值观：诚实、信任、进取、成就 团队价值观：团结、活力、创新、学习,管理文化 执行文化：有令必行，令行禁止 竞争机制：竞争、激励、淘汰,图3-2 激励理论的综合,激励的一般原则,组织
27、目标与个人目标相结合（目标管理、期望理论）物质激励与精神激励相结合（需求层次）外在激励与内在激励相结合（双因素）正激励与负激励相结合（强化理论）按需激励（需求层次）民主公平（公平理论）,结论：,激励计划不可能完全适用每一个组织。经理人应设计最适合自己组织的计划。激励计划不能一成不变。激励计划可以多元化。,四、中国古代人力资源管理思想,关于人才标准 司马光：君子、愚人、圣人和小人。“才者，德之资也，德者，才之帅也。”关于人才素质 孙子兵法：“将者，智信仁勇严也。”论语：“智者不惑，仁者不忧，勇者不惧。”,关于识人之技 诸葛亮七观法 问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，资之以计谋而观其识，告之
28、以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信。,人才环境 王安石：“风俗之变，迁染民志，关之盛衰”洪仁玕：“防意如防城，胜惑即胜敌”关于用人之道 管仲：“成器不课不用，不试不藏”王安石：“一人之身，才有长短，取其长则不向其短。”,五、人力资源管理基本原则,以人为本要素有用激励强化互补增值同素异构,能级层序公平竞争文化凝聚动态适应信息催化观念导向,摩托罗拉如何搞激励？,提供福利待遇 摩托罗拉在每年的薪资福利调整前，都对市场价格因素及相关的、有代表性企业的薪资福利状况进行比较调查，以便使公司在制订薪酬福利时，与其他企业相比能够保持优势和具有竞争力。摩托罗拉员工享受政府规定的
29、医疗、养老、失业等保障。在中国，为员工提供免费午餐、班车，并成为向员工提共住 房的外资企业之一。,建立公正评估 摩托罗拉制定薪资报酬时遵循“论功行赏”原则，员工有机会通过不断提高业绩水平及对公司的贡献而获得加薪。摩托罗拉业绩报告表参照美国国家质量标准制定。员工根据报告表制定自己的目标。个人评估一个月一次，部门评保一年一次，根据业绩报告表的情况，公司年底决定员工的薪水涨幅及晋升情况。评估在一月份进行，每年选拔干部比较集中的时间是2-3月份。,尊重个人人格 在摩托罗拉，人的尊严被定义为：实质性的工作；了解成功的条件；有充分的培训并胜任工作；在公司有明确的个人前途；及时中肯的反馈；无偏见的工作环境。
30、每个季度员工的直接主管会与其进行单独面谈，就以上六个方面或更广阔的范围进行探讨，谈话中发现的问题将通过正式渠道加以解决。此外，员工享有充分隐私权，员工机密档案，包括病例、心理咨询记录等都与员工的一般档案分开保存。分司内部能接触到员工所有档案的仅限于“有必要知道”的有关人员。,实现开放沟通 员工可以通过参加总经理座谈会、业绩报告会、“大家庭”报、公司互联网页、“畅所欲言”或“我建议”等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，进行直接沟通。管理层也可以根据存在的问题及时处理员工事务，不断地促进员工关系，创造良好工作氛围。,提供发展机会 摩托罗拉的经理级别为初级经理、部门经理、区域经理（总监）、
31、副总裁（兼总监或总经理）、资深副总裁。中国公司的经理中，72%是中国员工，比5年前上升了60多个百分点。女经理人数已占到经理总裁的23%.,该公司亚太总部还制订了一项新规定，规定女性管理者要达到所有管理者的40%.而且，今后在中层领导招聘中每3个面试中至要有一个女性。在现代社会中除极个别的行为一外，绝大多数职位男女都可以胜任。在男女员工的使用上，摩托罗拉是一视同仁。在摩托罗拉，技术人员可以搞管理，管理人员也有搞技术的，搞技术的和搞管理的在工资上具有可比性。许多公司看重职业经理人的位置，因为拿钱多，在摩托罗拉，搞技术和搞管理完全可以拿一样多的工资。,复习与思考,1.人性假设对人力资源管理的意义是什么?X一 Y 理论和四种人性假设理论是如何对人性做出解释的?2.人力资源管理为什么要重视激励理论?3.激励理论主要有几种类型?4.每种类型的激励理论的主要内容是什么?对人力资源管理有什么意义?,案例讨论,目标管理的无奈,
