《人力资源管理师三级题型.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理师三级题型.ppt（40页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、题型解析,人力资源管理师国家职业资格,主讲人：陈莹莹TEL：,考试题型,一、理论试卷1、题数：125道题；2、1-25题为职业道德（每题0.4分,共10分）；3、26-125题为专业知识（每题0.9分，共90分）；4、其中60题为单选题、40题为多选题；重点单选，分值是一样的5、基础知识10题，主教材90题，六大模块各15题；,二、技能试卷1、简答题.约20分,回答要简明扼要,第一步先解释概念；2、计算题.约20分,写明计算过程；3、案例分析题.约20分,根据提供的信息进行分析，对问题正确把握优劣、长短，揭示问题原因，提出改进对策和建议；4、方案设计题。约20分，根据所学知识设计具体方案，如草
2、拟计划或工作方案、调查问卷、起草某项制度。,题 型,时间控制,125题目，90分钟，平均0.72分钟（43秒）1道题目。要快 不会的放过去。100分的题，能做完80%，正确率是80%，即可得到64分。要懂得放弃 直接答在答题卡上。可以节约510分钟,职业道德基础理论与知识部分,道德社会主义职业道德七种职业道德一、敬业二、诚信三、公道四、纪律五、节约六、合作七、奉献,职业道德个人表现部分,原则一：法理情厂长让会计小林在账目上做些手脚，以减少纳税额，并对他说，若不这样做，小林的工作不保，假如你是小林，你认为以下哪一种做法是可行的？（）A、宁可被开除，也不做假帐 B、向有关部门反映 C、做真假两本帐
3、，既能满足厂长的要求，又能保留证据 D、明确提出辞职员工小张一贯准时上班，但在一次上班途中，突遇倾盆大雨而迟到了，你认可以下哪些做法？（）A、小张虽然违犯了公司规定，但事出有因，情在可原，可以理解 B、应该严格按照公司规定，处理小张 C、给予小张口头批评 D、偶然一次，应该谅解,A,B,上班期间，你正在参加公司的一个重要会议，突然接到公司传达室的电话，告知你的一位同学找你有事。这个同学是你上大学期间最好的朋友，已经有5年未见面了。这时，你会采取哪一种做法？（）（A）立即离开会议室，去见朋友（B）向会议主持人说明情况，得到许可后再去见朋友（C）让传达室转告朋友，请他稍等，会议结束后再见面（D）请
4、其他同事帮你接待朋友，自己坚持参加会议A厂业务员小李从B厂购进一批原材料，B厂为表示感谢，送给小李一定数额的酬金，并希望今后能与小李继续合作。你认为小李会采取哪一种做法？（）（A）坚决不收，希望B厂理解（B）推辞不掉的话，可以先收下，回厂说明情况，并上交（C）为了维护双方友好的业务关系，象征性地收一点（D）收下钱后直接将钱捐献给希望工程张某既是你的同事又是你的好朋友，有一次你发现他在推销产品的过程中拿了回扣，你会怎样做？（）（A）帮他隐瞒过去，规劝他下次不要再犯（B）规劝他把回扣上缴，若他不愿上交，就向主管部门说明情况，由主管部门来处理（C）规劝他把回扣上缴，若他不愿上交，就保持沉默（D）直接
5、向主管部门说明情况，由主管部门来处理。,D,A,B,原则二：积极乐观主动,如果领导给你一项从来没有做过的工作，你会（）。（A）担心的接受（B）兴奋地接受（C）焦虑的接受（D）平静地接受如果你钟爱某支球队，但这支球队始终不好，原因是少数球员的职业作风存在问题，这令你十分失望。如果这支球队马上又要在你所居住的地方进行一场十分重要的比赛，你会()。(A)虽然失望，但仍然会关注，只是不再去现场看比赛了(B)已经失望透顶，不会再关注他们的比赛了(C)要是自己有权力决定足球队的去留，一定会解散它(D)虽然感到失望，还是会到现场观看 秋天虽然阳光依然充足但爸爸种在院子里的花却有些桔黄了只有在花茎上长得的几粒
6、果实在微风中瑟瑟抖动。爸爸凝视了许久，说：天凉了冬天不远了。你要对爸爸说的是()(A)是呀，爸爸天凉了，冬天不远了(B)天凉了，爸爸，你要注意换衣服保暖，保重身体(C)季节变换，报正常把那些枯萎的花拔掉了吧，爸爸(D)爸爸，你看，花茎上结了许多果实，明年可以多种一些,D,D,D,对单位领导，你持以下哪一种态度？（）（A）愿意与之接触（B）不愿意与之接触（C）接触不接触无所谓（D）看是什么样的人，再决定是否与之接触公司计划新开一个经营部，需要选拔一位经理。如果你觉得自己有能力担当这一职位，你会采取哪 一种行动？（）（A）找领导说明自己的意愿及理由，希望领导任命自己（B）向领导建议，按一定的制度和
7、程序，公开选拔（C）利用与同事的友好关系，让同事们联名举荐（D）静观其变，坐等领导确定如果你的一位同事与你在工作中产生了矛盾，两人的关系也因此疏远起来，并在一定程度上影响了工作上的合作。对这件事，下列解决矛盾的方案中，你会采取哪一种？（）（A）请你们两人信任的同事从中斡旋，友好地化解矛盾（B）把矛盾告诉领导，由领导来解决（C）等他主动来找自己解决矛盾（D）自己主动找他，化解矛盾,A,A,D,原则三：服从、积极沟通,对单位制定的规章制度，你通常采取哪一种做法？（）（A）有人监督时就遵守（B）有折不扣地遵守（C）自己认为合理的就遵守（D）自觉遵守，并对不合理的地方提出自己的意见 如果你所在的公司为
8、了进一步拓展市场，在人员和机构方面进行重大调整，而你正负责开发一个重要客户，并且已经取得较大进展，这时公司让你放下现在的工作，到一个新部门去，你会采取哪一种做法？（）（A）立刻放下现在的工作，投入到新的工作岗位（B）请求公司让你把现在的工作做完，再去接受新工作（C）立即将原工作进行安排与交接，同时接手新工作。（D）想方设法保留原工作,D,B,原则四：人性善,某员工下班后总是要晚一会儿才离开，你的看法是他（）（A）工作上很投入（B）办事拖拉（C）工作量大（D）家庭观念不强公司会议上，总经理表扬你工作很努力，但你觉得自己做得还很不够，你认为总经理表扬你是因为（）（A）他不了解自己（B）他可能弄错了
9、对象（C）他想鼓舞自己（D）他只不过是顺口说说而已,A,C,你认为当今社会人与人之间的关系是（）的。（A）不和谐（B）比较和谐（C）不太和谐（D）极不和谐你认为你的同事（）。（A）多是友善的（B）是否是友善的，说不清楚（C）少数人是友善的（D）没有人是友善的,A,B,原则五：基于工作来评价,同事小王有下列特点，你最不喜欢哪一点？（）（A）上班前打扮得很细致（B）工作中总是板着面容（C）工作后不整理办公桌（D）业余时间都花在娱乐上在某同事的行为表现中，你最不能容忍的一种做法是（）（A）一分钟也不提前到岗（B）与别人交往多，但与我交往少（C）穿着打扮总是很入时，（D）老是加班你不喜欢某同事，其主要
10、原因之一是因为他（她）（）A、喜欢在背地谈论别人 B、喜欢在背地里谈论领导 C、对别人好，对我却很疏远 D、不喜欢和我交谈,C,A,A,单项选择题,命题视角一：考察对基本概念的理解程度，主要考察的是常识性的概念或定义。在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是（）。（A）初步面试（B）结构化面试（C）诊断面试（D）非结构化面试()导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。(A)品质(B)特征(C)行为(D)结果,A,B,单项选择题,命题视角二：考察一些相近或并列的概念，其内涵差别不十分明显，其外延也不易区别，容易“张冠李戴”的词与句等等。分工很细的作业单位合并
11、，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，这样的工作设计措施属于（）A、工作丰富化 B、工作满负荷C、横向扩大工作 D、纵向扩大工作,C,单项选择题,命题视角三：考察对基本技术程序或流程的一般掌握程度。新成立的单位应当自成立之日起（）内办理住房公积金缴存登记。（A）15日（B）30日（C）60日（D）90日,B,单项选择题,命题视角四：考察考生对基本技能或流程适用情境的掌握程度。（）要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。（A）双向倾听式面谈（B）绩效计划面谈（C）单向劝导式面谈（D）绩效指导面谈,A,多项选择题,命题视角一：考察对基本概念的类属关系的掌握程度。包含于一个
12、命题中的并列从属项。多见于一些并列的“性质”、“方法”等。以下属于结果导向型考评方法的是（）A、目标管理法；B、绩效标准法C、关键事件法；D、行为锚定法E、简单排列法,AB,多项选择题,命题视角二：考察对基本概念的掌握程度，特别是考察对基本概念的外延的理解。以下关于工作说明书的说法正确的是()。(A)内容可繁可简(B)身体条件包括体格和体力两项要求(C)资历是由工作经验和学历条件构成(D)工作权限可以不必与工作责任相一致(E)岗位职责主要包括职责概述和职责范围,ABCE,多项选择题,命题视角三：考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。核定用人数量时，比例定员法适用于()的定员(A)食堂
13、工作人员(B)卫生保健人员(C)工程技术人员(D)托幼工作人员(E)政治思想工作人员,ABDE,多项选择题,命题视角四：考察对基本技术或流程的多项作用的优劣势分析能力。研讨法的优点包括()。(A)形式多样适应性强(B)多向式信息交流(C)有利于大面积培养人才(D)有利于培养学员综合能力(E)加深学员对知识的理解,ABDE,简答题,简答题的命题范围比较广泛，比如人力资源管理的程序、方法、原则、步骤、内容等都可以形成简答题的问题。简答题一般可以在书上找到答案，不要求更多的发挥，只需答出要点即可。,07年11月简答题,1.考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作?(10分)评分标准
14、：(10分)P178(1)确保考评的准确性。(2分)(2)重视考评的公正性。(2分)(3)慎重选择考评结果的反馈方式。(2分)(4)对考评使用表格进行再检验。(2分)(5)对考评方法进行再审核。(2分),10年5月简答题10分,1、简要说明岗位规范的定义和内容评分标准：劳动规范、岗位规则或岗位标准，是对组织中各类岗位某一专项或某类员工劳动行为素质要求的统一规定。（2分）岗位规范的主要内容（1）岗位劳动规则（2分）（2）定员定额标准（2分）（3）岗位培训规范（2分）（4）岗位员工规范（2分）,计算题,计算题的命题范通常在规划/招聘及薪酬部分,要求列出公式及详细的步骤,考前对书上相关部分的习题应熟
15、悉一下.,09年5月计算题(20分),某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示 该推销员年度目标销售毛利是多少?(16分)该推销员月目标销售毛利是多少?(4分),评分标准推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用(3分)=532+151+59+13+28+10+7=800(万元)(3分)推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额毛利额(2分)8005400=14.81%(3分)该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资推销员人工费用率(2分)18601314.81%=16
16、3 268(元)(3分)综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163 268元。该推销员月目标销售毛利是多少?(4分)解：推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利12(2分)16326812=13605(元)(2分)综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13 605元。,某企业主要生产A、B、C三种产品。三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表l所示。预计该企业在2008年的定额完成率为110，废品率为3，员工出勤率为95。请计算该企业2008年生产人员的定员人数。(15分),评分标准：(1)2008年A产品生产任务总量=10030=3000(小时)(2分)(2)2008年B产
17、品生产任务总量=20050=10000(小时)(2分)(3)2008年C产品生产任务总量=30060=18000(小时)(2分)(4),综合题,命题视角一：图表分析题型。这类题型通常涉及到图表与计算，应对图表进行仔细的分析，弄清图表所传递的信息，如涉及到计算，应先明确运用哪种方法计算。命题视角二：案例分析题型。这类题型通常涉及某一经典理论或法律条文。首先应阐明理论要点或适用的法律条文，再结合实际具体情况具体分析。应注意条理清晰，思维不要过于发散命题视角三：设计题型。这类题型综合性较强，往往涉及某一方案的内容、原则或程序,图表分析题：15分（2003/11）,通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个
18、规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图（如图1所示）请分析各企业薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？,答案要点：,（1）企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高层岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。（2）企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。（3）企业C：基层员工的薪酬
19、水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高层人才，平均主义的色彩比较浓厚。（4）企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。,07年5月、10年11月方案设计题,某公司为人国资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：1、负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；2、负责统计、评估公司
20、人力资源需求情况同，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；3、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度；4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5、负责管理人事档案；6、负责本部门员工工作绩效考核；7、负责完成总经理交办的其他任务。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不正确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。（22分）,评分标准:,一、基本资料(1分)二、岗位职责(2分)三、监督与岗位关系(2分)四、工作内容和要求(2分)五、工作权限(2分)六、劳动条件和环境(2分)七、工作时间(2分)八、任职资格l、学历：2、工作经验(2分)九、身体条什(2分)十、心理
21、品质要求(2分)十一、专业知识和技能要求(2分)十二、绩效考评-(1分),综合分析题：光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（5分）（2）请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。（15分）,答：（1）由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。（3分）
22、对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。(2分)（2）见下表：,10年5月综合题(20分),2、2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2007年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2008年3月李某治疗终结后，被制定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四极。身为农民工的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤
23、金58万元。请回答下列问题：(1)李某的要求是否有法律依据？(2)根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？,评分标准,答：(1)1）李某的要求部分有法律依据2）李某要求厂里一次性支付伤残补助金友法律依据3）李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇4）李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据答：(2)1）因工负伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤金证件2）按月发给伤残抚恤金，李某为四级伤残，抚恤金标准为李某工资的75%3）发给一次性伤残补助金，李某为四级伤残可得到其18个月的本人工资患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分遇有困难时，由工伤保险基金酌情补助。,
