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1、第七章 人员素质测评,2,一、人员素质测评的概念,（一）素质 1素质与绩效 素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。,3,素质与绩效的关系,第一，素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提，任何一个有成就、有发展的个体，都必须以良好的素质作为基础 第二，素质只是个体成功与事业发展的一种可能性、一种静止条件，事业成功、发展顺利还须动态条件的保证,4,素质的特征,（1）基础作用性（2）稳定性（3）可塑性（4）表出性（）差异性（）综合性（）可分解性,5,3素质的构成,6,（二）人员素质测评,1人员素质测评的定义 人
2、员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价,7,人员素质测评的组成,一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息 二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性,8,2人员素质测评的特点,（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量,9,二、人员素质测评的理论基础,（一）岗位差异原
3、理 岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。随着社会分工的深化和细化，不同的工作岗位之间虽有千丝万缕的联系，但存在着较大的差异，对员工的素质要求也就大相径庭。岗位差异是人员素质测评产生的前提条件。（二）个体差异原理 个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。素质差异不仅表现在生理、性别与外貌上，而且更多地体现在心理上。心理差异可归结为两个方面：一是个性倾向差异，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异；二是个性心理特征差异，包括能力、气质与性格等方面的差异。个体
4、素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。（三）人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。人员素质测评作为量“人”的尺子，在人与岗之间架起了桥梁。（四）量化原理 人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。,10,三、人员素质测评的作用,（一）为员工招聘提供依据（二）为员工使用提供依据（三）为员工培训提供依据（四）为员工晋升提供依据,11,第二节 人员
5、素质测评指标体系的构建,一、测评指标的构成人员素质测评指标体系 人员素质测评指标=测评要素+测评标志+测评标度 测评要素=测考评对象的基本单位 测评标志=揭示测评要素的关键可辨特征 测评标度=测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺 序和刻度,12,（一）测评要素的构成,测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异 如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式,13,（二）考评标志的形式,评语短句式 它针对所考评的要素，做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。设问提示式 以问题形式提示考评者来把握考评要素的特征。方向指示式,根据具体情况把握,考评要素,协 调 性,考评标志,1合作
6、意识怎么样？2见解、想法不固执吗？3自我本位感不强吗？,考评标度,优,良,中,可,差,14,（三）考评标度的形式,量词式标度。这种标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画和揭示有关考评标志状态、水平变化与分布的情形。例如“多”、“较多”、“一般”、“较少”、“少”。等级式标度。这种标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示考评标志状态、水平变化的刻度形式。例如“优”、“良”、“中”、“差”，“甲”、“乙”、“丙”、“丁”以及“1”、“2”、“3”、“4”、“5”。数量式标度。这种标度是用分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。它有连续型与离散型点标式两种。,15,二、确定
7、考评要素的基本方法,1工作分析法2个案研究法3专题访谈法4问卷调查法,16,三、测评指标体系建构的步骤,明确测评的客体与目的,进行需求分析,理论构思,要素调查与评判,确定测评指标的权重,预试检验修订,结束,合格,不合格,修订,指标体系设计与建构程序图,17,第三节 人员素质测评方法,一、心理测验（一）心理测验的定义 心理测验就是通过观察个体的少数有代表性的行为，对于贯穿在个体行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段。,18,几种主要的心理测验,智力测验 1智力 智力是指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用或保障作用的能力总和，包括观察能力、记忆能力、注意能力、思
8、维能力等各个方面 2智商的计量（）心理年龄（）比率智商（）离差智商,19,3韦克斯勒智商分布表,20,4智商测量量表的发展,（1）比奈西蒙量表（BS量表）（2）斯坦福比奈量表（3）特曼墨利量表（LM量表）（4）韦氏量表（简写为WAIS）,21,韦氏成人智力量表的内容,22,（三）行政职业能力倾向测试,1、行政职业能力倾向 能力倾向是指经过适当训练或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性，而不是当时就已经具备的现实条件、行政职业能力倾向测验的内容结构,23,行政职业能力倾向测验的内容结构,24,行政能力职业倾向测试的施测,25,（三）管理人员人格测验,1目的与功能 该测验从正性情绪倾向、负性情绪
9、倾向、乐群性、责任心、广纳性、内控性、自控性、自信心、A型人格、成就动机、权力动机、面子倾向这12个与管理绩效有关的人格特点对人进行描绘，了解应试者在行为风格、思维和处事方式方面的特点，并能预测应试者的组织管理能力，对其适宜的发展方向和组织环境提出建议。该测验适合于对管理人员的选拔和职业指导，为人事决策和人事诊断提供参考依据。2测验的构成 该测验针对12个人格维度进行考察，测验题目以三择一的选择题形式出现，主要是要求应试者对自我行为和思维方式进行描述、评价、并在三个选项中选择符合自己情况的选项。测验共有145个题，每一人格因素由1015个题目组成的量表来测量，12种因素的测试题采取按序轮流排列
10、，以便于计分，并保持受试者作答时的兴趣。样题：（1）在开会时，如果我的意见与领导不同，我往往：A：保留自己的意见，一般不与之争论；B：依情况而定；C：当场表明立场（2）如果让我组织一个社团活动，我认为：A：需要有经验的人给予协助；B：自己有能力办得有声有色；C：依情况而定。,26,因 素 名 称,定义,高分特征,低分特征,正性情绪倾向,倾向于体验正性情绪，对自己感觉良好,较社会化，亲切、友善，对工作满意，宜在高社会交往的部门,与他人交往少，较少体验到正性倾向,负性情绪倾向,用负性的眼光看待自我和周围的人格特质,体验到负性情绪，感到工作、时间和环境的压力，对自己要求严，宜在批判性思考和评估的位置
11、,较少感到环境的压力，能承担风险和易受挫的工作,广纳性,有独创性和革新性行为，愿意冒险,对变化大需要创新性的或较为冒险的工作较为适宜,较为保守和谨慎，依赖经验，不愿创新,责任心,认真、审慎和坚忍的倾向，,有组织性和纪律性，,缺乏方向性和自律性，耐心不足，,乐群性,与他人相处融洽的倾向,善于照顾他人对他人亲善，是好的团队合作者，宜于需要与他人发展良好关系的岗位,不招人喜欢，对人不信任，没有同情心,略,略,略,略,管理人员12人格维度定义,27,二、面试,（一）面试的理论基础 1定义 在人员素质测评中，面试是一种在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式 面
12、试的独特的之处在于：（1）面试对象的单一性，测评的内容主要侧重于个别特征，因人而异；（2）内容灵活性，问题可多可少，可深可浅，视应试者情况和面试要求而定，（3）信息的复合性，既注意收集它的语言形式信息，又注意收集非语言形式的信息；（4）交流的直接互动性，面试中被试者的回答及行为表现与主试人的评判是直接相连的，二者的接触、交谈、观察是相互的，中间没有任何中介转换形式；（5）判断的直觉性，它不是仅仅依赖于主试严谨的逻辑推理与辩证思维，而往往包括很大的印象性、情感性与直觉判断等特点。,28,（二）面试的主要内容,面试的项目一般集中于以下几项内容：仪表风度、知识的广度与深度、实践经验与专业特长、工作态
13、度与求职动机、事业进取心、反应能力与应变能力、分析判断与综合概括能力、兴趣爱好与活力、自我控制能力与情绪稳定性、口头表达能力等（表太大）,知识水平专业特长,应聘者是否具有应聘岗位所需要的专业知识和专业技能。,你在大学学的什么专业或接受过哪种培训？你在大学对哪些课程最感兴趣？哪些课题学得最好？询问一些专业领域的案例和专业领域的问题你有什么级别的专业资格证书或能力证明？,思维力分析力语言表达力,对主试所提问题是否能够通过分析判断，抓住事物本质，并且说理透彻，分析全面，条理清晰，是不能顺畅地将自己的思想、观点、意见用语言表达出来。,提一些小案例，要求其分析、判断你认为怎样适应从学校到社会的转变？你认
14、为如何解决我国的下岗待业问题？失去监督的权力必然产生腐败，对这句话你如何理解谈谈近年来走私贩私屡禁不止的原因。,反应力与应变力,头脑的机敏程度，对突发事件的应急处理能力，对主试提出的问题是否能迅速、准确地理解，并尽快作出相应的回答,案例：你朋友生病，你带了礼物去看他，正好碰上你的领导，他认为你是来看他的，因此他接下礼物连连致谢，这时你如何向你的领导说明你是来看朋友的而又不伤领导的面子,面试项目,评价要点,提问示例,面试问话提纲示例,29,（四）面试的种类,非结构化面试 非结构化面试是指在面试中事先没有固定框架结构（指没有预先确定测评要素等），也不对被试使用有确定答案的固定问题的一种面试。在非结
15、构化面试当中，面试的组织比较随意。关于面试过程的把握、面试中所要提出的问题、面试的评分角度与面试结果的处理办法等，主试事先都有没有系统的设计，主试可以根据被试人的具体情况以及面试的需要随机提出问题，并且可以根据被试人的回答的某一方面进行深入、彻底地多层次的了解。结构化面试（模式化面试）结构化面试又叫模式化面试。在这种面试中，事先准备好一份问题的清单，这些问题系统全面地概括了所要了解的情况，面试严格按该清单上所列的问题循序发问，然后按标准格式记下应聘者的回答。与一般面试相比，结构化面试对面试的考官构成、考察要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等进一步规范化、结构化和精细化，并且统一培训面试考官
16、，提高评价的公平性，从而使面试结果更为客观、可靠，使同一职位的不同受测人的评估结果具有可比性。结构化面试可综合考察受测人的各个方面，检查纸笔测验的结果。半结构化面试 半结构化面试是介于结构化面试与非结构面试两者之间，事先只是在大致规定面试的内容、方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作些调整。,30,（五）面试的六种题型,1导入性问题 2行为性问题 3智能性问题 4意愿性问题 5情景性问题 6应变性问题,31,三、评价中心,（一）评价中心的概念 评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心、标准化的一组评价活动，它是一种程序而不是一种具体的方法 评价中心的最大特点是其所具有的情境模
17、拟性,32,（二）评价中心测评的主要形式,从评价中心活动的内容来看，主要有公文处理，无角色小组讨论，管理游戏、有角色小组讨论、演讲、案例分析、事实判断等形式 1公文筐测验 2无领导小组讨论 3管理游戏 4角色扮演,33,第四节 人员素质测评的实施,一、实施测评操作的要领（一）采用标准化指示语（二）确定恰当的测评时限（三）创造适宜的测评环境（四）选派经验丰富的主试人,34,二、人员素质测评程序,（一）确定测评内容（二）确定测评的基本形式和测评工具（三）测评的实施与数据采集（四）分析测评结果（五）根据分析做出决策或建议（六）跟踪检验和反馈,35,36,【本章小结】1素质包括心理素质、品德素质、能力
18、素质、文化素质、身体素质五个大的方面，人员素质测评是从素质可测原理、岗位差异原理、个体差异原理、人岗匹配原理、量化基础原理出发，针对特定的人力资源管理目的，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。2人员素质测评指标由测评要素、测评标志、测评标度，确定考评要素的基本方法有工作分析法、个案研究法、专题访谈法、问卷调查法。建构测评指标体系包括以下六个步骤：（1）明确测评的客体与目的，（2）进行需求分析，（3）理论构思，（4）要素调查与评判，（5）确定测评指标的权重，（6）预试检验修订。3在现代人员素质测评中，心理测验、面试与评价中心，是现代人员素质测评的三种主要方法，其中心理测验的效率最高，面试最为常见，评价中心最有发展潜力。4实现人员素素测评必须遵循四条要领，即采用标准化指示语、确定恰当的测评时限、创造适宜的测评环境、选派经验丰富的主试人。5人员素质测评程序是实施测评的基本步骤，包括确定测评内容、确定测评的基本形式和测评工具、测评的实施与数据采集、分析测评结果、根据分析做出决策或建议、跟踪检验和反馈。,
