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1、第五章 人员培训与开发,第一节 人员培训与开发概述第二节 人员培训与开发的内容方法第三节 人员培训与开发的实施与管理第四节 人员培训与开发效果的评价与反馈阅读材料本章小结,第一节 人员培训与开发概述,一、人员培训与开发概述(一)人员培训与开发的内涵人员的培训和开发是人力资源管理的重要组成部分。人员的培训(Training)是指企业通过一系列方法向员工传授工作所需的知识、技能、价值观和态度的过程。人员的开发(Developing)是指企业为了提高员工的知识和工作技能，达到企业未来的工作要求而进行的各种方式的活动。培训与开发存在着一定的区别，培训强调的是短期的目标，是一种短期行为，着眼于当下，其目
2、的是为了使员工掌握工作所需知识和技能，完成当前工作；开发则强调长期的目标，是一种长期行为，其目的是为了使员工的适应能力得到提高，能够在复杂多变的环境中掌握未来工作所提出的要求。,下一页,返回,第一节 人员培训与开发概述,虽然两者存在区别，但其实质是相同的，都是企业在综合考虑企业的发展目标和员工个人的发展目标的基础上，通过帮助改善员工的工作绩效来实现企业整体绩效的改善。在现代的人力资源管理中，两者的界定和区分渐渐淡化，界限也已经变得模糊不清，所以常常统称为人力资源开发(Human Resource Development，HRD)。,上一页,下一页,返回,第一节 人员培训与开发概述,(二)人员培
3、训与开发的意义企业进行人力资源的培训与开发，对企业和员工个人都有着非常重要的意义。21世纪是一个充满变革与创新的时代，越来越多的企业认识到，掌握了先进技术和丰富经验的人力资源是企业能够可持续发展的先决条件，也是企业核心竞争力的来源。只有当企业的员工具备了企业所需的知识、技能及工作经验，才能向企业提供源源不断的发展动力。培训与开发工作虽然对企业而言是一项投入，但这项投入是必需的，更是不可或缺的投入。对人力资源这一核心资源进行的培训与开发，能够给企业带来巨大的、长远的收益和回报。具体表现为：,上一页,下一页,返回,第一节 人员培训与开发概述,1.促进员工个人能力的提高参加培训与开发，对员工来说，就
4、意味着学习和训练。新员工参加培训，可以在短时间内迅速的熟悉工作环境，了解企业文化价值观、企业的经营目标、组织结构、工作制度及流程标准，掌握所在岗位需要的知识和工作技能，使其能够尽快地进入工作角色；对于参加培训的老员工而言，新知识和新技能的输入可以带来更新的工作理念和工作方式，能够帮助原有员工跟上时代的发展和知识、技能的更新换代，保持活力，及时适应新环境，掌握更多种技能，从而有效防止自身知识和技能的老化和退步，不断提高工作能力。,上一页,下一页,返回,第一节 人员培训与开发概述,2.促进企业整体绩效的改善有效的培训与开发不仅能够使受训员工学习和掌握工作中所需要的知识和技能，提升工作质量、产品质量
5、与服务质量，减少工作中的失误，减少事故的发生，降低损失；还能够改变员工的工作态度和工作观念，增强员工的岗位意识和责任感，提高工作或管理水平，使劳动生产率得到提升；同时也能够加强与其他同事和部门的有效沟通，融洽人际关系，创造良好工作氛围，形成统一、和谐的工作团队，从而促进企业整体绩效的改善。,上一页,下一页,返回,第一节 人员培训与开发概述,3.促进员工满意度的提升参加企业组织的培训之后，一方面员工的知识和技能有所提高，工作自信心会加强；另一方面，员工会因此感受到企业对自己的重视和关心，士气会得以提升，工作积极性会增加，这两面都能够提升员工的满意度。4.促进企业优秀文化的建立组织文化和价值观培训
6、能够强化员工对企业的认同感，有助于将员工个人的目标和组织发展的目标结合在一起，协调一致，从而达到员工和组织共同发展的目的。通过对员工进行企业文化的培训，每一个员工的言行都将受到影响，体现出企业的优良形象，可以在整个组织中培养出一种优秀的文化，同时也有助于形成积极的学习型组织氛围，这些都是建立企业优秀文化所不可或缺的因素。,上一页,下一页,返回,第一节 人员培训与开发概述,5.促进企业形成竞争优势要适应各种经济竞争的挑战，提高企业的经济竞争能力，除了必要的物质客观条件外，就是要有一批德才兼备、有开拓创新能力的企业管理干部，有一批勤勤恳恳、兢兢业业、技术精湛的员工队伍。应该看到，一个企业是否有很强
7、的竞争能力，从表面上看，它依赖于资金、资源、环境等客观条件，从本质上看，主要取决于人的因素，人的素质是决定一切的。人力资源是企业的第一资源，现代企业必须注意发挥“人”的作用，而教育培训是开发和发展人力资源的最基本的途径和手段。彼得圣吉曾经说过，有能力比竞争对手学习快是未来唯一持久的优势。,上一页,下一页,返回,第一节 人员培训与开发概述,因此，建立一种新的适合未来发展与竞争的培训观念来提高企业员工的整体素质对于任何一个企业来说都是不可缺少的。人力资源培训与开发能够改变员工的知识、技能、态度、忠诚感、学习力与创造性等，能够帮助企业打造核心竞争力，形成企业的竞争优势。6.促进企业对优秀人才的吸引现
8、代的市场竞争，实质上就是人才的竞争。一个企业如果没有优秀的人才，就丧失了在未来能够长期立足于市场的持续核心竞争力，因此，增强对优秀人才的吸引力，是企业越来越看重的一个问题。,上一页,下一页,返回,第一节 人员培训与开发概述,目前，各大企业在劳动力市场上展开了激烈的竞争，人才的流动也变得越来越频繁。随着知识经济的发展，各类型人才更加注重自身的学习成长和发展机会，过去那种仅仅依靠薪水的优势来吸引人才的方式已经不能成为留住人才的最佳途径，而能够给员工提供良好的学习机会和发展机会的企业才能在激烈的人才竞争中技高一筹。实践证明，良好的培训和发展计划会促进企业对优秀人才的吸引。同时，通过培训不仅使员工在知
9、识、技能、态度三方面有所提高，而且通过全面学习、训练，能够改进企业内部不良的管理方法，增强员工对现代管理方法的接受、适应能力，从而提高整个企业的管理水平，减少优秀人才因为对企业管理方式的不满而离开的人数，增强企业的吸引力。,上一页,下一页,返回,第一节 人员培训与开发概述,7.促进企业向学习型组织转变人力资源培训与开发能够不断扩展员工的知识面，扩大其掌握的知识量，还可以使员工的知识结构合理，创新意识增强，不断超越自我，实现人力资源素质的全面提高；人力资源培训与开发能够加强员工在企业内部的交流，为员工创造合适的学习环境，把孤立的、片断的知识组织起来，形成整体的、系统的知识，把个人知识组织成集体知
10、识，促进整个组织的学习欲望和信息共享，提高工作效率，产生创造性的思想。因此，人力资源培训与开发是创建学习型组织的前提条件和必要手段。,上一页,下一页,返回,第一节 人员培训与开发概述,二、人员培训与开发的特点在企业中，对员工进行培训与开发具有鲜明的特点，主要包括以下几个方面：(一)广泛性企业中一般的员工要面临不断提高技术水平和业务知识的要求，决策层和管理层也要不断地提高决策和管理水平，因此，从企业的基层员工一直到最高层领导，都应该参与到培训与开发当中。员工的培训与开发具有广泛性的特点。,上一页,下一页,返回,第一节 人员培训与开发概述,(二)针对性针对企业内部不同层次、不同岗位的员工，培训与开
11、发时要选择不同的内容和方式；针对不同性质、不同规模、不同行业的企业员工进行培训与开发时也要制订不同的培训计划，因此，人员培训与开发具有很强的针对性。(三)类型和内容多样性培训的类型各种各样，如新员工上岗培训、经理技能培训等；而内容也是各不相同，如企业价值观教育、组织发展培训等，呈现出多样性的特点。,上一页,下一页,返回,第一节 人员培训与开发概述,(四)科学性培训是企业长远发展的必然要求，进行系统规划、统筹安排及培训管理是必不可少的。培训要由公司内部专门的人员进行计划和负责，统一管理，培训计划要与公司的各部门进行协调，保证培训和工作互不冲突，这就需要在制订培训计划和方案时确保其科学性。首先从企
12、业经营战略出发，确定培训的模式、培训内容、培训对象；其次应适时根据企业的发展规模、速度和方向，合理确定接受培训者的总量和结构；最后还要根据员工的培训人数，合理的设计培训方案、培训的时间和地点等。,上一页,下一页,返回,第一节 人员培训与开发概述,(五)短期性与长期性一般的培训与开发目的明确，针对性强，周期短，属于短期性的培训；而在企业整体的发展中，员工必须不断地接受新的知识，不断学习，因此对员工的培训又是一个循序渐进的长期的过程。培训与开发工作既具有短期的目标性，又具有长期的战略性。,上一页,下一页,返回,第一节 人员培训与开发概述,三、人员培训与开发的原则企业在实施培训与开发活动时，应当遵循
13、以下几项基本原则：(一)服务企业战略和规划的原则培训与开发是人力资源管理系统的一个组成部分，必然要服从和服务于企业的战略和规划。作为企业的最高经营纲领，企业的战略和规划对各方面的工作都具有指导性意义，培训与开发工作的实施，就应该结合企业的战略高度，不仅要关注眼前需要解决的短期问题，还要立足于企业长远的发展需求，从未来发展的角度出发进行培训开发，制订出满足企业持续发展的培训开发计划，这样才能保证培训与开发工作的积极主动性。,上一页,下一页,返回,第一节 人员培训与开发概述,(二)学以致用原则培训和发展应该有明确的目的，有关计划的设计应根据实际工作的需要，并考虑工作岗位的特点和员工的年龄、知识结构
14、、能力结构等因素，务求能做出全面的规划，决定培训与开发的内容。(三)全员培训与重点提高相结合原则全员培训指对企业内所有的员工展开有计划和有步骤的培训，使所有员工的素质都能够得到提高。在培训与开发实施的过程中，要注意培训人员层次的先后顺序以及培训重点人员，对于中上层的管理人员，应该加强管理素质的培训，在此基础上进而对基层员工进行培训。,上一页,下一页,返回,第一节 人员培训与开发概述,(四)个人发展与企业发展相结合的原则员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能应该有利于员工个人职业发展的需要。通过培训，可以促进员工个人职业的发展，同时也能有效调动员工参加培训积极性。员工通过培训将感受到组织对其
15、自身的重视，这样有利于提高员工的自信心和自我评价，提高工作效率，同时促进企业的发展。(五)严格考核和择优奖励原则严格考核和择优奖励是不可缺少的环节。前者是为了确保培训和发展的质量，后者是为了激励员工的积极性。,上一页,下一页,返回,第一节 人员培训与开发概述,(六)效益原则对于企业来说，培训与开发是一种资源的投资，因此必须考虑成本和收益问题。只有以最小的投入获得最大的收益，才是理性的企业应该从事的活动。在进行培训与开发时，要确保在一定投入费用的前提下，尽可能获得最理想的培训效果；或者在取得一定效果的前提下，确保投入的费用能够最低。这也是对培训与开发活动的效果进行评估的一个很重要的依据。,上一页
16、,下一页,返回,第一节 人员培训与开发概述,四、员工培训与开发的分类在企业进行培训的实践中，可以有不同的培训形式，按照不同的标准，可以将员工培训与开发划分为以下几种类型：(一)按照培训的对象划分按照不同的培训对象，可以将培训与开发划分为新员工的培训和在职员工的培训两大类，分别指对刚进入企业的新员工进行的人职培训和针对在职员工进行的提高与发展培训。新员工的培训主要是岗位职责、企业文化等方面的培训，而在职员工的培训只要是对其进行的工作再培训。,上一页,下一页,返回,第一节 人员培训与开发概述,(二)按照培训的形式划分按照不同的培训形式，可以将培训与开发划分为在职培训(On-the-job Trai
17、ning，ONJT)和脱产培训(Off-the-job Training，OFFJT)两大类，分别指员工在实际工作中接受培训和脱离工作岗位专门接受培训。企业可根据自身实际情况来具体选择哪一种形式。(三)按照培训的内容划分按照不同的培训内容，可以将培训与开发划分为知识性培训、技能性培训和态度性培训三大类，分别指以业务知识为主要内容的培训、以工作技术和工作能力为主要内容的培训以及以工作态度为主要内容的培训。这三方面的培训内容对企业绩效的改善来说都是至关重要的，任何一方面都不能忽视。,上一页,下一页,返回,第一节 人员培训与开发概述,(四)按照员工的层次划分按照员工在企业中所处的不同层次，可以将培训
18、与开发划分为高层员工培训、中层员工培训和基层员工培训。由于不同层次的员工在企业中承担的责任和发挥的作用各不相同，因此在具体的培训中要侧重不同的培训内容和选择不同的培训方法。,上一页,下一页,返回,第一节 人员培训与开发概述,五、构建人力资源培训与开发系统为了实现企业的战略目标，同时也满足员工个人发展的需要，企业必须建立人力资源培训与开发系统，用系统管理的方法，使培训活动能符合企业的目标，让其中的每一个环节都能实现职工个人以及工作和企业本身三方面的优化，以帮助企业形成核心能力和竞争优势。这一体系如图5-1所示。,上一页,下一页,返回,第一节 人员培训与开发概述,如图5-1所示，企业的战略目标决定
19、了企业的战略和经营要求，结合员工职业生涯个人发展的需求，整个培训与开发的实施将培训对象按照不同的职类和职种用分级分类的方法形成一个完成的体系(如管理人员培训、基层员工培训等)。当对培训对象进行具体的分析时，就会产生具体的培训需求。根据培训需求，就可以确定具体的培训目标，制订有针对性的培训计划，并开始进行培训之前的准备。当培训项目开始实施后，就需要有管理制度保障体系(如职责分工、经费管理等)和资源支持体系(课程体系、师资队伍等)来确保培训的顺利开展。最终培训结果的转化形成了对企业战略目标和员工职业生涯发展的支持。,上一页,返回,第二节 人员培训与开发的内容方法,企业培训的具体形式多种多样，为了使
20、员工的培训更加有效，必须选择适当的培训方法。除了可以采用传统的教学传授外，还要注重员工的亲身体验，让被培训者通过自己的直接参与获得亲身的经验和第一手的经历和技能。一般员工在参与培训时可根据工作情况分为在职培训和脱产培训，以下将分别介绍这两类培训方法。,下一页,返回,第二节 人员培训与开发的内容方法,一、在职培训(一)学徒式培训这通常是一种向新员工提供的培训方式，简单地说，就是“师傅带徒弟”的方法。通过选择有经验的员工或者管理者(被称为师傅)进行行为示范，给予工作和所需技能的理论和实践方面的指导和传授，这些被培训者(被称为学徒)在此过程中反复实践和强化，以达到培训的目的。这种培训方法大多用于那些
21、需要一定技能的行业，如美容美发、电工行业、砖瓦匠行业、管道维修行业等。学徒时间因人而异，一般由行业标准决定。学徒的薪水通常只有普通员工的一半或更低，随着技能水平的提高而有所增长。,上一页,下一页,返回,第二节 人员培训与开发的内容方法,学徒制培训适用范围广、培训数量大，在很多国家都有学徒培训制度，在一些欧洲国家，没有机会上大学的学生就是通过学徒培训体系学习到从事某种职业所需要的知识和技能。学徒制自古在我国就存在，特别是新中国成立后，学徒式的培训方式为我国培训了大量的技术工人。学徒式培训的优点在于成本低，有利于工作技能的迅速掌握；缺点在于一方面培训效果受到师傅的个人因素影响很大，且其相对固定的工
22、作思路不利于工作创新；另一方面师傅一般只对徒弟进行某一技能或工作培训，难以适应新技术的更新变化，同时这种方法更为偏重技术操作的训练，而在理论学习上相对较少，学习的深度受到限制。,上一页,下一页,返回,第二节 人员培训与开发的内容方法,(二)工作轮换工作轮换这种培训方式主要是各部门的受训员工轮换到几个不同的工作部门学习知识和技能。可以丰富员工的工作内容，获得不同领域的工作经验；有助于员工从多角度思考和理解问题，了解其他职位的工作内容和工作方式，同时培养员工工作的整体观和全局观。在轮换过程中，员工不可能深入地了解各个职位的详细的工作内容，因此这种方法特别适用于管理人员和技术人员的培训。工作轮换的缺
23、点在于费时费力，在人事和工作安排上比较麻烦，员工在新的岗位上工作时通常会因为时间较短而不会很认真，而且也无法建立较为稳定的人际关系，往往抱着敷衍的态度。企业通常不太愿意采用这种方法。,上一页,下一页,返回,第二节 人员培训与开发的内容方法,(三)工作指导指工作指导人员(管理者或培训师)在明确工作要求、内容和程序后，受训者按照指导人员的示范和指引下按照工作步骤进行实际操作的一种培训方法。在每一个工作程序中，指导人员都需要确认关键点，认真观察员工的实际情况，如果受训员工的操作达到工作标准，则可以继续进行；如果出现问题，则指导人员立刻给予纠正并令其重复操作，直到员工符合要求。工作指导这种培训方式直观
24、并且实际操作性强，通常被广泛用于企业对初级职员和技术操作工的培训中。,上一页,下一页,返回,第二节 人员培训与开发的内容方法,(四)自我指导自我指导是指受训者按照预定的培训内容，自主地进行学习，承担学习的责任，培训者只负责评价受训者的学习情况及解答所提出的问题，而不对受训者进行学习进程的指导的培训方式。自学适用于知识、技能、观念、态度等多方面的学习，既适用于岗前培训，又适用于在岗培训，新员工和老员工都可以通过自学掌握必备的知识和技能。该方法的优点是：受训者可以自主安排学习的进程和节奏，并能够得到及时的学习绩效反馈，灵活性强；只需要很少的培训人员，能够大大降低聘请培训师、租用场地、交通等费用，培
25、训成本低。缺点是：受训者必须有学习的动机；开发时间长，开发成本高。由于现代企业希望员工能够自觉主动地学习而非被动地学习，这种培训方法受到越来越多的采用。,上一页,下一页,返回,第二节 人员培训与开发的内容方法,二、脱产培训在职培训的优点在于省时省钱并且见效较快，但是为了满足企业的长期发展，专门的脱产培训也是非常必要的。如果企业的规模大，有自身专门的培训部门，那么通常由该培训部门来组织；如果企业自身无力组织，则可以利用外部资源，如专业的培训机构来进行。而且即使是大公司，有时候也需要进行外部组织的脱产培训。脱产培训可以使受训员工暂时离开工作岗位，专心学习，可以接受系统和专业化的学习，特别是在理论知
26、识方面；被培训者往往来自不同的单位，有利于相互之间的学习交流。脱产培训的方式相较在职培训更为丰富，不同企业可以根据自身的实际情况采用不同的方式。,上一页,下一页,返回,第二节 人员培训与开发的内容方法,(一)课堂讲授讲授法是最基本的脱产培训的方法。是由培训师通过课堂的讲授，系统的向受训者传授知识，让其掌握特定知识的方法。最主要的方式有讲座和讨论。其优点是可以在同一时间内培训多人，成本较低，而且受训者比较容易记住和控制学习的进度。缺点在于：大部分情况下，讲授法都是单向的，老师讲，学员听，学习的知识离实际的工作还要有一个转换的过程，不利于学员了解自己的学习效果，不容易巩固学习内容。培训师是决定教授
27、法成败的关键因素，因此在采用该种方法时要注意：要保证内容的科学性、系统性、条理性、针对性和实用性，突出重点，提高学员的学习兴趣；同时注意采取多种手段，如视频、实验及计算机等，尽量让受训者独立思考，培养其正确的思维习惯。讲授法适用于各类学员对知识、理论的系统了解。,上一页,下一页,返回,第二节 人员培训与开发的内容方法,(二)案例讨论这是将实际发生过的或正在发生的客观存在的事情或设计的典型环境，通过文字、视频等形式描述出来，让受训者进行分析思考，学会诊断和解决问题以及提出对策。其优点是它提供了一个系统的思考模式，在案例讨论的过程中，受训者可以得到管理方面的知识，建立先进的思想。通过案例研究可以提
28、高学员观察问题、分析问题和解决问题的能力。,上一页,下一页,返回,第二节 人员培训与开发的内容方法,用于讨论的案例一般可分为两大类：评价型和决策型。评价型案例主要描述某个事件的全过程以及实际后果，学员的学习任务是对案例中的做法给予评价，并提出一定的建议。而决策型案例则是只提出发生事件的某些需要解决的问题，由学员去分析具体的这些问题并给出最后的决策。当然，在现实的讨论中，两者可以灵活的结合使用。在对案例进行分析的整个过程“找出问题诊断原因提出对策付诸实施”中，任何一个环节都可以设置问题。,上一页,下一页,返回,第二节 人员培训与开发的内容方法,如案例已经提出问题，则由学员对问题进行分析，找出原因
29、，提出对策解决问题，并可以预测出可能的结果；如果案例已经给出实际发生的结果，则由学员针对结果找出问题所在并提出可能的“亡羊补牢”方法。环节越靠前，留给学员的任务难度就越大。需要强调的是，为了使案例的讨论更加有效，使用的案例内容必须真实。有关的人物或地点可以用假名，但基本架构不能虚构。有关数字之间的比例不能改变，但可以乘以系数加以调整。案例的使用必须包含某些方面的问题，有明确的目的，才能为教学服务。学习环境必须能为受训者提供案例准备及讨论案例分析结果的机会。受训者可以通过面对面或者通过计算机网络设施进行交流，尽量提高每个受训者的参与程度。,上一页,下一页,返回,第二节 人员培训与开发的内容方法,
30、案例讨论一般分为三个阶段：个人思考、小组讨论、全班讨论。首先要求每个学员独自阅读案例，进入案例角色，系统思考问题，保证其想法的独立性。其次将整个学习班级分为几个小组(视全体人数而定)，形成每一个相对独立的集体，让学员参与到小组的讨论中，互相交流。在此过程中，每一个人要找到自己在集体中的位置，明确自己的任务和工作，合理分配在查询资料、收集意见、形成决策等方面的分工，培养学员的合作与协调能力。在最后一个环节中，经过全班的讨论，大家各抒己见并给出自己的分析依据，最终形成案例分析的结果。,上一页,下一页,返回,第二节 人员培训与开发的内容方法,(三)商业游戏商业游戏是指受训者在一些仿照商业竞争规则的情
31、景下收集信息并进行分析、做出决策的过程，主要用于管理技能开发的培训中。参与者在计算机模拟下(有时通过模拟设备和环境)按照既定的规则参与做游戏，达到一定的学习目的。由于游戏本身的趣味性，这种培训方法能够激发受训者的学习兴趣，使其在轻松的氛围中学习和掌握各种知识和技能，扩宽思路，提高解决问题的能力。受训者在此过程中被分为若干小组(每个小组最好不要超过6人)，每个小组根据给定的场景和条件对各个方面的管理活动收集信息并分析，最终给出决策。,上一页,下一页,返回,第二节 人员培训与开发的内容方法,所涉及的包括如市场营销(产品定价、渠道建设、产品促销)、劳工关系(薪资调整)、财务预算(添置新设备的资金)等
32、方面。每个小组的行为会影响整个市场环境的变化从而影响其他小组的决策行为。计算机根据信息的变化最终显示出游戏结果(一般按照季度、半年、一年来记录时间跨度)。整个游戏过程持续在半小时至三个小时之间。游戏过程能够使团队成员迅速形成有凝聚力的群体，比课堂讲授具有更强的吸引力。但是开发成本相对较高。,上一页,下一页,返回,第二节 人员培训与开发的内容方法,游戏在实施的过程中应该要注意：一是选择的游戏要恰当。培训者应该根据培训目标和培训内容的需要选择合适的游戏，游戏本身只是培训过程中的辅助工具。二是培训者的职责要到位。在游戏过程中，培训者的角色是组织者和观察者。作为组织者，培训者要保证游戏规则的执行，要根
33、据现场情况适当调整活动的进程，处理突发事件以及控制游戏时间等。作为观察者，要在游戏过程中认真观察每个团队及个人的表现和反应，在游戏结束后应该对整个过程进行总结和评价。培训师的表现对整个游戏的进行起着重要的作用，这就要求培训师在平时要注意积累游戏经验，使游戏起到应有的训练作用。,上一页,下一页,返回,第二节 人员培训与开发的内容方法,(四)角色扮演为了从事工作和社会生活，人们就需要扮演不同的角色，因此同一个人必须根据不同状况表现出各自角色的不同行为。角色扮演(Role Playing)就是指以有效开发角色行为能力为目的的训练方法。这种方法往往是设定一个最接近现实状况的训练环境，指定受训者扮演角色
34、，借助角色的演练来理解角色内容，从而提高积极面对现实和解决问题的能力。角色扮演需要事先设置某一个情景，不存在详细的脚本。角色扮演者在弄清楚所处情景及各自所演角色的特点和约束条件后，即进入角色，自发的进行表演，如交往、对话、主动采取行动或被动做出反应，合情合理的进行表演，直到培训师发出停止信号为止。角色扮演能进一步改进学员态度，适合于各类员工的培训。,上一页,下一页,返回,第二节 人员培训与开发的内容方法,(五)仿真模拟仿真模拟是一种模仿现实生活中情景的培训方法，又称为情景模拟。主要是利用受训者在工作过程中实际使用设备或者模拟设备以及实际面临的情况，来对他们进行培养的一种方法。这种方法让受训者能
35、够看到自己的决策在一种人工的、没有风险的环境中所可能产生的影响，因而常常被用于传授生产和加工技能及管理和人际关系技能。基本的形式有两种：由人和机器共同参与或者人和计算机共同参与。该方法的有效性关键在于模拟器对受训者在实际工作中使用设备时遇到的情形的仿真程度，仿真程度越高，有效性就越强。,上一页,下一页,返回,第二节 人员培训与开发的内容方法,仿真模拟方法的优点在于：仿真模拟的情景和现实工作环境相似度高，因此培训效果较好；不必担心错误的决策所带来的不良后果，可以避免在实际工作中进行培训而造成的损失。缺点在于：模拟的情景不可能做到与真实的工作完全一样，从培训到实际工作之间存在着培训转化的问题；培训
36、成本高，模拟环境要求必须与实际的工作环境的构成要素相同，还必须能够准确的对受训者所发布的指令做出准确的反应，而且工作环境的信息也在随时变化，因此开发的成本非常高。这种培训特别适合决策错误的代价比较高以及风险性高的工作，如飞行员的培训等。,上一页,下一页,返回,第二节 人员培训与开发的内容方法,(六)行为塑造行为塑造也称为行为模仿，指让学员学习被肯定的正确行为，给予他们实践的机会，使其在实践中加以正确的运用。该方法主要适用于技能和行为的学习。主要的步骤包括：一是行为演示，找出完成一项工作中的关键行为，对其原因进行解释，进行正确行为演示(通过播放视频或者真人现场演示)。二是行为实践，学员在模拟的情
37、境中进行行为实践。三是行为强化，肯定学员正确的行为，予以正强化。四是行为转化，帮助学员将正确的行为转化为工作中的行为，找出学员实际行为与正确行为之间的差距，给予反馈。,上一页,下一页,返回,第二节 人员培训与开发的内容方法,(七)探险性学习探险性学习也称为户外培训、野外培训、拓展训练或者冒险性培训。是利用一系列的室外活动来开发培训者的团队协作和领导技能的一种培训方法。它以体能训练为主，将学员置于各种艰难的情境中，在面对挑战、克服苦难和解决问题的过程中，使学员的问题解决、冲突管理、决策和风险承受能力得到提升。在活动结束后，应有某位经验丰富的指导人员组织大家对活动过程中的各项内容进行总结讨论，如活
38、动中最深刻的体验，活动中学到了哪些东西，如何将所学应用到实际工作当中等等。总结讨论有助于将学员培训所学向实际工作应用的转化。,上一页,下一页,返回,第二节 人员培训与开发的内容方法,探险性学习的优点在于：学员的参与性强，积极性高，过程虽困难但充满乐趣，能迅速培养学员的团队合作精神，学员的自信心、心理素质等方面在培训结束后能够有很大的提升，人际关系也能够得到改善。缺点在于：户外的体能训练对学员的本身身体素质要求较高，在活动过程中可能会要求学员彼此的身体有接触，存在一定的风险，甚至会引起相关的法律诉讼。因此，在使用这种方法时要谨慎。,上一页,下一页,返回,第二节 人员培训与开发的内容方法,(八)行
39、动学习该方法是指布置给团队或工作小组一个实际工作中面临的难题，让团队或者工作小组一起想出解决问题的方法，制订出相应的行动计划，再由他们共同实施。由于任务是真实的，当行动学习结束后，该实际工作中的难题往往也得到了解决，因此可以实现一举两得，学习效果能够得到最大的转化，同时也可以发现一些不利于团队有效解决问题的阻碍因素。,上一页,下一页,返回,第二节 人员培训与开发的内容方法,(九)计算机培训计算机技术的发展给培训提供了新的方法。学员通过使用计算机以交互方式来学习由内部系统直接传送到电脑终端的材料，从而达到培训的目的。计算机可以提供如操作实践、情景模拟、游戏指导、个性指导等方面的学习。同时，计算机
40、也可运用设计考题的方式对学员进行考核，给出测试分数，以达到检查学员学习程度的目的。计算机系统培训针对性强，每一个学员的学习进度都可以实时记录在计算机内部信息系统里，但对计算机整个培训系统内容有着较高的要求。,上一页,下一页,返回,第二节 人员培训与开发的内容方法,(十)互联网培训互联网是现代社会一种使用方便的通信工具，并且具有快速、准确、价格低廉等优点，因此利用互联网进行员工的培训也被越来越多的企业所采用。互联网培训是指利用因特网或局域网来进行培训资料的传递，学员通过浏览器学习培训内容的一种培训方法。互联网可以为学员提供例如画面、视听、学员互动交流等方面的支持。,上一页,下一页,返回,第二节
41、人员培训与开发的内容方法,这种方法打破了传统培训的固有模式，打破了空间和时间的限制，学员能够自主控制学习的进程和节奏，学习效率高；系统能够实时记录学员的受训情况，便于培训师及时了解学员信息并进行管理，提高了管理效率，降低了管理成本；学员之间可以在学习平台上进行及时的互动交流，分享信息和学习心得，参与程度高，积极性高；培训内容的更新变得更加容易和及时，有利于学员学习到最新的技术和知识。互联网培训也有一些缺点：互联网对于处理大量的声音和图像能力有限，难以制订或修订线性学习方式的培训课程(先学习了A，才能学习B，依次才能学习C)。,上一页,下一页,返回,第二节 人员培训与开发的内容方法,(十一)远程
42、学习远程学习这种培训方式多用于公司总部对各分公司员工或者公司内部对地域比较分散的地区员工进行培训。指通过电话会议、电视会议、电子文件会议等方式使员工接受培训内容的一种培训方式。培训过程中，某地区的学员既可以同培训师进行沟通，也可以与其他地区的学员进行沟通。这种培训方法最大的优点就是培训成本低，省去了差旅等费用，缺点是培训师与学员之间的互动不足。,上一页,下一页,返回,第二节 人员培训与开发的内容方法,(十二)心理测试心理测试是指利用一定的测量工具(如专门设计的问卷等)测试学员的行为、心理、情感、态度等，从而验证学员所学过的各方面理论、知识和技能，通过自我测试及与别人的测试结果或模范相比较，使学
43、员能够更深入的了解自己。在实际工作中，还有很多的培训方法，这里就不一一列举了。,上一页,下一页,返回,第二节 人员培训与开发的内容方法,三、培训方法的比较与选择以上列举的是培训中常见的一些方法，并非每一种方法都适合于不同企业的不同培训要求。企业应该根据自身的情况对这些培训方法进行比较选择，从而挑选出最适合自己的。对培训方法进行比较选择，一般要结合以下因素：(一)培训的目标培训的目标是提高学员的技能、知识、管理能力还是改善学员的工作态度、决策能力，这些不同会影响到培训方法的选择。,上一页,下一页,返回,(二)培训成本的预算培训方法的选择会受到资金预算的影响，如果资金紧张则尽量选择在职培训，若资金
44、充足则可以有更多的选择。(三)培训条件的要求对培训条件的要求严格与否，会影响到培训方法的选择，如对培训的时间、地点、交通、设备以及沟通便利性等方面的要求。(四)培训的效果评价受训学员的感受会对培训效果的评价起着基础性的作用。,上一页,返回,第二节 人员培训与开发的内容方法,为了保证人力资源培训与开发活动能够有效的得到开展，就要求必须建立一个系统的培训与开发流程，对其进行实施与管理。通常包括以下几个步骤：培训需求评估，培训计划的制订与准备，培训计划的实施与管理，培训成果转化，培训的评估与反馈。一、培训需求的确定确认培训需要的程序如下：(一)确认存在的工作行为或绩效差异工作行为或绩效差异是指实际的
45、工作行为或绩效与企业所期望的工作行为或绩效的差异。,下一页,返回,第三节 人员培训与开发的实施与管理,1.资料来源(1)员工档案。(2)工作描述。(3)工作规范。(4)工作分析报告。(5)工作过程记录。(6)器材损坏报告。(7)器材维修要求。(8)招聘测试。(9)生产数据。(10)顾客投诉。(11)管理报告。(12)顾问报告。,上一页,下一页,返回,第三节 人员培训与开发的实施与管理,2.可以使用以下方法进行资料收集(1)个别员工面谈。(2)集体面谈。(3)问卷调查。(4)利用意见箱。(5)观察法。(6)工作分析。(7)绩效评估。(8)测试。(9)研究各项书面记录。当工作行为或绩效差异对企业产
46、生负面影响时，企业便对这些差异进行分析，以确定培训的需要。,上一页,下一页,返回,第三节 人员培训与开发的实施与管理,(二)培训需求分析的内容1.组织分析在决定是否需要进行培训活动时，企业要先分析一下所处的外部环境和内部条件，分析企业的发展战略是什么，以及它要求具有什么样能力的人才，然后对现有人员进行评估，找出差距。如果这种差距可以通过培训来解决，那么培训的需求就可以确定了。具体地说，组织分析主要包括以下几个方面：,上一页,下一页,返回,第三节 人员培训与开发的实施与管理,(1)组织目标分析。明确、清晰的组织目标对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目
47、标。(2)组织资源分析。培训的开展需要组织的投入和员工的执行，因此，在培训计划制订之前，了解并确定组织内可用于培训的资源是十分重要的。如组织内部的财力、物力、人力、时间、技术等资源，就应该实现弄清楚，避免造成半途而废或者徒劳无益的培训方案。,上一页,下一页,返回,第三节 人员培训与开发的实施与管理,(3)组织环境分析。组织的环境分析可分为外部的环境分析和内部的环境分析。外部的环境包括如市场状况、竞争对手的状况、行业的发展政策、国家的经济环境等。内部的环境包括如组织结构、人员流动情况、计划完成情况等。无论是外部环境还是内部环境的分析，对于企业来说应该引起足够的重视。在分析的过程中，找出组织存在的
48、问题或差距，据此确定解决问题的方法，是通过加强管理来解决，还是通过改变工作方法来解决，或者是通过培训来解决，从而最终确定是否需要进行培训。,上一页,下一页,返回,第三节 人员培训与开发的实施与管理,(4)组织的特质分析。组织特质对培训的成功与否也起到重要的影响作用。要确保培训的效果，必须使培训规划和组织的价值相一致。组织特质主要包括：系统特质，指组织的输入、运作、输出、次级系统互动以及与外界环境间的交流特质，使管理者能够系统的面对组织，避免组织分析中以偏概全；文化特质，指组织的软硬件设施、规章、经营运作的方式、组织人员待人处事的特殊风格，从而使管理者能够深入了解组织，而非仅仅停留在表面上；资讯
49、传播特质，指组织部门和成员收集、分析、传递信息的分工与运作，促使管理者了解组织信息传递和沟通的特性。,上一页,下一页,返回,第三节 人员培训与开发的实施与管理,2.人员分析人员分析是要找出员工在完成工作任务中的实际表现与理想表现之间的差距，或者找出员工在完成工作时还存在的缺陷。人员分析可以帮助管理者确定谁需要接受培训、培训的内容以及培训是否合适的问题，可通过员工的绩效评价来获得这方面的数据。需要指出的是，绩效不良的问题不一定都能通过培训解决。例如某管理者发现，某员工的整体工作绩效不达标，通过人员分析发现，这是由于员工最近的家庭情况导致其在工作时不能全心投入。在这样的情况下，培训就不是解决问题的
50、途径。按照人员的不同，人员分析主要包括两个部分，一是新员工的培训需求分析，二是对现有员工的分析，按照内容的不同，人员分析主要包括以下内容：个人考核绩效记录、员工的自我评价、知识技能测验、员工态度测量。,上一页,下一页,返回,第三节 人员培训与开发的实施与管理,3.任务分析任务分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准以及达成工作所应具备的知识、技能和态度。可以看出，任务分析就是我们所讲的工作分析，只是它比工作分析更为详细。任务分析一般要分为以下几个步骤：(1)选择要被分析的工作。(2)选择有效的方法，对该工作进行分析，列出完成工作的所有任务和职责。,上一页,下一页,返回,第三节 人
