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1、4.1 人力资源需求预测,人力资源需求，是指一个企业按照自己的发展规划，为生产一定量的产品或服务而需要使用的员工数量和类型。在管理基础工作薄弱和缺乏确切的发展战略规划情况下，人力资源需求预测几乎是办不到的。,http:/,1.人力资源需求定性预测,http:/,2.人力资源需求定量预测,http:/,移动平均法 线性一次移动平均法 线性二次移动平均法 加权移动平均法,http:/,线性一次移动平均法,某厂191年112月份的销售额如图：N=3，求6、7、8月份的一次移动平均值该移动平均值是几月份的预测值,http:/,设某厂191年112月份的销售额如表4-1-1所示。假定未来时期的销售是与它
2、相接近时期的销售的直接继续，而同较远时期的销售关系较小。同时 为了尽可能缩小偶然因素的影响，可以最近若干时期的平均值作为计算预测值的基础，以下把有关的计算一并集中在表-1上：,设于191年12月预测192年1月份的销售额，其预测值可按下式计算：96+42.26=105.04（千元）上式中，96是191年9月份计算的平均销售额，从191年9月达到19年1月相距4个月，191年810月这3个月每月平均增长2.26千元，因而预计到192年1月，销售额可达到105.04千元。,http:/,线性二次移动平均法,对一次移动平均数再进行第二次移动平均如图，N=5，求二次移动平均值,http:/,http:
3、/,加权移动平均法其原理是：历史各期产品需求的数据信息对预测未来期内的需求量的作用是不一样的。加权移动平均法的计算公式如下：Ft=w1At-1+w2At-2+w3At-3+wnAt-n式中，w1-第t-1期实际销售额的权重；w2-第t-2期实际销售额的权重；wn-第t-n期实际销售额的权重；n-预测的时期数；w1+w2+wn=1,http:/,指数平滑法,http:/,http:/,如下题，设平滑系数a=0.4，求第一、二期的预测值,http:/,http:/,人力资源需求的预测步骤,1.预测企业未来生产经营状况2.估算各职能工作活动的总量3.确定不同人员的工作负荷4.确定企业整体人力资源需求
4、预测量,http:/,4.2 人力资源供给预测,企业内部供给预测,http:/,如下：表1为某公司人员变动矩阵，表2为该公司2007年初各岗位人力资源数量，求2008年初各岗位人力资源供应数量。,http:/,某单位年人员流动矩阵如下，2011年初各岗位人数为（100，80，60），请计算2012年初各岗位的人员供应量。,0.5 0.5 0 0 0.5 0.5 0.75 0.25 0,http:/,4.2.3 人力资源供给的预测步骤,（1）对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工状况。（2）分析企业的职位调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例。（3）向各部门的人力资源决策者了解可能
5、出现的人力资源调整情况。（4）将步骤（2）和步骤（3）的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测。（5）分析影响外部人力资源供给的地域性因素：（6）分析影响外部人力资源供给的全国性因素（7）根据步骤（5）和步骤（6）的分析，得出企业外部人力资源供给预测。（8）将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。,http:/,4.3 人力资源平衡,人力资源规划的最终目的，是实现企业人力资源供给和需求的平衡（数量、质量、结构）。,http:/,首先：这种情况出现的可能性非常低其次：即使数量上、质量上、结构上都平衡，出于激励的目的，也需要工作扩大化、工作丰富化、工作轮
6、换、工作再设计，以及晋升、降级、调换职位、培训等。因此，人力资源的调整是经常性的工作。,http:/,http:/,（1）外部原因 取消加班 取消外包 解雇非全日制工、临时工,http:/,（2）内部原因：1、提前退休 企业可以适当的放宽退休的年龄和条件限制，促使更多的员工提前退休。如果将退休的条件修改的足够有吸引力，会有更多的员工愿意接受提前退休。2、招聘冻结当出现员工 退休、离职等情况时，对空闲的岗位不进行人员补充。3、增加无薪假期 当企业出现短期人力过剩的情况时，采取增加无薪假期的方法比较适合。比如规定员工有一个月的无薪假期，在这一个月没有薪水，但下个月可以照常上班。4、裁员 裁员是一种
7、最无奈，但最有效的方式。在进行裁员时，首先制定优厚的裁员政策，比如为被裁减者发放优厚的失业金等等；然后，裁减那些主动希望离职的员工；最后，裁减工作考评成绩低下的员工。,http:/,减少员工的工作时间.降低工资水平.这是解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。开拓新的企业业务方向，从而扩大对人力资源的需求，例如扩大经营规模。加强培训，增强择业能力，也可为企业的发展储备人力资本。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。合并和关闭某些臃肿的机构。采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。这与上一种方法在实质上是一样。都是减
8、少员工工作时间，降低工资水平。,http:/,1将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。2如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。3如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据劳动法等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。4提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。,http:/,5制定临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。6将一些事务性工作外包给有比较优势的外部代理机构来完成.7.预防跳槽 8.重新设计工作程序和工作方法，提高产出以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。,http:/,
