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1、内部变革与人力资源再造培训,内部变革与人力资源再造培训讲师：谭小琥,转型中的国有企业内部变革兼论开普化工人力资源再造,研 讨 主 题,一、开普化工面临的企业环境二、管理队伍的思想观念革命三、开普化工的人力资源再造,开普化工中层干部研讨会 2001年4月25日 河南 巩义,一、开普化工面临的企业环境,漫漫国企改革路改制与转型木桶理论与青蛙理论我劝天公重抖数,漫漫国企改革路（一）,第三只眼看国企 国企改革：牵动最高层的沉重话题 非国有、国有资产退出不是万能药 不可轻视的闪光点（资源、人心、产品）重温国企改革十六字诀 产权清晰：为谁挣钱、谁来挣钱？权责明确：谁赋予权力、赋予谁权力？谁承担责任、怎么承
2、担责任？政企分开：何谓政、何谓企？如何分开？管理科学：怎么衡量？,漫漫国企改革路（二）,国企改革脱困三年目标实现的主要标志（官方表述）国有及国有控股企业实现利润大幅度增长 大多数行业实现了整体扭亏或继续增盈 各省、自治区、直辖市全部实现整体盈利 大多数国有大中型亏损企业实现脱困 大多数国有大中型骨干企业初步建立了现代企业制度不能回避的现实：路漫漫兮其修远 微观情况容不得乐观 身为局中人，最了局中事,改制与转型,万事开头难 改制的文章非做不可 核心任务：建立现代企业制度与公司化运作基础 主要目的：为企业进入市场良性循环创造必要条件改制不等于转型 改制必须转型 换汤更须换药 最根本的在于思想观念革
3、命,木桶理论与青蛙理论,言易行难 说不清的短边：体制、市场、资金、项目、人才 永远推不到顶的巨石 关键在于打造不漏水的木桶温水中的青蛙 水温55：有些燥热 是否大难即将临头 蛙跳解困,我劝天公重抖数,承认现实而不屈服于现实 不要怨天忧人 同一首歌有不同的唱法兵熊一个将熊一窝 路线方针确定之后，干部是决定因素 分兵把守，层层设防 管好自己的一摊子从来就没有救世主 上市又如何？关键看发展,二、管理队伍的思想观念革命,艰难的角色转换市场经济条件下的为“官”之道歪批“名利思想”疑人要用，用人要疑凝聚力与向心力的辩证关系不学习必定被淘汰,艰难的角色转换,“处级和尚”与无主管企业鱼和熊掌不可兼得向自己索取
4、剩余价值学做经济人,市场经济条件下的为“官”之道,要做“官”，不唯“官”如何认识人生价值新官场现形记 大洗牌 市场无情 葫芦里要有真药不求尽如人意，但愿无愧我心 平常心做平凡事,歪批“名利思想”,如何看待“名”、“利”二字事业有成是为名价值体现是为利名与信誉利与人格,疑人要用 用人要疑,是驴是马溜溜看 德才兼备新考：有德无才是废物，有才无德是害物 不要让花旦唱西洋歌剧游戏规则是最可靠的信任 利益是永恒的 制度化是最有力的保证没有绝对的“好人”，更没有绝对的“坏人”中距离视人 物尽其用，人尽其心有用人之量，怀容人之心,凝聚力与向心力的辩证关系,一花独放与万木成林 摈弃个人英雄主义 团结就是力量明
5、镜高悬与阳关普照 清官难清 唤起民众将兵与将将,不学习必定被淘汰,新经济时代的不二法门 山中方一日，世上已千年（CEO、CIO、CFO、CTO）学习、学习、再学习手握钢鞭打豺狼 市场经济ABC：莫做外行 羞为井底之蛙：信息为本 搜寻独门密籍：一艺在身学习的革命 三人行必有我师 广采博纳与兼收并蓄,三、开普化工的人力资源再造,人力资源管理（HRM）初探开普化工人力资源简析核心人力资源管理（3P方案）开普人必将再创辉煌,人力资源管理（HRM）初探（一）,大写的人 再论英雄创造历史 一人为人，三人为众，众志成城 企业的灵魂：去“人”即“止”与“人事部门”拜拜 中国特色：易令人望而却步的衙门“人事工作
6、”：对付“人”吾生也有涯，人生苦短,人力资源管理（HRM）初探（二）,人力资源管理的本质：一言以蔽之 将“人”作为资源现代人力资源系统 人力资源的战略规划与决策系统 人力资源的成本核算与管理系统 人力资源的招聘选拔与录用系统 人力资源的教育培训系统 人力资源的工作绩效考评系统 人力资源的薪酬福利与激励系统 人力资源的保障系统 人力资源职业发展设计系统 人力资源政策法规系统 人力资源的诊断系统,开普化工人力资源简析,组织结构教育程度技术职称现状运作认识调整,开普化工人力资源简析（续一）,现状情况 典型的传统企业组织人事关系 不患寡而患不均 共性：企业发展最大的瓶颈,开普化工人力资源简析（续二）,
7、认识调整 外来的和尚不一定念得好经 三角形需求理论：生存、安全、尊重、自我实现 合适的人才结构：三六九等 营造气氛：学习型组织 伯乐与千里马：最大的认识误区 老调重弹：走出去、请进来 造就八千子弟兵,核心人力资源管理（3P方案）,国内知名企业人力资源管理理念 联想：办公司就是办人 海尔：领导者的任务不是去发现人才，而是建立可以出人才的机制 长虹：尊重每一个人 春兰：企业的动力源主要是人，是人的观念改变 小天鹅：企业人的一个显著特征就是始终充满忧患意识 荣事达：营造“和商”环境，规范员工行为 TCL：要建立一个好的企业，首先要练就一支好的队伍 横店集团：要像珍惜我们的生命一样去珍惜我们的人才 格
8、兰仕：人气是企业最大的财富 杉杉集团：人才是企业之本，人才是利润之源,核心人力资源管理（3P方案）,职务分析与岗位（POSITION）评价技术 概念：对某特定工作作出明确规定，并确定完成这一工作需要什么样 的行为过程 作用：人力资源管理所有职能（获取、整合、保持与激励、控制与调 整、开发）的基础 方法：收集信息、分析信息 结果：职务描述、岗位设置、岗位评价,核心人力资源管理（3P方案）,岗位分析,组织机构设计,工作设计与生产力提高,人力资源规划,招聘、甑选、录用,人力资源开发与培训,激励,职业生涯设计与职业管理,薪酬设计与薪酬管理,绩效评估,核心人力资源管理（3P方案）,工作绩效（PREFOR
9、MANCE）考核技术 绩效公式：P=F（SOME）S：技能；O：机会；M：激励；E：环境 指标体系：譬如学识水平、业务能力、工作实绩、职业道德等 考核标准：定量准确、内容合理、针对性强、简洁通俗 考核方法：分级法、量表法、情景模拟法、评语法、面谈法等 实施原则：明确化、公开化原则；客观考评原则；直接上级原则；反 馈原则；差别原则,核心人力资源管理（3P方案）,薪酬（PAYMENT）设计与管理 薪酬职能：补偿、激励、调节、效益 决策依据：企业文化价值观；企业战略与政策；企业工资总体水平；岗位工资水平；个人薪酬水平；薪酬支付与提升形式 设计原则：公平性原则；竞争性原则；激励性原则；经济性原则；合法
10、性原则经营层与员工持股设计（ESO&ESOPS）简介,经营层股票期权（Executive Stock Option,ESO）的概念：ESO是公司给予经营层人员的一种权力。持有这种权力的经营者可以在规定时期内以某一确定价格（行权价格Exercise Price）购买本公司一定数额的股票，这个购买的过程称为行权（Exercise）。行权以后，经营者可以获得行权价与行权日市场价之间的差价，ESO持有者可以自行决定在适当的时机出售所得股票而套现。ESO在西方被称为经理人的“金手铐”。,员工持股计划（Employee Stock Ownership Plans，ESOPs）的概念：ESOPs是指公司内部
11、员工个人出资认购本公司部分股份，并委托工会持股会进行集中管理的一种产权组织形式。其实质是一种员工福利计划，员工通过持有公司股份而兼有“员工”和“股东”双重身份。,经营层、员工持股计划（ESO&ESOPs）基础理论（1）,委托代理理论 经营者和股东之间存在委托代理关系，经营者作为经济人其行为会偏离股东利益。为了实现股东利益最大化，必须有一种激励机制，将经营者的利益（主要体现为薪资）和股东利益（主要表现为公司业绩）有机联系起来，形成共同的利益取向和行为导向.,风险理论 风险水平和预期报酬水平成正比，企业特别是高科技企业趋向于高风险高回报的项目。企业经营管理过程中产生的风险归属和相应的报酬归属不对称
12、，经营者是风险的厌恶者。鼓励经营者承担必要的风险，并给予对称的报酬。,激励理论 股权激励能克服道德风险，形成利益共同体，减少代理成本，促使公司业绩上升。期权激励收益的不确定性，激励经营者和员工不断创新。在新技术不断涌现的今天，技术生命周期越来越短，企业的发展关键在于创新。,ESO&ESOPs理论基础（2）,财务效应：ESO可以为公司节约现金，避免交纳过高的税收但是其比现金奖励方式具有更大的激励作用,经营效应优化决策，减少短视行为提高管理效率，对管理人员行为产生导向作用，并形成良性循环提高经营者的积极性、竞争性、责任性和创造性鼓励经营者承担必要的风险,人力资源效应：经理选择：有助于选择有能力的经
13、营者经理激励：有助于稳定工作出色的管理者经理吸引：形成开放式股权结构，有助于吸引人才,ESO&ESOPs经济效应,时间,ESO&ESOPs原理图,A,B,C,行权日收益=B-C出售日收益=A-C,ESO&ESOPs内容详解（1）,股票期权的类型：激励股票期权（Incentive Stock Option，ISO）非法定股票期权（Non Qualified Stock Option，NQSO）其他类型股票期权（指数化期权IO，杠杆期权LO，业绩期权PO，换新期权RO）,股票期权的赠与条件：股票期权的收益人股票期权的赠与时机股票期权行权的确定方法股票期权授予期的安排股票期权的不可转让性,股票期权的
14、结束条件：自愿离职退休丧失行为能力,死亡并购控制权变化,股票期权的执行方法：现金行权无现金行权无现金行权并出售,股票期权的行权时机：“窗口”期（Window Period）行权时机,股票期权的权利获得期（Vesting Period）安排：股票期权匀速授予股票期权加速授予,股票期权的其他实施要素：股票期权的税收规定赠予外部董事的股票期权规定公司对股票期权计划的管理股票期权的重新定价,ESO&ESOPs内容详解（2）,ESO&ESOPs国内常见模式（1）,中国典型的期权、期股激励模式持股计划公司根据经营者的个人业绩考核以管理干股的形式赠予股票或以低价售与，持股者享有分红权和配股权，没有表决权，既
15、定时限以后才能出售变现。公司股价上升时可以收益，下降时受到损失。包括对经营者过去贡献的补偿，长期激励作用受到一定制约。延期支付计划将高级管理人员的部分奖金以股票形式发放，股票数量按照公平市场价格计算，并存在于托管帐户，在既定的年限内高级管理人员不能出售，在规定年限期满或退休时可以出售变现。具有长期激励效果和减税作用。,虚拟股票（红股）在国有独资企业中，指对经营者给予现金年薪以外的特别奖励虚拟股票，持有虚拟股票的高级关键性人员可以享受分红，没有表决权。长期激励作用不明显（我国分红水平不高）。,认股权证对高级管理人员给予现金年薪以外的特别奖励认股权证，持有认股权证的高级管理人员可以在一定期限内以事
16、先确定的认股价格购买本公司的股票，认股前可分红，认股后获得所有权。比较接近ESO模式，激励效果比较明显。,经理层融资收购（MBO）由管理层出资成立产权清晰的新公司，新公司通过贷款和私募逐渐购买原公司的资产，最终完成对原公司的股权控制，达到明晰产权的目的。,ESO&ESOPs国内常见模式（2）,目前期权、期股激励的有效性还有待提高“对以前的补偿”和“对以后的激励”缺乏合理的界定，国内一些企业的期权、期股激励具有一定程度的短期激励性质国内控股企业的现实环境国内企业所有者和经营者分离不完全，职业经理人市场不完善，企业经营者的任命和流动不符合市场规律国内一些企业对期权激励还存在后顾之忧一些管理层顾虑和
17、普通员工之间因期权激励产生的巨大收入差距，收入差距造成管理难度提高,产权和政策法律问题国内企业长期以来一直是以单一的所有制为特征，在产权改革过程中存在思想障碍。在认识上和实践中还没有对管理层持股形成系统的观点，指导规范这类行为的政策和法规目前还不完善，上述问题带来一定的技术障碍：股票来源、比例、价格、资金的来源、考核和监督等方面还没有形成规范的方法体系,ESO&ESOPs现存障碍和主要问题（1）,资本市场弱有效股价波动并不能完全反映企业业绩的变化，根据股价评价管理层的经营业绩不合理经营努力弱有效管理层的努力在客观上并非一定能提高企业业绩国内企业高级管理人员队伍的整体素质存在各种缺陷外部环境对企
18、业高级管理人员的决策管理仍然有诸多干涉高级管理人员的努力有可能要经过很长一段时间才能体现,ESO&ESOPs现存障碍和主要问题（2）,非流通性：员工持股不转让，不交易，不继承。认购比例：员工持股的比例较大，一般在保持法人或个人控股的前提下，员工持股比例可视 公司规模而定。回购方式：员工因辞职、退休或死亡而离开公司，经离任审计后，可由持股会按每股帐面 净资产回购股份值。预留股份：公司根据发展需要可预留部分员工股份，以备新增人员认购，或奖励有突出贡献 的人员。认购方式：个人出资一部分，公司成立专项基金借给经营者一部分，或由公司给员工担保向 金融机构贷款购股。托管方式：员工持股的托管方式灵活多样，可
19、由持股会托管，也可由企业证券部托管，地方 股权证托管中心托管。分红方式：员工所得红利用于归还借款本息，不足部分从工资或奖金中扣还。同时还可以 采用“期股”的方式。参与管理：员工选举出代表进入公司的董事会和监事会，参与公司的经营管理和重大决策。,ESO&ESOPs的特点,通过“员工持股”的机制，把员工的命运和公司的命运紧紧联系起来;通过“员工持股”结构设计，真正能够激励为公司发展作出特殊贡献的经营 者，让更多优秀人才加盟企业;通过“员工持股”的运作，在“按劳分配”原则的基础上，推动公司分配制度和 激励制度的进一步完善;通过“员工持股”的运作，强化约束机制。员工持有的股份，不仅有收益性，而且有风险性。公司一旦亏损，员工持有的股份就相应贬值，为减少这种 风险，员工就会加强自我约束和自主约束，追求公司利润最大化和长期稳 定的发展;通过“员工持股”，强化监督机制。员工持股使其具有“员工”和“股东”的双重 身份，作为股东，对公司的各种经营行为监督是从自身利益着眼；作为员 工，对公司的经营状况和各层领导人员的行为比较了解，能及时发现问题，因而这种监督是主动而有效的。,ESO&ESOPs能给企业带来什么,开普人必将再创辉煌,有志者事竟成新经济时代商机无限时不我待而今迈步从头越,
