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1、第四章 人事管理,1.人力資源的重要,討論：,舉例說明人力資源如何可補財力或物力資源之不足？分別說明管理人員的流失與基層員工的流失對企業的影響。,第二節 人事管理的功能,1.人力規劃,定義,企業根據自己的目標，預料或估計未來人力的需求。員工招募、訓練、調配、解僱足夠的合適人員擔任適當的職位,人力規劃的需要,A 鑑定所需要的人才：獎賞有能裁減不中用的員工B 避免人力過剩或不足：人力過剩會造成浪費資源人力不足削弱競爭能力C 預先作好人力替換的安排：預早擬定接班人,人力規劃的需要 2,D 避免工作重複避免人力的重置促進員工的協調及整合E 人盡其才互補長短,人力規劃的程序,預算與訂定目標生產營銷調查內
2、、外的人力現況預測人力的淨需要增添或裁減人手的數目制定具體計劃釐定行動方案評估人力資源的運用檢討,問題討論,試就下列各項，分別說出對企業人力需求的影響：產品的改變生產方法的改變管理技術的改變社會整體經濟及人口結構如何影響企業的外在人力供應？試為大生公司設計一個人力資源計劃，以應付未來的需要。,第二節 人事管理的功能,2.工作分析,定義,職務分析工作性質任務責任執行工作所需的知識技能態度,工作說明(job description),工作識別資料名稱、職及、等工作簡介工作內容的簡短描述職責主要的任務工作條件地點、時間、環境等使用或操作的設備特定詞彙定義備註簽署與認可,第二節 人事管理的功能,3.工
3、作規格,第二節 人事管理的功能,4.工作分析對人事管理的重要,人力規劃員工招募員工考績訓練及發展工作評價及薪酬管理工作設計及組織結構,問題討論,比較下列兩種工作的工作說明的編寫難度低技術水平的工作性質與內容複雜工作。區別工作說明和工作規格試根據工作分析示例一的資料，擬定一份簡單的工作說明和工作規格。試根據工作分析示例二的資料，指出下列個案中各人事主任的表現是否合乎指定的職責、知識、技能及態度要求。,招募、遴選、崗位安置及職前輔導,招募何謂招募擴充業務常用的招募方法內部僱用好處：缺點：,向外招聘發放招聘廣告利用仲介機構的服務勞工處私人職業介紹所獵頭公司大專院校招募舉行招聘日現職員工介紹任用親屬向
4、同業挖角翻查人事備用檔案輸入外地勞工,遴選,派發申請表格篩選申請表初步面談測驗深入面談核實履歷資料有關主管作出錄用與否決定體格檢查發出聘書,崗位安置,個案分析：王先生派阿德去做清潔工作是否合適？假如讓阿德在倉庫工作，你應該採取甚麼行動？,職前輔導,專人介紹企業組織員工福利引介認識上司、同事、下屬實地參觀工作環境由上司介紹工作性質,討論,就反性別歧視的法例，建議三個方法來改善企業的員工招募及遴選程序。,培訓及發展,在職培訓員工培訓的原因：引進新技術工作方法或程序的改變產品改變-生產及營銷相應改變員工的工作表現未如理想人力短缺提高工作質素安全培訓晉升或調職,培訓計劃的好處,企業：提高效率、減少失誤
5、、增加利潤員工稱職加強員工的責任感及歸屬感提升員工的能力減少監管,對員工：,發展的機會滿足晉升適應多技能,常見的員工培訓計劃,在職培訓工作指導工作輪調學徒訓練非在職知識傳授技能訓練角色扮演,員工發展,Staff development,員工發展的好處,企業：減少流失激勵作用適應能力改變管理層的短視,員工：發展的機會本身的發展潛能加強對環境的適應能力,常見的員工發展計劃,事業發展計劃(career planning),第四章 人事管理,2.5.員工考績、調職、升職及解僱,員工考績,考績的目的：鑑察工作設計評估員工的知識、技能依據工作表現，決定加薪幅度決定員工在企業的發展方向溝通工具控制及激勵,完
6、善考績制度的特性,關切性分辦性可靠性認受性可行性,執行的程序,確定評估目標和範圍訂立評分標準挑選評估人員決定評估時間選擇評估方法,常見的選擇評估方法,行為評估評估尺度法核對評估法強迫選擇法特殊事件法錨式評分法排列法強迫分配法對比法書面報告,成效評估目標管理評鑑中心與員工討論評估結果員工考績常遇的困難中間趨勢暈輪效應近因效應個人因素調職、升職及解僱,討論,在進行員工考績時，應考慮哪些重要因素？怎樣才算是理想的員工考績過程？,個案分析一,討論一下曹志對阿泰評定面談的處理方式假如你是曹志，你將會如何有效地進行這次面談？,個案二,有甚麼不同看法？,調職,調職的原因錯配員工要求內部調整輪調,升職,員工升
7、職的標準例子：棉紡提升員工的原因：挽留人才填補空缺激勵員工滿足,解僱,解僱員工的原因表現欠佳犯錯違反僱傭合約經濟不景,個案一,假如你是智美，你會怎樣做？,個案二,頁235,第四章 人事管理,2.6 報酬,Compensation,企業：吸引及挽留員工激勵員工不斷改善表現競爭力成本控制,員工：維持購買力公平公正檢討及調整地位、職級、重要性,工作評價(job evaluation),職位的相對價值工作評價的重要性制定合理工資結構分類比較工作及工資減少工資的投訴有助解決工資糾紛工資談判提供資料激勵員工上進人力規劃、招募、員工事業的發展作參考,工作評價的程序,工作分析編制工作說明列出工作特性選擇評估方
8、法將工作比較分類和分級,薪酬制度,基本薪金件工制生產紅利制佣金制功績加薪制團體獎勵制加班給付制輪班給付制特別給付制,員工福利,額外月薪花紅房屋津貼房屋貸款津貼教育津貼有薪假期退休金公積金長期服務金醫療保險膳食安排,個案分析,頁242,討論,三種常見的福利,工作安全,員工的健康職業病保障員工健康維持生產力員工的安全工業意外安全措施,個案,頁250,士氣 morale,士氣指員工對工作和組織的整體態度士氣低落的象徵：流失率高遲到、缺勤率高工作散漫生產率下降錯誤率增加,意外增加不合規格的產品激增服務水平下降浪費物資投訴及不滿增加罷工,士氣低落的原因,員工個人缺點企業組織與管理外在因素,提高或挽回士氣
9、的方法,給予適當的訓練及輔導檢討和作出相應的改善給予開解和實質的援助,缺勤,員工上班的情況自願性曠工故意不上班非自願性曠工病、意外,缺勤率的計算,頻次率=總缺勤次數/平均當值人數缺勤率=總工作小時的損失/已編排工作小時的總數,自願曠工的原因,缺乏工作滿足感、沉悶、壓力大與上司或同事發生磨擦不滿領導方式、公司政策個人性格企業對缺勤的處理過於寬容,員工缺勤對企業的影響處理員工缺勤,員工的流動,個案,頁255,第四章 人事管理,3.激勵、士氣及生產力,激勵(Motivation),提高生產效率表面-員工被迫，不會持久自願性,激勵理論,需要階梯,生理的需要完全的需要社群的需要自尊的需要自我實現的需要,
10、需要階梯理論在管理上的應用,經濟不景生理安全經濟好較高的層次基層加薪中層嘉許、晉升高層多方面的發展,對理論的質疑,5種級別特別的介別-藝術滿足後,實踐的困難,不同的需要多過層次的滿足,兩因子理論,保健因子(不滿情緒)薪酬工作環境人際關係督導方法與水準行政措施與政策,激勵因子(工作滿足感)成就感讚賞職權晉升個人成長,X理論及Y理論,X-負面的看法Y-正面的看法,X理論,不喜歡工作，逃避無抱負，不願負擔責任要在強權或懲罰下才會工作,Y理論,視工作如玩樂自我督促樂於接受責任運用機智、想像和創造的能力,問題討論,頁266#1#2#3,個案分析,頁266-267個案一個案二,金錢及非金錢的激勵,金錢的激
11、勵個人獎勵計劃團體獎金計劃,非金錢的激勵公開表揚特別員工選舉重要職責進修職銜,問題,頁270,早期(50年代)的激勵理論(重溫),馬思勞：需要階梯理論赫斯伯：兩因子理論麥理覺：X及Y理論,激勵,金錢非金錢公開表揚特別員工選舉重要職責進修機會職銜,工作再設計,改變現時工作，使工作更有趣、更多樣化、更具挑戰性，員工可重拾對工作的興趣，提高士氣和生產力個人再設計工作輪調工作擴大化工作豐富化,工作輪調,保持員工的職級不變，由現在的部門調去另一部門工作(母/子公司亦可以)好處：擴大員工視野，促進個人成長更多晉升機會增加員工(有上進心的一群)對工作的滿足感避免造成山頭主義避免過份依賴,缺點：增加企業的訓練
12、成本短期生產力會下降X員工的壓力增加沮喪轉工缺勤率,工作擴大化,擴大工作的範圍專門化的相反，擴大人員工的工作範圍，令工作多樣化，避免單調的工作，使員工重獲工作滿足感，從而提高士氣及生產力。例子,工作豐富化,增加工作的深度或內涵參與計劃及有更大的自主權計劃控制,個案,頁272個案一至三頁275個案分析,275頁個案分析,暫時不必要，要視乎會議討論結果而定會，反映員工有關的投訴，然後看看孔汝孟的反應可以，看看他們的意見及反應反映員工的投訴，協商找出共識加強溝通，同時推行工作輸調可以，藉此交流意見，討論一下,現代的激勵理論,麥克里蘭：三需求理論阿爾德法：ERG理論洛克：目標設定理論Skinners：
13、增強理論亞當斯：公平理論維克伏隆：期望理論,三需求理論,成就需求(Need for Achievement)權力需求(Need for Power)歸屬需求(Need for Affiliation)高成就，需求者通常喜歡其工作能提供個人責任感、回饋及適度風險等,ERG理論,1.生存需求(Existence)相對於Maslow的生理需求與安全需求。2.關係需求(Relationship)相對於Maslow的社會需求與尊重需求的外在部份。3.成長需求(Growth)相對於Maslow的自我實現需求與尊重需求的內在部份。三種需求不具先後關係，可同時追求多種需求，故其和Maslow認為低層需求滿足才
14、會追求更高層次的需求有所不同。阿爾德法提出挫折-退化的看法，認為高層需求受挫時會退化強化低層需求滿足以替代之，而不像Maslow需求理論只繼續停留在該需求。,目標設定理論,認為挑戰性的目標是激勵的來源，因此特定的目標會增進績效；困難的目標被接受時，會比容易的目標獲得更佳的績效。,增強理論,增強理論強調行為的後果(組織所提供的報償)才是影響行為的主要原因。主要應用在於獎勵(正面增強)與懲罰獎勵可以誘使管理者所希望的行為重複出現懲罰通常會抑制不希望的行為出現，但缺乏引導所希望的行為的作用,基本的增強理論,1.正面增強-即特定行為後，滿足員工的需求。Ex.提案即給予提案獎金。2.負面增強-即特定行為
15、後，消除員工不想要的結果。Ex.將功贖罪。3.懲罰-即特定行為後，給予員工不想要的結果。Ex.曠職數日即給予革職。4.撤消-即特定行為後，取消員工想要的需求。Ex.遲到即扣除全勤獎金,公平理論,人們是依據相對報償來決定其努力的程度比較的基礎包含了付出和所得,感覺到不公平時的作為,改變自己的付出改變自己的報償扭曲對自己的認知扭曲對別人的認知改變參考對象改變目前的工作,期望理論,人們之所以採取某特定的行為，是基於他認為這樣作可以產生一定的成果，而使他得到所希望的報償在實證上獲得最多支持的激勵理論,期望理論,有三種關係存在報償與個體目標之關連性 績效與報償之關連性 努力與績效之關連性當這三種關係都具
16、備時，員工才會受到激勵,第四章 人事管理,4.勞資關係,勞資關係架構,政治、經濟、社會文化缺乏集體談判制度薪酬取決於勞工市場的供求或僱主與僱員商討,僱主、僱員及政府的角色,僱主的責任公平合理的僱傭政策協商，尋求解決的辦法聯繫僱主商會和勞工處僱員的責任盡忠職守僱傭合約政府的責任樹立榜樣修訂不合時的勞工法例推廣勞資關係提供諮詢服務,涉及勞資關係的組織,僱主聯會工會法案註冊，例如食品、建築社團法案，棉業商會、紡織業商會不同行業，總商會、中華廠商會、香港僱主聯會統一立場抗衡職工會向政府表達勞工政策與法例的意見,工會,港九工團聯合會飲食、建築香港工會聯合會紡織、印刷獨立工會教協、公務員,工會存在的原因,抗衡資方組織代表會員向資方、政府爭取權益聯誼的需要會員代言人提供疪護,發展動向,獨立工會中產立法局議員支技(民主派)香港工聯親中民建聯-譚耀忠港九工團親台,集體談判,集體議價工資工作條件生產量工作程序資源分配,集體談判的需要,議價能力節省個別議價的時間確保同工同酬減少誤會、增加溝通增加工人的歸屬感減少管理上的人為歧視及偏袒減少爭議,集體協議,機構行業地區全國,集體談判的過程,預備初步要求磋商僵局達成協議,集體談判的結果,雙方讓步，達成協議不能達成共識，陷入僵局,調解及仲裁,調解普通調解特別調解仲裁小額薪酬索償仲裁處勞資審裁處,問題討論,頁287#1-#3個案分析頁289,
