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1、第2章 个体心理与个体行为,2.1 关于人的理论2.2 需要、动机与行为2.3 知觉与行为 2.4 价值观与行为 2.5 态度与行为 2.6 个性与行为 2.7 意志与行为 2.8 情感与行为,2.1 关于人的理论,一、人性假设理论二、马斯洛需要层次理论三、中国关于人的需要的理论,一人性假设理论,人性问题是哲学、社会学、伦理学、人类学等人文学科研究的共同课题。心理学、组织行为学等直接研究人类自身心理现象和行为规律的学科，更离不开对有关人性问题的研究。不同的研究者，由于自身所持人性观不同，其理论和研究变化表现出不同的人性观倾向。,一人性假设理论,经济人假设X理论(McGregor，D)：多数人都
2、是懒惰的；没有雄心壮志；个人目标与组织目标相矛盾的；缺乏理智，不能克制自己；为满足基本生理安全需要。做经济上获利最大的事。管理职责和方式：职权命令，使对方服从；严密组织和具体规范；金钱报酬。社会人假设：交往-主要动机；专业分工和机械化使劳动失去内在含义，从工作社会意义寻求安慰；人际关系比管理措施和奖励影响大 管理：满足归属，交往和友谊需要，,一、人性假设理论,自我实现人假设：工作是满足，也可能是处罚，环境而定；愿意自我管理来完成目标；人的自我实现要求和组织无矛盾；普通人也谋求职责；多数人都能发挥想象力，聪明才智和创造性；普通人的智能潜力只得到部分发挥。管理措施：改变管理职能重点；激励；自主权复
3、杂人假设：需要随不同阶段、条件和环境而变；同一时间有多种，产生新的需要和动机。不同组织形成不同的动机。没有普适管理方式。,经济人X理论古典管理理论,社会人人际关系学说行为学派,自我实现人Y理论人力资源学派,复杂人超Y理论权变学派,6,经济人假设,经济人假设下相应管理措施：管理工作重点是提高劳动生产率、完成生产任务，不关心工人的情感、需要等，即任务管理；管理是少数人的事，与工人无关；主要用金钱来刺激工人积极性，对消极怠工则采取严厉的惩罚措施。,经济人假设,对这一假设评价：把人看成天生懒惰，没有看到人社会性一面；否认了人的主动性、自觉性、创造性、与责任心，把人看成是受金钱驱动的、被动得地接收管理的
4、被管理者；将管理者与被管理者对立起来；提高了效率，减少了浪费，促进了科学管理体制建立；有助于管理者改进错误的管理方式和方法。,社会人假设,社会人假设下相应管理措施：注意重点应放在关心人、满足人的需要上；重视职工间的人际关系，注意培养和形成职工的归属感和整体感；提倡集体奖励制度，不提倡个人奖励制度；管理人员在职工和上级间起联络人的作用；提出“参与管理”形式。,社会人假设,对社会人假设的评价：是管理思想的一个进步；“参与管理”在一定程度上起到缓解劳资矛盾的作用；这种假设认为人际关系对调动职工生产积极性是比物质奖励更为重要的因素。,“自我实现人”假设,“自我实现人”假设相应的管理措施：管理重点在于创
5、造一种适宜的工作环境、条件；管理者主要任务是为发挥人的才智创造适宜条件；重视内在奖励；管理制度能保证职工充分表露自己，达到自己希望的成就。,“自我实现人”假设,对“自我实现人”假设的评价：该假设是大工业发展到高度机械化条件下提出的，有利于提高职工的工作积极性；假设的人性观有不合理的部分，如把不能达到“自我实现”归为缺乏必要条件；有些管理措施值得借鉴，如：创造适于个人才能发挥的条件，为职工提供学习和深造的机会等。,复杂人假设,“复杂人”假设相应的管理措施：采用不同的组织形式提高管理效率；根据企业情况，采取弹性、应变的领导方式；善于发现职工在需要、动机、能力、个性上的个别差异，采取灵活的管理方式。
6、,复杂人假设,对“复杂人”假设的评价：强调根据不同情况，不同人，采取灵活的管理措施，对管理工作有积极意义；过分强调个别差异，某种程度上忽视了人的共性，不利于管理的稳定性。,二、马斯洛需要层次理论,1.需要层次的划分2.马斯洛的主要论点,1.需要层次,（1908-1970）美国人本主义心理学家。1943年出版调动人的积极性的理论，把人的需要分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个需要层次。1954年在动机与个性中，进一步阐述该理论，把人的需要分为七层次，即：生理、安全、社交，尊重、求知、求美和自我实现需要。,2023/9/14,17,马斯洛理论把需求分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自
7、我实现需要五类，依次由较低层次到较高层次。,2023/9/14,18,生理需求,对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是行到食物。即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。管理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。,
8、2023/9/14,19,安全需求,安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈距地完成工作。,2023/9/14,20
9、,社交需求,社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社求需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。,2023/9/14,2
10、1,尊重需求,尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物
11、上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感。,2023/9/14,22,自我实现需求,自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造性 并非管理人员独有
12、，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。,2.主要论点,由低到高形成一个阶梯，低层次需要相对满足后，产生更高一级的需求，只有未满足的需要才能影响行为。人的行为由主导需要决定。对特定的人来说，各种需要在不同时期的重要性、强烈程度不同，形成需要层次结构。最迫切的需要形成主导需要。人们对需要的追求各有差别。同一需要对不同人的重要性、迫切性不同，一种需要获得满足后并不消失，只是对行为的影响比重减轻而已。,2.主要论点,一个国家人民的需要层次结
13、构和经济、社会发展水平相关。不发达国家，生理、安全需要占主导的人数比重较大，高层次需要的比重较小；发达国家情况相反。戴维斯（KDavis）曾就美国的情况进行估计,美国工人主导需要变化估计,主导需要种类 1935年1995年 生理需要 35 5 安全需要 45 15 社交需要 10 24 自尊需要 7 30 自我实现需要 3 26,三、中国关于人的需要的理论,1.中国古代的人性思想2.中国古代的需要层次思想3.中国现代需要层次理论的研究,1.中国古代的人性思想,孔子论语阳货“性相近，习相远也”世硕“性善恶混论”：“人性有善有恶，举人之善性，养而致之则善长；性恶，养而致之则善长”告不害“性无善恶论
14、”，“性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则东西，人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也”。人为制造。孟子论证“性善论”荀子“人之性恶，其善者伪也”,2.中国古代的需要层次思想,论语里仁“富与贵，是人之所欲也”告子“食色，性也”孟子告子上管子“仓廪实知礼节，衣食足而知荣辱”列子杨朱“生民之不得休息，为四事故，一为寿，二为名，三为位，四为货”王夫子：“盖凡声色、货利、权势、事功之所欲者，皆谓之欲”,3.中国现代需要层次的研究,马克思主义人的需要层次的理论在中国的应用和发展：马克思把人的需要分成了自然的、精神的、社会的三种需要。恩格斯提出在社会主义社会人的需要为生活、享受、发展需要。列宁斯大林的
15、观点可归纳为三种：物质、精神和“共产主义劳动”需要。毛泽东强调塑造“大公无私的人”。实际上要求人们要超越自我。过分强调了精神力量。改革开放以来，各种理论的综合。,2.2 需要、动机与行为,一、需要与行为 二、动机与行为的关系 三、挫折行为四、激励机制,一需要与行为,行为：人类有意识活动产生的原因:个体生物本能；社会环境决定。Lewin人类行为公式：B=f（PE）需要:客观刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态(外部，内部;物质，精神)动机:引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机,需要与行为,需要转变为动机条件：一是需要到一定强度，产生满足
16、需要的愿望；二是需要对象（目标）的确定。转变过程:需要强度增加，未能满足-产生心理紧张状态-驱动力-寻找目标行为（目标导向行为）-需要满足（目标行为）-紧张减少,二 动机和行为,动机结构：人往往同时存在多种动机，有强弱之分，有矛盾和斗争，以其一定的相互关系构成动机体系。优势动机：动机系统中各动机强度、稳定性不同，最强烈而又稳定的动机，叫优势动机，其他叫辅助动机。行为受优势动机支配三类行为：目标导向行为(有了动机后，寻求、到达目标的过程)；目标行为(直接满足需要的行为)；间接行为,动机和行为的对应关系,复杂性同一动机可以引起多种不同的行为同一行为可出自不同的动机一种行为可能为多种动机所推动合理的
17、动机可能引起有不合理的甚至错误的行为错误动机有时被外表积极的行为所掩盖,三 挫折行为,挫折：满足需要的动机受到阻碍的现象动机受挫：解决问题行为；挫折行为挫折行为：攻击（直接，间接），合理化，退化（原始的幼稚的行为），固执（拒绝劝告，事实），屈服处理挫折行为：谅解、宽容、劝慰、缓和，分析原因（主、客观），客观阻碍，引导其走向解决问题行为，教育、批评,四激励机制,积极性：人在思想、行动上努力进取的心理动力。自觉主动的心理状态：意识活跃水平、情绪振奋程度和意志力强度等方面，行为效率高。激励：激发人的动机的心理过程。组织在了解员工需要结构的基础上，设置某些既可满足员工需要、又符合组织要求的目标，通过目
18、标导向使员工出现有利于组织的优势动机并按组织所需要的方式自觉行动。,激励机制,激励机制：激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。关键：组织目标、个人需要兼容,2.3 知觉与行为,一感觉与知觉 二社会知觉的内容三影响知觉准确性的因素四归因理论,经理怎么了?,请想象你是一家公司的经理，有这样一个早晨：给你带孩子的保姆病了，你太太又不能请假。因此，你只得给邻居打了好几个电话，为照料三岁多的孩子作安排。你抓起一杯牛奶往外赶时，你家的小狗又绊了你一跤，你不得不去换掉溅满牛奶的西服。路上开车比平时更让你神经紧张，一个十几岁的小孩横穿马路，你的车差点撞上他。你的雇员谁都不知道这些事情。他们只看到
19、：上司绷着脸进来，径直走进他的办公室而没有像平时早上那样与大家打招呼，然后重重关上门。,到上午10点钟，关于你的行为已经有许多种说法。有的人说你遇上婚姻危机了；有的人说你在路上吃罚单了；还有一个职员说他昨天看到报纸上一篇文章，文章说当地一个投资者正在物色购买公司。正当大家推测“出了什么事”时，这一消息不胫而走。到了中午时，这一说法已经传遍了公司，说得像真的一样：公司已经被卖掉，上司就要丢掉饭碗，在今后的几个月中还会有许多人像他一样，加入失业行列。,一感觉与知觉,感觉：直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性（部分）在人脑中反映。知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的
20、反映。共同点：直接作用于感官的当前事物在人脑中反映，产生的主观映象都是具体的感性形象。区别：感觉反映个别属性（如形状、色泽、气味、温度等），知觉是对事物各种属性、各个部分及其相互关系的综合的整体的反映过程。感觉是知觉的成分，是知觉的基础。,一感觉与知觉,一切较高级、复杂的心理过程活动，都以感觉与知觉作为基础，即在感觉与知觉所获得的材料的基础上才能产生。在一定程度上，行为是以人们对现实的知觉为基础的，而不是以现实为基础的。知觉是客观事物在人脑中的主观映象，受人的各种主观意识特点的影响和制约。人的知识水平、兴趣爱好、情绪体验等都直接影响着知觉过程、完整性和准确性。,二 社会知觉,美国心理学家布鲁纳
21、（JSBruner）1947年提出。知觉对象：对物的知觉，对人的知觉对人的感知：不是停留在被感知者的外表上，而要依据人的外部特征知觉其内部心理状态。社会知觉：就是对人的知觉，对人和社会群体的知觉，就是对社会对象的知觉。社会知觉是知觉主体特殊的社会意识，影响主体的心理活动，调节主体社会行为。,社会知觉的分类,对人的知觉-通过对外部特征的知觉，了解人的动机、感情、意图的认识活动。（如相貌取人）人际知觉-交际行为为知觉对象，对人们交往中的动作、表情、态度、言语、礼节等进行感知。自我知觉-对自己心理状态的自我感知。自悟 角色知觉-对人表现的社会角色行为的知觉。,一.知觉特点,知觉选择性（知觉强度）选择
22、性知觉速度快、数量多-多血质；选择性知觉速度不高，认真细致、精益求精方面（如质量检验等）要求高-粘液质。理解性，恒常性（稳定）组织性,三影响知觉准确性的因素,1.知觉者的主观因素2.知觉对象的特征 3.知觉的情境因素4.社会知觉中的若干效应,1.知觉者的主观因素,兴趣爱好：最感兴趣的事物最容易被知觉到，并把握更多的细节，“见微知著”需要动机知识经验：对于知觉的选择性影响很大 个性特征：多血质的人知觉速度快、范围广，但不细致；粘液质的人知觉速度慢、范围窄，但比较深入细致。价值观、未来预期、身体状况、自身条件等影响知觉选择性。,2.知觉对象的特征,知觉组织的“简明性规则”，通过对知觉对象的组织更迅
23、速地把握它们：接近律、相似律、闭锁律、连续律。对象特征影响知觉的结果：颜色，形状、大小，声音，强度和高低，运动状态，新奇性和重复次数等因素。缪勒莱依尔（Muller Lyer）错觉,知 觉 的 组 合 原 则,知觉的组织原则,接近律,相似律,闭锁律,连续律,a b c d e f g h,接 近 律 adjacency,接近律：在时间和空间上接近的对象，有知觉为同类的倾向。,相 似 律 similarity,相似律：具有相似性的对象易被知觉为一组,闭 锁 律 closure,闭锁律：将分散而有一定联系的知觉对象的反映综合起来。,a,b,连 续 律 continuity,连续律：在空间，时间上有
24、连续性的对象，容易被知觉为一个整体。,知觉的组合原则能够使人们更加有效迅速地把握知觉对象。但是往往也会使得人们对时空或运动特征上有关连而实质上毫不相关的对象之间作出因果判断，产生错觉。,ATTENTION!,一天晚上，上任不久的厂长老方在厂里值夜班，当他打着手电筒，穿过一道灌木丛，走进铸造车间时，只听一个人在喊：“救命！救命！你不能这样对待他，你会把我师傅弄死的。”老方跑到铸造车间门口，往里一看，天哪！一个头发灰白的老工人躺在地上，地上流满鲜血，一股血腥气直朝鼻子冲来。一位陌生的彪形大汉一脸凶相正骑在老工人身上，一会儿揪住老工人的衣领，把老工人的头往地上撞，一会儿又去咬老工人的脸，老工人只会发
25、出哼哼的呻吟声了。老方马上掏出无线电对讲机，叫保卫科和医务科的人员马上赶来，然后冲进去，朝那个彪形大汉扑过去。一会儿保卫科的人来了，医生也来了，老工人马上送医院抢救，但彪形大汉并没有拘留，反而受到了表扬。,原来这位老工人名叫张富生，平时患有癫痫，但很少发作，今天上夜班，不知怎么一下子病就发作，昏过去了，他的徒弟小李从来没有见过这种情景，立即惊慌地叫起来了，张富生摔倒时，关正好碰到一颗地上的螺帽，头上碰开了一个小洞，出了一点血，车间主任老朱闻讯赶来，马上解开张富生的衣领，又是人工呼吸，又是心脏按摩。正在这时，方厂长赶到了。方厂长朝老朱仔细看看，并不陌生，昨天在开会时还见过面，个子也不高，而且看上
26、去很慈祥可亲。,3.知觉的情境因素,情境因素通过影响人的感受性而改变知觉的效果。感受性：人的感觉灵敏度，人对外界刺激物的感觉能力。人的感受性在环境作用下发生的变化，表现为下列现象：适应，对比，敏感化，感受性降低。,4.社会知觉中的若干效应,第一印象效应（优先效应，首因），对陌生人晕轮效应 近因效应，对熟人。对比效应与我相似的效应 严格、宽大与平均倾向定型效应（定势）投射效应预测者的知识,首因效应就是说人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的解释。,1、首因效应,2、晕轮效应（Halo Effect）,晕轮效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出
27、印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。,晕轮效应的错误在于：第一，它容易抓住事物的个别特征，习惯以个别推及一般，就像盲人摸象一样，以点代面；第二，它把并无内在联系的一些个性或外貌特征联系在一起，断言有这种特征必然会有另一种特征；第三，它说好就全都肯定，说坏就全部否定，这是一种受主观偏见支配的绝对化倾向。,3、近因效应（Recent Effect）,近因效应是指在知觉过程中最后给人留下的印象最为深刻，对以后该人或物的印象起着强烈的影响。,4、定型效应或称刻板印象（Stereotyping）,定型效应是指对一类别的事物社会上对于某一类事物所产生的一种比较固定的看法。,定型效应减轻了信息加工负
28、担，但在很多情况下定型效应是一种社会偏见。,5、投 射（Projection）,把自己的特点归因到其他人身上的倾向性称为投射。,对一个人评价并不是孤立进行的，而是常常受到我们最近接触到的其他人的影响，这叫做对比效应。,6、对比效应（Contrast effect）,7、知觉防御（Selective perception）,人们对干扰信息或者不愿意承认的信息的筛选或歪曲。此外，还有相似效应、严格、宽大与平均倾向。,四归因理论,1.涵义2.基本问题 3.常用四种归因及影响 4.归因错误5.准确归因的三个因素,1.涵义,归因理论：说明和分析人们行为活动因果关系的理论。也称“认知理论”，即通过改变人们
29、的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论。在美国心理学家海德（FHeider 1958）的社会认知理论和人际关系理论基础上，经过美国教授罗斯（LRoss）和澳大利亚心理学家安德鲁斯（Andrews）等人的推动而发展。一种行为改造理论,2.基本问题,认识原因：人们心理活动发生的因素关系。包括内部原因与外部原因、直接原因和间接原因的分析。合理推论：社会推论问题。根据人们的行为及其结果，来对行为者稳定的心理持征和素质、个性差异作出合理的推论。行为的期望与预测：根据过去的典型行为及其结果，来推断在某种条件下将会产生什么样的可能行为。,3.常用四种归因及影响,Weiner维纳1974年的研究结果表
30、明，人们分析行为的成功或失败时常作四种归因：个人努力程度，个人能力，任务难度，机遇。,归因对人的持续行为影响,把失败和挫折归因于智力差、能力低等稳定内因，不会增强今后努力与持续性行为。把失败归因于自己努力不够这个相对不稳定的内因，则可能增强今后的努力与持续性行为。把失败归因于不稳定的外因，如偶然生病或其它事故等，不影响人的积极性，增强今后努力与持续性行为。把失败归因于工作（学习）任务重、难度大等稳定性的外因，可能降低自信心、成就动机、努力程度和持续性。,4.归因错误,基本归因错误：在评价他人行为时，倾向于低估外部因素影响、高估内部或个人因素影响自我服务偏见：个体倾向于把自己的成功归因于内部或个
31、人因素（能力、努力），而把失败归因于外部因素（运气）,5.准确归因的三个因素,区别性：个体在不同情境下是否表现不同行为。如果满足区别性，则观察者可能会对行为作外部归因。一致性：如果每个人面对相似情境都有相同反应。一致性高，更可能对迟到行为进行外部归因。一贯性：一个人活动的惯性，无论何时都有相同行为。行为的一贯性越高，观察者越倾向于对其作内部归因。,个体行为,总之，如果把工作和学习中的失败和挫折归因于智力差、能力低、任务难等内外原因中的稳定因素，就会降低人们对成功的期望和信心，难以产生坚定的持续努力行为；相反，如果把失败归因于自己不努力、马虎大意等不稳定因素，就会使行为者在今后的学习、工作中接受
32、教训，增强成功的信心，坚持努力行为，争取成功机会。,6.归因理论对于管理者的意义,对成功者和失败者今后行为的引导，尽可能地把成功与失败的原因归因于不稳定性因素。说明了解释行为的依据和复杂性，说明对同一行为可以有不同的解释。揭示了归因误差的存在，如自利性偏差(self-serving bias)。,2.4 价值观与行为,一价值观的内涵 二价值观的分类 三价值观对人的行为的影响,一价值观的内涵,人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法 一系列基本信念：对个人或社会而言，某种具体行为类型或存在状态比之于相反的行为类型或存在状态更可取。反映了人在观念上对正确与错误、重要与不重
33、要、好与坏的判断和评价。来源：社会文化中主流价值观的教化；早期经验，家庭、教育、同伴团体、社会舆论、大众传播媒介扮演的角色；判断。,二价值观的分类 1 E.Spranger价值观分类,斯普朗格尔编制问卷理性价值观：以知识和真理为中心的经济：有效实惠审美价值观：形式和调和社会性：群体他人，对人的热爱政治性：权力地位宗教性：信仰教义，对宇宙整体理解和体验,2 罗可奇Rokeach价值观调查问卷（Milton Rokeach Value Survey，RVS）,终极价值观，期望存在的终极状态，人一生中希望实现的最根本的目标。舒适的生活、成就感、世界和平、平等、自由、快乐、自尊等。工具价值观，喜欢的行
34、为方式或实现终极价值观的手段。勤奋工作、襟怀开阔、清洁、勇敢、宽容、富于想象力、顺从、负责、自律等等。,罗奇克的终极价值观和工具价值观,新教伦理:努力工作、保守、对组织忠诚。存在主义：重视生活质量、不从众、寻求自主、对自己忠诚。实用主义：成功、成就、雄心勃勃、努力工作、对事业忠诚。X代：灵活、对工作满意、有闲暇时间、对关系忠诚。,不同时代美国劳动力的主流价值观,三对行为的影响,影响对其他人及群体的看法，人际关系；个人的决策选择和解决问题的方法 个人对所面临的形势和问题的看法 工作态度和有关行为的道德标准 个人接受或抵制组织目标和压力的程度 对个人及组织的成功和成就的看法对个人目标和组织目标的选择 激励机制的建立和人力资源政策的制定,
