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1、2007年6月,公司绩效管理实施方案的说明,绩效的目的,对员工的工作绩效进行评定；督促员工进行工作的改进；为薪酬发放的依据；为员工晋升提供依据；为员工的培训提供依据；奖勤罚懒，调动员工的积极性。,绩效考核管理的基本原则,区别对待、分类考核的原则；客观公正、实事求是的原则；注重工作实绩原则；全面考核、综合评定的原则；民主公开的原则；与薪酬分配挂钩原则。,绩效考核的组织与管理,公司成立绩效考核领导小组，具体负责实施与绩效管理和绩效考核有关的全面工作，它是公司绩效管理和绩效考核工作的最高权力机构；综合管理部负责绩效考评的日常组织与管理工作；各部门具体负责本部门员工的绩效考核；同时接受公司对本部门的考
2、核；员工参与公司的绩效管理工作；接受本部门的考核；对自己的工作进行工作总结与自我评价；对自己的工作进行持续改进。,考核方式,考核实行四级考核：董事会对总经理进行考核；总经理对各个总监进行考核；总监对各部门进行考核；部门对员工进行考核。,考核周期,方案一：以月度为考核周期。此类考核应与员工的岗位工资挂钩优点：有利于及时发现工作中的问题，及时采取措施进行解决；有利于工作的持续改进；有利于增强薪酬的刺激和激励作用。不足之处是工作量较大。方案二：以年度为考核周期，此类考核与员工的年终奖金挂钩优点：考核相对简单，工作量小。缺点：考核周期较长，不能及时改进工作中的不足，对于员工的激励相对较差。但可以通过月
3、度计划的检查、总结与评定，加以改进。,月度绩效考核流程,a）每月度未，部门经理汇总本部门员工的月度绩效考核表得出考核等级，填写员工月度绩效考核表，并经员工确认签字。部门经理负责员工的绩效沟通工作。b）每月度未，综合管理部组织召开月度工作总结及考核工作会议，绩效考核领导小组听取各部门的工作汇报，对照部门工作计划目标对各部门工作计划完成情况进行等级评定。综合管理部负责审核、汇总各部门的工作绩效完成情况，填写部门月度考核表，于下月10日前报绩效考核领导小组。c）公司领导与各部门经理就绩效考核结果进行面谈沟通，并由部门经理签字确认。对于考核有异议的，部门领导或员工以书面的形式提出，由综合管理部负责解释
4、，特殊问题交绩效考核领导小组审议并做出最终的裁决。,年度绩效考核流程,a）每年年未，部门经理根据员工绩效考核方法和考核指标，对本部门员工进行年度绩效考核，填写员工年度绩效考核表，并经员工确认签字。部门经理负责本部门员工的绩效沟通工作。b）每年年未，公司召开公司年度工作总结及绩效考核工作。综合管理部负责审核、汇总各部门的实际工作完成情况，填写部门年度考核表，于下年度20日前报绩效考核领导小组。c）公司领导与各部门经理进行绩效考核结果的面谈沟通，并由部门经理签字确认；d)对于考核有异议的，部门领导或员工以书面的形式提出，由综合管理部负责解释，特殊问题交绩效考核领导小组审议并做出最终的裁决。,绩效考
5、核方法,绩效考核的方法很多，鉴于公司的经营特点和考核采用月度考核、年度考核，所以考核采用以下方法：（1）360度考核方法：即上级考核、下级考核、顾客考核、同事考核等。（2）重点事件考核法：公司对部门的计划完成情况进行考核时，采用通过重点事件的陈述，给予等级评定的理由。（3）平衡计分卡考核法：考核指标的设定采用平衡计分卡的指标分类方法。即从员工的成长指标、运营效果指标、顾客指标、财务指标来反映绩效考核情况。,考核指标体系,考核制标的确定采用评分记分卡指标体系：财务指标、顾客指标、运营指标、学习和成长指标。指标包括定性指标、定量指标，考核主要强调采用定量指标。,常用的财务指标,总资产 人均总资产
6、总资产利润率净资产收益率 总资产收益率 利润净收入 销售利润率 人均利润销售收入 新产品销售收入 人均销售收入权益收益率 资本收益率 投资收益率经济增加值 市场增加值 人均增加值综合增长率 成本 市场价值股票市价 股权结构 股东忠诚度现金流 总费用 信用等级回款率 债务权益比 利息保障倍数应收账款周转天数 应收账款 应付账款周转天数存货周转天数 存货销售比率,常用的客户指标,客户满意度 客户忠诚度市场份额 客户投诉率 初次接触就处理的投诉 退货率 对每位客户要求的回复时间 直接价格促销价格 客户的总费用 平均客户保持期 客户流失率 客户保持率客户获得率 从新客户获得收益的百分比 客户数量 客户
7、年平均购买量成功率 造访企业的客户数与客户接触的时间 营销费用占销售额的百分比 广告投放数量 提出建议的数量 品牌认识度 回应比率参加交易展的次数 销售量 与目标客户花费的时间 每个销售渠道售量平均客户数量 人均客户量每个客户的服务费用 客户获利性,常用的运营指标,每个交易的平均费用 准时送货平均提前时间性 存货周转率废气废水排放 研发费用社区投入 专利期间平均专利期限 新产品的比例缺货 劳动利用率对客户要求的反应时间 缺陷率返工 客户数据库的可用性保本工作时间 周期的改进连续改进 保证声明超前用户的识别 在途的产品和服务新项目的内部周转率 废品的减少空间的利用 回购的频率停工时间 计划完成率
8、新产品和服务的上市时间 引进的新产品数量媒体正面宣传的数量,常用的学习能力发展指标,员工人数 对每个客户的培训投资平均服务年限 高学历员工的百分比具有多种技能的员工数量 缺席率员工流动比率 员工建议员工满意度 持股计划的参与人数意外损失时间 每个员工增加值激励指标 应聘人数差异程度 授权指标工作环境的质量 内部沟通评级员工的生产效率 产生计分卡的数量健康促进 培训时间能力覆盖比率 个人目标的实现绩效评估的及时完成 领导能力的开发交流计划 可上报的事故数量拥有电脑的员工百分比 战略信息比率跨职能的任务 知识管理道德违规,绩效分数的计算,考核总的分数 部门考核总的得分=权重定性指标+权重定量指标+
9、控制项加分（扣分）定量指标单项定量考核指标标准分=本项指标重要度（所有指标重要度之和）100 定量指标得分=定量指标实际完成值定量指标标准值本项定量指标标准分值定量指标总的得分=各项定量指标得分定性指标定性指标采用调查问卷（顾客调查问卷、部门调查问卷和员工调查问卷）（见调查问卷）或会议评价法，具体由综合部组织实施。定性指标总的得分=各项定性指标得分在考评过程中，对各部门工作绩效采用A、B、C、D、E五档评价的方式，指标评价说明见下表。,定性指标分数的计算,考核数据的来源,公司财务部门。财务部门有责任根据绩效考核的要求，按照规定的时间要求提供相应的数据。客户调查表。按照设计好的调查表，随机选择一
10、定数量样本的客户进行问卷调查，作为绩效考核的依据。上级领导的评价。每个月月底，公司领导对部门的工作计划完成情况进行评价；部门经理对部门员工计划完成情况进行评价。对其它的定性指标进行评价。同事评价。主要考查部门间、员工间的协作程度。下级评价。主要考核下级对上级的认可度和体现领导的权威。,绩效考核结果的运用,绩效考核结果作为公司薪酬分配的依据员工员工月薪制岗位月度考核的结果主要用于员工岗位工资的发放。综合管理部于每月10日前将各员工月度业绩考核结果公布，并会算出各员工应发岗位工资额，13日前报财务部，财务部应在15日前将岗位工资发给员工。年薪制岗位年薪制岗位根据年度绩效考核结果，作为年度绩效考核工资和奖金发放的依。绩效考核结果作为公司、员工工作改进的依据绩效考核结果员工作为员工职位的调整与晋升和岗位的调整的依据。绩效考核结果员工作为员工培训的依据。用于员工薪金的升档与升级,考核异议的处理,a）如果被考核个人或部门对考核结果不满，可以在接到结果之日起2日内向综合管理部提出书面申诉，逾期不提出异议视为同意。b）接到申诉后，综合管理部应针对其申诉内容进行调查、协商解决，必要时由绩效考核领导小组最终裁决。,考核的工具与方法,可采用EXCELE表进行计算。,
