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1、职业生涯规划与自我管理,刘坤,职业生涯阶段划分,1、探索期2、职业建立期3、职业中期4、职业晚期,发展通路,1、科研技术通路2、生产操作通路3、市场营销通路4、管理通路5、财务通路,第二节 职业生涯发展的线性阶段,生涯的发展阶段 1、探索期 中学时代，暑期工（工厂、少林寺）2、职业前期（工作的前三年）不能太长，可以有适当的选择，最不行的是老跳 槽。3、职业中期（30-50岁）4、职业晚期（50-60岁）接班人、家庭问题，安全退出,职业生涯发展通路,不是每个人都适合当官，不同的人适合不同的岗位例：市场营销部招聘例：有一个人到大公司去应聘，自己的资历是最差的。走进主考官办公室，地上有团纸，很自然的
2、捡起来丢进纸篓，被录取了。企业文化强调：责任和执行力。责任心和观察能力。愿力与能力的关系例：有一公司请一个重要部分的经理，有三人最后复试，停电了。停电了，主考官请大家不要动，每人讲一个故事。其中一个说，不好意思，不会讲故事，出去一下；另外二人有一个特能讲故事。逗得大家哈哈大笑，讲完灯就亮了。特别安排的事件，第一个人出去帮助检查线路了，需要领导协调，处理异常的能力。,职业生涯设计，个人不能一厢情愿意，企业也不能够包办代替，双向的去做生涯规划，最后的结果是企业和员工的双赢。现代企业的招聘成本是非常高的，例：招100人，三个月以后，留下20人，80人离职；假设这80人，平均1000元一个月，工资损失
3、24万；加上招聘时的成本就更多。假设我们有一个好的员工职业生涯规划，能减少员工的流失率，间接的降低公司损失。,企业员工的职业生涯规划的逻辑和程序的。企业职业生涯规划的组成 1、员工的职业生涯政策和流程的制定；2、员工的职业生涯总体规划；3、员工个人职业生涯规划；4、员工职业生涯规划的具体实施；5、员工的流动管理。,职业生涯发展与企业二,1、员工职业生涯发展的政策；2、公司未来三年的人才需求明确计划；3、关键岗位人才的继任计划；4、未来三年职业发展的总的预测。例：好利来，攘外必完安内，内部整个管理规范化，公司的战略要明确，规范化流程组织要搞清楚。开学校，学习培训新店骨干人才。做好人才资源储备。,
4、员工个人职业生涯发展规划,1、了解公司对员工职业生涯发展的政策与流程；2、了解公司职业发展的信息；3、与直接上司讨论职业生涯发展规划；4、制定个人职业生涯的发展规划。例：深圳深大电话，组织进行职业生涯发展培训，让员工明白公司发展的职位空缺，让员工有努力提升的方向。,员工职业生涯发展计划的实施,1、个人完成自己能够完成的发展计划；2、在直接上司的指导下，完成个人计划中个人能力不能完成的部分；3、定期检查职业发展工作的进程，定期的跟踪与汇报；年终汇总与总结。,员工职业生涯规划的管理,企业内部人力资源管理与调配，内部人力资源市场的调配非常的有效 1、员工或上司提出职业流动的申请与分管经理进行讨论整个
5、职业的申请执行职业流动申请完成流动行政手续员工配合办理行政方面的手续,员工具体的职业生涯规划,1、基本条件 企业：企业要重视人才 社会：社会环境的推动 个人：个人要具备职业生涯发展规划的愿望 2、职业生涯开发 制定职业生涯开发与管理的政策和流程公布企业的基本情况，发展战略与人员总体规划职业生涯需求调查（人才测评）确定职业生涯的方面与目标讨论职业生涯的方向与目标确认目标进行分解确认培训教育学习计划 3、职业生涯管理 1）个人基本情况 2）个人测评分析 3）、生涯机会评估分析 4）三年职业生涯目标 5）行动计划 6）评价、反馈与调整,职业生涯规划与企业（四）,一、职业生涯过程分析 1、我想往哪一个
6、路线去发展 价值观、理想、你对成就的动机和你的兴趣，自己对自己人生目标的分析与机会的取向 2、我适合往哪一个路线去发展 个人能力、知识与性格，都会影响到你往哪个方向发展。对自己优劣势分析与能力的取向成了主导因素。3、我可以往哪一个路线去发展 组织的环境，社会环境、经济环境。挑战与机会的分析与机会取向的分析。从以上三个因素进行分析与考量，确定阶段性的职业目标。,职业生涯方向 途径 规划管理,途径 1、心态，选择正确的心态 2、学习，选择学习的领域；3、善用学习的渠道，采用正确的方法，突破思考的盲点 大部分的人选择的职业与兴趣无关,个人职业生涯规划 为在职业生涯中得到顺利的成长和发展，制定的自己成
7、长和发展的计划。企业员工职业生涯规划 为不断的增强员工的满意度，并使其能与企业组织的发展和需要制定和协调有关员工个人成长发展与组织需求与发展相结的那个计划的整体过程,职业生涯发展的建议,1、审慎的选择第一个岗位，了解企业的权利结构，获得对组织资源的控制。在第一个岗位停留太久不是好事；2、找专业导师，在组织内部保持流动性，考虑横向发展，不要轻易外向流动；3、培养自己职业能力，建议适当的社会关系，建立长远的职业眼光。,职业生涯规划与企业（三）,管理人员与专业技术人员的转换渠道1、专来技术人员最不愿意做的是：管人2、管理人员：不懂技术，但在管人渠道内容1、非管理人员（专业技术人员）学习管理，进行针对
8、性的培训；人力资源部的人员一定要去注意这方面的内容；,组织职业管理的侧重点：介入初期，促进员工的组织化，有向心力 早期，从事有挑战性的工作 中期，有经验的员工帮助新员工，解决和防止中年员工知识老化的问题 晚期，破除偏见。,员工愿力驱动模型,1、好奇心驱动：研发人员2、危机和风险驱动3、经济利益驱动4、家庭情感驱动5、职业生涯驱动6、责任和使命驱动：高级管理人员7、理想和愿景驱动8、宗教信仰驱动 给每一个关键重要员工做出一个愿力的雷达图。,第五级经理人体系,连续15年，市盈率高于行业水平的三倍，才是卓越的企业。1、能力突出的个人，第一级经理人2、乐于奉献的团队成员，第二级经理人3、富有实力的经理
9、人，高效的向目标去前进，第三级经理人4、坚强的领导者，全身心投放工作，执着追求，清晰可见，催人奋发的远景，向更高的业绩标准动努力5、持续业绩的领导者，将个人的谦虚的品质，和职业化的坚定的意志相结合，建议持续的卓越的业绩。,终身学习,学习：吸纳、觉察、内省、反思、练习 学习型组织：人性化的组织模型，通过愿景建立，来达成组织目标。企业员工的四个标准：有才有德：正品；无才有德：次品；无才无德：废品；有才无德：毒品,职业生涯发展与企业五,一、个人与企业的关系 要学会融入公司二、发展性工作和维持性工作 发展性工作：纵向发展的工作，很有好处的工作（晋升，加薪等）维持性工作：横向发展的工作，不会有很多好处的工作 能不能找到发展性工作的亮点是关键三、职业生涯设计与生活间的关系 努力的方向：通过提升企业经营管理水平，摆脱企业内部忙乱现象，以企业家有足够的留空的时间。同时还要帮助企业家把空出地时间，有效的引导到正确的方向，提高生活素和文化素养，生活方面与国际先进方面对接,
