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1、第二讲 跨文化管理理论与实践,主讲人：张爱武电话：,本讲主要内容,1.六大价值取向理论2.霍夫斯蒂德的文化维度理论3.蔡安迪斯的个体主义集体主义理论4.强皮纳斯的文化架构理论,1.六大价值取向理论,克拉克洪和斯乔贝克是美国的人类学家，他们通过研究美国德克萨斯州一有5个不同的文化和种族的社区，发现人类共同面对六大问题，而不同文化中的人群对这六大问题的观念、价值取向和解决方法就能体现这些群体的文化特征。,这六大问题是：1.对人性的看法；2.人们对自身与外部自然环境的看法；3.人们对自身与他人关系的看法；4.人的活动导向；5.人的空间观念；6.人的时间观念。,1.对人性的看法,美国：善恶混合体，可以
2、变化中国：人之初性本善，三岁看大，七岁看老管理上：美国：强调完善制度，防止坏的行为中国：强调自律，制度稀松，出了问题再修补,2.对自身与外界环境的关系,中国：讲究与自然环境相和谐，讲究风水美国：人主导环境,清东陵规划 整个陵区以昌瑞山为界，以北称”后龙”，是龙脉来源；陵区以昌瑞山为靠山，东侧的鹰飞倒仰山为青龙；西侧的黄花山为白虎；南部的形如覆钟的金星山为朝山；远处的影壁山为案山；马兰河、西大河二水环绕屈曲流过，环抱有情。,3.人对自身与他人之间的关系,中国：个体是群体的一员，个体不可以离开群体而存在；要合群，牺牲小我，成全大我；缺乏独立性 读学校、选专业、是否考研、就业、找对象 美国：人应该是
3、独立的个体，每个人都应该与众不同；每个人对自己负责，强调人的独立性,4.人的活动取向,中国：静态趋向。以静制动，不变应万变，强调无为而治，三思而后行，后发制人 楚庄王、是花是草看四季 出现问题静观其变，抓住时机把问题解决 美国：行动导向，有问题马上行动,5.关于空间的理念,中国：空间是公共的，没有太多隐私 美国：空间是个人的私密之处，不能随意接近 管理问题：办公场所的设计,6.关于时间的看法,时间导向：过去导向与未来导向 线性的/非线性的 管理上：做事的计划性 看医生：预约看胃病，要想看嗓子，再预约,六种文化因素不同形态的完整矩阵表,2.霍夫斯蒂德的文化维度,著名的组织行为学专家，荷兰的吉尔特
4、霍夫斯蒂德博士，在国家文化层次对不同的国家群从五个方面归纳了基本的文化价值观，也可以视为五个分析要素指标。,（1）权力距离：指组织或机构中权力较少的成员接受权利不平等分配的程度。权力距离大小在组织结构中会有较明显的表现。权力距离大的文化中的组织一般层级鲜明，金字塔比较陡峭，如日本韩国或者中国的企业；而权力距离小的文化中的组织结构一般就比较扁平，如美国、北欧的公司。,另为决策方式也不同，权力距离大的国家倾向于用自上而下的决策方式，有时即使高喊民主，也是形式为多。权力距离小的国家则倾向于自下而上的决策方式，善于吸纳底层的意见，而作为低层的人也敢于说出自己的所思所想。当然，权力距离的大小都是相对的。
5、虽然我们知道美国的权力距离小于中国、韩国或日本，但与许多北欧国家比，它的权力距离却是大的。,（2）不确定性规避：人们受到模糊不清的情景威胁的程度以及为规避这些威胁而形成的信念和机制。不喜欢不确定的国家和人民有较高程度的安全需求，相信专家和知识。德国、日本和西班牙是典型。规避程度较高的国家有较多的成文规定，劳动力流动率较低，管理人员较少冒风险，富有野心的员工少。,在这个维度上，郝夫斯特混淆了几个方面的内容，以导致其研究结果模棱两可，有多种解释。从冒险的角度看，美国文化当然得分高。美国可能是世界上最盛产创业者(entrepreneur)的国家，而创业者无疑是敢冒风险的人。从对未来充满信心的程度看，
6、美国也应该名列前茅，因为美国人大都很少存钱(总的平均存款率可能是全世界倒数第一)，许多人不仅没有存款，而且借钱消费，贷款买房买车，度假逍遥。相反，中国文化和其他亚洲文化中的人在这两点上得分就低，创业者人数远远低于美国，存款率则高得惊人。,然而，从另一个角度看，中国人和亚洲人一般对模糊的指导语没有怨言，比如老师对学生作业的要求，不必对答案的长短，书写的格式，甚至上交的时间大限进行详细的交代；管理人员对下属的要求也只说个大概，不需一五一十地交代，下属会自己去“悟”。同时，对暂时不能得知的结果也能很好地忍受不知，比如刚考完试，并不急着想知道自己对错，而愿意放一放再说。对人生中未知的部分也能放手交给命
7、运安排。所以，他们的不确定性回避程度较低。,相反，美国人总是要求老师或管理者给出精确的要求描述，或职责描述，尤其是时间大限这一条，决不能含糊。另外，他们总是希望最短时间内得到反馈，对结果无尽上瘾。而且追求对人生的控制，不信命运，只信自己。如此说来，他们的不确定性回避又比中国人要高。,在商业合同上的表现似乎也反映出对不确定性回避的程度。美国公司的商业合同大都内容详细，细节清楚，任何细微的方面都不能有遗漏，所以一般一份商业合同总有几百页，厚厚一摞。而日本公司的商业合同一般都比较粗略，只包括最主要的内容和意向，很多细节留待以后再加以商榷和填补，因此页数不多。我们暂且不讨论造成这种现象的社会文化经济法
8、律原因，单从表面看，显然日本人对不确定性回避要低，而美国人要高。,平均而言，中国学生与美国学生敢冒风险的程度无显著差异，但冒险领域不同。比较而言，中国学生在经济领域中比美国学生更敢冒险，而美国学生在社会领域中比中国学生更敢冒险，体现出强烈的文化差异。这个研究表明，在讨论不确定性规避这个概念时，一定得区分具体的领域，以及其他的边界条件，而不能笼统地一概而论。,（3）郝夫斯特将个体主义与集体主义定义为“人们关心群体成员和群体目标(集体主义)或者自己和个人目标的程度(个体主义)”。他的研究发现，美国人在个体主义上得分最高(92/100)，居全世界之冠；而有中华文化背景的群体如新加坡人，中国香港人，中
9、国台湾人(第一次研究中没有包括中国内地，因为那时在中国尚未设立分支机构)在个体主义上得分则很低(29/100)。,在美国，如果我想和同事共进午餐，一般我会事先预约一下，电话或伊妹儿，然后定下来午餐的时间。到了餐馆，我们坐下后，她/他会给我们每一个人一份菜单。于是我们阅读菜单，然后选一个自己喜欢的食物。服务生会把我们点的食品端上来，准确地将每一个人点的放在那个人的面前。我们于是开吃，边吃边继续我们的聊天。吃得聊得差不多的时候，我们就示意服务生拿来账单，大家各付各的账，然后离席回各自的办公室，继续上班。在这整个过程中，除了聊天时我得考虑他人的感受和反应外，其余一切我只要照顾自己的口味和感受即可，与
10、他人无关。,再看看典型的中国午餐。一般来说，很多时候不事先预约，去敲一下同事的门，问有没有时间共进午餐，如果有，则同去。坐下后，他/她会给我们两份菜单，让我们共用，而不是一人一份。我们轮流或凑在一起看菜的品种，然后决定点什么。但因为上菜的时候菜会放在桌子中间大家一起吃，所以点菜的时候就得想到别人的口味，以免到时候某人没菜可吃。几分钟后，一个菜上来，大家开始一起吃，过一会儿，另一个菜上来，大家又开始上筷，边吃边聊，直到菜上齐，吃得差不多了为止。,这时，服务员送来账单，谁付账呢？如果一开始召集吃饭的人没有明说是他/她请客的话，那么，这时每个人都可能掏出自己的钱包抢着付账，服务生则随机抽取一个以结束
11、“争端”。在这个过程中，差不多每一步都不是个体独立的行为，选菜也好，付账也好，每做一事，都得把别人的喜好利益考虑进去，而不能仅凭自己的喜好行事。与美国人的午餐过程十分不同。这个例子很好地说明了个体主义文化强调个人目标、个人独立，而集体主义文化提倡人与人之间的相互依赖和不可分割。,（4）事业成功与生活质量 这个维度指的是人们强调自信、竞争、物质主义(事业成功导向)还是强调人际关系和他人利益(生活质量导向)的程度。,墨西哥文化更注重的是生活质量，而美国文化更注重的是事业成功。在这个维度上，中国和其他亚洲国家的文化得分都不比美国低，虽然人际关系也是这些文化的重要特征之一。,日常的观察有时会给我们这样
12、的印象，即中国人和其他亚洲国家的人为了事业成功甚至愿意付出更多，而且家人朋友都接受。比如，中国社会一直歌颂为了工作不顾家庭的英雄人物，从古代“三顾家门而不入”的大禹到现代为了事业呕心沥血鞠躬尽瘁的干部或企业家，如焦裕禄，反映的就是这种价值观。,在这一点上，亚洲国家的人有很多的相似之处。日本的员工很多下班之后不回家，而与同事一起去酒吧饮酒，作为上班的延伸，因为这个时间的交流对自己未来的升迁和发展有不可低估的作用，牺牲与家人在一起的时间就可以理解。另外，如果在上班时间家里突然发生了意外，比如孩子病了，妻子生产了，很多人依然会坚守岗位，因为这样的行为是受到赞赏的。,（5）长期短期导向 长期短期导向这
13、个维度是郝夫斯特在20世纪80年代末90年代初那次调查中发现的。这个维度是指一个文化对传统的重视程度。郝夫斯特发现这四个亚洲国家和地区(香港，台湾，韩国，新加坡)有一个共同的特点，那就是对传统的重视，而且有凡事都想到未来的倾向，而非只想当前，做一锤子买卖。这种长期导向与国家经济发展速度之间的相关系数达0.7之高，也就是说，在他所调查的二十几个国家中，长期导向这一条解释了经济发展将近百分之五十的变异量！,权力距离与个人主义集体主义图,权力距离与不确定性规避图,从两个维度将各个文化因素整合在一起，有助于阐明文化影响行为的复杂性。,3.个人主义集体主义（蔡安迪斯）,蔡安迪斯（Triandis)出生于
14、希腊，早年移居美国，从事心理学研究，以关于个体主义集体主义的跨文化研究闻名。他认为个人主义集体主义不是一个维度的概念，也不是两个维度的概念，而是一个文化综合体，包括许多方面。此外，他将这个概念降到个体层面，用它描述个体的文化导向而不是国家或民族的文化导向。,蔡安迪斯个体主义集体主义的主要内容：1.个体对自我的定义；2.个体目标和群体目标的相对重要性；3.个人态度和社会规范决定个体行为时的相对重要性；4.完成任务和人际关系对个体的相对重要性；5.个体对内群体和外群体的区分程度；,1.个体对自我的定义个体主义将自己看成独立的个体，可以脱离他人而存在，而且作为独特的个体，应该与众不同。集体主义者则把
15、自己看成群体中的一员，与他人有相互依赖的关系，不能脱离他人而存在。,对自己行为负责的态度：具有独立自我定义的人强调个人对自己的行为负责，对自己行为的结果负责，而不归咎于外部原因。另外，他们愿意通过自己的努力去达到目标，而不愿意依靠别人的帮助。具有互赖自我定义的个体则把自己的行为归咎于不受自己控制的因素的倾向。,对自己是否应该与众不同的态度：具有独立自我的人希望自己与众不同，越有个性特点，越值得骄傲；具有互赖自我的个体则希望自己融入群体，被大家接受。,2.个体利益与群体利益的相对重要性对个体社会中的人来说，个人利益当然比群体利益重要。在集体主义社会中，集体利益高于个人利益。让集体主义者共同对某一
16、工作负责时，他们的工作表现比他们对个体负责要好。相反，个体主义者的工作表现在用个体负责制时最好。,同时，以群体方式做培训能大大影响集体主义的自我效能感，因为他们的注意力集中在群体层面的线索。而个体主义者的自我效能感更多地受到以个体为单位的培训。对集体主义者来说群体培训效果更好，而个体培训对个体主义导向的人效果更佳。,日本学者马萃等人(Matsui,et al.,1987)也发现类似的现象，那就是在日本被给予集体目标的工作团队比只给个体目标的工作团队表现更出色。但在美国的研究发现，给一个工作团队集体目标常常会导致团队成员“社会懈怠”或“搭便车”的行为。美国学者科克曼(Kirkman,1996)还
17、发现个体主义观念越强的人对团队这个概念的抵触情绪越强。之所以如此是因为在团队里工作会减少个体的自主性，与“独立自我”的概念相矛盾。,3.个人态度和社会规范决定个体行为时的相对重要性 一个人的行为是由什么因素决定的？社会心理学中的合理行动理论(阿杰生和费希本，1980)指出，影响个体行为的因素不外乎两个，一个是个体对该行为的态度和兴趣，另一个则是个体感知到的别人对该行为的看法。,一系列的跨文化研究结果表明，在个体主义为主要导向的社会中，个体的行为动因主要来自于自身对该行为的态度和兴趣，而在集体主义社会中，个体行为的主要驱动因素主要来自自己对他人可能将有的看法的认知。,在个体主义社会，人首先想到的
18、怎么做能最大程度地满足自己的利益和需求，而不是别人的。人首先为自己活着，做任何事都得让自己觉得合适和自然，因为最终是自己而不是别人对自己的行为负责。,个人的态度决定个人的行为，用来描述个体主义社会中的现象基本会比较准确。这可能是为什么在美国有如此之多的关于人的态度的研究，而很少有关于隐形社会规范对人的影响的研究，因为知道了一个人的态度就能在很大程度上预测该人的行为，其余的则不那么重要。,集体主义社会中的人常常不知不觉成为社会规范或社会流行的牺牲品。那时整个社会崇尚科学，最热门的学科是数理化，所谓“学好数理化，走遍天下都不怕”，因此，那时民间的共识是头脑聪明的学生都应去学理科，只有不聪明的学生才
19、去学文科。为了向别人证明自己不笨，我有许多极有文学艺术天赋的同学都去了理科班，在高考时考了理科，结果落榜，从此没有上成大学，失去了未来发展深造的机会。,如果个人的态度、兴趣和价值观为主要驱动因素，由于这些因素是相对守恒的，变化十分缓慢，在群体层次上就难以出现行为变化极端的现象；而如果社会规范为个体行动的主要驱动因素，那么，在社会意识形态变化无定的国家，社会规范不断改变，潮流不断变化，就会观察到整个社会变化无常的行为趋势，这是集体主义社会的力量，用得好，会引导整个社会向正确的未来发展；用得不好，则很容易把整个社会引向深渊。,4.完成任务与人际关系对个体的相对重要性 个体主义社会中的个人因为强调独
20、立的自我，理性对个体来说就比关系要重要的多。一个例子是他们对完成任务的态度。因为是否胜任某个工作或完成某个任务能显示个体的能力和特点，是自我定义中的一个重要组成部分，因此，个体主义者把完成任务看得很神圣很重要。同时，与他人的关系并不直接影响个体对自身的评价，因为个人只能通过自己的行为举止，而非通过与他人的关系证明自己。,对于集体主义者来说，一切正好相反。对于他们，任务是可以用来帮助其与他人建立关系的工具，而不是终极的目的。他们的自我概念，包括自尊和自我价值，都与那些与他们有密切关系的人对他们的评价密切相关，因此，与他人保持良好的关系就变得至关重要，变成个人存在的目的。,梁觉教授与庞麦克教授在1
21、984年(Leung&Bond，1984)发现与美国学生相比，香港学生更倾向于用“平等原则”(即群体成员平均分配群体所得)而非用“公平原则”(即用多劳多得的准则分配群体所得)作为他们群体的分配制度，因为他们认为“平等原则”更有利于维持群体内部的和谐关系。,梁和庞做了两个实验室实验，仔细分析实验数据后发现，在香港的群体中，事实上那些多做的成员和少做的成员对分配原则有着不同的偏好。那些做贡献多的成员，更倾向于用“平均主义”；而那些做贡献少的成员，反而愿意使用“公平原则”。由此可见，为了使群体成员彼此和谐，多贡献者情愿自己吃点亏，而少贡献者则不愿意占便宜。这样的结果在美国样本中从来没有出现过。,5.
22、个体对内群体和外群体的区分程度 内群体是指与个体有密切关系的群体，如家人，工作中的团队，在有的情况下，甚至同乡、同胞。外群体则是指与自己毫无关系的人的总和，如其他公司的人，外国人或完全的陌生人。当然，内外群体的边界非常弹性，随时间、地点、场合而变。,在对内外群体的区分上，个体主义社会与群体主义社会有非常显著的差别。一般而言，个体主义社会不强调内外之分，常常对所有人一视同仁，没有太多厚薄之分。相反，集体主义社会却对内外群体严格区分，“内外有别”，内则亲，外则疏，不可同日而语。,他们常常称“内群体”成员“自己人”。当集体主义者与“自己人”共事时，他们慷慨大方，乐于合作，情愿自己吃亏也不愿他人难受。
23、在与内群体成员谈生意时，也是多从合作的角度出发而不是竞争。,比如，在格拉姆等的(Graham,Mintu,&Rogers,1994)一项横跨8个国家的研究中，他们就发现在与“自己人”谈判时，集体主义者的谈判风格具有合作与愿意考虑对方的需求之特征。日本学者(Ohbuchi&Takahashi,1994)发现日本人喜欢用躲避或其他间接的方式处理工作中的实际冲突，而美国人则喜欢直接正面的方式。也有研究发现(Kirkbride,Tang,&Westwood,1991)，中国员工更倾向于选择躲避、让步的方式，而英国员工偏向选择正面应对和解决问题的方式处理工作中的冲突。,对从众行为的研究发现，在面对陌生人
24、群体的时候，日本学生比美国学生的从众比例要低，而反从众比例反而要高(Freger,1970)。与内群体交往时，一个群体内聚力越高，从众趋势就越强(Matsuda，1985)。,同时，对内群体偏向性的行为研究发现，与美国学生相比，中国学生即使在内群体表现不佳的时候，依然表现出很强的偏向性，以维护自己所属的群体。而美国人在自己所属的群体表现比个人表现要差的时候，对内群体的偏向性几乎消失,此外，在商业谈判中研究者也发现，集体主义者总是喜欢在正式谈判之前与谈判对方建立一点个人联系，闲聊一些与谈判无关的话题；而个体主义者总是喜欢直奔主题，对建立关系不感兴趣(Pye,1992)。此外，集体主义者认为建立关
25、系在先，关系建立了，谈判生意自然成功；而个体主义者则认为只有先谈成生意，才有可能在未来建立关系。对许多中国人来说，有时即使生意谈不成，关系本身的建立也被看成是一种成功；有时即使生意谈成了，但在此过程中破坏了关系，也会认为不值得。,此外，集体主义者在对待个人隐私上也表现出内外有别。越是亲近的人，越不应该有隐私，因为对他们来说，人类关系的理想状态是我为人人，人人为我，你中由我，我中有你；你我不分，我你合一；我想你所想，你急我所急。因此，内群体成员之间不该有隐私存在。,在对待陌生人的态度上，个体主义者与集体主义者更是大相径庭。因为外群体成员的看法对集体主义者的互赖自我没有重要意义，所以他们在对待与己
26、无关的群体或个人时可以相当冷漠，不合作，有时甚至无情。此外，与个体主义者相比，集体主义者在与外群体谈判时，常常从没有什么商讨余地的地方开始，而个体主义者则倾向于先看一看有无利益共同之处，与他们跟内群体的人的谈判无异。,同时，与外群体打交道时，集体主义者不认为自己应该身临其境为对方着想，而个体主义者却认为这样做是一种美德(蔡安迪斯，1994)。毛泽东时代曾提倡“对同志要像春天般温暖”，而对敌人则要象“严冬一样残酷无情”，就是内外有别的典型体现。,个体主义集体主义新进展：水平垂直个体主义集体主义,水平个体主义：个体追求个人利益最大化，但是并不在乎自己比别人得到的更多，并不追求自己高于别人；水平集体
27、主义：个人追求群体内的利益最大化，不追求自己的群体好过他人的群体。,虽然中国学生在水平个体主义上的得分显著低于澳洲学生，他们在垂直个体主义上的得分却显著高于澳洲学生。也就是说，澳洲学生更倾向于追求个人利益，但不太有“攀比”心态。但中国学生却有相当强的竞争意识，总希望自己比别人强。中国有句古话：“吃得苦中苦，方为人上人”，也就是说“人上人”是应该追求的境界，这似乎是渗透民心的价值观之一。,那些在垂直个体主义上得分越高的学生，做利己选择的可能性越大；而那些在水平集体主义上得分越高的学生恰恰相反，他们做利己选择的可能性越小。这个研究不仅支持了区分水平与垂直个体主义集体主义的必要性，而且显示了水平与垂
28、直概念对个体行为的不同预测效果，使我们对个体主义与集体主义的理解又加深了一步。,4.特朗皮纳斯的文化维度,荷兰学者弗恩斯特朗皮纳斯（Fons Trompenaars)教授，经过10年的研究，于1994年提出了跨文化比较的七个维度。这七个维度可以归结为三个普遍的问题：,（一）与他人之间的关系（1）普遍主义-特殊主义维度（2）个人主义与团体主义；（3）中立的与情感的；（4）明确的与扩散的；（5）成就与归属；,二、与时间之间的关系（6）顺序的与同步的三、与自然之间的关系（7）内控型与外控型,（1）普遍主义-特殊主义维度 其实普遍主义与特殊主义这个概念最早也不是强皮纳斯的创造，而是由社会学家帕森斯(1
29、951)提出的。普遍主义者强调用法律和规章指导行为，而且这些指导原则不应因人而异。“法律面前人人平等”就是普遍主义者的响亮口号。此外，普遍主义者认为对所有事务都应采取客观的态度，而且世界上只存在一个真理，只存在一种正确解决问题的方法。,相反，特殊主义者却强调“具体问题具体分析”，不用同一杆秤同一尺度去解决不同情况下的问题，而应因人而异，因地而异。另外，特殊主义者认为一切都是相对的，世间没有绝对真理，也不存在唯一正确的方法，而是有多条路可走，殊途同归。,在企业管理方面，普遍主义社会与特殊主义社会表现出来的区别也是异常显著。在普遍主义社会中，管理强调建立制度和系统，同时制度和系统应该是能为大多数人
30、服务并满足大多数人要求的。制度一旦建立，人人都须遵守，对所有人都一视同仁，没有人可以凌驾于制度之上。,美国是强调普遍主义的国家，几乎所有企业都有详细的规章制度和各种内部管理系统。当个案发生时，马上就会想到如果今后类似的情况出现应该怎么应对，怎样的解决方案才有普遍的意义，怎么处理才是对所有人都公平的，等等。这成为管理者的一种思维方式。,相反，特殊主义社会的管理特点则是“人制”。制度虽有，却大都停留在纸面上。遇到问题的时候，企业中的管理人员也好，员工也好，常常想到的是怎么通过关系或熟人把问题解决，而不是通过公司正规的渠道。因此，建立个人关系网就成为很多人孜孜不倦的工作。与从个案走向普遍的思维逻辑相
31、反，特殊主义者的思维方式更倾向如何从普遍中找出特殊，将自己的问题作为特殊情况处理。特殊待遇成为大众追求的东西。“上有政策，下有对策”就是从制度中找漏洞将自己特殊化的典型例子。,从另一方面来说，要在特殊主义社会中变革制度，光讲逻辑还不行，还必须通过改变人与人之间的关系，改变改革者与被改群体之间的关系才能实现。案例分析：如何处理老田？更有趣的是当普遍主义者与特殊主义者相遇时，彼此如何妥协把事情做成，让生意成交就变成一件极具挑战意义的工作。,假如你受雇于一家美国公司，最近在帮助公司与一家日本公司谈一桩举足轻重的生意，几个回合下来，几近大功告成，就差签合同最后一道程序了。今天下午你从老板那儿拿到正式合
32、同，一看，才意识到大事不好。不是文字有错误，而是合同上下几百页，厚厚一大摞，明天日本人看了肯定生气，因为日本公司的合同通常要薄很多，只包括最主要的内容，不像美国公司的合同，事无巨细，一条一条都写得清清楚楚，仔仔细细。,怎么办呢？是去对美国老板解释日本人的特点，而让公司把合同简化一下再拿去签呢？还是向日本公司解释美国公司的做事方式而取得日本人的理解呢？你会怎么做？因为这曾是一个真实的案例，所以，我知道后来这个斡旋于两个公司之间的人到底是怎么处理这件事的。他先去问了自己的老板能否缩减合同，老板说不行，这是公司的规定，对全世界的公司都一视同仁，不能因国而异。,无奈，他就去向日本人解释，说合同厚不是对
33、他们不信任的表现，而是为了满足美国国家法律上的要求等等。日本人听完后，什么也没说，就问了一个问题，然后就签了合同。什么问题呢？请看下面：“请问合同签下后，你会一直负责这个项目吗？”他点头说“是。”就这么简单！日本人信任的是这个人，只要这个人在，合同就可以签，假若换一个人，情况就不一样了。,由此可见普遍主义者与特殊主义者的另一差别。普遍主义的产物显然是“机械”、“死板”、不善于随机应变；而特殊主义者则要灵活，愿意按具体的情形调整自己的标准和行为，愿意从特殊性出发去处理问题。普遍主义思维之下很容易产生我们现在非常提倡的“敬业”精神。所谓敬业，就是对自己从事的职业忠实、专业，不因人而异。,（2）个人
34、主义与团体主义 个人主义：人们把自己看作个体；美国、前捷克斯洛伐克、阿根廷、前苏联、墨西哥具有高度个人主义。团体主义:人们把自己看作团体中的一员；从团队中定义自己。,（3）中立的与情感的中立文化：情感被控制；情感文化：感情是开放性的，是自然流露的。在中性文化中，人们一般会避免情绪激昂的行为，情绪外露的人常被看成是不稳重、不成熟、缺乏自我控制能力，有时甚至不可靠。这样的人要当领导一般没什么希望。相反，老成持重、含而不露、喜怒不形于色才是值得敬佩的境界。在这样的文化中，城府深的人显得有涵养，容易受到器重和赏识。,同时，因为大家都含蓄，不轻易流露感情，所以人们对别人的表情变化就特别敏感，一点点脸部肌
35、肉运动就会引起注意，一个小小的手势就会打破整个会议的气氛。人们察言观色的能力总的比较强。压抑情绪的能力也比较强，有许多人是表面静如止水，而内心波涛汹涌，一旦发泄起来，就会比较强烈。,在情绪文化中，情绪外露是自然的，而且是加强自己的观点的一个重要手段。不表露感情被看成冷血，而且无趣。激情是热爱生活的表现，是生命活力的显示。很多中东国家的文化也比较情绪，如果某人说话表情平平，不动声色，他们会理解成此人尚未“当真”。,（4）明确的与扩散的 明确文化：个人拥有较大的公众空间，他们乐意让别人进入和分享；同时，他们也有一个很小的严密保护的私人空间，只与亲密的朋友和亲人分享。奥地利、英国、美国和瑞士等。扩散
36、性文化：私人空间和公众空间在规模上是相似的。委内瑞拉、中国等。,美国人把生活的不同领域分得很清楚，而且领域与领域之间不渗透，不重叠，所以，什么事情都是一是一，二是二，不混淆。例如“对事不对人”就是将事与人分开的思维习惯的结果。他们常常挂在口边的一句话就是“不要将这件事个人化”或“这不是针对你这个人的”(Dont take it personally)。对他们来说，这比较容易做到。,相反，散漫关系文化中的人倾向于把所有的生活领域都联系起来，所有的事物之间也都有千丝万缕的联系，因此，对他们来说，要不将具体发生的事情个人化是不可能的，Everything is personal。生活在散漫关系文化的
37、人有一个重要的特征，那就是特别顾及面子，而任何芝麻绿豆的负面小事，只要与己有关，就都会损坏自己的面子。所以，在这样的文化中，管理人员应特别关注维护他人的面子，尽量在批评的时候讲清楚不是针对个人，而是针对不良业绩本身，否则不但达不到效果，还把人的自尊伤害了。,特定-散漫这个维度不仅能解释人际交往的特征，还是思维方式的表现。美国人不但划分人际交往的特定领域，对所有事务的思维也有特定的倾向。在美国对付一个问题有一个特定的工具，非常细分和专业。特定、精确变成美国人的思维习惯渗透到他们生活的各个角落，有时也会妨碍融汇贯通能力的发展。,而中国人思维的散漫性也几乎渗透到生活的各个角落。无论是职业的细分，还是
38、工作岗位的描述，其精确细致的程度都远远不及美国。但思维散漫的特点却同时导致特别强的触类旁通能力和突破框框的创造力。因此在这种文化中，有一些基本的工具就够了，因为一种工具可做多种用途，不需一种问题用一种工具解决，所以即使没有那么多的专门工具，中国人照样把许许多多的问题解决得圆满妥善，靠的就是由散漫思维衍生出来的创造力。,对这些思维特点的了解在管理中有重要的指导意义。在特定关系导向的文化中，人们认为管理是帮助企业实现目标的重要过程，是一种技术。因此，首先要为员工制定明确的目标。其次，目标实现了就应该有报酬，所以得制定清晰的报酬与目标之间的换算关系。第三，对所有的工作都应有清晰的、精确的和详尽的指令
39、，倘若含糊，他们会不知所措。第四，管理一定是对事不对人，清楚地将对个人的评价和对业绩的评价彼此分离。第五，工作中的人与人的关系比较冷淡，只专注工作，个人性格特征应该不影响工作中的合作。,在散漫关系导向的文化中，人们更倾向于认为管理是一门艺术，需要在实践过程中不断修进和改善，没有一成不变的管理合同。此外，人与人之间在工作中有联系，在工作之外也应继续保持联系。在判断人的时候，也不仅仅只凭工作表现，而会对这个人各方面的特点、性格、人际关系能力进行综合评价，很难绝对将工作业绩与其他东西分离开对待。,同时，在下达工作指令时，不必太精确和周到，有些管理人员还愿意特意给出不明确和模糊的指令，给员工空间去尝试
40、自己的理解和操作，让员工去锻炼自己的解读判断能力。太过细节和繁琐的指令会被看成约束人的主观能动性。,（5）注重个人成就-注重社会等级 注重个人成就的文化是指在这种文化中，一个人的社会地位和他人对该人的评价是按照你最近取得的成就和你的业绩记录进行的。注重社会等级的文化则意味着一个人的社会地位和他人的评价是由该人的出生、血缘关系、性别或年龄决定的，或者是由该人的人际关系和教育背景决定的。,一个人的社会地位应该完全由这个人的个人成就决定与否是区分不同国家在这个维度上的关键所在。注重个人成就的文化造就追求个人成就的个体，而且是越不靠别人、不通过其他途径，只通过个人努力取得的成就越值得敬佩。“自我缔造”
41、(self-made)是一个让人骄傲的字眼。,相反，在注重社会等级的文化中，人们会千方百计地寻找一切可能的关系或背景为自己增加社会价值，证明自己的重要。这里，人关注的不是自身的努力和成就，而是能够衬托自己的其他因素。在管理上，个人成就导向的文化中人们尊重那些有知识和技能的管理人员，不管该管理人员年轻还是年老，是男性还是女性，是科班出身还是没有上过大学，是出身“名门”还是“平民”。同时，按业绩付酬是大家都能接受的原则，而不是按资历，工龄或其他因素。,此外，因为尊重成就，而不是权威，所以，员工敢于对管理人员错误的决策提出挑战，从而为取得成就铺平道路。但在社会等级导向的文化中，情况就不同了。除非上级
42、对决策提出挑战，员工一般都不敢发话。他们尊敬那些资历深的管理人员，而不只是有知识和技能的人员。,这可能也是为什么在中国要推行100%的业绩与薪酬挂钩制度很困难的原因之一。一般人总是认为资历应该占一定的比重，博士应比硕士拿得多，工龄长的应该比工龄短的拿得多，等等。曾经有一个著名的“五星啤酒”的案例，就是专门写该厂在转变薪酬制度时(从大锅饭转到按业绩付酬)所遇到的种种障碍、阻力和问题。,（6）顺序的与同步的 连续的：在一段时间里只做一件事；美国 同步的：在一段时间里同时做几件事；墨西哥（7）内控型与外控型 内部控制：所有发生在我身上的都是我自己的事情；外部控制：有时候发现我自己无法对我的生活方向进行完全的控制。,5.文化环境：爱德华霍尔,著名的人类学家霍尔主要集中于寻找文化的交流模式，并强调比较社会的三个因素：1.成功交流所需的信息量；2.空间，通过个人空间的特定处理进行交流的方式。3.时间，顺序模式或同步模式,高文化环境和低文化环境,方面,高文化环境,低文化环境,人类关系交流权威协议文化模式,持久含蓄高端集中口头的根深蒂固,短期明确扩散书面的改变相对容易,
