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1、劳动合同法学习资料,人事行政部编制2008年10月,劳动合同法对企业的影响与管理转型,劳动法对企业的深度影响,企业的用工成本增加企业将面对自我意识越来越强的劳动者现有人力资源管理模式将会受到冲击,企业总体管理策略,要从战略上考虑用工策略；要积极创新人力资源管理模式；企业应主动承担一定的社会责任注重构建和谐劳动关系,入职风险防范与成本控制,签订合同时企业的知情权学历、工作经历是否属实是否存在潜在疾病、职业病和残疾情况年龄是否达到就业年龄是否和其他单位有未解除的劳动关系与其他单位有无承担竟业限制的义务,聘用外籍人员必须审查是否有就业证,入职风险防范与成本控制,要求入职员工在入职申明上签字公司规章制
2、度中明确规定员工欺诈企业，企业可以随时解除劳动合同而不支付补偿金重视管理的书面化,措施细化招聘岗位要求和任职资格招聘工作要把事后考核变为事前考察严格审查劳动者入职申请表中陈述的真实性与员工上一家工作单位取得联系，做好入职前审核,挖墙脚法律问题,商业禁止法律概念是指劳动者（尤其是企业高层员工）在其任职期间不得兼职于竞争企业或兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期和地区内也不得从业于竞争企业或进行竞争性营业活动。通过对劳动者一方劳动权和择业自由权的限制，达到保护企业商业秘密不会随着劳动者的流动而流向竞争性企业的目的,禁止限制的对象：接触、知悉、掌握商业秘密的劳动者高级技术人员高级管理人员关键岗位的技
3、术工人市场计划与营销人员竞业禁止依表现形式可分：法定的竞业禁止和约定的竞业禁止,挖墙脚法律问题,法定竞业禁止公司法规定高管不得未经股东会或股东大会同意，与本公司订立合同或交易或利用职务之便为自己或他人谋取本属公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务刑法规定高管利用职务之便为自己经营或他人经营公司与所任职公司获取非法利益，数额巨大的，处3年以下徒刑或拘役,合伙企业法、中外合资经营企业法实施条例、个人独资企业法、劳动法、反不正当竞争法等法律都有类似规定约定竟业禁止源于用人单位和劳动者双方的协议约定劳动者违背竞业禁止的法定或约定义务，新的用人单位同样会面临被诉不正当竞争的法律风险,劳
4、动合同订立时的误区与措施,误区一、试用期过后签劳动合同误区二、试用期的期限随意约定误区三、单独签试用期合同误区四、试用期不交社保；误区五、试用期可以低于最低工资；误区六、试用期可以随意顺延,误区七、续签劳动合同可再设试用期误区八、试用期可以随时解除劳动合同误区九、不签劳动合同对自己有利误区十、临时工不签劳动合同误区十一、试用期过后再签劳动合同误区十二、签订劳动合同收取保证金,劳动合同订立时的误区与措施,应对措施必须树立只要用工必须签书面劳动合同的观念重新设定劳动合同签订的流程公司人事管理权限要集中，严禁下属部门直接用工,无效劳动合同的预防,产生无效劳动合同的几种情况条款违反国家法律法规采取欺诈
5、、胁迫、趁人之危企业免除自己的法律责任，排除劳动者权益,无固定期限劳动合同,条件劳动者在用人单位连续工作满十年用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续两次签订固定期限劳动合同的，再次签订劳动合同的用工之日起超过一年不签书面劳动合同的,无固定期限劳动合同,无固定期限劳动合同在今后4-6年将是常态变死为活，合同无期限，岗位可以有期限，企业可以充分应用劳动合同变更完善公司规章制度，严格考核，规定解除劳动合同的条件,休息休假,带薪年假：员工连续工作满一年可享有，具体由企业自行规定探亲假：企业自行规定对请病假的应对措施：请假手续
6、必须完备，超过X天，不能仅有病假证明，必须有病历单、挂号证明；建立探访机制，名为探访实为监督建立出资复查制度利用薪酬手段加以限制请病假超过法定期限的可以解除合同规章制度明确规定，提供虚假病假证明，公司可以随时解除合同并不支付补偿金,劳动报酬,劳动合同法涉及劳动报酬的情况试用期工资的确定，强调同工同酬劳动报酬为劳动合同必备条款续签劳动合同时，企业提供低于原来报酬条件的，员工不续签的，企业需要支付补偿金,措施树立薪酬设计要为企业用工服务的理念工资体系必须合理结构化，至少要有固定+变动两块工资调整尽量避免不利于企业用工的情况,拖欠薪金法律问题,“拖欠”是指用人单位无正当理由超过规定的工资发放时间而未
7、支付给劳动者工资的行为。这不包括：遇到不可抗力情况；生产经营困难，征得本单位工会同意后，可暂时延付除上述情况外，拖欠工资均属无故拖欠。,法律责任：责令支付，逾期不付按50-100赔偿劳动者可以解除合同，用人单位需支付补偿金,企业可设违约责任的情况,可设违约责任的情况专项培训服务违约条件:专项费用，专项技术期限：随意约定，不显失公平期限：正式回到岗位上计起违约金额：不超过总培训费用，并要递减,竟业限制与商业秘密违约条件：有商业秘密对象：必须是知道商业秘密的员工期限：2年离职补偿金：可约定，须离职后按月支付违约金：可约定但也要合理,企业可设违约责任的情况,措施企业管理要超越劳动合同法变约束为激励变
8、“劳”为“民”有些特殊福利的支付，变一次性为长期性，多采用期权理念和方式,员工离职管理,解除协商解除即时解除预告通知解除终止合同到期享受基本养老保险死亡、失踪破产、营业执照吊销、关闭、撤销其他情形,员工离职管理,离职手续办理内容工作交接薪资结算物品归还文件资料清理债务清偿有关证件、社保、档案转移出具解职证明,措施法律规定离职手续须15日内完成办理完成离职手续方支付经济补偿金,不辞而别法律问题,就是员工违法单方面离岗而解除劳动关系企业措施书面送达通知，限期上班，并指出限期不上班处理措施逾期未上班的，按规定或通知做违纪辞退，并要求办理离职手续和注明赔偿数额招聘录用费用培训费用（有约定按约定）赔偿给
9、生产、经营和工作造成的直接经济损失劳动合同约定的其他赔偿费用 书面通知无法送达的需登报公示,员工离职管理,违法解雇员工的情形：滥用试用期内单方解除权 滥用违纪违章解除权滥用不能胜任工作解除权 滥用调整调薪权 滥用经济性裁员解除权 其他强行辞退行为,法律责任：继续履行 用人单位支付经济补偿金 赔偿损失,企业规章制度的制定,规章制度规定不合法，有那些法律后果：行政责任不适用劳动者可以随时解除劳动关系民事赔偿,企业规章制度的制定,规章制度生效的条件程序要件平等协商程序要件：先民主，由工会或全体员工讨论平等协商；后集中，必须由企业和工会或员工代表平等协商确定；向劳动者公示程序：提倡将公司规章制度汇编成员工手册，请员工签收；实体要件主体要适当，制度最后落款一定要是XX公司；内容合法合理：公司对员工不得罚款，但可扣工资，每月扣工资不得超过20不得与劳动合同、集体合同相冲突，如果有冲突，员工有选择权不得违反公信良俗,企业规章制度的制定,作为一个完善的规章制度，应该注意以下问题：语言简练，条例清晰，语句标准，逻辑关系和结构合理；灵活运用授权条款，就是涉及专业性较强的条款，可以授权其他部门；灵活运用弹性条款，一是兜底条款或其他条款；另一是转嫁条款，就是有些条款按国家规定执行；,
