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1、Ol中国企业数字化发展的背景与趋势.III1 .企业数字化转型的宏观环境我国经济社会发展已经进入数字时代，外部环境和内部条件正在发生深刻变化。物联网、大数据、机器人及人工智能为代表的数字技术催生的第四次工业革命引起了世界各国的高度重视。德国首次提出工业4.0概念，实施以物联网为核心的“工业4.0战略”，美国推出工业互联网的代表性措施，重点关注人工智能、先进的制造业技术、量子信息科学和5G技术。在新一轮科技革命和产业变革的背景下，中国加大数字经济发展力度，出台“中国制造2025”战略，提出到2025年，制造业整体素质大幅提升，创新能力显著增强，工业化和信息化融合迈上新台阶的目标。2 .数字经济的
2、内涵与类别数字经济发展的核心驱动力是数字技术。以制造业为例，基于信息物理系统的智能装备、智能工厂等智能制造引领制造方式变革，其核心支撑技术是信息物理系统(CPS,CybcrPhysicalSystems)0信息物理系统是一个综合计算、网络和物理环境的多维复杂系统，通过3C(ComputationCommunicationControl)技术的有机融合与深度协作，实现大型工程系统的实时感知、动态控制和信息服务。信息物理生产系统(CPPS1CyberPhysicalProductionSystem)是信息物理系统在生产领域中的一个应用，它是一个多维智能制造技术体系。CPPS以大数据、网络和云计算为
3、基础，采用智能感知、分析预测、优化协同等技术手段，将计算、通讯、控制三者有机地结合起来，衍生出智能化工厂的新型生产模式。数字产业化是完全依赖于数字技术、数据要素的各类经济活动，本质上是现代信息技术的市场化应用，包括数字产品制造业、数字产品服务业、数字技术应用业数字要素驱动业四大产业。具体而言，数字产品制造业包括计算机、通讯及雷达设备、数字媒体、智能设备、电子元器件及设备制造等；数字产品服务业包括数字产品批发、零售、租赁、维修等；数字技术应用业包括软件开发、电信、广播电视和卫星传输服务、互联网相关服务、信息技术服务等；数字要素驱动业包括互联网平台、互联网批发零售、互联网金融、数字内容及媒体、信息
4、基础设施建设等。数字产业是数字经济的核心产业，对应于国民经济行业分类中的26个大类、68个中类、126个小类，也是数字经济发展的基础。产业数字化是指传统产业应用数字技术所带来的产出增加和效率提升部分，利用现代信息技术对传统产业进行全方位、全角度、全链条的改造，是数字技术与实体经济的融合。产业数字化从大方向上可分为工业数字化、农业数字化和服务业数字化，具体领域包括但不限于智慧农业、智能制造、智能交通、智慧物流、数字金融、数字商贸、数字社会、数字政府等数字化应用场景。产业数字化对应于国民经济行业分类中的91个大类、431个中类、1256个小类，涉及范围比数字产业化更加广泛。Ol3 .数字人才供需与
5、区域分布3.1 数字人才缺口持续放大数字人才是指拥有信息通信技术专业技能的人才，以及与信息通信技术专业技能互补协同的跨界人才。数字人才是数字经济发展最重要的基础和推动力量。数字产业化以数字技术的研发创新为引擎，是典型的技术密集型产业，需要高水平的数字技术技能。数字产业化以数字技术的应用创新为动力，需要以广泛的商业技能和行业经验为前提，依托行业经验拆解价值链、优化资源配置，通过数字化工具生成新组合，从而创造新的商业价值。无论是技术创新还是应用创新，人才都是最重要的驱动力。根据人瑞人才研究院数据，预计2035年中国数字经济规模将接近16万亿美元，折合人民币105万亿元。世界经济论坛2020未来就业
6、报告预测，到2025年，新技术的引进和人机之间劳动分工的变化将导致8500万个工作岗位消失，同时也创造9700万个新的劳动岗位。此外，人瑞人才研究院的研究表明，未来20年，随着人工智能、机器人、自动驾驶汽车等技术的进步，中国就业将净增长12%o整体上看，数字人才供需缺口仍在扩大。中国信息通信研究院发布的数字经济就业影响研究报告（2021年）显示，2020年我国数字经济核心人才即ICT专业技术人才缺口接近HOO万，据此估算当前数字化综合人才总体缺口约在2500万至3000万左右，且缺口仍在持续放大。在此背景下，如何精准匹配和吸引数字人才、加速数字人才的供给与培养是数字经济发展背景下的重大挑战，也
7、是值得企业探讨的关键问题。3.2 数字经济区域聚集明显，东部城市优势明显我国数字经济发展水平存在较大地域差异。中国数字经济发展指数报告（2022年）从基础、产业、融合、环境四大维度对全国城市的数字经济发展水平进行量化，结果显示，东部是中国数字经济发展的引擎，数字经济发展指数由2013年的1218,34增长至2021年的7818.25,8年间增长了5.42倍，均值为372908。中部是中国数字经济发展的桥梁，数字经济发展指数从2013年的712.23增长至2021年的3066.77,8年间增长了3.31倍，均值为1598.77。西部是中国数字经济发展的洼地，西部地区在电力和人力成本等方面具有优势
8、，发展数字经济的潜力大。数字经济发展指数从2013年的755.04增长至2021年的2855.36,8年间增长了2.78倍，均值为1565.28,数字经济发展后劲较足。3.3 数字人才分布与数字经济发达程度高度相关数字人才的分布和数字经济发展水平高度一致，数字人才大量聚集在一线城市和新一线城市。整体来看，我国数字人才分布集中在东部和南部沿海城市。根据2022年人瑞人才与德勤共同开展的产业数字人才研究调查，2022年下半年数字人才需求最大的前十大城市分别是广州、深圳、北京、上海、武汉、成都、西安、杭州、苏州、合肥，其中前四位是一线城市，第五到第十是新一线城市。十大城市合计占全国数字人才的75%,
9、人才需求的集中度较高。图22022年7T2月数字人才需求城南分布情况从数字人才需求岗位看，一线城市对数字产业化人才需求突出，新一线城市对产业数字人才需求相对迫切。根据人瑞人才与德勤共同开展的产业数字人才研究调查，一线城市需求量最大的前五类岗位是C+人才、半导体技术、产品经理、Java人才、嵌入式软件开发，新一线城市需求量前五类岗位则是Java人才、电气工程师、电商运营、通信技术工程师和嵌入式软件开发。从人才需求总量上看，2022年下半年，新一线城市数字人才需求岗位之和占全国岗位总量的56%,高于一线城市岗位之和；新一线城市岗位平均薪资13563元，低于一线城市的18328元。图32022年7-
10、12月一线城市招聘数量TOP5岗位OiT,6fdA1inWM)Nto.ParIOl中国企业数字化发展的背景与趋势图42022年7T2月新一线城市招聘数量TOP5岗位*：JUiLyM金匕声如人才S亳MRlR4 .企业组织结构和人才管理体系的现状、挑战与策略4.1 企业组织结构和人才管理体系现状与挑战数字化引起国家及各类行业企业重视并得到蓬勃发展的原因在于数字化对企业的赋能作用。根据人瑞人才研究院的数据，数字化转型企业的营收及利润率是未数字化转型企业的数倍。同时，企业数字化专项红利具有明显的先发优势，即先进行数字化转型的企业更可能成为行业领军者。人瑞人才研究院的数据显示，以金融、零售、医疗、工业为
11、例，TOPlO企业数字化收入在行业数字化收入中占比80体现出数字化在重构产业的业务模式和运营逻辑中的重要性，尤其是在人口红利消退的趋势下，数字化能够推动劳动密集型企业向智慧密集型企业转变，有助于降本增效，提高企业利润率。图5不同行业TOPlO企业数字化收入占比AA；AM人才Al嫡企业数字化转型不仅依靠数字技术的融合应用，更需要组织管理的同步革新。数字化转型是一个复杂的系统工程，虽然技术在企业数字化转型过程中起着重要作用，但这不能说明企业只需要正确运用技术，就可以实现数字化转型。根据麦肯锡全球研究院对数字化进程的调研显示，仅14%的企业转型取得持续进展，变革成功的组织仅3%,说明单靠数字技术能力
12、并不能驱动转型成功，技术必须依托于个人和群体主观能动性的发挥才能驱动数字化转型，组织管理的革新是数字化转型的中介变量与必要条件。在数字化转型的背景下，垂直化的企业管理结构需要向网状化、扁平化的结构转变。网状BartOl中国企业数字化发展的背景与趋势化结构不同于传统“金字塔”型科层制结构，是打破业务边界、以最小经营单元为中心之间的链接构成网状结构，有利于不同部门之间开展合作。扁平化结构强调客户需求驱动企业决策，具有小前台、大后台、强中台的特点，促使组织管理更加高效、敏捷，同时由于扁平化结构具有更高的弹性和灵活性，可以更快适应外界多变的市场环境与碎片化的用户需求，利于企业提高数字化迭代效率。企业在
13、构建网状化、扁平化组织结构的同时，需要以构建学习型组织为目标打造人才管理体系，激发员工的主动性和创造性，提升企业创新能力和可持续发展能力。一方面，企业在数字化转型过程中衍生出大量全新岗位，企业需要形成一套动态更新的人才体系标准，精准判断复合型岗位的新需求，并制定相应的人才培养计划，提高人才体系对数字化转型的敏捷性。另一方面，企业需要主动打造组织层面的知识架构，形成持续更新的知识库，把先进员工的经验技能内化为企业的经验和能力，并帮助其他员工快速掌握和提升数字化转型的必备技能。企业正加速迈进数字化进程，数字人才是企业数字化转型中的关键驱动力，但当前企业普遍面临数字化转型意识不足、数字人才成本高、缺
14、乏培育在职人才的必要内部技能和专业知识等挑战。企业内部尚未就数字化转型达成集体共识，数字化转型意识有待提升。在德勤对企业负责人的访谈中，部分企业表示还未启动数字化转型，没有专门的数字化团队，而是公司各部门各自推进或外包。原因在于，中小企反馈公司预算有限，认为没必要也没有资金推进数字化转型，大企业则由于管理者缺乏足够认识和重视，缺乏顶层规划和设计。归根结底都是由于企业对数字化的重要性认识不够，尚未达成数字化转型的共识，导致部门间存在壁垒，协同化程度低，尤其是技术部门与业务部门间的数据还没有打通，人瑞人才与德勤的产业数字人才研究调查结果显示，42.9%的企业面临技术人员与业务人员缺乏协同的困难，阻
15、碍企业数字化转型进程。0204060 Q j*H; AUjt-fn 蛔人才 s&Mxir图6企业人才管理存在的困难人才的他.岖器.徐年工霍和0n卡人u*%k+就W他hHZHl)tJX尼AhIfr酱/心囿以仔NHtW检“戒e.加憎H的In大的代4管展后介叫SEU就他数字人才供不应求变相推高了企业经营成本。对各行业企业管理者的访谈显示，相对于互联网、芯片等薪酬水平更高的数字产业，传统产业，如医药、汽车等产业对于高端技术人才吸引力较弱。汽车、医药等制造业企业反馈，互联网、金融、人工智能等热点行业对人才吸引力大于自身所在行业。数字产业内部对于技术人才的竞争也十分激烈。芯片企业反映，现在对于数字技术人才
16、的招聘市场属于供不应求的卖方市场，为了提高自身对人才的吸引力，不得不提高薪酬水平，由此导致薪酬溢价，大大提高了企业引进高技术人才的成本。数字人才培训缺乏必要的内部技能和专业知识。伴随多样化数字技术的应用，企业在对外招聘数字人才的同时，也意识到对在职员工进行数字技术投资的重要性，尤其是打通业务和技术人员壁垒，实现业务人员数字化与技术人员业务化。但受制于规模、经验和成本等因素，除个别大型老牌企业外，大部分企业人才培育体系以入职和基础知识培训为主，缺少完善的数字人才培育机制。软件、基金等企业对培训的理解局限在入职基础知识的培训。即使有长期培训项目，但主要集中在业务培训，缺乏数字化内容，或是仅局限于技
17、术人员的内部分享。尤其是处于上升期的企业，对于数字人才培养有心而能力不足，正如一位HR指出：“公司在高速发展阶段，专业人才不够。但只是靠自己摸索培养，无法赶上公司发展的速度。”人瑞人才与德勤的问卷调研结果也印证了这一困难的存在。38.7%的企业由于缺乏培训讲师、教材等培训资源,未能形成数字人才培育机制。此外，48%的企业受制于技术知识更新密集的特点，仅靠企业开发培训体系需要投入较大的时间和人力成本，降低了企业构建数字人才培育机制的意愿和能力。4.2 企业组织结构和人才管理体系现状与挑战企业的组织管理结构需要做出调整和变革，以满足企业数字化转型战略的落地。组织结构上，一方面，充分向员工组成的最小
18、经营单位赋能和赋权，并基于组织系统一体化设计和数字化技术，连通部门之间的信息孤岛，实现信息共享，建立端到端的业务流程，打破传统科层制结构形成的部门墙，实现最小经营单位间的连接、协同和共享。另一方面，以客户需求为导向，以客户价值创造为核心持续变革，开放封闭生态圈，提高信息和资源从需求端向生产端的流动效率，推动企业平台化。人才管理上，企业可以通过拓宽数字人才招聘渠道和完善内部的人才培养体系扩大数字人才的供给。一方面，通过垂直媒体追踪数字人才网络足迹，发掘潜在数字人才。同时，前置招聘选拔端口，推进校企深度合作。另一方面，根据企业特定问题和发展战略明确岗位能力需求，通过人才盘点掌握企业内部数字人才供给
19、情况，如数字化理念的普及程度、数字技术与业务的融合能力等，实现人才与岗位的合理匹配，为人才储备、人才规划提供决策依据。积极构建学习型组织，培养跨界融合型数字人才。意识上，通过纳入绩效评价等方式，培养员工学习主动性，认识到培养数字化意识与开展具体知识和技能培训同样重要。方式上，促进技术和业务人员交流、合作和互补，培养复合型创新人才。结合员工职业通道和落地场景设计学习课程，保证内容和形式的可及性、个性化和实用性。实践上，以数字化应用场景创新驱动为抓手，面向实战进行强化学习，在掌握数字化专业知识技能的同时，提高创新能力、整合能力和变革推动能力。具体而言，从人瑞人力和德勤联合开展的调研结果来看，企业最
20、希望人才掌握数字分析技能（52.6%）,其次是数字营销（38.3%）,分别与技术能力和业务能力相对应（图5）。在被问到最希望提升的人才能力时（图6）,52.5%的企业表示希望加强人才复合型学习，尤其是技术人员的商务和运营能力；培养创新人才也受到46.7%的企业重视，培养高质量的复合型创新人才是企业数字化转型的关键举措。依桅IflAA5 .数字产业化与产业数字化5.1 数字产业化行业人才需求特点数字产业化领域的企业基于技术创新和商业模式创新的快速迭代，为传统业务持续赋能。技术创新层面，企业聚焦关键芯片、基础零部件、基础材料、基础软件等工业技术领域推进自主化进程和高端芯片、操作系统、人工智能等关键
21、核心技术攻关，提高数字技术基础研发能力和自主创新能力。商业模式创新层面，企业利用数字技术提供的连接、数据、算法算力、加工制造等能力，有效化解用户信息、生产成本、运行数据等问题，构建连接供应商、生产商、零售商、消费者以及各种相关资源的生产交换关系枢纽，整合多个市场主体和众多消费者资源。图10数字企业对员工的要求对于数字产业化行业企业而言，专业人才成为实现以上目标的关键支撑。调研显示，未来3年，数字产业化企业最需要运营人员和开发人员，其次是算法人员、销售人员和产品经理，说明技术革新与商业模式创新是助推数字企业发展的两大动力。同时，数字技能的培养和应用也成为共识。46.4%的数字企业期望员工能够接受
22、数字技能和跨学科技能的培训，43%需要员工使用数字化办公系统（图7）。具体岗位方面，数字产业的企业对人才的需求集中在电子信息制造、基础设施建设和前沿数字技术领域。根据智联招聘的数据（图8）,2022年下半年，Java工程师岗位需求量最大，占比6%,半导体技术、集成电路设计和通信技术工程师其次，占比在4%以上。5.2 产业数字化行业人才需求特点产业数字化领域，企业基于自身特点和差异化需求，全方位、全角度、全链条开展数字化转型，提高全要素生产率。工业企业持续加深互联网、人工智能等新技术的布局应用，探索工业数字化工具开发利用模式，亟待突破工业大数据应用。同时，通过加强硬件互联互通，提高工业技术软件化
23、的水平，提升产业链、供应链自主可控能力和应对重大风险和外部冲击的韧性和弹性。服务业企业依托数字技术持续赋能变革，不断催生出服务新模式、新业态，“互联网+”持续推动工业设计、商务服务、商贸流动、文化旅游等生产性和生活性服务迭代升级，促进产业价值链向高附加值、高技术含量环节攀升。农业方面，随着农产品流通的数字化水平大幅提高，企业将进一步整合包括采购、仓储、包装、物流、运输、酉搅、售后等服务在内的农产品供应链，为分散小农户走进大市场拓宽渠道。此外，企业将物联网技术应用到现代农业生产设施设备领域，实现对农业生产全过程的数字化控制，推动农产品品牌化、差异化和个性化发展。产业数字化行业企业在数字化转型过程
24、中注重管理全面转型、数字人才储备和提升数字化相关技能。根据人瑞人才与德勤对产业数字化企业的调研（图9）,70.8%的企业高度重视针对数字化转型的企业管理的配套转型，大部分企业也将加强数字化相关技能人员的储备（67.7%）和提升公司数字化技能以适应数字业务发展（晒）视作数字化转型的必经阶段。此外，数字技能赋能业务和企业管理者的重视和领导也具有一定的重要性。图12数字产业化岗位招聘岗位发布数量前20名M盘故7Hlttt伟人员”他4WAAK皆3生M他淄户化的务艮&字伍设建&）台鲍6次占公司二更1宗门幅婚.rlttt三i5仆IUA.MIJ皿才切感油，产如泞人才SMd2022产业数字化企业的人才需求方面
25、，从图10来看，电气工程师和电商运营并列成为最热门的岗位，占比8%,其次是C+（6.1%）、技术支持工程师（5.0%）、硬件工程师（4.9%）等，表明作为智能制造关键支撑的工业数字化进程加深，数字技术催生的“互联网+”新业态仍在壮大。此外，数字产业对产品经理需求排名第五，而产业数字化的产品经理岗位需求仅排名第十，说明相较于数字产业对数字技术的产品化和市场化，产业数字化强调以本行业技能为基石，数字技术发挥赋能增效作用。图13产业数字化岗位发布数量前20名3年以下35年5TO年IO年以上不限无经验职位电气工程师电商运营C+技术支持工程师硬件工程师嵌入式软件开发电池工程师瞥前技术支持产品经理Java
26、跨境电商运营新媒体运营交互设计师运营助理/专员自动化工程师自动化设计工程师C#用户运营近半年平均薪资1172197621829410751180051884220103114811730216448970091191930078141103612851180981528723250热招TO P20职能一工作年限1.3%未诉人瑞人才1.智能驾驶系统工程师.Ill数字产业化企业的行业分析与人才策略1、人工智能-keyfindingsKEYWORDS:Al人才Al工程化，产业融合,算法工程师复合型人才,岗位胜任力近年来中国人工智能产业快速崛起，并带动了金融、医疗、制造等传统领域从业务流程、产品形态、
27、商业模式的全面变革，成为驱动经济发展的重要引擎。但纵观产业链不同环节发展现状，呈现应用层繁荣但底层支撑薄弱的格局，未来将围绕底层技术突破、与实体经济深度融合、打造AI工程化能力三个方向推动人工智能产业高质量发展。在此背景下，人工智能产业人才供需格局呈现以下四大特征：整体现状：人才总量与质量双重欠缺制约人工智能产业发展亟需企业积极加入人才生态建设近年来人工智能产业蓬勃发展带动人才需求高速增长，应对这一趋势，虽然政府积极加强对人工智能人才培养体系建设的投入，但受限于产教融合深度不足，当前人工智能行业依然面临人才总量与质量的双重欠缺。根据人瑞人才与德勤“产业数字人才研究调查2022”，32%的受访者
28、认为当前人才供应无法满足自身发展需求，且有近半数受访者将人才紧缺视为制约企业发展的关键因素。基于此现状，我们建议，企业应积极参与人才培养生态构建，包括在人才培养环节与高校加强衔接，实现资源互补，在人才招引环节以竞赛、联合研发等形式拓宽渠道，以及在人才管理中建立支持员工职后提升的环境。图14人工智能产业人才供需情况企业视角：平台型企业希望建立多元化人才梯队，而独立Al企业更注重扩充实践型人才布局人工智能领域的平台型企业在业务上着重打造AI技术生态，进而为自身各产品线赋能，实现多行业场景下的商业化应用。与之相应的，人瑞人才与德勤“产业数字人才研究调查2022”结果显示，平台型企业在人才招聘中对专业
29、背景要求更为多元化，在计算机、互联网相关专业之外，还涉及工商管理、自动化、医疗、教育等多个传统行业。独立AI企业主要凭借自身掌握的优势技术深耕细分领域，以定制化开发的形式开展业务，因此在人才招聘中更青睐于具备专业技术能力的计算机相关专业背景人才，且更倾向于具备一定工作经验的人才，以便为项目的开发实施提供支持。图15平台型企业及独立AI企业目标人才特征心Y4曾观岗位类型视角：算法研发与开发人才紧缺度最高机器学习、计算机视觉技术方向需求尤为旺盛比较不同岗位类型人才供需情况，算法研发作为人工智能产业的核心，也因为专业性强、细分领域多等原因成为当前人才紧缺度最高的领域。诸多技术方向中，机器学习作为实现
30、人工智能的通用技术，在实际应用中与其他算法广泛结合，因而存在巨大需求，而计算机视觉技术己在医疗、交通、安防等领域广泛应用，商业化前景较为明朗，成为当前人才招聘中最热的方向。图16人工智能各岗位人才供需比胜任力视角：数字技能是用人方甄选人才的首要考量,应用导向思维亦是关键能力人瑞人才与德勤“产业数字人才研究调查2022”结果显示，开发工程师、技术支持工程师、算法工程师、前端工程师以及产品经理五类岗位是当前人工智能企业扩充人才队伍的重点。通过构建人才胜任力模型，可以看出上述岗位普遍对人才的数字技能提出了较高的要求，包括对c+、python,java等主流编程语言的掌握，对各自领域常用开发框架、专业
31、工具的应用经验等。同时，具备业务需求理解能力，能快速将专业技能转化为应用于业务场景的解决方案，也是人才应具备的重要专业素养。图17人工智能开发工程师胜任力模型aTTr7 同畿城市牝W.注学月.如岳加出的传，1劈唾搜假BiBA IU-21UH分*力：I A *M如加俭一 1 FKutt* Itft rt,4A r6*费般鼻热力*g。行杷校隔Umt上沟纥力；u%住“帕包雨去达能，JqHl以介W白:江岳如,IA及怏池的4健矍In/淡片生产品开发：1里於也仆代用士*以生收达信业C. ?二1ruu* M*： ,缚b4. ，或 iff Ht登EI im，、, ，卜耳府什壬统 下的开发环城&A枢港五 升 J
32、ltmK:*rut M 冬月储力闻归杏雄力MU作：八点MiiW力船Nt队分在给新加分4L!1。蚀在/钞口畔W.收环设升用设*U： *什力：Ki举禽用依字“CtH巾%各特教八。1梅又；邕 名故，也IArHt和诊方法学,依 ittrttA窈Iiai川3、物联网-keyfindingskeywords:物联网人才、场景多元化、平台层/应用层、嵌入式开发、胜任力模型受产业转型、消费升级、新兴技术的驱动，中国物联网产业处于高速发展时期。物联网连接正在向工业、智慧城市、汽车、零售等领域扩展，赋能传统产业数字化转型和城市智能化管理。随着物联网连接数的海量增长和应用领域的增加，未来行业的竞争将重点围绕平台层和
33、应用层展开，场景商业化、解决方案的提供和技术平台的效率将成为企业重点打造的核心竞争力。在此背景下，物联网行业人才供需格局呈现以下特征：整体人才现状：培养体系欠缺影响物联网人才总体基数物联网作为集合了大量ICT技术的新兴产业，对人才的综合素质、学科复合能力要求较高，虽然企业、院校双方都在积极推进物联网人才培养体系建设，但当前产学研脱节，尚未定型的技能需求及岗位设定等因素进一步限制了人才培养。根据人瑞人才与德勤“产业数字人才研究调查2022”,有36.4%的企业表示人才供不应求，同时超过五成的受访者认为招聘难度主要在于物联网行业的人才总体基数较小。基于人才现状，企业一方面继续深化与院校的人才培养合
34、作，增加优质人才供给；另一方面，采用人才扩充渠道多样化、灵活用工模式来缓解供给不足制约企业发展的影响。图22当前物联网产业人才供需情况产业链视角：上游中游侧重底层技术研发开发能力,下游更注重产品运维能力我们将物联网产业链分为上游的感知层（芯片厂商、模块厂商），中游的传输层（电信运营商）和下游的平台层和应用层（云服务商、系统集成商）。感知层、传输层企业主要涉足物联网底层元器、以及通信技术的研发开发。平台层、应用层的企业主要服务于终端客户，涉及物联网产品、应用系统的落地支持与维护。人瑞人才与德勤“产业数字人才研究调查2022”结果显示，感知层、传输层的企业更看重人才的技术背景，偏向招聘电子、通信专
35、业为主的员工。平台层、应用层的在人才招聘中对专业背景要求更具包容性，在物联网、电子、通信、计算机、自动化相关专业之外，还涉及市场营销专业，同时更青睐具有在垂直行业工作经历且拥有多年经验的人才。业务技能的要求包括精准挖掘客户需求，并支持技术融入多元化应用场景。图23产业链常见岗位类型岗位视角：嵌入式研发岗位紧缺程度最高,同时系统运维方向需求增速明显嵌入式技术与物联网上层应用、底层开发紧密相关，使得嵌入式技术人才受到企业的广泛重视，同时对硬软件专业能力的高要求也导致了优质人才短缺。随着物联网技术逐渐成熟、以及在应用领域持续的发展，负责需求挖掘、产品推广、系统实施与维护方面的应用型人才需求进一步扩大
36、，能够综合RElD,嵌入式、网络等基础物联网知识、具有垂直领域经验的人才成为招聘热点。MEM“人术破Cutf%T物曜明位件制我r科。Hr曜&布格中令丁力抬由幌M复左升出I印M府改府戈前小特技犬上仙州1*中用小仪升四A,MHISEM6*即土肉M图24物联网企业重点缺Il岗位W雪 I Ht人:i24t A如纣充AidvkH16 *,胜任力模型视角：企业基于岗位类型定义技能要求尤其重视业务实操能力人瑞人才与德勤“产业数字人才研究调查2022”结果显示，解决方案工程师、嵌入式软件开发、硬件工程师、Java工程师、产品经理列为物联网行业扩充的重点岗位。通过构建人才胜任力模型，可以看出企业对不同类型岗位的
37、技能要求各有侧重，如从事系统开发的人才需熟悉编程、电路、开发框架等数字技能，而对于市场开拓人才则要求具备业务能力，能够快速抓取客户需求，并根据业务场景形成有效的解决方案。图25解决方案工程师胜任力模型tM84ftthJtk.IW沟通士力I达Kz9i*辱.上加也水41l7k22UJI_RIM曲绅，於母0小岫*IIiLmUKk拿期En,*微力雅?愉力内CT:欣H*决方*Mj电水IRQl*幡住HfH产SINIMM食.加分项：什及用IL*化,*智2*,tt*9人StA才，MWiA4、互联网-keyfindingskeywords：产业互联网硬科技，数字化,创新,多元化,互联网运维工程师,岗位胜任力近年
38、来中国互联网行业快速发展，新兴技术和硬科技例如5G,芯片，边缘计算，AR,VR与互联网产业的融合，成为驱动经济增长和产业创新的重要引擎。目前消费互联网流量红利逐渐饱和，逐步转向产业互联网发展。中国互联网行业正从单一粗放型增长转向高质量可持续发展。产业互联网通过大数据，人工智能，物联网和云计算等数字化手段，打通和链接全产业链的资源和服务，形成数字化闭环，增加企业核心竞争力。未来，互联网行业海外市场以及直播电商的发展也将会推动互联网行业的发展。在此背景下，互联网产业人才供需格局呈现以下四大特征：整体现状：硬科技领域等高水平人才需求缺口巨大,相关企业应当建立人才生态链，多渠道拓展人才近年来产业互联网
39、蓬勃发展推动人才需求高速增长，但伴随着产业互联网和硬科技的转移，互联网行业缺乏多元化技能和创新型综合能力的高水平人才。根据人瑞人才与德勤“产业数字人才研究调查2022”,50.5%的企业认为缺少有行业经验的技术人才，33.7%的企业认为人才总体技术较少，且有近半数企业认为人才的技能与岗位的匹配度低。基于此现状，我们建议，企业应当精准岗位人员的职位描述和人才画像，建立人才生态链，多渠道拓展人才，包括校企合作，推进校企深度融合：设立和发展海外分支机构，推动出海企业本地化人才发展：在政策和资本的推动下，引进高层次人才以及在企业内部发掘培养核心骨干员工，发展企业与员工的协同机制。图26互联网公司人才招
40、聘困难企业视角：互联网企业青睐专业背景人才，重视多元化数字技能人才的培养根据“德勤研究”调查显示，产业互联网企业主要划分为产业企业，产业互联网平台企业，运营商，产业互联网安全领域企业以及系统集成商五种类别。产业互联网平台企业是实现数字化,网络化的主要赋能方。因此，企业更倾向于选择擅长平台和产业架构，开发和维护的人才。产业互联网安全领域企业需要解决互联网及产品的安全问题，此类企业需要负责数据和产品安全的技术人员。系统集成商则需要利用数字化技术提供不同应用，因此，企业在人才招聘中更为青睐计算机，互联网，数据分析等复合型专业背景人才。同时，掌握多元化技能是互联网产品跨界创新的综合能力要求。根据人瑞人
41、才与德勤“产业数字人才研究调查2022”结果显示，53.5%认为需要掌握数据分析，32.0%认为掌握数字设计（UI/UX）,近1/3的被调查人员认为企业人才需要掌握移动应用开发能力以及编程与网络开发能力。图27企业对人才数字技能的培养方向岗位视角：产业产品开发岗位注重创新和个人能力产品运营技术岗位偏向高学历,拥有多年相关工作经验人才互联网产业链的各环节对于岗位的人才需求呈现不同特征。在互联网产业链环节，产业开发注重创新，产业运营注重产品稳定深度维护。新型开发岗位的主要来源包括人工智能，大数据，芯片等高科技行业，产业新型开发岗偏向拥有个人能力以及拥有多样编程语言的创新型人才；产品运营技术核心岗位更倾向于拥有高学历，多年工作经验以及JaVa基本编程技能的人才。由于产品技术核心岗位决定了互联网公司的竞争力，对于人才的学历要求相对较高。与之相应的,人瑞人才与德勤“产业数字人才研究调查2022”结果显示，人工智能岗位对本科及以上学历人才要求占比86.3%,其中要求硕士及以上岗位为30.8%o运维支持50.1%的岗位需求为大专，仅有0.4%的岗位需求为硕士。胜任力视角：数字技能和个人能力是用人方甄选人才的首要考量实际应用能力亦是关键能力根据“人瑞人才与德勤研究”结果显示，运维工程师，知识图谱，前端开发，数据分析以及数据挖掘五类岗位是当前人工智能相关企
