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1、企业员工绩效考核方法创新技巧,照搬照套他人的绩效考核方法为什么效果不佳？,绩效考核目的限制频率限制企业行业特征限制岗位工作性质限制,没有考核就没有管理。考核工作做好了，管理工作就完成了50%；考核没有做好，管理工作还有90%没有完成。,企业存在和发展所面临的问题的内在关系分析,资金问题,技术问题,质量问题,管理问题,人才问题,市场问题,品牌问题,企业业绩在哪里寻求？,管理学第一原理,任何一个人都是具有自我意识，其行为都只是寻求自我肯定的一种主体人。,人在可以懒的时候，不会不懒；人在勤劳无益时，不会不懒；不应该发生而又可能发生的事，却一定会发生。,三个推论,第一推论，没有明确的标准，他人就不知怎
2、样才算是做好工作；第二推论，没有恰当的方法和程序，他人就不能做好工作；第三推论，没有让人有做好工作的强烈动机，他人就不会做好工作。,管理学第二原理：任何一个他人都不会轻松地为你做好工作，除非做好工作本身也是他自己的意志目标。,管理学第二原理,三个推论,为什么要考核？由谁考核？考核什么？什么时候考核？如何考核？,五大常规问题,明确问题,为什么要考核？,帮您思考,一个女生前一天晚上得到男朋友的订婚戒指，但竟没有一个同学注意到，令她忿忿不平。到下午大家坐着谈天的时候，她突然站起来大声说：“哎呀，这里真热呀，我看我还是把戒指脱下来吧。”,由谁考核？,个人利益；私人情感；独有偏好。,考核的标准要求,充分
3、给予岗位角色本人参与其绩效考核活动的权力，保证绩效考核工作的透明性；让岗位角色的上司在绩效考核中主要发挥审核作用，避免单纯用上司的主观评价来代替对履职者的绩效考核；人力资源部在考核工作中，主要是提供技术支持或组织协调；要给予岗位角色本人绩效考核结果评价认定和申诉的权力；,主体,隔级上司在岗位角色提出考评结果异义的情况下，必须界入到这一工作中来进行复核；不要夸大同事和下属在绩效考核工作中的作用，他们所能起的作用仅仅是监督，要避免用同事和下属的民主投票评价代替绩效考核；要让岗位角色所服务的内、外部客户，提出他们对岗位角色所提供的产品或服务的质量的评价，并将其评价要作为一个重要的佐证依据；,考核标准
4、的制定要求实行岗位角色、上司主管、人事专员三结合，以保证考核标准本身的全面和准确；考核标准的确定必须以企业组织对岗位要求为依据，不能因人而异；考核标准在每年考核结束后根据相关实际和横向比较情况要求做一次审核，对明显存在问题的内容要及时做出调整。,以履职人自己为主体，由他自己全面总结评价他的工作，并提供其业绩的见证材料，上司主管仅仅对照实际进行审核，并公开亮出考核初步结果，然后让同事下属进行监督。,最佳选择,上上策,什么时候考核？,图419 绩效考核频率优选曲线：成本效益分析曲,考核的频率要尽可能地高。绩效考核的频率，必须在成本收益平衡点分析的基础上确定，不能随意制定绩效考核周期。绩效考核周期要
5、保持相对稳定，避免绩效考核周期的长短有过大的波动。,考核的标准要求,周期,考核方法的选择,如何考核？,是保证绩效考核质量最关键的一个环节。,必须实现真实的量化考核，避免选用只有装饰价值的数量计算模型；要有绩效评价依据的提供和审核，以保证绩效考核的客观性；要尽量避免采用建立在主观评价基础上的量表评价法；要适应岗位的工作特点要求，不能一刀切；要充分考虑企业的实际，力求简单，操作方便；绩效考核方法在选定后，要进行全面的培训，以让管理人员都掌握。,考核的标准要求,方法,表格内容要简洁明了；表格工具的设计要避免过多地转手；有内部局域网的企业，可把考核表格工具放在网上进行交流，以减少考核成本；考核工具要能
6、够充分反映考核的意图以及所选择的方法。,考核的标准要求,工具,确定标准,公正,事先以工作标准要求和工作指令要求的形式，对绩效评价标准作出界定，并且要求有明确的文字描绘限定。只能按照工作标准所界定的要求或工作指令下达时界定的要求，对岗位角色的绩效进行评价。不能把岗位角色的个人偏好，加入到绩效评价依据之中，只能就工作所形成的业绩评价其绩效。,公平,同一岗位，必须用同一标准进行考核，不允许有任何形式的歧视和偏袒。能量化的绩效评价标准，都必须量化，并用量化的结果对比来确定绩效。,客观,要以岗位角色的自我评价为依据来评价其绩效成绩，并用准确的事实来审定。不能一目了然的绩效评价，都必须提供能说明其评价的佐
7、证材料，用事实说话。没有佐证材料的肯定性评价，作为绩效考核实施人的上司和同事都有权删除，没有事实来说明其绩效标准等级的宁可不作评价。绩效考核的方法不能选用主观等级打分的量表评价法。,准确,对被考核人进行绩效评价之前，每个考核人都要全面熟悉被考核人的绩效考核标准和履职事实。给被考核人对于所不能接受的评价的申诉机会，岗位角色本人认定为不准确的评价，有权要求考核人作出解释说明。不能提供让被考核人接受的解释说明的评价，要以被考核人的评价为准。,全面,绩效考核周期段过长的，超过半年以上，则必须有有两个“分”：分评价要素和分时段，以避免以偏概全的评价。对于发生重大失误的岗位角色，必须分析找寻其所作的贡献，
8、保证不遗漏，以增加其信心。对于有重大贡献而受到重大奖励的的岗位角色，必须分析找寻其工作中尚存在的不足，保证不遗漏，以防发生自满情绪。,教科书方法的通病,上司主管通过量表，主观评分，来完成对下属员工绩效考核评价。,如何才能突破上司主管的主观偏见局限？,改变一个思路,简单地对下属员工的绩效进行评价。,确定一定绩效标准之后，让履职人自己评价，上司仅仅根据下属员工履职的实际参照绩效标准进行审核。,你认为绩效考核的困难何在？,标准量化；综合平衡；横向比较。,核定目标,绩效考核面临的问题是什么？,创新方法之一：目标化管理法,目标的确立不是由上而下通过层层讨价谈判分解来完成，而通过健全目标选择激励机制，以诱
9、下属员工自主选择确立充分高的目标。,与传统目标管理法相比,下属员工会自主地选择充分高的目标？,如何才能让下属员工自主选择充分高的目标？,目标选择激励的思路和方法,健全完善企业激励机制,制度规范健全完备；员工对于制度规范耳熟能详；制度约定奖惩兑现严格；奖励惩罚途径形式多种多样。,制度规范健全完备的标准,工作标准规范；工作责任制度；绩效沟通制度；绩效考核管理制度；绩效奖惩兑现管理制度；绩效发展分析制度。,员工对于激励制度耳熟能详的标准,有无员工不知道企业的发展战略目标和年度计划目标？有无员工不知道自己和单位同事的工作标准或目标的具体要求？有无员工不知道自己和他人工资奖金发放的计算根据？有无员工不知
10、道自己和他人被重用和提拔的原因？有无员工不能确知自己在企业发展的前景和命运？有无员工不知道自己和他人绩效考核得分多少的原因和根据？有无员工不知道自己和他人非工作表现的奖励和处罚？有无员工不知道自己和他人所享福利与自身工作的关系？,制度约定奖惩兑现严格的标准,有无该受奖的而未得奖？有无该受罚的而未罚？有无依制度该大奖的还要报总经理批准之事？有无员工该受罚而还在找上司讨宽限的事？是否设立有经理、厂长、主任特别奖励基金？有无人还在倡导所谓的无私奉献和无名英雄？,激励方式多样化的标准,有无优秀员工因工资福利之外 的原因跳槽？奖励标的是否除了工资奖金等经济福利之外，再无其它让员工心动的东西？惩罚措施是否
11、除了扣减工资奖金等经济福利之外，再无其它让员工心痛的东西？员工之间相互攀比的是否仅仅是工资奖金福利？,管理、技术人员激励实施量表,普通员工激励实施量表,某钢铁集团两个炼钢厂生产某一型号的钢材，原成本和费用为4200元/吨。实施目标管理，甲分厂厂长目标：降低成本费用率10%乙分厂厂长目标：降低成本费用率为8%结果：都实现了10%的降低率。若对达成目标给予10倍的权重，对超目标只给予1倍的权重，二人的绩效考核得分就会发生很大的差距，则有：甲分厂厂长的绩效得分为：1010=100分；乙分厂厂长的绩效得分为：810+21=82分。,例,如何把自己的职责目标化？,目标族系分析,四类目标的内涵及特点,分解
12、,核心目标达成的指标目标分析表,例：全胜集团人力资源部丁经理的目标族系分析：,丁经理确立了净降费用60万元，其具体指标目标和相应其它目标分析列如下表：,全胜集团上年经营总收入：22亿元,人力资源管理职能总费用：440万元,人力资源管理职能费用率：440/220000=0.2%,确定核心目标：降低管理职能费用率10%,集团当年的经营收入目标：30亿元,则最高限额为3000000.%=600（万元）,请为你自己的岗位进行目标族系分析。,如何确定不同目标的权重?,用户价值法；时间价值法；成耗计量法；倒序数累计算法；倒序数基计算法；价值贡献计量法；综合计算法。,由用户支付的价值物的多少确定。Ji=Wi
13、/WiJi为特定职责i权重数，为百分数；Wi 为用户对某员工工作所提供产品或服务i所支付的价值物数量。,用户评价值法,时间价值法,依据履职人投入的时间的多少来确定。Ji=Ti/TiJi为特定职责i权重数，为百分数；Ti 为履行特定职责i所投入的时间。,成耗计量法,把投入的时间、精力和其它投入折合为成本费用来确定。Ji=Ci/CiJi为特定职责i的权重数，为百分数；Ci 为履行特定职责i所花费的人员时间成本，可以其人员的小时平均劳动费用为依据计算，加上全部物耗（包括折旧）。,倒序数基计算法,首先由履职人自己根据易难程度，进行排序，其排序法可以是简单排序法，也可以是交叉比较排序法；然后以倒序数为基
14、数赋值，代入下式计算：Ji=Oi/OiJi为特定职责i权重数，为百分数；Oi 为特定职责i的倒序数。,倒序数累计算法,首先由履职人自己根据易难程度，对目标进行排序。然后对倒序数进行累加赋值，比如倒数第1，即为1，倒数2即为1+2=3，倒数3即为1+2+3=6，依次类推计算。最后将赋值代入下式计算：Ji=Pi/PiJi为特定职责i权重数，为百分数；Pi 为特定职责i的倒序数的累加数。,价值贡献权数法,通过对不同目标的价值贡献进行估算排序，然后将其倒数值代入下式计算。Ji=Vi/ViJi为特定目标i权重数，为百分数；Vi 为用户对某员工所确立的某目标i的倒序数。,综合计量法,把两种以上的方法综合起
15、来应用。,如何量化计算员工每个绩效成绩？,绩效绝对成绩的计算；相对特征得分的计算。,员工月度绩效绝对成绩的计算,员工绩效绝对成绩计算方法,其计算公式为：A=RiZi100式中：A为员工月度绝对成绩得分；Ri为员工第i项目标达成比例；Zi为员工第i项目标的权重。,例：全胜集团人力资源部丁经理的4月份的目标达标情况及各项工作目标的权重如下表46。,丁经理的4月份的绩效绝对成绩为A=RiZi100=0.922100=92.2,员工年度绩效绝对成绩的计算的两个模型,一般性质企业员工目标考核绝对成绩计算模型,W=(YjT0+Tf+Tbf)iZi,式中：W为员工目标考核绝对成绩。T0为员工个人自定核心目标
16、。一般按投资回报率、利润率或成本费用率的变化率的绝对数乘以100计算。它可用以反映员工的主观动机和自我认定的能力对他工作绩效的影响。Yj为员工个人自定核心目标的实际实现情况取值。达标为1，未达标为0。,Tf为员工个人实际达成的核心目标值。计算指标同T0，它可用以反映员工个人的实际努力情况。Tbf 为上司核心目标的实际实现值。我们让单位、部门主管的目标体系直接等同于单位、部门的目标体系，由它可以反映员工个人团队关联动机和努力情况。i为非核心目标的第i种目标月度达标情况。一般分为五档记分：达标记为1；未达标，但高于90%，记为0.8；未达标，但高于80%，记为0.6；未达标，高于70%，记为0.4
17、；未达标，其值低于70%，记为0。Zi为非核心目标评价权数。它是对不同非核心目标的重要性的一种评定。,表丁经理年终绩效考核的绝对成绩计算表,假设前例中全胜集团是一个一般性质的企业，人力资源部丁经理的年终绩效考核得分可由上表计算得出：,WD=(YjT0+Tf+Tbf)iZi=(110+10+8)11.116311,特殊性质企业员工目标考核绝对成绩计算模型公式,W=(s2YjT0s-2Tc)RiZiQbTbfRiZi=(s2YjT0s-2Tc)QbTbfRiZi,W为员工目标考核绝对成绩。s为年终核心目标考核达标评价记分权数。T0为自定核心目标。一般按投资回报率、利润率或成本费用率的变化率的绝对数
18、乘以100计算。Yj为核心目标实现情况取值。达到目标为1，未达到目标为0。TC为超目标贡献，其计算指标同T0；,Ri为非核心目标的第i种目标月度达标情况。其取值一般选择五档记分：达标记为1；未达标，但高于90%，记为0.8；未达标，但高于80%，记为0.6；未达标，高于70%，记为0.4；未达标，其值低于70%，记为0。Zi为非核心目标评价权数。它是对不同非核心目标的重要性的一种评定。Qb为员工对第r级上司核心目标实现值的贡献记分评价权数。Tbf 为第b级上司核心目标的实际达成值。,模型分析,s的赋值可在25之间。其取值加大，T0的绩效得分贡献会相对加大，TC的绩效得分贡献则会相对缩小。Qb的
19、赋值应为递减的，依次可为4、1。b为第b级上司，一般取值为直接上司和隔级上司两个状况值。Tbf可反映员工所在团队的核心目标实现情况。RiZi反映的是员工平时的业绩。,表419 丁经理年终绩效考核的绝对成绩计算表,假设前例中全胜集团不是一般性质的企业，而是一个大型产品的生产企业，人力资源部丁经理的年终绩效考核得分可由表419计算得出：,W丁=(s2YjT0s2Tc)QbTbfRiZiW=(41101/40)3011.116778,员工绩效得分的横向可比性,通过选择变化比率作为核心目标的指标。,通过运用员工目标考核相对成绩计算模型计算每个员工的成绩特征得分来实现。,通过选择变化比率作为核心目标的指
20、标,图426 变化比率的比较曲线,例1：以成本费用率降低率为核心目标值进行计算。某销售公司实现销售收入1000万元，销售费用为120万元，包括销售人员的工资、奖金和福利开支，及广告费、人员办公费、旅差费、公关交际费。其销售费用率为：1201000=12%实施目标化管理，销售公司经理制定了当年降低10%的销售费用率的目标。当年销售费用率为：12%（110%）=10.8%假设销售收入不变，销售费用只有不超过108万元才能达标。若销售公司经理又制定了下年降低8%的销售费用率的目标。下年销售费用率为：10.8%（18%）=9.936%假设销售收入不变，销售费用只有不超过107.3008万元才能达标。,
21、例2：以利润率的增长率为核心目标值进行计算。某事业部实现税后利润率1500万元，全年平均占用资金10000万元，其利润率为15%。实施目标化管理，事业部经理制定了当年提高10%的利润率的目标。当年利润率为：15%（1+10%）=16.5%假设当年资金占用增加了5000万元，当年利润只有达到：（10000+5000）16.5%=2475（万元）这才能达标。若事业部又制定了下年增长5%的利润率的目标。下年的利润率为：16.5%（1+5%）=17.325%假设新增加投资5000万元，下年利润只有达到：（15000+5000）17.325%=3465（万元）才能达标。,例3：以投资回报率的增长率为核心
22、目标值进行计算。某公司实现税后利润率2000万元，自有净资产20000万元，其利润率为10%。实施目标化管理，公司总经理制定了当年提高10%的利润率的目标。当年投资回报率为：10%（1+10%）=11%假设追加投资，增加净资产5000万元，当年净利润只有达到：（20000+5000）11%=2750（万元）才能达标。若公司又制定了下年增长5%的投资回报率的目标。下年的投资回报率为：11%（1+5%）=11.55%假设又新增加投资，新增净资产10000万元，下年净利润只有达到：25000+10000）11.55%=4042.5（万元）才能达标。,员工目标考核相对成绩计算模型,按照中数定理，我们把
23、在企业内达到平均绩效水平的成绩设定为50分，这就可得到员工目标考核成绩特征得分的计算模型：Hi=Wi/(Wi)/N50Hi为企业第i个员工目标考核成绩相对特征得分，它也是特定员工i的绩效成绩在企业内的名次排序比较值。Wi为第i个员工的目标考核绝对成绩得分。N为企业员工总数。,按一般性质企业假设计算：,前例中全胜集团人力资源部丁经理的特征成绩为：,假若全胜集团员工目标考核绝对成绩平均为210分，即(Wi)/N=210。丁经理的目标考核相对成绩为311/21050=74分。即丁经理的考核成绩居于全集团的前26%的位置。,按特殊性质企业假设计算：,假若全胜集团员工目标考核绝对成绩平均为500分，即(
24、Wi)/N=500。丁经理的目标考核相对成绩为778/50050=77.8分。即丁经理的考核成绩居于全集团的前23%的位置。,员工如何确定其工作目标体系？,第一步，讨论确定目标化管理方案制度。,企业为什么要存在，为什么要发展？企业怎样才能存在，怎样才能发展？社会需求发展趋势如何？即影响自己企业市场的消费结构、技术发展、产品生命、替代产品的趋势如何？企业资源现状如何？总量、特点怎样？企业还能发展和积累一些什么样的、多大规模的资源？企业资源与社会需求，二者的重合区在哪里？这种重合区将来会有什么变化？根据这种重合区进行分析，企业必须设定什么样的中长期战略目标才能保证企业的持续稳定发展？通过什么样的战
25、略措施来保证企业战略目标的实现？按照企业中长期发展战略规划，本年度企业和自己单位、部门必须达到什么样的目标？怎样达到这一目标？为完成年度目标计划，各自单位、部门每一个时段每一个季度或月度必须作些什么？作到什么程度？,第二步，组织员工讨论，提升员工对企业目标体系的认同程度。这要让员工明了以下问题：,第三步：选择设定岗位角色个人的目标体系,1、在员工已经准确理解、全面认同企业经营目标之后，让员工个人思考自己的年度工作目标要素和目标要求。其所要解决的问题是让员工明了：我能为企业中长期战略目标和年度计划目标的实现作什么？最高我能作到什么程度？,这步工作可分为七小步：,综合说明自己岗位绩效水平或工作效率
26、水平的指标是什么？我自己该选择确立什么样的核心目标？保证我工作核心目标达成的关键工作有哪些？这些关键性工作作到什么程度才能保障我工作核心目标的达成？达成各个重要指标目标的关键措施是什么？,2、由员工个人根据自己岗位职责实际，分析设定核心目标，并分解确定保障核心目标达成的有量纲指标，选择三到五个重要的指标，作为岗位角色个人目标体系中的指标目标。要解决的问题是让员工明了：,让员工自己判定自己所设定的核心目标是否过低或过高；对核心目标确立过低者施加一定的心理压力，使之重新思考，调高其目标值；提醒核心目标确立过高者，审视其达成的措施力度，使之重新思考，以确认自己所设定的目标值的准确可行性。,3、汇总统
27、计各个岗位角色个人的核心目标值，并公布平均值、最低值，然后让各个岗位角色重新审定和调整所选择确立的各项目标。其目的是：,自己岗位工作的核心目标是什么？自己岗位工作的指标目标是什么？自己岗位工作的责任目标是什么？自己岗位工作的项目目标是什么？,4、明确自己岗位工作的核心目标、指标目标、责任目标、项目目标的内容和要求，建立自己岗位的目标体系。要解决的问题是让员工明了：,什么目标的达成对企业发展影响最大、次大？什么目标的达成对自己绩效得分影响最大、次大？我应该如何分配自己的精力和时间？,5、员工个人根据自己岗位所承担的工作职责的重要性、履行难度，初步确定核心目标之外各个目标的权重。要解决的问题是让员
28、工明了：,要完成年度工作目标，每月要作哪些工作？每项工作要做到什么程度达成什么的月度目标？采取什么样的措施来保证目标达成？,6、由员工个人在时序上进行目标分解，确定年度、月度个人工作目标体系草案，拟订完成目标的措施计划。要解决的问题是让员工明了：,7、由员工个人实行自主控制，把月度目标计划分解为日工作目标。要解决的问题是让员工明了：,为保证月度目标的达成，我每个工作日必须完成什么样质量和数量的工作？能否找到新途径新办法来保证目标的达成？,下属的工作职责归纳全不全？各个目标达成的重要性和履行难度把握准不准？保证其目标实现的措施是否真正有效？个人工作目标体系确立当不当？是否存在上下之间、左右之间的
29、岗位角色个人目标体系不协调的问题？,第四步：沟通、讨论、审定、确认、颁布岗位角色个人的工作目标体系。这一步工作可分为四小步：1、由各个岗位角色的上司审核下属各岗位角色的工作职责，以及由它分解确定的核心目标和非核心目标及权重设置。要解决的问题：,通过沟通讨论，对岗位角色个人的工作目标体系达成和共识；明确各项目标达成的措施，核准其资源条件要求，即对下属履职所需资源的支配权进行确认和授与；确定各个岗位角色个人的工作目标体系。,2、由各岗位角色的上司与所属岗位角色个人进行工作职责、目标要求、目标权重进行沟通。要解决的问题：,下属员工的汇总目标与企业单位、部门的年度目标计划有无差距？差距有多大？其原因何
30、在？消除差距的措施何在？把岗位角色个人目标体系与企业或单位、部门的目标进行对接：企业单位的经营目标值减去下属目标总值，等于必须新增岗角色的目标；下属目标总值减企业单位经营目标值，等于调减岗位角色的目标。,3、对各个岗位角色个人工作目标进行汇总后与企业经营目标进行对接，并采取措施消除二者的差距。要解决的问题：,目标化管理是企业发展史上的大事，必须认真对待；企业总目标体系中，包含着每个岗位角色个人的目标体系，任何岗位角色个人工作目标的不达标，都会给企业造成损失；任何一个没有达成工作目标的个人都要承担相应责任。,4、确定企业的目标总体系，并郑重颁布后实施。要解决的问题是让员工明了：,如何进行目标管理
31、的跟踪和考核？,通过看板，实现自我激励。目标看板会随时随地提醒履职人，自己每天、每月的工作目标是什么，全年的目标是什么，随时随地想到它，并不断优化工作方式方法，保证它的达成。强化同事、下属和上司的目标实施监督，增加外在激励。同事、下属和上司会自主不自主地提醒履职人工作目标约束的存在，甚至一个眼神也会让履职人警觉，约束自己的行为，以保证工作目标的达成。,第一步：各个岗位角色个人分别制作自己的目标体系看板，并置于众人能看见的地方。在此再次明确一点，单位、部门负责人的个人目标体系也就是本单位、部门这个团队所共有的目标体系。要解决的问题：,各岗位角色个人达成工作目标的进展如何？下属员工按目标计划履行职
32、责有无什么困难？下属员工要达成目标还需要提供什么帮助？,第二步：对目标实施过程进行跟踪。上司主管对下属员工目标的实现情况通过定期或不定期地沟通交流，检查、了解下属员工工作目标的实现过程，督促、指导下属员工为工作目标的达成努力。要解决的问题是：,第三步：由岗位角色个人收集工作目标达成情况的见证材料，进行目标达标总结自评，并填写员工绩效考核表。要解决的问题是：,明确岗位角色个人的工作目标达成情况；由岗位角色个人进行潜力挖掘和创新压力分析，以为新一轮目标体系的选择设定提供基础。,第四步：由上司收集、审核所属岗位角色个人工作目标达标情况的见证材料，并据以对下属员工的个人总结自评进行审核计分。在这里强调
33、的一点是，上司主管平时要对下属员工的履职情况定期准确如实作好记录，并收集相关见证材料。,消除下属员工绩效考核后的不当心理，包括自大、自卑心理；鼓励下属员工设立好目标，并为企业价值和目标的实现主动创造性地开展工作；讨论、分析、确定下属员工实现绩效改善的途径和办法。,第五步：上司主管进行绩效考核沟通准备，填写绩效考核面谈沟通表，并与所属岗位角色个人进行绩效考核沟通。在此要解决的问题是：,企业激励机制是否能顺利发挥作用？企业激励机制的作用是否能不断强化？,第六步：由人力资源部把各个岗位角色个人的绩效成绩得分汇总统计，计算各岗位角色个人的绩效特征得分，明确其在企业的相对位置，并汇总上报总经理审核后实施
34、，兑现奖惩方案。要分析解决的问题是：,创新方法之二：问题清算法,问题清算法是一种什么样的考核方法？,问题清算法的五大优点,有助于对量化考核有困难的职能岗位的工作进行量化考核。它把正面评价，转化为记负分，使量化考核得以准确地实施。有助于绩效考核的公正、公平、客观、准确、全面“十字标准”的实现。它是针对问题，并且强调公开原则，偏袒和弄虚作假都相对困难，甚至很难得成。考核操作相对简单，考核投入成本低，使高频率考核成为可能。有助于不断改进工作。因为问题清算解决了，并不再重复发生，工作质量也就提高了，企业运行质量也就可以实现相应稳步的提升。没有考核对象的性质限制，任何岗位都可运用这一方法进行考核。,有明
35、确具体的岗位职责标准和目标。这是问题清算法实施的前提。岗位职责标准和目标要求公开化。这是考核公正、客观的保障。定期自查，自查结果公开化。定期自查清算，及时报告。问题清算内容全面固定。以保证对每次发生的问题有一个相对全面彻底的清算和解决。,问题清算法操作的10个要点,及时审核，及时统计计分。记分方法和标准由事先建立的制度规范确定。通过记负分考核，促使每个履职人及时发现问题、及时解决问题，避免问题积累、拖延。岗位职责标准和目标，要求定期修改调整。这也就是说，通过修改职责标准和目标来提升工作质量，进而提升企业整体业绩水平。限定时段调整修改岗位职责标准和目标。达不到其幅度要求的，可采用质证举证法进行例
36、外处理。区分考核周期和清算周期。,W=100K=100QijgCisnRigCiMC,（i=1,2,3表示的是第i项职责；j=1,2,3,4,5对应表示的是第j种清算问题，依次为当期未清算问题、清算不及时问题、清算不当问题、隐瞒未清算问题、上司审核失误问题；g=1,2,3表示的是第g个问题清算周期，以日为清算周期，g表示的是某月的某日；=1,2，3表示量化的责任目标）,问题清算法绩效考核成绩计算模型,式中：W为员工绩效成绩；K为要扣除的负分；Qijg为第g清算周期的第i项职责中第j种清算问题的负分数；s为清算后又重复发生的问题的扣分权数；n为清算后问题又重复第n次发生；Rig 为第g清算期中第
37、i项职责中的重复发生问题必须扣减的分数；Ci为第i项职责权重；M为第项职责目标未达成的扣分；C为第项职责目标未达成的扣分权数。,帮您思考,大傻的穷朋友突然发了财,他大惑不解,赶忙去问.朋友告诉他,自己上山打猎时,看到了一个山洞,他冲山洞大吼一声,从山洞中扑出一只老虎,他一枪把老虎打死,背到山下卖了大钱.大傻听后连连点头,然后兴高采烈的走了.几天后,大傻的朋友听说大傻进了医院,赶快去看他,发现大傻已奄奄一息,他赶快问大傻怎麽回事,大傻气愤的看著他,费力的说:你 把我害苦了,我按你说的找到了一个特大特大的山洞我冲里面大喊一声,没想道,从里面冲出一辆火车.,问题清算法如何操作？,问题清算法实施的十步
38、程序,第一步：界定岗位工作职责，明确岗位职责标准和目标。,岗位角色根据自己对所承担工作的理解，拟写工作职责内容；与直接上司讨论，补充确认自己的岗位工作职责；岗位角色自己对所承担工作设定职责标准和目标；与直接上司讨论，修改确认自己岗位的职责标准和目标；按问题清算周期和考核周期对职责标准和目标进行分解。,第二步：根据岗位工作职责制作岗位职责看板。,各公司第一责任人及生产、销售单位第一责任人填写直线经理岗位职责分析表。职能部门主管和各直线单位副手填写职能部门主管岗位职责分析表。没有下属的职能管理部门的管理人员填写职能部门专员岗位职责分析表。现场操作人员填写现场操作人中员职责分析表。,第三步：制作职责
39、标准和目标看板，并在工作场地亮出来。,第四步：由履职人自我进行问题清算。填写问题清算台账和 经营目标未达及损失过百元问题清算详表。其作用有：,留下问题的完整记录，以便日后查核；帮助履职人总结经验教训，提高工作能力，并将经验教训提供给他人借鉴。,第五步：审核问题清算台账。第六步：公开亮出问题清算台账，收集反馈意见。第七步：复核反馈意见。第八步：履职人进行整个考核周期考核总结，并填写绩效考核统计计算表。第九步：审核履职人自我填写的绩效考核统计计算表，并核定绩效考核得分。第十步：履职人确认考核结果。,创新方法之三：问题查寻统计法,问题查寻统计法是一种什么样的考核方法？,问题查寻统计法的四大优点,有助
40、于提升岗位工作质量。这种考核方法不存在岗位性质限制，对任何一个性质的岗位都适用，尤其适用于连续作业，不便于计算个人贡献的岗位。有助于对量化考核有困难的岗位进行量化考核。这一方法操作简单，并可充分保证考核成绩的客观公正性。,首先要求确定自己的职责范围。查寻问题的目的是为了解决问题，所以强调查寻出来的问题是现有资源能够提供解决支持的，并且主要是由履职人自己的努力可以解决的问题。对所查寻到的问题，必须做损失估算分析。对每个岗位角色在一定时期要查寻多少个问题，要强制性地定量。为了防止弄虚作假，我们强调这一考核方法要引入上司和同事、下属的监督作用。为了强调尽可能找出最大的、自己职责范围内的、自己能够解决
41、的问题，在对应的考核成绩赋分权数上要求给予倾斜。绩效考核成绩得分直接根据每个岗位角色所查寻的问题，及其解决的结果计算。,实施操作的七个要点,绝对成绩计算公式：LiSi TjSj FgSg（i=，；其中1：大，2：中，3：小。j，；其中1：下属，2：本人，3：上司。g，4；其中1：无法解决，2：暂时解决，3：彻底解决，4：尚无结论）,式中：表示员工绩效考核的绝对成绩得分。Li表示问题损失估算的第种损失数的个数。其确定可依岗位工资为标准来确定，低于月度基本工资者为小；大于月度基本工资，小于年度基本工资总额为中；大于年度基本工资总额为大。,问题查寻统计法绩效考核成绩计算模型,Si表示问题损失估算的第
42、种损失数的得分权数，得分权数的大小要求与问题的损失估算额大小对应，其得分权数可对应问题估算损失的小、中和大，设定为1：2：3。Tj表示第种问题解决人的个数。问题解决人为三种，下属、本人和上司。可依主要承担者来确定，解决问题的工作主要由下属承担者为下属；由自己承担者为本人；由上司承担者为上司。Sj表示第种问题解决人得分权数。这种得分权数的大小的确定要把握一个原则，谁发现问题，就该由谁主要负责解决。所以，对问题解决人为本人者可赋以较大的得分权数；为下属者次之；为上司者最小，谁也不能都把问题找出来之后推给上司。下属、本人、上司的得分权数可对应设定为2：3：0.2。Fg表示问题跟踪的第种结论的个数。其
43、确定可依以下原则判定，如果解决问题的资源不具有现实可行性为无法解决；问题解决之后还有可能重复发生者为暂时解决；问题一劳永逸地解决了的为彻底解决；因为解决问题的资源超越了履职人的权限，而上司又尚未做出决策者，为尚无结论。Sg表示问题跟踪的第种结论的得分权数。查寻问题的目的在于解决问题，所以这种权数要求对彻底解决问题予以倾斜，无法解决、暂时解决、彻底解决、尚无结论的得分权数可对应设定为0.1：2：5：2。,相对特征成绩计算公式为：Cp=Ap/maxApX100（p1,2,3n）,式中：Cp表示第个员工的绩效特征得分。Ap表示第个员工的绩效考核绝对成绩得分。maxAp表示整个企业员工当月绩效考核成绩
44、绝对数最大得分数。,问题查寻统计法如何操作？,将问题报告单反馈到履职者工作现场亮出来。,由直接上司审核确认问题报告单。,填写问题报告单，并做出相应的分析。,履行职责，对自己职责范围内的潜在问题进行查寻。,明确各个岗位角色的职责，并将职责归纳成5-8类,实施操作的十步程序,由人力资源部收集、核实、汇总反馈意见，并在没有异议之后计算月度考核成绩。,直接上司根据全月的问题报告单，审核履职人填写的问题查寻及解决结果统计考核表，并签署审核意见之后返回到履职人工作场所亮出来。,月底履职人自我填写问题查寻及解决结果统计考核表。,由上司确认问题解决结果。,由履职人想办法寻求问题的解决。,问题报告单,月度问题查
45、寻及解决结果统计考核表,创新方法之四：用户评价法,要点一：用自己的钱投票评价，不会有虚假的高评价,要点二：用户评价法的成功实践举例,邯钢内部模拟市场,商品交换关系,单位甲单位乙,部门甲部门乙,经济效益和管理水平大幅度提升，成为我国冶金行业的一面旗帜、全国所有企业学习的典范。,结果,每个人,相对独立的法人,相对独立地承担责任,到2000年底，银行账户净余额近亿元,结果,山东四达虚拟法人制度,要点三：用户关系分析确定,用户界定的标准有三对我工作所形成的产品和服务存在需求；能从我所提供的产品和服务中获得一定的满足，包括经济福利上的和精神上的；愿意为这种满足支付等价物钱。,这一步工作要求履职人在对自己
46、现任岗位分析的基础上进行，首先要求填写现任岗位职责分析表。以让被考核人明了：现任岗位要求我作什么，作到什么程度？自己是怎样理解所承担的职责的？同时要求对照现任岗位职责表对自己工作所形成产品和服务的用户关系进行分析，并填写用户关系分析表。并让被考核人明了：我工作的价值在哪里？假如由用户来评价我的工作，标准会是什么？我所理解的工作标准要求与用户有什么不同？自己工作的真正标准应该是什么？我该如何分配我的精力和时间？,现任岗位职责分析表,用户关系分析表,岗位工作目标权重分析表,要点四：职责权重确定,说明：1、在这个表中，“*”表示所列出的每一个序数值。2、用户对特定工作职责所形成的产品或服务的评价的权
47、数，等于用户愿意为这项产品所支付的等价物排序的倒序数，除以所有工作职责形成的产品和服务被用户评价的排序数的倒序数的和，再乘以50。3、易难程度的计算方法与用户的评价权数的计算方法相同。4、3与4两栏的值相加，也就是员工该项工作职责的权重系数。,产品或服务交付用户评价记录单,要点五：用户评价登记,计算绩效得分很简单，其计算公式为：A=MijgPijg(i=1,2，3n；j=1：质量，2：数量，3：时间；g=1,2,3)式中：A为员工的绩效得分；Mijg为员工工作的第i项产品或服务的第j项要求的第g种评价；Pijg为员工工作的第i项产品或服务的第j项要求的第g种评价的权重系数。,要点七：审核确定绩
48、效得分,要点六：履职人绩效自我总结评价,创新方法之五：质证举证法,帮您思考,故事是这麽开始的.某天三兄弟在公园里散步时看道路中间有一陀东西看起来像便便！大哥说；我最好把他检查一下 他弯下深吸一了一口气 他说:闻起来像便便；二哥走上前去把手指头插进去他说:感觉摸起来像便便!三弟伸出手指戳了一下放进嘴里然後说:尝起来也像便便！三兄弟终於松了一口气说：幸好我们没有踩到它！,质证举证法的三大优点,考核人对被考核人的业绩情况无法通过跟踪接触时，也可以准确地把握事实。它可以使绩效评价和绩效沟通二者同步进行。它可以避免考核人的主观臆断和偏见。,质证举证法操作的五个要点,绩效评价以自我评价为主，并要求其评价要
49、有充分的证据。考核评价工作不是由单一上司个人来承担完成，而是由包括上司在内的多方面的专家联合组成的考评小组完成。考评小组的成员可以是企业内部人员，也可以是外请的专家。考核内容主要针对非财务绩效。通过与预先的目标对比，由被考核人自我做出评价，也可以是量化的评分。然后由考评小组进行质证，被考核人举证说明。当所举例证没有疑义后，再由考评小组进行打分，以均分作为其所评价要素的得分，最后汇总各个要素得分，求得绩效得分。,质证举证法实施的11步程序,由被考核人进行履职总结，并收集绩效评价证据。,由其直接上司牵头组成考评小组。,考评小组成员阅读熟悉被考核人的工作履职目标要求。,被考核人述职。,考评小组质证。,被考核人举证答辩。,确定成绩。,考评小组讨论评议。填写质证举证考核表附后。,独立评分。填写绩效考核评价汇总表附后。,被考核人质证。,考评小组举证说明。,
