人力三级第三章培训.ppt

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1、人力资源管理师（三级）第三章 培训与开发 讲义 陈明杰制作,为何越来越多的企业开始关注培训,？,当今世界唯一不变Change（变化）,LC,学习速度,变化速度,竞争-学习,唯一持久的竞争优势,或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力.-管理大师彼得.圣吉,培训的价值主要有三点,建设企业文化；塑造心理导向；实现知识技能建设。,企业竞争力与培训的关系,人力资本投入指数,股东收益,我们有案可查，由于培训员工掌握了统计过程控制法和解决问题的方法，我们节约了资金。我们的(培训)收益大约是所需投资的30倍-这就是为什么我们会得到高层经理大力支持的原因。摩托罗拉公司前培训部主任比尔维根毫恩,企业培训的误区,

2、重理论的传授、轻实用方法实践 重内容、轻方法和手段 重培训课堂效果，忽视培训后应用和绩效改善 重课程选择，忽视课程体系建设 重专业技能，忽视通用技能培训 重短期目标，忽视长期目标 重视投入，忽视产出,培训与开发,培训是提高企业竞争力的秘密武器。国外某公司董事长卡斯沃里培训常常可以提高工人的能力，给他们以动力，反过来又会获得更高的生产率和更大的获利能力。人力资源管理教授蒙迪和诺埃培训很贵，不培训更贵。松下幸之助企业的成功：19世纪靠资本，20世纪靠技术，21世纪靠培训。,培训与开发,培训与开发的定义：1、培训：企业生产经营活动的一个环节。新雇员或现有雇员（对象）完成本职工作所必需的基本技能（内容

3、）。2、开发：管理开发。传授知识、转变观念或提高技能，以改善当前或未来管理工作绩效。3、最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配。改变员工工作行为，提高工作绩效。4、培训与开发的关键：工作行为的有效提高。,培训与开发,培训时间短，开发时间长培训阶段性清晰，开发阶段性模糊培训内涵小，开发内涵大基本含义是：是人力资源管理干预手段之一，用以改进员工拥有的与特定工作环境所要求的知识、技能、行为与态度之间的匹配程度。,训练,习惯,改变人的绩效,绩效改变的途径,15,培训冰山模式通过培训辅导改变行为,培训项目,知识,技能,态度,行为,习惯,性格,命运,培训与开发的关键：工作行为的有效提高,思想决定行为,

4、行为形成习惯,习惯决定性格,性格决定命运,人力资源部门？,谁对企业培训来负责呢？,企业在培训过程中的作用,提供一个鼓励员工成长与发展的工作环境提供促进员工发展的制度与政策A内部晋升制度B公布企业内的工作机会C制定内部培训计划D培训费用的资助E协助员工进行职业生涯发展,部门主管在培训过程中的角色,创造一个员工能发挥个人潜能的工作环境扮演好“催化剂”的角色，鼓励下属追求个人成长与发展指导、支持员工的发展定期反馈员工绩效表现及发展计划实施情况,人力资源部在培训过程中的角色,根据企业发展战略制定公司人力资源战略规划，制定企业培训开发方针、政策，制定企业员工培训与开发制度以专业知识和经验，支持各个部门进

5、行人员的培训开发工作的开展；包括：A.提供培训资源上的保证 B.培训管理，包括培训方案评估、培训过程监控、培训效果评估、培训档案管理等 C.培训成本与费用管理,员工在培训过程中的角色,根据职位要求和个人工作知识技能状况，提出培训要求，积极参与培训需求的调查自我评估个人的优点、技能、兴趣及工作价值观等,决定自己的职业发展方向积极参与公司组织的培训，努力学习工作技能，并积极应用到工作中，提高工作绩效,？,有什么办法能让员工积极投入到培训中,1、制度约束2、良好的学习氛围3、有效的激励措施4、适当的工作压力5、培训员工感兴趣的内容,企业培训成功的条件,企业高层管理者的支持 完善的培训体系 合格的培训

6、师资 有效的培训课程设置 合理的培训经费预算 完整的培训记录,培训没有一个明确的目标 培训需求不明确 培训无规划 对参加培训人员的情况不了解 培训的方法选择不当 培训内容缺乏在实际工作中运用,培训没有效果？,需求动意提出需求分析确认培训,确定培训内容,确定培训方式,确定培训时间,确定教师及培训对象,制定培训预算及培训计划,选择培训方法,确定培训地点,确定大纲、教材,实施培训,后勤保障,考核受训者,培训奖惩,培训教师考评,应用反馈,培训管理考评,培训总结 资料归档,需求确认,制定计划,教学设计,实施培训,培训反馈,企业员工培训系统流程图（4级133）,企业培训管理体系,培训管理,培训组织与实施,

7、培训需求的分析,培训规划的制定,培训效果的评估,培训制度,培训程序,评价培训需要,不同层次,评价培训效果,组织培训实施,制定培训规划,培训师、课程、时间、教材、设备,不同方面,项目、内容、过程、资源、预算,提出申请、规定责任及义务、不影响工作,不同时期,本章内容,第一节 培训管理第一单元 培训需求的分析第二单元 培训规划的制定第三单元 培训组织与实施第四单元 培训效果的评估第二节 培训方法的选择第三节 培训制度的建立与推行,第一节培训管理第一单元 培训需求的分析,一、含义和作用p115,判断企业是否需要培训及其培训内容的一种活动或过程,培训开发流程的出发点,培训工作准确、及时、有效的重要保证,

8、企业培训活动的首要环节,5WH：Why？为什么培训 What？培训什么 whom？培训谁 When？培训时间 Where？培训地点How？如何培训,培训对象选择原则,当其需,当其时,当其位,当其愿,确保让有需要的人在适当的时候得到有效的培训,培训需求分析的作用p115-116,1、确认差距培训需求分析的基本目标,理想标准或模型现实状况分析,理想与现实之间的差距,2、找出解决问题的方法,5、各方达成共识获取多方面的支持,3、前瞻性预测分析,4、进行培训成本预算,（一）什么是培训需求分析,培训需求=要求具备的 现在已有的,要求具备的,现在已有的,培训需求,二、培训需求分析的7项内容p116-118

9、,层次分析 3,对象分析 2,阶段分析 2,1、战略层次分析,2、组织层次分析,3、员工个人层次分析,4、新员工培训需求分析,5、在职员工培训需求分析,6、目前培训需求分析,7、未来培训需求分析,企业目标、资源、环境,组织变革、人事变动、人才结构,能力、素质、技能、绩效,任务分析法,绩效分析法,一、培训需求分析的实施程序 P118,实施培训需求调查工作,做好培训前期的准备工作,制定培训需求调查计划,分析、输出培训需求结果,建立员工背景档案同各部门人员保持密切联系向主管领导反映情况准备培训需求调查,培训需求调查工作的行动计划确定培训需求调查工作的目标选择合适的培训需求调查方法确定培训需求调查的内

10、容,提出培训需求动议或愿望调查、申报、汇总需求动议分析培训需求（现状、问题、期望/想法）汇总培训需求意见，确认培训需求,对培训需求调查信息进行归类、整理对培训需求进行分析、总结撰写培训需求分析报告,能力要求,二、撰写培训需求分析报告p1211、实施背景：为什么培训，培训动议2、历史回顾：进行需求分析的目的和性质 3、概述需求分析实施的方法和过程 4、阐明分析结果。5、解释、评论分析结果并提供参考意见。6、附录。包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料 7、报告提要。,三、培训需求信息的收集方法P122,面谈法；重点团队分析法；工作任务分析法；观察法；调查问卷法,（1）问题清楚明了，不产生

11、歧义（2）语言简洁（3）问卷尽量采用匿名方式（4）多采用客观问题方式，易于填写（5）主观问题要有足够的空间填写意见,三、培训需求信息的收集方法（P167第1题答案）,1、面谈法：非常有效的需求分析法；优点（面对面交流，充分了解信息；互相信任；认识不足，激发培训热情）和缺点（时间长，影响工作；掌握技巧，以了解其真实意图）；方法（个人面谈一对一、正式或非正式；记录概要，事后整理；集体会谈不涉及缺点和隐私，专门人员进行会议记录）；面谈之前都要详细准备面谈内容。2、重点团队分析法：熟悉问题的员工代表（条件：代表性和了解情况）；成员不宜太多（8-12名）；优点（时间和费用较面谈法少；讨论后的需求信息更有

12、价值）和缺点（对协调员和组织者要求高；可能只是流于形式，没人说出真实想法；成员选取会极大地影响培训效果）；实际操作步骤：培训对象分类（共性；选取工作经历丰富的非部门直接领导人参加）安排会议时间及会议讨论内容（会议前准备提纲）培训需求结果整理。,个人面谈法,集体会谈法,面谈法,事先准备,培训需求信息收集方法,3、工作任务分析法：非常正规的培训需求调查方法，结论可信度高；依据（工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表设计）；工作盘点（有助于培训负责人安排训练活动的先后次序）4、观察法：最原始、最基本的需求调查工具之一；适宜于：生产作业和服务性工作人员；不适宜：技术人员和销售人员；优点（亲自接触，直

13、接了解）和缺点（时间长；培训者对工作的熟悉程度和主观偏见会影响观察效果）；设计观察记录表，核对细节。,培训需求信息收集方法,5、调查问卷：较常用的一种方法；优点（发放简单；节省时间、成本低；资料来源广）和缺点（间接取得的结果，难以断定其真实性；问卷设计、分析工作难度大）P125表3-1方案设计题设计调查问卷应注意的问题：（明简匿客主）（1）无歧义（2）语言简洁（3）匿名形式（4）多用客观问题（5）主观问题后留的足够空间,三、培训需求信息的收集方法 P122,能力要求,培训需求信息调查应注意的问题 P127,了解受训员工的现状寻找受训员工存在的问题在调查时，确定受训员工期望能够达到的培训效果调查

14、资料收集到以后，要仔细分析，从中找出培训需求,四、培训需求分析模型 P125-126,能力要求,员工培训需求分析表（一）,员工姓名：所在部门：职务：出任现职务时间：主管姓名：工作任务：特别任务项目 绩效 可否改进 培训需要优点：需改善之处：其他评语：复核：日期：,员工培训需求分析表（二）,年度 填表日期：年 月 日,为配合公司发展需要和为员工长远发展考虑，公司计划与近期对部分员工提供参加培训的机会，请您根据实际情况配合我们完成此项调查问卷，这对您自己将是非常有意义的。谨此感谢您的配合。第一部分：基本情况1.年龄：2.性别：3.目前职位：4.您在目前职位的时间：5.您在本公司的就职时间；,第二部

15、分：培训需求请在与您观点相符合的项目括号内打“”非常同意 同意 中立 不同意 非常不同意培训对于帮助我做好工作非常重要培训是我跟上时代发展的良好方式总体上说我接受的培训不够不应该根据职位不同享受不同的培训待遇培训对于我作为雇员的发展很有帮助1.您去年接受的培训有多少天？离职培训天数：在职培训天数：2.请详述去年您接受培训的情况：,（续）,3.您以往参加培训的原因是：自己主动提出（）领导指派（）公司提出（）4.回顾您过去一年以来工作所取得的成绩：5.您过去参加的培训在您所取得的工作成绩中是怎样发挥作用的？6.您目前工作中遇到的难题有哪些？7.您计划通过什么培训来帮助您解决目前的困难？,（续）,8

16、.您预计在未来的一年里将会特别需要提高各种的哪些方面？9.目前您在这些方面的情况如何？10.为了弥补您存在的不足，您想接受哪些培训？下面是我们培训部门为您提供的备选培训课程内容，请您根据自己的实际情况选择对如下课程的需要情况。课程内容 很高 高 中 低 管理者角色管理原则管理系统再造目标管理,（续）,方案设计题：皮西缝纫机有限公司是一家专业生产各类工业缝纫机的民营企业。公司创建于1995年，通过10多年的发展，现拥有总资产2亿多元，其中固定资产8000多万元，厂区占地面积67500多平方米，职工近1000人。公司在刚起步阶段就是靠着一股热情和家族式的管理，使企业一步一步壮大起来的，但此时董事会

17、感觉到公司不能再象起步阶段那样，应该建立一套完整的培训系统以增强公司的综合竞争力。设计要求：如果你是皮西缝纫机有限公司新招进来的培训经理，在没有任何培训档案的情况下，您将如何进行培训需求的调查？,参考答案：第一步：先做以下分析1、战略层次分析；2、组织分析；3、员工个人层次分析（包括新员工和在职员工培训需求分析）第二步：再收集以下信息，1、自我申报。即设立“自我申报参加培训制度”，让职工申报参加培训的理由与依据。2、人事考核。即依靠人事管理的考核结果，诸如工作成绩、能力和态度考核结果，分析确定培训的对象和内容。3、人事档案。即利用人事档案，对人员情况及历史状况做出调查，确定培训的需求。4、人员

18、素质测评。,第二单元 培训规划的制定,一、员工培训规划的概念员工培训规划的定义：在培训需求分析的基础上,从企业总体发展战略的全局出发,根据企业各种培训资源的配置情况,对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。,员工培训规划的准确性，使用性和可行性决定了人力资源培训与技能开发的成败！,培训需求分析,员工培训规划,培训实施过程,保证作用,承上启下,一、培训规划的主要内容 P127,培训项目的制定培训内容的开发实施过程的设计评估手段的选择培训资源的筹备培训成本的预算,培训资源的充分利用P138：

19、让受训者变成培训者培训时间的开发与利用培训空间的开发与利用,进度、内容、教学方式、培训环境,0805综合分析题:(1)一项培训规划主要包括哪些内容?(6分),一、制定培训规划的步骤和方法P129-133,培训需求分析工作说明（任务说明）任务分析排序（学习排序）陈述目标设计测验（培训效果的测评工具）制定培训策略设计培训内容实验,能力要求,(0805综合分析题14分)：如何制定培训规划？,三、制定培训规划的步骤和方法,1、根据培训需求分析，汇总培训意见，制定初步计划,2、管理者审批（需 求分析、培训方式、预算）,3、培训部门组织安排培训过程，确定教师和教材，和联系外派培训工作,4、后后勤部门落实培

20、训场地、设备、工具、食宿、交通等,5、培训部门告知相关部门和单位,二、年度培训计划的制定P134,五个步骤,年度培训计划的内容,十五项,宏观目的原则培训需求具体目标,对象内容时间地点,教师组织人形式、方式考评方式,计划变更 或调整方式经费预算签发人,二、年度培训计划的主要内容P128-129,目的：培训要解决的问题原则：规则 标准培训需求：补缺补差 培训对象：层次、类型培训内容：主题 课程培训时间：有效期、实施时间、培训周期培训地点：实施地点、集合地点培训形式：外部、内部；半脱产、脱产培训教师：内部 外聘培训组织人：执行人、实施人、责任人考评方式：笔试、面试、操作；开卷、闭卷计划变更或者调整方

21、式培训费预算：总额 来源 项目签发人,培训计划表,制定培训规划的方案设计例题1、天山钢铁有限公司是一家集炼钢、炼铁、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢五大生产厂以及畏助生产厂。可以冶炼300个钢号、轧制650多个品种规格的钢材，已形成120万吨铁、210万吨钢的年生产规模。2005年公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢需求，天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资80亿元的新厂房正在建设之中。预计两年后新产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了当今先进的

22、生产设备和技术，相比公司已有的几条生产线，新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。为了保证新线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊的进行着。,但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低，60%的生产人员只有初中学历，有高中学历的占30%，有大专和大学学历的只占10%。一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关技术职称。公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。目前为参加新线脱产培训的员工开设的课程有相关高中知识、新线操作的相关英语知识、新线的生产流水线技术、设备操作等。公司遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不能过，

23、原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够满面足未来新线的要求没有把握。请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。,参考答案,一、本次培训的意义（目标）：（1）通过培训使员工接受新的理念和观念，掌握新知识和新技能，增强员工的职业竞争能力。（2）通过培训，促使公司新的生产线尽快上马投产，进一步增强公司的市场竞争力。（3）调整员工的思想意识、价值观和行为规范，理解和贯彻公司的战略意图，调动积极性，增强凝聚力。二、培训需求分析：通过面谈法、问卷调查法、观察法和工作任务分析法进行调查研究，了解公司员工的年龄构成、文化结构、专业技

24、能、价值取向等与新生产线的岗位任职要求有很大差距；通过调查，发现员工对公司战略意图缺乏深入了解。公司具备基本的培训条件和能力。因此有必要对全体员工进行培训。,三、培训目标：1）进一步明确公司的发展战略目标2）掌握与新生产线有关的知识3）了解或掌握新生产线的管理知识和技能4）了解现代企业技术和管理发展的趋势5）进一步强化公司的文化。四、培训计划（时间、地点）：本次培训利用业余时间，地点在公司培训中心。五、培训预算：1）场地、设备使用费2）教材和资料费3）讲课费4）交通、通讯费5）其他备用金六、授课方法：采用案例分析、讨论交流、影视、讲授结合的方式七、培训的考核方式：采用笔试、案例分析、实际操作相

25、结合的方式,八、培训结果的反馈：1）根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新生产线的岗位上；2）本次培训的考核全部记入员工培训档案。九、培训计划的实施：1）帮助大家确立合适的培训目标；2）规范员工的学习行为和学习动机；3）树立榜样、评比表扬、奖励等多种激励措施相结合，调动员工学习的积极性和主动性。十、培训效果评估：1、本次培训是否达到预期的目标；2、参训员工的知识和技能是否得到提高；3、员工的工作态度是否有改变；4、培训的内容、方法和安排是否合适；5、培训中出现了哪些需要改进的问题注：可以添加以下内容：如培训教师、培训组织人、计划变更或调整方式,08年5月三级技能考试题三、综合分析题（本题共

26、3题，每小题20分，共60分）2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。请您结合本案例，回答以下问题：（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（6分）（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（

27、14分）,参考答案：1、一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：（6分）培训项目的确定（1分）培训内容的开发（1分）实施过程的设计（1分）评估手段的选择（1分）培训资源的筹备（1分）培训成本的预算（1分）（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（14分）制定培训规划的步骤和方法：（14分）培训需求分析（2分）工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。（1分）任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。（2分）排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。（1分）陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。（2分）设计测验：设计有效的工具用来测评培

28、训效果。（1分）制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。（2分）设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。（2分）实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。（1分）,三、培训计划的经费预算,习题,1、（）是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、设施、培训师等费用的重要保证。B A 培训预算 B 培训经费 C 培训设施 D 培训基地B2、进行培训计划的经费预算时，需分析的因素和指标有（）A.确定培训经费的来源 B.确定培训经费的分配和使用 C.进行培训成本收益计算 D.制定培训预算计划；E.培训费用的控制及成本降低。ABCD

29、E,申请部门：人力资源部,日期：2009年6月1日,上级部门意见：,签字,培训费用预算表(项目策划),第三单元 培训组织与实施,培训师的选择与开发培训课程的实施与管理企业外部培训的实施培训计划实施的控制,一、培训师的选择与开发P135,能力要求,培训师的培训与开发：P135授课技巧培训教学工具的使用培训教学内容的培训（结合实际）对教师教学效果进行评估,培训前对培训师的基本要求：P134做好准备工作决定如何进行学员分组检查和准备材料,培训讲师来源及构成,师资来源,培训部讲师,内聘,外聘,公司各部门经理及兼职讲师,总公司及各机构兼职讲师,国内及海外同业讲师咨询顾问公司高校教授社会研究机构专家,二、

30、培训课程的实施与管理 P135,1、前期准备阶段确认并通知学员培训后勤准备确认培训时间相关资料的准备确认理想的培训师,2、培训实施阶段课前准备培训开始介绍培训器材的维护、保管,3、知识技能传授阶段及时与讲师沟通协助控制时间做好记录、摄影、录像,4、学习回顾和评价阶段总结所学内容培训评价,5、培训后的工作向培训师致谢做问卷调查颁发结业证书清理、检查设备培训效果评估,能力要求,三、企业外部培训的实施,个人提出培训申请，HR审核后，交主管领导审批,签订员工培训合同，规定双方的责任、义务,要求外出培训者提供学习考勤、成绩单,注意事项：P138如何实现培训资源的充分利用1、让受训者变成培训者2、培训时间

31、的开发与利用3、培训空间的开发与利用,第四单元 培训效果的评估,知识要求：培训效果信息的种类 1培训效果信息的收集渠道 2培训效果评估的指标 5能力要求：培训效果信息的收集方法 3培训效果信息的整理与分析 4培训效果的跟踪与监控 6培训效果监控情况的总结 7,一、培训效果信息的种类 P139,1、培训及时性信息,2、培训目的设定合理与否的信息,3、培训内容、教材、教师、时间、地点、受训群体和培训形式等的选择是否合适方面的信息,4、培训组织与管理方面的信息,二、培训效果信息的收集渠道 P140,对培训组织实施的时机和培训目的的确定是否得当具有发言权,是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一,是了解

32、受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道,是了解受训人员组成需求的关键,生产管理或计划部门,受训人员,受训人员所在岗位的管理部门和主管领导,培训师,一、培训效果信息的收集方法 P141,能力要求,P142 表3-2 方案设计题,教学质量（课程）评估表,1.培训的内容是否符合您的要求A.非常符合 B.符合 C.一般 D.不符合 E.非常不符合2.培训使用的方法有哪些：A.讨论法 B.教学法 C.案例分析法 D.角色扮演法 E.管理游戏法 F.其他 3.培训是否达到事项预定的目的？是 否 4.对本次培训的时间安排？A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意.E非常不满意5.对本次培训的会场：A

33、.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意.E非常不满意6.培训使用的材料（书本、讲义、幻灯片、视听教材等）A.优 B.良 C.一般 D.差7.本次的培训师 A.优 B.良 C.一般 D.差8.对本次培训的满意程度A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意.E非常不满意9.对本次培训的整体评价：A.优 B.良 C.一般 D.差10.通过培训，您学到哪些方面的技能和能力：11.对今后举办类似的培训，你有何良好的建议？受训者：培训师：时 间：地 点：,0711方案设计、0311方案设计，20分,三、培训效果评估的指标 P141,一、简答题：用于培训效果评价的指标和成果主要有哪些类型？答：有五种类

34、型：1、认知成果 2、技能成果3、情感成果 4、绩效成果 5、投资回报率 二、连线题：下面是培训效果评价指标的五种类型，请把相对应的内容连线：评估类型 评估内容 评估方法认知成果 个人组织绩效的变化 成本产量质量的改善技能成果 态度和动机 调查问卷法投资回报率 学到了什么 笔试口试情感成果 收益和成本比较 计算获得的价值绩效成果 技能获得与实用 观察法,培训的成本收益预算,成本收益比率=培训收益/培训成本投资回报率=（培训收益-培训成本）/培训成本培训收益=（E2-E1）TS T C E1：培训前每个受训者一年创造的收益 E2：培训后每个受训者一年创造的收益 TS：参加培训的人数 T：培训收益

35、可持续的年限 C：培训成本,计算练习,某公司进行了一次推销员推销技能培训班，受训的推销员有20人，为期3天，培训费10万元。每位推销员在受训前一年的平均销售净利为10万元，受训后为11万元。据估计培训的效果可持续3年，试计算他们的培训收益和投资回报率。培训收益=（11万元-10万元）20 3-10万元=50万元投资回报率=5010=500%,三、培训效果的跟踪与监控 P143-144,能力要求,四、培训效果监控情况的总结 P145,1、总结的目的：确定培训工作的好坏，帮助培训者提高培训水平2、总结报告的信息来源：培训者自评 学员评估3、总结报告的内容：简要声明培训目的简要介绍培训对象和培训内容

36、简要介绍培训方法对本次培训的综合分析与评估结论和建议附件,能力要求,课堂培训,企业外研修,户外训练,在岗培训,在线指导,课堂辅导,指导人辅导,各种培训方式,第二节 培训方法的选择（p145-156）,直接传授法,实践方法,参与法,态度性培训法,学习知识、理论,掌握技能,提高综合能力,行为、心理训练,讲授法研讨法专题讲座,工作指导工作轮换特别任务个别指导,自学案例研究头脑风暴模拟训练敏感性训练管理者训练,角色扮演行为模仿拓展训练,科技时代培训方式,感知、经验,网上培训虚拟培训,一、直接传授型培训方法,二、实践型培训法,三、参与型培训法,四、态度型培训方法,拓展训练常见的几项活动项目智运圆桶,把3

37、个圆桶从这端运到十几米外的那端，这简单！但是你来试试十几个队员站在圆桶上，脚不能落地的运过去这种方式。发挥你的聪明才智，体会“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”的真正意义。,拓展训练常见的几项活动项目勇登天梯,单打独斗的个人英雄已经不再时尚了，只有互相协作才能共同进步。,拓展训练常见的几项活动项目无轨列车,7名队员手拉绳索，脚踩木板，步调一致通过约10米的距离。,拓展训练常见的几项活动项目梅花桩,周密策划，步步为营；发扬集体智慧，群策群力，成功拭目以待。,胜利墙,你和你的队员，要全体通过这4.5米高的墙，你愿意甘为人梯吗？,空中跨断桥,站在12米的高空，脚下的木板在摇晃，而前方竟然有1米左右的断桥。面临

38、机遇，是向前还是后退？往前一步不一定成功，但若止步不前，等待你的只有失败！,拓展训练常见的几个活动项目攀岩,攀住健康，岩续生命，体能与智慧并存的大挑战。,一、选择培训方法的程序 P156,确定培训活动的领域分析培训方法的适用性 选择培训方法，必须与培训需求、培训课程、培训目标相适应根据培训要求优选培训方法,能力要求,根据培训内容和目标选择培训方法,根据培训要求优选培训方法的建议 P157,培训方法的选择要有针对性，即针对具体工作任务保证与培训目的、课程目标相适应选用方法与工作群体特征相适应（学员构成、工作可离度、工作压力）与企业文化相适应取决于培训资源,问答题（P167第9题，重点）,1、如何

39、根据培训目的和培训内容选择培训方法？首先，要确定培训活动的领域其次，分析培训方法的适用性。必须和培训需求、培训课程、培训目标相适应，并结合培训对象的特点选择合适培训方法。最后，根据培训的具体要求提出优选培训方法的建议，优选培训方法 考虑以下几方面的要求。（1）保证培训方法针对具体工作任务（2）保证方法与培训目的、课程目标相适应。（3）保证培训方法与受训者群体特征相适应（4）培训的方式、方法，要与企业培训文化相适应（5）取决于培训的作用与可能性（设备、费用、场地、时间等）P156-157,二、几种常用培训方法的应用p157,案例分析法的操作程序准备介绍（课程安排、学员等）案例讨论分析总结案例编写

40、步骤：确定培训的目的搜集信息写作检测定稿,事件处理法的操作程序准备阶段实施阶段实施要点：议题范围不宜过窄案例制作案例背景描述运用5W2H原则组织学员讨论着重讨论“学到什么”,头脑风暴法的操作程序准备阶段热身阶段明确问题记录参加者的思想畅谈阶段（创意阶段）解决问题（综合择优）,能力要求,第三节 培训制度的建立与推行,第三节 培训制度的建立与推行,知识要求：企业培训制度岗位培训制度的内涵起草与修订培训制度的要求能力要求：企业培训制度的基本内容各项培训管理制度的起草培训制度的推行与完善,培训和开发 培训制度,培训制度,培训服务制度建立服务期，规避损失,入职培训制度先培训后上岗，先培训后任职部门/HR

41、培训,培训激励制度鼓励各利益主题参加/支持培训,培训考核评估制度检验培训效果、规范培训行为,培训奖惩制度确保培训顺利进行的关键,培训风险管理制度成本分摊与补偿,培训制度的修订,战略性长期性适用性,岗位培训制度P161,最基本，最重要构成：强调结合职业、按需施教,培训涉及的两个培训主体企业和人,直接影响培训系统和活动的法律、规章、及其政策的总和,培训的法律和政令,培训的具体制度和政策,一、培训制度p161,二、岗位培训制度,紧密结合职务岗位要求而制定的培训制度和政策。其核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。,二、岗位培训制度的内涵 P161,岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要

42、的组成部分。岗位培训是企业员工培训的一种基本办学形式和工作重点。,岗位培训制度的构成：管理制度教学制度考核制度评估制度劳动、人事、工资制度岗位资格证书制度,三、起草与修订培训制度的 要求p162,1、战略性,2、长期性,3、适用性,修订时调查研究，掌握效果，了解问题，“对症下药”,能力要求,一、企业培训制度的基本 内容p163,1、依据,3、实施办法,2、目的或宗旨,5、解释与修订权限的规定,4、核准与施行,六、具体培训制度的起草与解释p163-166,1、服务制度首要制度,2、入职制度先训后任,3、激励制度激励积极性,制度条款协约条款,4、考核与评估制度中心环节检验效果、奖惩依据,5、奖惩制

43、度保障、关键,6、风险制度保权益、避风险,1、培训服务制度 P163（简答/设计）,制度内容：1）培训服务制度条款的内容：个人申请上级批准后履行培训服务协议签订手续签订协议参加培训 2）培训服务协议条款的内容参加培训的申请人培训项目和目的培训时间、地点、费用和形式培训结束后需要达到的技术或能力水平参加培训后要在企业服务的时间和岗位参加培训后如果违约的补偿部门经理人员的意见参加人与培训批准人的有效法律签署制度解释：因规避培训流动风险而产生，是培训管理的首要制度,2、入职培训制度 P163,制度内容：培训的意义和目的需要参加的人员界定特殊情况不能参加入职培训的解决措施入职培训的主要责任区（培训经理

44、？组织者？）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）入职培训的方法制度解释该制度规定了员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，未经培训不得上岗。体现了“先培训，后上岗”、“先培训，后任职”的原则,3、培训激励制度 P164,制度内容：完善的岗位任职资格要求公平、公正、客观的业绩考核标准公平竞争的晋升规定以能力和业绩为导向的分配原则制度解释培训制度建立的主要通过利益挂钩的方式来，调动各方面参加培训的积极性。该制度对员工的激励包含以下三方面：对员工的激励对部门及主管的激励对企业本身的激励,4、培训考核评估制度 P164,制度内容：被考核评估的对象考核评估的执行组织考核的标准区分 考核的主要方

45、式考核的评分标准考核结果的签署确认考核结果的备案考核结果的证明（发放证书）考核结果的使用制度解释：评估是培训发展循环的中心环节，要求该制度必须100%执行。,5、培训奖惩制度 P165,制度内容：制度制定的目的制度的执行组织和程序奖惩对象说明奖惩标准奖惩的执行方式和方法制度解释该制度是保障前几项培训管理制度得以顺利执行的关键,6、培训风险管理制度 P165,制度内容：企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系；根据具体的培训活动与受训者签订培训合同，明确双方的权力义务和违约责任；培训前，企业与受训者签订的培训合同中，要明确双方各负担的成本、服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项。根据“利益获得

46、”原则，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。制度解释：培训是一项生产性的投资行为，因而有风险（如人员流失、培养竞争对手、培训没有取得预期效果、受训人员选拔不当、专业技术保密难度增大等）。可通过该制度降低风险。,案例：如何规避培训风险一外商投资企业某电气有限公司与员工叶某于2005年6月23日签订一份劳动（聘用）合同书，聘用期限为1年。合同约定：双方签订的培训协议，作为劳动合同书的补充附件，与劳动合同书具有同等法律效力。2006年4月8日，该公司与叶某签订一份出国培训协议，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训协议约定了服务期限和违约赔偿方式。公司根据项目建设调整情况，

47、延长叶某在美国的培训期限。但不久，叶某在美国“不辞而别”且去向不明。为此，电气公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿在美国的培训费用。仲裁委员会经调查认为，双方当事人签订的劳动合同书和出国培训协议书合法有效，电气公司提出赵某应按双方约定的培训协议支付培训费用，符合中华人民共和国劳动法第102条及原劳动部贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第33条的规定。因此，仲裁委员会裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应支付在美国的教育培训费4万美元。电气公司虽然胜诉，但叶某已下落不明，叶某需支付的培训费也没有着落。企业如何规避有关培训的风险？,案例：如何规避培训风险一是不要在试用期内培训员工。虽然试用期也属

48、于劳动合同期限，但由于试用期是一个比较特殊的时期，加之用人单位对员工的性格、情况等还不甚了解，如果急着送其出去培训，可能会引起不必要的麻烦。二是一次培训费用不要太大。像上述案例中的叶某由于本人赔偿不起巨额的培训费用，干脆不辞而别。三是用人单位委派员工出国培训，应尽可能让员工到投资的外商方总部受训，以便管理。若条件不成熟，用人单位与国际培训机构签订的委托培训协议中要约定保证受训人员回国、回委托用人单位的有关事宜。如培训合格证书、职称证书等应交用人单位，由用人单位发给经委派培训的员工。尽量避免受训人员在培训期间发生跳槽、出逃等事件。四是双方在约定服务期的同时，不要忘了约定缩短服务期的赔偿方式。如某

49、医疗器械有限公司员工赵某于2003年至2004年参加公司的出国培训，在此之前，公司与赵某签订培训合同，约定服务期限为5年，并且约定培训费退赔金额以总金额每年递减20%计算。2005年12月10日，赵某提出辞职，公司同意其辞职，并要求其支付教育培训费人民币9万余元。赵某不服，申请仲裁。仲裁委员会根据劳动法等有关规定和双方签订的培训协议，判决赵某应向公司支付培训费46000余元。另外，业内人士认为，考虑到人才流动加速等因素，企业与员工约定的服务期不要太长，以2至3年为宜。,三、培训制度的推行与完善 P166,培训制度的制定,发现问题,培训制度的执行,培训制度的监督,培训活动顺利完成,保证,保证,调

50、整,能力要求,历年计算题、案例分析题、方案设计题,2003年5月关于培训组织与实施的案例分析题 20分2003年8月计算学员培训后的投资回报率计算题 15分2004年6月关于设计培训制度的方案设计题 20分2004年11月关于设计企业员工入职培训制度的方案设计题 20分2005年5月关于培训管理及培训规划的综合题 20分2005年11月关于设计入职教育培训方案的方案设计题 20分,历年计算题、案例分析题、方案设计题,2006年5月关于利用资源模型计算培训成本的方法和意义 20分2007年5月关于选择适宜培训方法的案例分析题 18分2007年11月关于设计培训课程评估表的方案设计题 25分200