基层主管管理的6把金钥匙.ppt

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1、2023/10/11,1,主讲：王东云,基层主管管理的6把金钥匙,Morning!,早上好！,9:00-10:30 上课10:30-10:45 休息10:45-12:00 上课 13:00-14:30 上课 14:30-14:45 休息 14:45-16:30 上课 16:30-17:00 讨论,为了您和他人不受影响，上课期间请关闭您的手机和BB机。,4,课程目标,学员们经过为期二天的培训后，将能够：基层主管职位要求将管理与领导技巧结合起来掌握6个基本的管理、督导及领导技能行动计划学得开心！,5,课程期望（样本）,讲师能够在课程中多运用实际案例能够重点讲述实用的技巧能够联系我们的现状和行业期望

2、能学到系统的理论知识,6,公共守则（样本）,关闭BP机、手机不在教室中抽烟不迟到早退畅所欲言聆听他人,管理者的角色职责,8,直接影响力与间接影响力,直接影响力：工作中你直接产生的成果-你的直 接产出。间接影响力：通过他人得到的成果，他与你的追 随者成正比。,9,直接影响力与间接影响力,第二阶段：员工,第一阶段：学徒,第三阶段：督导,第四阶段：领袖,间接影响力,直接影响力,10,管理功能,管理者利用 企业资源（人、财、物、信息等）通过 管理功能(计划、组织、领导、控制）为了 高效能并且高效率地实现 目标,11,角色权力,领导魅力,知识技能,领导力量的三个来源,组织赋予的正式权力纪律、条理、规章、

3、制度、惯例相同位置上人权力均等,人格特质领导者核心要素,专业知识相关技巧经验,12,人际,领导,个人,主管角色转换意识,救火者变成防火者,控制者变成领导者,做事者变成整合者,13,管理层 管理技能高级经理中级经理主管,概念,人际交往,技术,管理层基本差异,14,六项重要技能,激励,目标与计划,辅导,沟通,领导,工作领域,团队,15,钥匙一：目标与计划,激励,目标与计划,辅导,沟通,领导,工作领域,团队,16,目标与计划,设定可核实的目标促进目标实现的时间管理,17,设定工作目标,列出优先工作职责清单确定某项工作职责的预期结果对预期结果设立优先次序为重要结果制定评估标准制定资料支持计划,18,设

4、定工作目标,列出优先工作职责清单列出所有工作职责确定最优先的工作职责,19,设定工作目标,2、确定某项工作职责的预期结果期望获得的结果是什么？实现结果对团队或者客户带来什么收益？哪些结果贡献最大而哪些最小？哪些结果是无法控制的？,20,设定工作目标,3、对预期结果设立优先次序对重要结果进行排序删除不重要的以及无法控制的结果,21,设定工作目标,4、为重要结果制定评估标准合理量化标准，尽量创立有衡量标准的目标 考虑精力投放方向：质量、数量、成本、时间确认目标是否有用 是否有助于指导日常的行为和决策 是否易于理解和宣传,22,设定工作目标,5、制定资源支持计划制定目标之前收集资料解释目标时说明资源

5、支持计划,23,设定工作目标,制定有价值的-VALUE目标Visional:可检验的 目标的陈述是否能够检验Accountable:有权利的 是否有权力和责任实现目标Linked:有联系的 目标是否与总策略相关联Useful:有用的 是否有助于指导日常工作Easy to follow:易跟踪 是否能容易跟踪进展,24,时间管理的意义：更好的管理自己和他人更有效的投资资源确保目标的实现,有效的时间管理,25,有效的时间管理,通过授权提升时间管理：选择授权任务选择合适的授权对象选择适当的时间授权之前进行“灌能”通知相关人员提供建议及把握关键点,26,重要（主动性工作）Yes No Yes 重要任务

6、 意外 No 改进型工作 琐事,促进目标实现的时间管理,紧迫（应对性工作）,27,激励,目标与计划,辅导,沟通,领导,工作领域,团队,钥匙二：组织沟通,28,沟通障碍的产生,A,B,思维,表达,表达,思维,雾,雾,雾,雾,雾,电话,信件,面谈,邮件,布告板,29,和睦原则：付出与回报的恒等 乐观原则：看到半杯水,沟通的三个黄金原则,乐观积极,魔鬼思维,30,Attention 注意 Apprehend 理解 Accept 接受 Action 行动,沟通成功的4A要素,31,沟通不仅仅取决于语言,语言 7 音调 38 肢体语言55,不要认为良好的沟通只取决于沟通内容！,32,非言语信号,传达情绪

7、：耐心 开放 投入 尊重,表现方式：体态与手势服饰与空间距离表情和眼神副语言,33,表达技巧聆听技巧反馈技巧询问技巧,沟通的基本能力技巧,34,表达的技巧,开口之前先思索 清楚说明观点或意见 用他人习惯的语言 准备好理由与例子,35,聆听的技巧,专注 排除干扰 关注内容 总结要点）跟随 组织信息 体会言外之意 不武断,稳定 区别事实和意见 控制情绪 澄清 简述 意译 确认,36,复述、意译及确认,37,提问的技巧,判断提问的时机 有效的使用三类问题 使用漏斗模式 运用“解释”技巧,38,两种不同类型的问题,39,漏斗模式,开放式问题封闭式问题,问题例子,生产主管 为什么你收不到通知？销售主管

8、最有可能的原因是什么？促销主管 你问过电脑部门吗？,41,反馈技巧,反馈的意义 站稳立场 运用啤酒式反馈,42,反馈的意义,盲点,公众,潜能,隐私,他人知道,他人不知,自己不知道,自己知道,43,错误例子,“我真不知道你什么时候能完全做对！”“你怎么能这样对顾客，真蠢！”主管：“如果你的工作态度和阿发一样好，我会允许你早退的！”员工：“我的工作态度怎么啦？”主管：“你是说你自己不知道，要我告诉你？”下属：“我为什么要那么做呢？对别人好又没有额外奖励。”主管：“难道你工作都是为了额外奖励吗？那你趁早别在这干了！”“行，你下次看着办！”“你是说你不知道怎么做，要我告诉你？”,44,正确例子,“你能

9、改善这个方面的话，业绩就会更好。让我们讨论一下具体的方法。“我接到客户投诉，说你不接听他们的电话，这是违反公司规定的”“每个人都需要加班，上星期阿发也加班了。否则就完不成订单，公司要罚很多钱。明天准时到吧！”下属：“我为什么要那么做呢？对别人好又没有额外奖励。”主管：“要是我们的客户被你这种行为气走的话，那么销售人员还做什么呢？你必须答应我要改变这种行为。”“光是试试还不行，我是认真的，我要你尽快对客户的投诉作出反应，同时表现出耐心。”“你准时上班，别迟到！”,45,反馈中始终要坚持的原则,目的是启发接受反馈者，而不是贬低他们。避免进行人生攻击及消极字眼注重反应问题而不是发泄不满将注意力放在问

10、题上而不要理会挑衅性评语态度严肃，措辞明确，避免模棱两可强调应该采取的行动或适当的行为，避免不必要的争执,46,“啤酒”式反馈,描述行为-针对何种行为提供反馈 阐明结果-阐明该行为造成的结果 引用事例-引用具体的行为及结果事 例 表明期望-说明你的期望,47,例子：反馈,最近两周你都超额完成了业绩。行为 这对我们整个销售队伍都产生了很大的影响。结果 比如那个新来的员工马丽向我表示你的行为让她对这份工作产生了信心，她要努力工作。例子 我非常高兴看到你的业绩以及你对我们这个团队的正面影响，我希望你能够继续保持下去期望,48,你先生昨天12点才回来，而昨天是你的生日，你本来期待他会给你一个惊喜，谁知

11、道他好象全忘记了，而且还回来那么晚。你发现你的一个同事正当着很多人大声批评一个同事，言辞非常粗鲁。你发现一个操作工不按程序而是按自己的方式操作机器，这是明令禁止的，因为很危险。你的一位同事提合理化建议改变了订单流程，致使订单处理工作效率变快了，得到销售员的好评。,“啤酒式”反馈练习,49,激励,目标与计划,辅导,沟通,领导,工作领域,团队,钥匙三：绩效辅导,50,反馈和辅导的桥梁,反馈-基于过去，单向提供息，旨在告知他人绩效如何：辅导-着眼未来，进行双向讨论，旨在帮助他人提高绩效：,桥梁：责任心,反馈 辅导,51,辅导的益处,Coaching辅导,使员工对变动有更大的灵活性与适应性绩效与生产力

12、得到改进员工发展关系得到改善更好的利用资源学习能力得到提高,52,拟定长期辅导计划,对需要辅导的员工制定一个长期辅导计划。和员工就长期辅导计划达成共识。执行长期辅导计划。,53,有效的辅导面谈程序,营造氛围,达成共识,制定方案,计划行动,54,步骤一：营造氛围,目的：建立信赖，让别人相信你想帮助他。原则：迅速、面对面、私下进行要点:清楚说明谈话目的鼓励被辅导者参与谈话,55,步骤二：探讨情形,目的：从员工处收集信息，提供反馈，讨论具体的行为及结果。原则：询问与聆听，就双方立场进行沟通对事不对人要点：不要先入为主不要以势压人,56,步骤三：达成共识,目的：确定问题，就所存在的问题达成共识。原则：

13、就所犯错误的事实达成一致说明某项工作的重要性要点：不要挑战现有流程不要陷入争吵,57,步骤四：制定改进计划,目的：获得被辅导者的承诺，制订具体改进计划。原则：就补救方案达成一致以褒奖结束批评要点：先了解部属意见，再提供自己观点。要求承诺,58,辅导面谈中的重要沟通技巧,移情式倾听技巧漏斗模式提问技巧 引导的技巧总结及归纳技巧,59,辅导面谈中的陷阱,不做准备，缺乏资料埋怨、批评员工而不是解决问题运用攻击性言辞不适当的肢体语言单方面灌输而不注意部属意见被员工所主导争论不已、争执不下,60,有效的辅导,当你做好了这一切，不要忘记还要跟踪！,辅导面谈,跟踪,辅导面谈,跟踪,61,不断跟踪,不断进行反

14、馈和辅导表彰成就强化好的行为,62,练习,小组练习练习时间：8分钟一轮，3轮共24分钟，每轮间隔5分钟。准备时间：5分钟每3人1个小组,63,大练习,2名志愿者：1名志愿者扮演部属，1名志愿者扮演主管，其它所有学员是观察员。演练时间：20分钟准备时间：10分钟反馈评估时间：20分钟累计：50分钟,64,钥匙四：卓越领导,激励,目标与计划,辅导,沟通,领导,工作领域,团队,65,下属的工作结果,下属工作 能力 下属工作 热情,下属的工作结果=工作能力+工作热情,66,下属的发展过程,下属的发展过程,D1,D2,D3,D4,能力曲线,意愿曲线,67,能力,高,低,意愿,高,人“才”,人“财”,人“

15、材”,人“裁”,人“债”,人“干”“,用才,留才,育才,选才,D1,D2,D3,D4,下属的发展过程,68,下属的发展过程,69,情境领导：灵活性,四种领导风格每一种风格都综合了指示和支持行为 M1:高指挥/低支援(指挥)M2:高指挥/高支援(辅导)M3:低指挥/高支援(支援)M4:低指挥/低支援(授权)这四种风格在以下三方面存在差异：指示总量支持总量员工参与决策的程度,M2 M3M1 M4,对话和解释决策,解释决策并提供澄清的机会.,做决策或在领导的鼓励下部属做决策,交流意见以帮助做决策,部属做决策,决策责任的移交并贯彻执行,做决策,提供具体的指示和紧密的业绩监督,高支援,高指挥,低指挥,低

16、支援,行为特征,-准确的指示，陈述-提供计划,时间进度表-对角色、职责和功能进行详细解说-精确的流程-实现约定有规律的检查,什么时候?,-紧急的或非常短期的、暂时的情况 对于年轻的，经验不足或技巧缺乏或缺乏自信的部属,看起来象,-大部分时间是经理说话-谈话内容精确而充满细节 经理 知道怎么做并能够解释 注重任务-指示个体化,行为特征,什么时候?,看起来象,详细说明 为什么,重要事项,关键点.选择评估个人计划，目标.鼓励支援个人和团队-对进步表示赞赏,组建团队，发展员工，需要进一步激励仅仅在员工能够真诚的表达意见时才能起作用,经理欣然说明并乐意解释原因 经理鼓励部属提问题甚至异议 经理确信每个人

17、都理解期望和感觉到受到激励,M1,辅导说服型,行为特征,-给予建议并帮助解决难题 寻求解决方案时考虑到小组及个人利益-决定哪些是可以谈判的限制-通过谈判获得个人“承诺”“承诺”决定于双方同意的要点,什么时候?,-只有真诚的参与时才有效果-要求每个人尊重各自的“承诺”-创造快乐的工作氛围,看起来象,-经理聆听，采纳意见，考虑期望和建议-经理允许个人前进并提供支持,M1,参与,行为特征,设定总体目标向部属寻求如何达到目标的观点和提议设定阶段性会议-提供间接的帮助和支援,什么时候?,当员工既有责任心而且授权符合员工的能力 允许犯错误、鼓励积极性和创造力、必要的风险,看起来象,-有力的发展对话-注重责

18、任分享-经理接受新观点-经理和员工一起分析结果和流程,75,诊断状况:能力/意愿,76,领导方式行为方式,低 关系 高,高 任务 低,如果你只有一把锤子，每样东西都会象钉子。,78,员工A,马丽大学毕业后加入东软了，一直在人事部门工作，她的业绩相当出色，已经被提升成人事主管。但最近公司按照她的申请让她转到物流部的工作，工作内容对她来说是全新的。,情境领导案例,79,王棉棉在风华航空公司工作已有15年了，以前她曾经，获得“三八红旗手”及其它奖励。但随着电脑管理系统等应用及服务观念的提升，她的思想和行为显然已经跟不上公司的要求，她只能去做“行李辅助”的工作，但她经常不核对行李牌。公司曾安排她参加一

19、些培训，但她经常在培训课上睡着了。她的话说：“她等着退休”就行了。,员工B,情境领导案例,80,情境领导案例,李毅然在销售后勤及销售等多个工位工作过，业务水平不错，有值得称道的沟通技巧和协调能力，有时也会由于粗心而出一些小纰漏，但没什么严重过错。他认为这是“细心”问题，不是什么能力问题。但这却需要你经常进行工作提醒。经过了解，你发现原来他十分渴望被提升，而作为上司的你又不能很快升迁，没有职位给他。,员工C,81,马明是一名行政后勤人员，勤于工作。在去年的时候他向公司建议应该调整国际部出发区域的工作流程，将海关和安检的顺序反一反，经过他的不懈努力和多方沟通，公司终于同意了这一提议。事实证明这一提

20、议非常成功，这一改变加快了顾客通过安检台的速度。,员工D,情境领导案例,82,钥匙五：有效激励,激励,目标与计划,辅导,沟通,领导,工作领域,团队,83,什么是激励,激励就是创造动机，让员工产生和保持工作的积极性。激励就是改变人的内心，让它自动产生不断向上前进的期望。,84,管理理论发展,“利己主义”“霍桑实验”行为科学马斯洛理论赫兹伯格二因素理论,85,“霍桑实验”-1920年,人类并非只为经济利益工作。清楚的目标，积极的态度及和谐的人际关系会提升整体工作效率。,86,马斯洛的需求层级论,自我实现的需要,生理的需要,安全的需要,社交的需要,尊重的需要,87,马斯洛理论在现实中的对应,成就,薪

21、资,福利/保障,团队一员,赞赏及认同,88,行为科学-1960年,X理论和Y理论X理论：人类天生讨厌工作，需加以严格的监督，严惩才能努力工作，而且总是希望能尽可能规避责任、维持自身的安稳。Y理论：人类天生喜欢工作，会为了自己设定的目标会不惜一切努力，而且大多数人都希望被托付重任，同时也都具备发挥创意以解决问题的能力。,89,保健因素和激励因素赫兹伯格100%,激励因素,保健因素,自主权,责任感,成长,地位,报酬,工作环境,保障,满意因素：不存在会减少激励，存在并不能长期激励注释：当所有的满意因素都不存在时，激励会增强,人际关系,发挥专长,成就感,90,赫兹伯格的重要贡献,揭示了工作环境与工作本

22、身的关系,监督,地位,人际关系,保障,工资,工作条件,公司政策和行政管理,成就,工作本身,责任,提升,成长和学习,赏识和参与,工作内容,91,建立具有激励性的工作,Hackman,Oldham,Janson 和 Purdy(加州管理评论）一致认为，以下三项是高度激励的基础：有意义的工作有发展的工作有责任感的工作（从工作者的观点来评估）,92,有意义的工作,工作本身对部属、团队及整个组织有益工作符合部属的专长和热情明确的有激励性的工作目标工作成果对其它团队成员有价值及影响主管应该：了解部属的专长和职业计划给部属制订明确有挑战性的工作目标说明部属的工作对团队的价值及影响,93,有发展的工作,部属可

23、以通过工作来获得自身的提升和发展工作富有个人自主权工作能让人体验自己的成长和发展主管应该：给部属自主权，让他们以自己的方式工作，透过结果自我学习。让部属参与解决工作中的问题，同时让他们了解你的信任扩大或丰富部属的工作内容，以发展和提升他们的多种技能,94,有责任的工作,部属对自己的工作的结果承担责任，工作成果与努力息息相关。主管应该：让部属明确自己对所从事的的任务或职能承担责任 鼓励提出建议并让员工负责对其实施,95,能够认知工作成果-反馈的需要,定期检查工作并给予具体的反馈。倾听部属的意见及他们所关心的事。给予赏识和鼓励,对工作成果的认知 工作令人满意吗？,96,主管的领导风格,主管与部属相

24、处时间最长，主管的领导风格及品质对员工形成迅速且重要的影响根据员工的不同发展阶段给予不同的领导方式。领导者是一个诚实而高尚的人。领导者领导者的心胸和眼界“如果你是一只羊，你就只能领导羊群。”,97,总结,激励的重要基础：有激励性的工作（有意义、发展、责任的工作）能够认知工作成果合适的领导风格,98,发现每个人的激励因素,99,经理人在激励时常常忽略的重要区域,100,排列等级,希望有好的薪资希望有职位保障希望能与公司共同成长希望能有良好的工作环境希望能做有兴趣的工作希望管理层对员工有诚意有策略性的实施纪律希望他们的工作能得到赏识希望能关心他们个人对某些“要事”能亲自参与,101,给予赏识,如果

25、你想加强某个行为，那么你只要在这个行为出现时，给予这个人赏识就行了！,言之有情,言之有物,标准化,102,给予赏识练习,每2人1个小组，经过1天的相处，请对对方的某方面给予一个赏识。准备时间：2分钟练习时间：8分钟，每人4分钟。,103,钥匙六：高效团队,激励,目标与计划,辅导,沟通,领导,工作领域,团队,104,高效团队的特征,1、集体认同的。2、有效的。3、协调一致地共同。4、良好的。5、个人智慧变为。6、视彼此为。,105,团队的角色,智多星,团队建设者,信息调查员,善始善终者,监督评论员,实干家,塑造者,协调者,106,团队的现状测试,规则,目标,领导,智慧,沟通,尊重,107,小游戏

26、,活动目标：学员用规定的动作传递数字。活动规则：1、学员前后排成一列；2、每位学员只允许用捏和手掌敲的两种动作来传递信息。3、传递的数是0到999之间所有的数；4、传递过程中不准说话、不准回头、不准用其它的动作。5、最后一位学员需要记录卡和一支笔，其他学员不准带 书写工具，如纸和笔等；6、最后一名成员将所得到的数写在记录卡上后立即交给 助教，以便助教记录时间并验证传递的正确性。7、活动共分四轮，前三轮各给一个数，最后一轮同时给2个数；8、数都由讲师统一给，以纸张的形式交给各组第一人；9、同一轮中各组的数是一样的；10、在传递数时可以用双手也可以用一个手。,108,课程全部结束，你学习了哪些知识？今后你将采用哪些方法用于演讲工作？,我学到了什么？,我将采取以下行动：,个人改进计划,目标1,目标2,目标3,谢谢！,